－ＧＴＳのリストラも追求－

　ＪＭＩＵは春闘とともに秋闘を広く労働条件一般を向上させていくための重要な闘争と位置づけています。秋闘のＪＭＩＵ統一要求日として組合は９月16日に団体交渉を持ち、３つの統一要求を提出するとともに、ＰＢＣ制度変更やＧＴＳのリストラについて協議しました。

会社は組合と経営施策を事前協議し合意せよ

　産業別労働組合として、ＪＭＩＵの金属・情報系産業に共通の次の３つの統一要求書を提出しました。
①合意協力型労使関係をめざす要求書
②安全・衛生に関する統一要求書
③労働法制改悪に関する統一要求書
　中でも「合意協力型労使関係をめざす要求書」はＪＭＩＵとして特徴のある要求書です。「労使協調」という言葉を読者の皆さんは聞いたことがあるかもしれませんが、これとは違います。会社の言いなりではなく、賃金・労働条件の変更、雇用、その他重要な経営施策について、労使が「事前協議と同意」により共通の理解に基づき協力して実施していく体制をつくることを求めています。

組　今、会社で合意協力型労使関係を作ることが一番大切になっている。
会　「協力」ということだな。「協調」ではなく。
組　回答指定日は10月１日だ。要求項目は多岐にわたるが、まとめて「法令を遵守する」といった回答ではなく、今回強調した点について個々の回答をお願いしたい。
会　はい。

ＧＴＳで３００人、人員を８割削減する部署も

組　ＧＴＳオペレーションズ部門の８割の人員を削減するという話は本当か。
会　そういうコミュニケーションをしているのは事実だ。個人のキャリアという観点では、一人ひとりの貢献度、ＰＢＣの評価も含めて有用度、中長期的なキャリア、そういったものを総合的に判断して個別のキャリアのコミュニケーションにつなげてゆく。
組　この部門は約80人だが、８割、60人強の人員をどのように動かすのかというプランはあるのか？
会　今は持っていない。本当に８割かどうかはわからない。何割かは再配置、そのうちの何名かは退職ということはあるかもしれない。そのために予算措置をしている。
組　予算はいくらか。
会　ここで申し上げることはできない。
組　このような大きなリストラを実施する理由は何か。
会　間接部門の効率化だ。ひとつの会社としてのアプローチだ。
組　具体的な数字等での理由付けはないのか。
会　部門ごとのフィナンシャルな理由についてはお答えできない。
組　オペレーションズ部門を統合したときは部門を集約して効率化をしていくことが主眼であったはずだ。人員削減については触れられていなかった。何でこうなるのかの説明がほしい。
会　具体的な説明はできない。
組　他の部門でも受け入れられない場合、本人がどうしてもがんばるという場合、道はあるのか。
会　退職というのは任意なので、その人を無理矢理解雇できないので、その人のキャリアについては考えていかなければならない。
組　具体的な教育プランが無いと不安だ。
会　乱暴なプロセスになれば人事も入っていく。
組　ＧＴＳでは30億の穴を埋めるために３００人に退職してもらわなければならないと言われている。これはどうなのか。
会　調査して確認する。
組　ＧＴＳでＲＡをやっているということか。
会　ＲＡとは言っていない。セカンド・キャリアを支援するプログラムだ。

ＰＢＣ制度変更状況は

組　グローバルがアンケートを取るなどしているようだが、その後、検討状況はどうなのか。
会　まだ我々のレベルまで来ていない。新しい情報はない。

　組合は今後も継続して状況を注視していきます。

　ＧＴＳで大規模リストラが実施されようとしています。退職勧奨手法のマニュアルがありますので、その一部を読者へ紹介するとともに、有効な対処のために組合へ加入されることをよびかけます。
　決算発表で会社が述べているように、今年は毎クオーターでリストラが実施されています。ＧＴＳでは、３００名のリストラが行われるとの情報が組合に入っており、特にオペレーションズ部門所属の80人のうち、80％の人員削減が進められる可能性がでてきました。
　その退職勧奨の場に向けて管理職に提供される、30ページにもおよぶ「退職勧奨」用マニュアルがあります。そこには実践的な「退職勧奨手法」が書かれています。まず対象者を反応パターン別に分類し、各パターンへの対応が記載されています。
① 従順型（内面では色々葛藤があるので話を十分聞いて受容してやる）
②プライド型（周囲の者たちがどう見るかを客観的に説明してやる）
③なんでもやらせてもらいます型（そんな余裕が会社にないことを伝える）
④理屈型（説明に困ったら「次回に」と言って理論武装し再度試みる）
⑤愚痴型（しばらく黙って聞く。繰り返しになったら「こういうことですね」と先制する）
⑥沈黙型（「不明な点は質問してください、次回に考えを聞かせてください」と拘束する）
⑦感情型（泣き落ち着くまで待つ。いったん席を外す。明確に意思を伝えて、次回に回答するようにと伝える）
⑧感情型・怒り（ひたすら話を聞いて受容する姿勢を示す。相手の言うことが支離滅裂な場合には「こういうことでしょうか」要約し尋ねて整理してやり、落ち着くのを待つ）
そして、目標は１００％達成可能であると言い切っています。このようなマニュアルが存在する限り、みなさんが個人で何を言っても退職勧奨から逃れる術はないことがおわかりいただけることと思います。
　こんな個人攻撃に対抗できるのは、労働組合だけです。組合に加入して団結し、会社に立ち向かいましょう。

　人事の中山弘之氏のFacebookにこんな写真が掲載されています。人事部門の上半期打ち上げの場。写真の説明は「我が社を担ってくれるお二人です。みんなで応援してあげましょう！」。あなたはこの写真を見てどう思いますか？
※ どうぞ組合ホームページへご意見をお寄せください。
Ref,
“https://www.facebook.com/photo.php?fbid=502082303291327&set=p.502082303291327&type=1&theater“

会社が謝罪文掲示
－都労委に続き中労委も不当労働行為認定で－

　「かいな」前号にて既報の通り、中央労働委員会（中労委）は７月10日、解雇予告通知を受けた組合員に関する団体交渉を会社が拒否したことが不当労働行為にあたると認め、組合に対する謝罪文の掲示を会社に命じました。これを受け会社は７月17日から26日まで下記の内容の謝罪文を箱崎本社に掲示しました。

会社は謝罪文を掲示したものの、その場所は社員が普段通る通路よりも５～６メートルも離れており、しかも３段階段を下ったフロアで、まず気がつかず、気がついたとしても字が読めないばかりか、脇に常にガードマンが立っており、近づくことさえはばかられる雰囲気の中で掲示されていました。
ここにご紹介するとともに、各事業所の組合掲示板にも掲示していますので、ぜひご覧ください。
38ページにもおよぶ中労委命令書は「再発を抑制する必要がある」と将来に渡り会社を拘束しており組合との協議を尽くさず解雇はできなくなりました。
３ＱもＧＴＳを中心にまたＲＡが実施され、多くの相談が寄せられています。組合に加入すれば団体交渉で会社と協議できます。組合に加入して安心しましょう。

大会スローガンを掲げて、新たな体制がスタート
2016年度組合新中央役員紹介

「団結し何が何でも勝たねばならぬ」

【委員長 大岡 義久】
　私たちは、従業員の労働条件を守るため、ロックアウト解雇事件や賃金減額事件を中心に10件もの争議を裁判所や労働委員会および国際機関にも訴え、たたかっています。
　そうした中、この７月には中央労働委員会から会社の団交拒否についての勝利命令が出されました。そして会社は、不当労働行為に対する謝罪文を本社内に掲示しました。
　また、賃金減額事件の裁判でも年内の判決が、ロックアウト解雇１次・２次裁判でも年度内の判決の見通しです。
　組合は、「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。（労基法第２条第１項）」という基本原則を会社に守らせ、安心して働ける職場づくりを目指します。
　会社は、労使対等の原則を無視し一方的に労働条件の改悪を繰り返しています。賃金や雇用すら守らない会社の横暴な施策を許さず、誰もが安心して働ける職場を作りましょう。

【副委員長 河本 公彦】
　労働者（社員、パート、協力会社の方々）の生活向上を目指し頑張ります。
【副委員長 大場 伸子】
　ロックアウト解雇・賃金減額裁判に勝利し、明るい職場を取り戻したい。
【書記長 杉野 憲作】
　社員は使い捨ての益出しツールではありません。組合に入り、明るい職場を取り戻しましょう。
【書記次長 藤井 克己】
　中央労働委員会の完全勝利をステップに、争議の全面勝利を目指します。
【執行委員 石原 隆行】
　「相談者から信頼される組合」を支え、部会活動等で貢献していきたい。
【執行委員 板倉 浩】
　安心して働ける環境を取り戻すために頑張ります。
【執行委員 柿本】
　闘争勝利を勝ち取るため、中央執行委員として頑張ります。
【執行委員 小林 雅樹】
　がんばります。
【執行委員 酒本 誠】
　解雇裁判の原告でもありますが、関西からみなさんを支援していきます。
【執行委員 田中 純】
　賃金減額や解雇を撤回させ、心身ともに健康に働くことができる職場を目指します。
【執行委員 橋本 康助】
　労働者への様々な横暴に対する共感に寄り添う活動を継続します。
【執行委員 Ｔ．Ｈ．】
　困った時の相談の場、コミュニケーションの場を充実させていきます。
【執行委員 安田 和】
　誇りをもって働ける職場をとりもどすため、微力ながら貢献したい。
【執行委員 Ｉ．Ｎ．】
　組合ウェブサイトのタイムリーなメッセージ掲載を目指します。
【会計監査 吉良 一也】
　財政の運営が適切に為されているかのチェックを行っていきます。
【会計監査 古土 隆】
　組合会計について、適正に運営されているか監査いたします。

中労委命令を受け会社が謝罪文を掲示

中央労働委員会の命令を受け、日本IBMは2015年7月17日～26日の間、本社１階に謝罪文書を掲示しました。
以下に掲示した文書をお知らせします。なお、プライバシーを考慮し、組合員の個人名は伏せさせていただきました。

ロックアウト解雇を断罪
－都労委に続き中労委も会社に改善命令－

中労委命令を受け会見する組合と弁護士＝10日、厚労省内

　２０１５年７月10日に中央労働委員会(中労委)から会社に対して改善命令が出されましたので、以下にお知らせします。この結果は現在係争中の全ての裁判に影響を及ぼすことは必至です。
　この事件は、２０１２年９月に発生したロックアウト解雇事件において会社が団体交渉を拒否したことが不当労働行為にあたるとして組合が申し立てていた事件です。都労委では不当労働行為と認定され、会社に謝罪文の掲示を命じていました。これを不服として、会社が中労委に再審査申し立てをしていたものです。

謝罪文の掲示を命令

　会社の再審査申し立てを棄却したうえで、謝罪文の内容を以下のように変更しました。
①都労委になかった被解雇予告通告者の氏名を記載。被解雇通告者の１人は会社が認めようとしなかったバンド８組合員でしたが、中労委は組合員と認定し、それを明確にしました。
②都労委の謝罪文の最後の文章「このような行為を繰り返さないよう留意します」を、「このような行為を繰り返さないようにします」という強い表現に変更しました。

会社主張を全て退けた

①会社が主張していた団交に応じる義務がなかったという理由を一蹴し、「義務的団交事項」に当たるとしました。さらに「会社のいう解雇理由は具体性に欠ける一般的・抽象的な定型的文言ともいうべきもの」で、団交は組合員にとって必要不可欠だったという判断を示しました。
②団交の時間的余裕がなかったという会社主張に対しては「そもそも解雇したのは会社で、解雇理由の詳細はもちろん把握していた」はずで、会社には団交に応じられない合理的理由はないとしました。さらに、時間を延長して解雇問題を協議することは十分可能だったという判断を示しました。
③当日、実質的な内容に入っていたという会社主張については「具体的な説明を行わないまま結論のみを述べるものであったり、抽象的かつ同一の内容を繰り返すものであった」とし、解雇理由や自主退職の場合の条件などについて具体的に明らかにしなかったという判断を示しました。
④事後の団交で協議したという会社主張に対しては、「不当労働行為の成否が左右されるものではない」としつつ、「念のため検討したが、やはり、解雇理由について具体的な説明を行っていない」という判断を示しました。
⑤会社はその後も誠実に団交に応じているという主張についても、会社は実質的な協議を行っておらず、「同種の再発を抑制する必要性がある」という画期的な判断を示しました。

シフト勤務者の裁量勤務を撤回
－組合が会社の違法行為を正す－

　スペシャリスト認定を受けた途端、本人への説明無しにいきなり裁量勤務に変更され、しかもプロジェクトではシフト勤務についていたＡさんの事例をご紹介します(なお、組合員の場合は重大な労働条件の変更の場合、本人への説明の前に組合との合意が必要となります)。
　Ａさんの場合はシフト勤務についているのに裁量勤務を適用するのはおかしいとして組合が団体交渉にて会社と協議した結果、会社はＡさんの裁量勤務を撤回し、さらに後日変則勤務手当も認めました。

いきなり裁量勤務に
　Ａさんが５月分のｅーＡｔｔｅｎｄａｎｃｅを入力しようとしたところ、いつもと違う画面になっていることに気がつきました。確認したところ、いつの間にか裁量勤務が適用されていたことがわかりました。
　組合が１回目の団体交渉でこの理由について質問したところ、会社の回答は「Ａさんは、５月１日付でスペシャリスト認定され、それを所属長から通知してある。」とのことでした。しかし、裁量勤務への変更は重要な労働条件の変更です。組合が労働条件の変更が事前に説明されていないことを問題視し、さらにＡさんの勤務状況を確認したところ、Ａさんは早番・遅番のあるシフト勤務についており、勤務開始・終了時間が決まっていることがわかりました。
　シフト勤務ではそもそも働き方に裁量がありませんから裁量勤務を適用することはできません。組合はＡさんの所属長がどういう経緯で裁量勤務を適用したのか、さらに調査するよう要求して１回目の団体交渉を終えました。

ラインをきちんと指導せよ
　２回目の団体交渉で、会社はＡさんに対して５月に遡及して裁量勤務適用から除外することを回答しました。組合がＡさんはプロジェクトで働いているため、同じプロジェクトで他にもシフト勤務につきながらも裁量勤務で働いている人がいるかを質問したところ、会社はまだ調査していないと回答し、この問題について回避する姿勢をとりました。
　さらに所属長にどのように指導したかを会社に質問したところ、口頭で「オイオイ、それは無いだろう」と言ったと回答しました。
　組合は他の社員も含めて重ねてこの問題を調査するよう会社に要求し、さらにラインに対してもきちんとした指導をするよう要求して２回目の団体交渉を終えました。

裁量勤務制度とは
　裁量労働は、「業務の性質上、業務遂行の手段や方法、時間配分等を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある業務に適用できる」とされています。
　適用できる職種に「情報処理システムの分析又は設計の業務」が含まれるため、ＩＢＭではＩＴスペシャリストに裁量労働としての裁量勤務制度が適用されることが多いのですが、勤務形態が正しく本人の裁量でできるようになっているかどうかはきちんと点検する必要があります。
　裁量勤務制度の適用が残業代や変則勤務手当の削減を狙っていることは明らかですが、そもそも残業代を正しく申請できる雰囲気が社内にあるでしょうか。組合に入れば安心して残業代を申請することができます。ぜひともおかしいことは「おかしい」と言えるよう組合に加入することをお勧めします。

勤務時間管理は大切
　裁量勤務制度が適用されていると、つい自分の勤務時間を記録することがおろそかになりがちです。しかし、これは大変に危険です。もし長時間労働の影響でメンタル疾患を患っても、それを証明することができず、労災申請が難しくなってしまいます。この機会にご自分の勤務状況を点検し、勤務時間の記録も始められてはいかがでしょうか。