ロックアウト解雇第１次・２次裁判結審

　ロックアウト解雇第１次・２次裁判は、11月16日に最終弁論を行い結審し３月28日に判決がでます。水口弁護士が最終意見陳述を行いました。以下にその抜粋を掲載します。

　本件解雇は、労働契約法16条に違反することにより無効である。

１ 本件審理で明らかになった本件の特徴

　一つは、解雇予告通知書に記載された解雇理由が全てほぼ同一の定型文言にて記載されていたという点です。その文言は、抽象的な「貴殿は、業績が低い状態が続いており、その間、会社は様々な改善機会の提供やその支援を試みたにもかかわらず業績の改善がなされ」なかったというものです。原告らが具体的な解雇理由を問いただしても回答しませんでした。団体交渉での説明さえ拒んだため、中労委で不当労働行為と認定され、会社も命令を受け入れ裁判所への不服申立を断念しました。
　二つは、原告らは、日本ＩＢＭで10年、20年以上働いてきたにもかかわらず、突然、業績不良・改善の見込みなしと解雇された点です。その根拠として挙げられるのはＰＢＣという人事評価ですが、これは相対評価です。解雇を相対評価で決めたというのです。
　三つは、ＩＢＭでは、２０１２年以降、毎年、全世界的に人員削減が実施され、そのため毎年、ワークフォース・リバランシング・チャージ、すなわち人員再調整費用が計上されています。時期及び金額は会社発表資料で明らかです。組合員で解雇された35名を見ると、Ⅰ期は、２０１２年第３四半期で４億８００万ドルで11名解雇、Ⅱ期は２０１３年第２四半期で10億ドルで15名解雇、Ⅲ期は２０１４年第１四半期で２億ドルで４名解雇、Ⅳ期は２０１５年第１四半期で２億８０００万ドルで５名解雇と時期が合致しています。会社が計画的に被解雇者を選定して、予算措置がある時期に一斉に解雇していることは明らかです。

２ 本件解雇は人員削減のための解雇であること

　本件解雇は、原告ら労働者個人の業績が低い結果だとされていますが、実際には、先ず人員削減の目標ありきなのです。この点を赤裸々に語ったのが原告酒本の上司です。この上司は「毎年毎年、組織を維持できないほどの人員削減をやらされている。そうなると辞めさせても影響が少ない人物を人員削減対象とする」と語っています。
　要するに、日本ＩＢＭは、経営側の事情による解雇には整理解雇の法理が適用されるため、これを回避するため、あえて原告らの業績不良、改善の見込みがないと、理由を偽装して解雇しているのです。

３ メンタル疾患について

　原告ら５名のうちメンタル疾患に罹患していた者が３名います。日本ＩＢＭ社内でメンタル疾患は人事上も対策が必要な問題でもありました。ＨＲの資料にも患者の調査結果などが課題として掲載されています。
　ところで、原告らの中にはメンタル疾患を上司に申告できなかった者もいました。それは、メンタル疾患を抱えているということが上司にわかったならば退職勧奨の対象になるのではないか、と恐れたからです。これを申告しなかったことが解雇の理由になるでしょうか？
　最高裁判所は、東芝うつ病解雇事件（平成26年３月24日・集民第２４６号89頁）の判決の中で「労働者にとって，自己のプライバシーに属する情報であり，人事考課等に影響し得る事柄として通常は職場において知られることなく就労を継続しようとすることが想定される性質の情報であった」として、その情報を申告しなかったとしても、使用者はそれに配慮すべき義務を負うと判示しています。ですから、本件解雇についても、メンタル疾患を管理職に申告していなかったとしても、やむを得ない事情があり、かえって使用者が十分にそれに配慮していなかった場合には解雇が社会的な相当性を欠くことになると言うべきです。

声　　明
＜日本ＩＢＭ、賃金減額問題について判決前に白旗を揚げる！＞

　全日本金属情報機器労働組合（ＪＭＩＵ）日本アイビーエム支部組合員９名が原告となって日本アイ・ビー・エム（以下「ＩＢＭ」）を相手に提訴していた賃金減額裁判（東京地裁平成２５年（ワ）第２５４０１号）において、ＩＢＭは、２０１５年１２月２５日に決定していた判決言渡しの１か月前である１１月２５日、突如「原告らの請求を全て認める」として、遅延損害金含め総額約１１８３万円を支払うと言明した。
　訴訟上、これは「請求認諾」となり、裁判はこれをもって終了するが、原告側の完全勝利である。判決直前の「認諾」は極めて異例であり、判決によって賃金減額制度が「違法」と断罪されることが確実視されるなか、その社会的影響を避けるための苦肉の策としか考えられない。判決前に自らの減額措置が誤りであったことを認め、白旗を揚げたもので、それは勝訴判決以上の意味を有する。
　本件でＩＢＭは、労働者や労働組合との誠実な協議をしないまま、就業規則を一方的に改訂し、従前なかった賃金減額を可能とする文言を挿入し、２０１３年７月１日に本給で８．２５～１２．８％、年間収入で９．９８～１５％の減額率での減額措置を行った。なかには４回の減額で５００万円を超える賃金ダウンを受けた者もいる。
　労働基準法９１条では、懲戒処分の場合ですら「１０％を超える賃金減額をしてはならない」と規定しているが、ほとんどがこれを上廻る減額率である。
　加えて、就業規則には減額の基準や金額については何の定めもなく、何年連続でも、いくらでも減額できるという「フリーハンド」を会社に与える規定になっている。この就業規則の改定当時、ＩＢＭは業績も順調で約９４０億円の経常利益を上げており、減額制度の導入の必要性は全くなかった。労働契約法１０条が、就業規則の一方的改訂による労働条件の不利益変更の場合に、これを有効とするために定めた必要な要件を全く具備していない。
　減額は、労働者を職場から排除する狙いで行われており、退職勧奨に応じない者は解雇される。現に、本件９名の原告のうち半数以上の５名が減額措置後に解雇予告通知を受け、２名が解雇無効を求めて裁判係争中である。減額は正に解雇への一里塚である。
１２月２５日に言渡される予定であった判決は、これらの点を厳しく断罪するものであったことは推測に難くない。
　本件裁判については、労働者側の全面勝利で終わった。しかし、未解決の問題が山積みされている。何より月額本給・年間収入が減額前に戻っておらず、本件の翌年も組合員に対する減額措置がなされている。
　ＩＢＭが、係争中の解雇事件を含むこれら全ての未解決問題について、本件「認諾」を契機に、ＪＭＩＵとの団体交渉を速やかに行い、全面的な解決を図るべく、労使正常化に向けて大きな一歩を踏み出すことを期待し、要求する。

以上

２０１５年１１月２７日

全日本金属情報機器労働組合
同　　日本アイビーエム支部
同　　弁護団

　　―１０月７日司法総行動報告―

　組合は10月7日、司法総行動に参加し、最高裁、東京地裁、都労委に対して公正な判決を要請する行動を行いました。

意思統一集会で訴えるＪＡＬ争議団

下級審に正しく指導せよ
最高裁要請

　最高裁は「裁判官会同」などで高裁や地裁に対する統制を行っていることは良く知られています。この意味で、最高裁には企業の横暴を厳しく戒める審理が求められることを説明し、下級審に対する不当な指導を行わないよう要請しました。
　特に日本ＩＢＭに関連する事件では、退職強要・解雇・賃金減額に関連してこれまでに８つの裁判、２つの労働委員会申立が起こっていることを説明し、日本ＩＢＭの暴走を許し、これが毒見役となって社会全体が不安定化することがないよう、下級審での判断において、憲法76条３項に基づく「すべて裁判官は、その良心に従ひ独立してその職権を行う」ことについて保障することを強く求めました。

実行確保勧告を出せ
都労委要請

　中央労働委員会に対し、ＪＭＩＵ日本ＩＢＭ支部の大岡委員長を含め10人が要請に入りました。その中で、実行確保措置勧告書を速やかに出すことで会社の横暴を止めることができ、正確な審査が行えることを説明しました。また、不当労働行為の迅速で正確な審査・判断には、

・委員会が公式に資料提出を求めたことに対し、使用者が様々な理由を述べて資料の開示を拒否することを許してはならないこと。
・団結権擁護、権利救済機関の職責に照らしてすべて対応すること。

を求め、担当者に要請書を手渡しました。

国民のための司法実現を
東京地裁要請

　昼から行われた東京地裁・高裁前行動には、２００人が参加しました。自由法曹団の今村幸次郎幹事長は、「人権を守る司法の役割が放置されている現状です。本来の司法の姿を実現させるには、声をあげる必要があります。国民のための司法の実現にむけて頑張りましょう」と呼びかけました。
　全労連・全国一般・資生堂アンフィニ分会の池田和代さん、ＪＭＩＵアイビーエム支部の田中純さん、全厚生労働組合の杉浦公一書記長、全印総連の橋場恒幸さんがそれぞれ解雇撤回を目指してたたかう決意を述べました。また、国民救援会の鈴木猛事務局長が袴田事件について、東京高裁は冤罪を認めるべきだと訴えました。

意見陳述書

２０１５（平成２７）年９月９日

東京地方裁判所民事第１１部に係　御中

１ 異常極まりない賃金減額措置
（１）不利益の甚大さ
　まず、理屈の前に、この不利益の甚大さという事実をみていただきたい。

2012年(平成24年)、2013年(平成25年)減給

この減額分には時間外労働分は含まれておらず、また減額が是正されない限りこの不利益は将来も継続していく性格のものである。

（２）労働基準法９１条の趣旨に反する減額…これをどんな手続でやったのか
　①２００８（平成２０）年の原告Ｉの例
　減額の根拠となる規定は存しない。
　②２０１２（平成２４）、２０１３（平成２５）年の本件減額措置
　２０１０（平成２２）年３月１日、「減額できる」旨を明記した就業規則（具体的には「格付規程」）の改定が行われ、バンド７以下の組合員に対する減額措置が始まり、２０１４（平成２６）年までこれが毎年続く。２０１３（平成２７）年及び２０１４（平成２６）年の減額にあたっては「ＰＢＣ評価３以下の者は全て自動的に減額される」とした。ＰＢＣ評価は相対評価であるから、これが継続されるとなると、毎年必ず一定割合で減額される社員が出ることになる。こんな理不尽な制度はない。
　また、会社はこの理不尽な制度の導入にあたって、労働者・労働組合にまともな説明もしていない。

２ 使用者のフリーハンドでの賃金減額を許してはならない
（１）賃金は、労働条件の最重要課題である。労働者はこれを自らと家族の生活の糧としている。なるが故に労働基準法１条１項は「労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない」と定め、２条１項では「賃金の決定も、労働者と使用者が対等の立場で決定すべきもの」としているのである。
　かかる原則から「いったん労働契約で確定した賃金額の変更には労使間の同意が不可欠のもの」とされている。
　労働契約法９条は「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない」としている。

（２）これの例外を定めたのが同１０条である。「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする」としている。
　このように、労働基準法及び労働契約法の法意は「労働条件の変更には労使の合意が原則、万やむを得ない場合に限り、使用者による労働条件の不利益変更が有効となる」というものであって、有効とする場合のハードルは極めて高い。本件減額措置を認めることは、使用者にフリーハンドでの減額を認めることになり、断じて許されない。

３ 本件減額措置は、労働契約法１０条に違反し無効である
（１）不利益の甚大さについては前述した。
（２）変更の必要性があるとの主張立証は尽くされていない。
（３）変更内容に相当性がない。
（４）会社は労働組合との交渉を誠実に行っていない。

　これらについては、最終準備書面１６頁以下に述べたとおりである。

４ 減額の理由とされているＰＢＣ評価について
（１）相対評価の問題性
（２）恣意的評価の問題性
（１）（２）について原告Ｇの例をみれば明らか
（３）減額と昇給（増額）の関係５ 減額は労働者を職場から排除するための一里塚

　結局は、減額によって労働者がやる気をなくし、嫌気を覚え、自主退職せざるを得ない状況に追い込み、自主退職に応じない場合には解雇していくことにその狙いがあるということに帰着せざるを得ない。減額の翌年はＰＢＣ評価で３ランクアップして２＋になる原告Ｇにさえ、減額の発表があった当日、所属長は「退職金上乗せでの退職プログラムがあるけれど、興味はないか、辞める気はないか」と聞いているのである。
　賃金減額は正に退職強要、自主退職・解雇への一里塚である。