バンド８は組合員資格あり

－たたかいの歴史で明白－

　現在組合にはバンド８以上の組合員も多数在籍しますが、過去にはバンド８（当時は専任）及びバンド９（当時は主管）の組合員資格を争った裁判がありました。ここではそのたたかいの歴史を振り返ってみます。

高裁で組合勝訴資格は確定済み

　部下を持たない中間管理職（スタッフ専門職）の組合員資格を問う裁判において、２００５年２月24日の東京高裁判決では、組合員資格について「組合員の資格を有するものの範囲は本来、組合の自主判断にゆだねられるべきもの」とし、１９８２年に組合と会社が取り交わした「組合員の範囲は主任（現在のバンド７）まで」とした確認書の一部解約は「平成４年（１９９２年）８月25日に有効に解約されたというべきである」としています。すなわち「組合員の範囲はバンド７まで」という確認書の条項は無効となり、バンド８以上の組合員資格が認められたのです。２００７年11月30日、最高裁にて「上告棄却・上告不受理とする」決定があり、東京高裁の判決内容で確定しました。

労働法における組合員資格とは

　まず、組合に加入できない人はどういう人かというと、労働組合法第２条では、次のように書いてあります。
・役員
・雇入解雇昇進又は異動に関して直接の権限を持つ監督的地位にある労働者
・使用者の労働関係に関する計画と方針とに関する機密の事項に接し、そのためにその職務上の義務と責任とが当該労働組合の組合員としての誠意と責任とに直接にてい触する監督的地位にある労働者
・その他使用者の利益を代表する者
　これらを一言で言えば「会社の利益代表者」ということになります。

組合員の範囲は組合が決めるもの

　労働組合法第２条の主旨は「会社の利益代表者」を加入させることで組合の自主性が損なわれるのを防止することです。
　ですから組合員の範囲は会社が勝手に決めるのではなくて、組合が自主的に判断して決めるというのが法律で定められているのです。私たちの組合の規約も労働組合法に準拠して作成されており、それに照らしてバンド８以上の組合員についても「会社の利益代表者」には該当しないと組合加入を承認しました。加入を承認するかどうかは組合の権限に関することであり、それに会社が口出しすることはできません。
　実際、バンド８以上の組合員の加入によって組合の運営に支障を来たしたなどということは全くなかったわけです。また組合が会社の言うがままになるいわゆる「御用組合」と化したということもありません。そんなことは会社自身が百も承知です。

すでに多くのバンド８以上の組合員がいます

　会社は頑なにバンド８以上の組合員を組合員として認めようとせず、様々な問題をひきおこしました。
・バンド８を含む役員名簿の受け取りを拒否
・団体交渉へのバンド８役員
・組合員の出席を認めない
・組合費のチェックオフ（給料からの天引き）を拒否
・バンド８組合員がストライキに参加した場合の処分の可能性に言及
　バンド８以上の組合員資格が認められている現在において、これらは明らかに組合の団結権に対する支配介入であり、不当労働行為にあたります。
　事実、会社は昨年の不当労働行為事件を受けた謝罪文の中にバンド８以上の組合員の氏名も入れて掲示しました。
　バンド８以上のみなさん、すでに多くの仲間が組合に加入しています。会社の「バンド８以上の人は組合に入れないよ」などというまやかしに騙されず、安心して組合にご加入ください。

ボーナスはもっと出せるはず

　６月10日にボーナスが出ましたが、みなさんいかがでしたか？今年は会社業績スコア93でしたので、期待していた人も多かったのではないでしょうか。ところが、明細を見てがっかりした人も多いと思います。以下で会社業績について検討してみたいと思います。

積みあがる利益剰余金

　左上の図はこの４年間の利益剰余金と売上高に対する販売管理費の割合をグラフにしたものです。一目見て分かるとおり利益剰余金は一昨年度に比べて昨年度は約４５０億円も積みあがっています。

下がり続ける販管費率

　一方で売上高販管比率は２０１２年度から下がり続けています。すべてではありませんが販管費は人件費・福利厚生費も含んでおり、簡単に言えば会社の労働分配率についての考え方を知ることができます。
　販管比率を落とし、それで浮いた利益が利益剰余金として積みあがっているわけです。会社はもっとボーナスを出せるはずです。

ボーナス一律上乗せを

　組合は今年の春闘交渉でボーナスに一律上乗せを要求しています。これだけの利益剰余金があれば、例えば２０１４年末に行ったボーナスの基礎算定期間変更に伴う１．５ヶ月の「消えた算定期間」分について全社員に一律上乗せができるはずです。

労使の力関係を変えて賃金水準を上げよう

　会社が労働分配率を下げ続けることをどうすれば止められるのでしょうか？
　仮に私たち従業員が団結し、労働分配率を上げなければ仕事をしないぞとストライキを実施することで組合は強くなり本当の交渉ができるのです。賃金水準は労使の力関係で決まります。そのためにも一人でも多くの従業員が労働組合に加入するのをお待ちしています。

９月に大幅賃上げを

　労使の力関係を変え、９月に大幅賃上を目指しましょう。

 
チェックポイントで何が変わるか

マイナンバーシステムは大丈夫か　【団交報告】

　組合は５月19日に団体交渉を行い、社員の関心が高いチェックポイント評価制度とマイナンバーシステムについて協議しましたので、その内容について以下にお知らせします。

チェックポイント評価制度について

　組合はまずチェックポイント評価制度についての日本語資料が少なすぎる点から質問しました。
組合　正式な日本語資料は前回の団交時に渡された「Checkpoint-How itWorks」と題された２枚ものの資料のみということでよいか？
会社　そうだ。
組　では、これまでは、「ＰＢＣ評価」の結果は、給与調整が行われたり、退職勧奨や解雇の理由となったりしていたが、「チェックポイント評価制度」においても、その結果により、給与調整（減額を含む）や退職勧奨、解雇が行われるのか？
会　ハイパフォーマンスカルチャーを推進するために、ペイフォーパフォーマンス、貢献に応じた処遇の実現を実施していく。
組　要するに、評価結果によって退職勧奨や減給をやるということか？
会　そうだ。
組　ところで、チェックポイント評価制度は相対評価か、それとも絶対評価か？
会　評価については、相対的な分布はない。
組　要するに、絶対評価ということか？
会　そうだ。
組　では、「期待以上」「期待通り」「もう一段の活躍を期待」の評価をする客観的評価基準となる指標は何か？例を挙げて説明してくれ。
会　指標については、個別に設定された目標による。例えば、営業目標や稼働率などだ。
組　それではディメンションごとの具体的な評価基準がわからない。書面で再回答してくれ。
会　回答する。
組　組合員の評価結果については団体交渉の協議事項ということでよいか。
会　これまでと同様だ。

マイナンバーシステムについて

　マイナンバーは重要な個人情報です。その運用について関心を持つのは当然です。前回の団交で、マイナンバーシステムは「個人番号及び特定個人情報取扱規程」に則って運用されるとのことだったので、その内容について質問しました。
組　第31条の３の４項に、「アクセスログを記録し、一定期間保存する」とあるが、その保存期間と保存方法を示せ。
会　情報システムを外部からの不正アクセス又は不正ソフトウェアから保護するため、情報システムの利用状況のアクセスログを記録し、これを２年間、社内データベースに保存している。
組　第35条の２の(７)「特定個人情報等管理責任者」の氏名と所属部署を示せ。
会　執行役員セキュリティー事業本部長志済聡子。
組　前回の団交では情報を外部に提供しないとのことだったが、事務取扱担当者一覧に外部業者が記載されている。これはどういうことか？
会　「情報を外部に提供しない」とした事実はないため、回答できない。
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　社員のみなさん、プロの目からみてこの会社回答はいかがでしょうか。ご意見をお待ちしています。