－16春闘要求書提出－

　16春闘で組合は２月25日、会社に対し一律賃上げの月額３万６千円に加えて格差是正を求めたほか、賞与については給与の４か月分を求める春闘要求書を提出しました。統一回答日は３月９日を指定しており、日本ＩＢＭの好業績をどのように従業員に還元するのかが問われます。会社回答次第で、組合は３月10日に第一次統一ストライキに突入します。

アンケートから要求作成

　他企業では春になると賃上げが当たり前です。しかし日本ＩＢＭでは賃下げが行われてきました。このような会社施策を今こそ正す必要があります。
　そこで組合は昨年12月からアンケート活動を行い、従業員の要求をもとに春闘要求を作り上げてきました。特に今年は20代、30代の方から多くの回答があり、従業員の処遇改善が急務であることや職場崩壊が始まっていることなどが見えてきました。

　アンケート結果を見ると、生活が苦しいと訴える従業員が66％に達しています。会社は団体交渉の中で生活に困っている従業員はいないと発言をしていますが、深刻な実態が見えてきました。

賃上げ要求額は３万６千円

　アンケートから従業員は生活を土台にした賃上げを強く要求しています。会社はこの要求に応え、全従業員に賃上げを行うべきです。成果主義だから一部の従業員にしか賃上げが必要でないという会社の身勝手な主張は、もはや原資を抑え込むための言い逃れに過ぎません。

もはや人権侵害40代で新卒より低賃金

　日本ＩＢＭでは、賃金制度への不満が高まっています。40代で新入社員よりも低い賃金となる従業員がいるなど、これはもはや人権侵害と言えます。速やかに生活を土台とした賃金への改善を要求します。

　職場で不安・不満に思うことを３つ上げてもらったところ上位は「雇用・リストラ」「企業の将来」「賃金」となっています。リストラを繰り返す会社に対し、自らの雇用や会社の将来に不安を感じる実態が明らかになりました。
　また、アンケートのコメントから職場崩壊の実態が浮かび上がってきています。以前は、職場のチームワークがないなどのコメントが寄せられていましたが、今年は「職場が暗い」「職場が歪んでいる」というコメントが多く寄せられています。会社が行ってきたリストラや成果主義という人事施策が職場に深刻な影響を与えているのです。

組合は「２０１６年春闘アンケート」を実施しています。成果主義の職場で従業員がどのようなことを考えているのか、アンケート結果を公開いたします。（個人名や部門名は略しています）

引き続きアンケートへのご協力をお願いします。
　→ 2016年春闘アンケート

設問：ＩＢＭは14四半期連続で減収です。会社の将来についてどう思いますか？
・「心配」（多数）
・「不安」（多数）
・同業他社が伸びている中で負けていることを真剣に考えて欲しい。顧客から利益がでなければ作業を止めてでも利益を求める。本来、顧客を創造して市場を作ってきた心意気が無いことが残念だ。
・なぜにCEOが経営不振の責任を取って辞任しないのか、まったくもって納得できない。社員への責任の押し付けは許せない。
・倒産してもおかしくないくらい、経営が悪いと思う。
・自社製品がなくなることで他社製品を持ってきてもコストは下がらず利益は出ず。お客様からも時期システムの案件を避けられている気がします。
・労働者は本来、働くことに誇りを持ち、良い仕事をしたいと思っています。社員は日本ＩＢＭが社会的にも信頼される会社であることを望んでいます。社員を大切にしない企業は労働者の意欲を喪失させ、企業の業績も良くなりません。労働者を大切にする企業であってこそ、企業にも明るい未来が出てきます。
・新しい事を初めてほしい
・米本社のテクニカルな施策自体は時勢に沿ったものと思う。IBMが１９９０年代に「サービス」を有償化した際もなかなか受け入れられず苦労したが今や当たり前になっている
・社員への責任の押し付けは許せない。
・コンピューターシステムに何ができ、何ができないかを理解せずに提案活動を行っているから、社員相互間の信頼もお客様からの信用も失われてしまう。しかも社内向けのアナウンスでは希望の持てることばかり強調し、臭いものには蓋をしている。減収が続くのは当然だ。
・リストラ加速が不安。
・これで本当に大丈夫ですか。
・IBMはpay for performanceと言っているがtopのジニーロメッティが一番の低パフォーマンスである。それなのにジニーロメッティは未だに高額所得者である。IBMは明白な嘘をいつまでも社会に垂れ流すな。ガースナーのような外部からのceoを取れ。
・IBM支社へ格下げになるでしょう。
・上層部が変われば組織変更。名称変更。でも中身は何も変わらない。
・人を大切にしない経営は「堅実経営」とは言いがたい。HPCの復活は悪くないと思うが、成果を出した社員と出せなかった社員との格差がさらに広がるような経営は、会社の基盤を揺るがし、不安定化させることになろう。
・きっとこれまで部門の切り売りや法律ギリギリの会計、自社株買い、株価の操作などで増収しているように見せかけていたのでしょう。会社として売る物がなく
なっている状況だと思いますので、本来こんなもんだと思います。そしてこれらの事実に将来の不安を感じます。
・格差がひろがり、現場がますます悲惨な状況です。
・ 人、物、金という表現は重要な順に並んでいるという考えが経営者の常識ですが、逆にならんでいることで会社は衰退します。当然の結果が業績に出ているだけと思います。愚かだと思います。
・事業部の縦割りが激しく、縦割りの枠組みの中で、短期的視野で人減らしをしていることは、お客様もずいぶん前から気が付いているので、IBMへの依存度を下げる安全策に出ています。そのためビジネス獲得も難しくなっています。
・ＩＢＭの根本的な問題、二枚舌のコンプライアンス違反（IBMがWEBで公開しているビジネスコンダクトガイドライン、全ての場面で法律に従います、の不遵守）を正さない限り社員のやる気は出ない。社員のやる気が出ないから14四半期連続で減収となっている。これがＩＢＭ経営不振の根本原因である。「うそをついてはいけない、ということは子供のときにならわなかったんか？人間としてあたりまえのことやろ？」ということを経営陣は問われている。この二枚舌のコンプライアンス違反を正さない限り会社の将来はない。
・経営者が業績不振の責任を全くとらず、社員に責任をなすりつけて減給、解雇をする「成果主義」を実施し続ける会社に将来は無い。
・本社の方向性に異議を唱えることができない日本アイ・ビー・エムの経営陣がいる為、将来に夢を見ることは難しいと思います。
・戦略に誤りがある
・会社はpay for performanceと言っているがCEOは、14四半期連続で減収の責任を取らず高額所得者である。
・将来が暗い
・日本国内外の取締役顧問経営陣の施策/方針の過ち、それに盲目的に従う特には国内取締役顧問経営陣事業本部長クラスの対応の結果の減収ではないかと思います。もし日本IBMだけGlobalで増収となっているならば、こちらから声を上げることでグローバル企業であるこの会社の将来そのものも増収に結び付くことになるのではないでしょうか。
・自社の製品をもっと自社で使用し、効果的な活動を行うべきだと思います。
・会社の方針が業界のトレンドに対し競争力があるか不安。
・新入社員として他社より比べると破格にいただいているので、あまり実感がわきません。
・減収自体は会社の将来性に結びつかないと思いますが、会社の投資が強みにつながっていないと思う。
・厳しいですね
・ポートフォリオCHANGE中なので問題ない。
・Globalに合わせているため、お客様のNeedsに合致していない。この点に気づき、改善しない限り、減収は続く。
・あまり明るくないと感じています。
・PTI改善につながる試作を各人が認識した上で考え実行すべきと思います。
・皆の力でなんとかしないといけませんね。誰かがではなく、皆が一つです。
・一日も早く成長する状態に復帰したい。
・経営戦略に不安を覚えます。
・今のままでは地球的に不要
・今の経営陣の刷新が必要。
・IBM-Jでのリストラがますます進むではないかと不安。
・IT業界の変革期であり、IBMに限定せず将来予測は難しい。
・今は下がっているが、現在の施策が数年後に効果をあらわし、増収に向かうと思う。
・心配です。Transitionがすすんでいるというが、数字合わせに過ぎない気がする。そのための社内ワークロードが増えるばかり。
・過渡期はあると思う。
・日本は伸びるようにグローバル減収によるコスト削減からプレッシャーが大きすぎるように思います。
・グローバルレベルで手探り状況と思います
・漠然とは不安という答えになりますが、これが自分たちの実力と理解できるので、どう思うかと聞かれても答えが難しい。
・クラウドの巻きかえし。企業戦略の選択と集中。
・ダメかもしれない
・若い人が活躍できる活気のある会社になって欲しい。
・日本市場に合わせた戦略になっていないので厳しいのでは。
・株価が下がっているのが気になるので、WATOSONがbreakしてほしい。
・特に不安ではない
・明るくない
・社内改革に取り組まないと老化の一途だと思います。
・残念ながら明るいものはないでしょう。
・経営方針の見直しで合わせた立て直しが必要なのではないか。
・寂しいと思います。
・発展のための”だめ”だと考えらればいいと思います。
・利益率を見るべきと思うので減収はあまり重要ではない。
・不安というか方針が間違っている。
・競合対策が不明瞭。一部のお客様の売上に依存していると思うが、広くあまりアプローチしていく戦略が不明。たまクラウドの品質が悪すぎる。
一日も早く成長する状態に復帰したい。
・経営戦略に不安を感じます。
・今のままは地球的に不要。
・今の経営陣の刷新が必要。
・IT業界は変革期であり、IBMに限定せず将来予測は難しい。

設問：ＰＢＣ評価制度の改定が進んでいますが、評価制度についてどう思いますか？
・新制度がまったくわからない（多数）
・PBC評価制度は「PBCに書いてないことを云々言って評価を下げる」という制度であり、要するに「上司の気分で恣意的に評価できる」という制度である。これにより社員からの不信を買い、。現実としてPBC評価制度のおかげでIBMは経営不振である。PBC評価制度は廃止すべきである。
・新入社員等の報酬の少ない段階の社員と顕著な業績をもたらしたチームメンバー、部門に対して報酬Upを行い、その他は微増のベースアップ。相対評価で業績の振るわない人を落とすような評価を行わない制度を望みます。
・PBCという概念そのものを問うべき。
・会社の評価制度には「PBCに書いてないことをいろいろ言って評価を下げる」という特徴があり、許されるものではない。要するに「管理職の気分次第評価」ということである。
・改悪を心配しています。全従業員に対する年俸制の導入、またマイナンバー制度導入による労働者への行き過ぎた管理による就業求職の制限が大きくかかるものになるのではないかと不安です。
・相対評価から絶対評価に変わったことは評価できる。
・全員年棒制に変え、毎年金額を見直しくらい徹底的にやる。
・納得しないことが多い。
・判りづらい。
・あまり影響がない。
・評価３に減額はやりすぎと思う。そういう評価ではない。
・やってみないとわかららない。
・これまでのPBC評価にこだわらず、今の時代に合った方法をさぐりたい。個人の目標の評価ではなく、会社の成果に直結するものをより評価すべきと思います。
・あまり意味があるとは思えない。
・まだ実施していない
・合理的で公正な評価は難しい。
・セールスはＰＢＣ不要では？数字のみで評価されるから。
・現在の相対評価に違和感を覚えます。
・アメリカのこと。
・改訂の内容は分からないが、相対評価では助け合いの精神が損なわれる。
・よく理解していない。
・内容を把握していない。
・より公平なするものに期待。
・公平な制度を望みます。
・いいとも思えない。自主的要素をいれて欲しい。
・よく理解できていない。
・良いと思う。
・評価の仕方はよく理解できない。
・より公平な評価制度を望みます。
・良いと思います。
・クライアントから成約した会社の仕組みの問題で評価されない。他部門の営業成績になってしまう。
・新しいものはいいと思う。
・昔からよくわからない制度。
・新制度がわからない
・上司、自己中心ではなく、わかりやすい指標を取り入れて欲しい。
・一方的ですね。
・合理的公正な評価は難しい。
・セールスはＰＢＣ不要では?数字のみで評価されるから。
・現在の相対評価に違和感を感じます。
・アメリカのこと。
・改訂の内容は分からないが相対評価で助け合いの精神が損なわれたと思う。
より公平になうことを期待。
・改定内容が不明
・もともと正しい方針の下にPBCをしているのであればわかるが、現状を無視したトップダウンの意気込みをPBCにされ、評価基準も不明、結局はラインの好みで決める全く変な制度だと思う。
・より働きずらい環境になってきたように思います。
・評価分布を固定の%にするのをやめる、と言っているが、それこそ所属長のさじ加減次第になってしまう。
・恣意的低評価がなくなることを希望する。それが変わらなければ、意味がないと思う。
・悪いように進んでいるとしか思えない。
・まず結果が出ていない経営陣／管理職から責任を取る評価となるべき。
・「評価」は恣意的になります。ＰＢＣ評価制度は反対です。
・茶番劇である。
・人が人を評価する以上、結果が絶対に正しい評価制度などありえないのに、絶対に正しいという前提で人事制度を運用するからおかしなことになる。PBC評価制度見直しについては、何をいまさら当たり前のことをさも大発見したかのように、という感想しか持てない。
・個人評価の格差が広がりリストラがより横行しそうで不安を感じます。
・恣意的評価がさらにしやすくなり、評価される側は不安がさらに広がると思われる。
・私の職場では、会社に何を貢献したかを評価するのではなく、稼働率の順番で機械的にPBCを設定されています。PBCの目標より高く達成したと報告しても、稼働率のことでしか評価していないので結果を変えることができません。会社は稼働率がすべてで他は興味がないということになります。
・新制度を理解していませんが、会社のやることですから、社員の為になることや、会社が発展する制度になるとは到底思えません。
・そもそも、おおかたのラインの好き嫌いで評価できる仕組み自体が問題かと思います。また、一度出た評価に意義を唱えてもまともに調査をしないし、第三者的な調査機関や組織が存在しない。そうした制度だから、社員が、やる気をなくし、どんどん業績が落ち込んでいると思います。
・IBMの社員は皆頭が良いのですから、自分がやっても評価されなければ、真面目に仕事をするわけがない。チャレンジ、チームワークなんて言ったところで、へまをして評価３，４をつけられたら減給やロックアウト解雇となったら馬鹿らしいから、すこしでも困難とか難しいとか思う仕事など、誰もやるわけがない。忙しいとか、組織のミッション外とか適当な理由をつけて何もやらない社員が増えるのは当たり前のことで、制度自体が問題！！
・人の心が全くわからない、（上から目線の）方々が制度を作っているのでしょうから、しょうがないかもしれませんが、こんな制度のままなら、この会社は長いことないでしょう。
・社員の社畜化、言われるがままに行なうことが評価を得る為には必要なことだそうだ、自由闊達な意見交換って　いつ無くなったんだろう。　見ざる、言わざる、聞かざる　子供のサルの生きる知恵だそうだ。
・稼働率の目標設定が有給休暇を取得すると達成出来ないので有給休暇分、残業をしている
・職位<パフォーマンスとなっており、良い評価をとりずらい状態です。
・新人が入ってこないので、今でも自分が一番年下の状態が続いている。

設問：仕事上で苦労している点について教えてください。
・職場が暗い（多数）
・フリーアドレスがゆえにコミュニケーションに難が出てきている。
・本来の仕事以外の数字を見ている。評価は最初から決まっておりその理由付けに重点がある気がします。
・残業が多いことが当たり前である
・IT企業なのにITを武器にできていない。会社として、部門として、システム構築のスキルがガタ落ちしていると感じる。特に、システム構築の経験値が高い人がごく少なくなった。いっとき成績が悪かったからと言って、むやみに人を切ってきたツケが今になって回ってきている。
・セカンドラインや私のグループ・リーダーは言葉遣いが悪く、舌打ちをしたり罵声を浴びせる。仕事をやりにくい職場環境のため仕事のパフォーマンスが低下。
・ PBC評価制度のおかげで社員はIBMを信用していない。よってperformanceも下がり、現実の現象としてIBMは経営不振である。直ちに廃止すべきである。
・PBC評価制度は廃止した方が良い。PBC評価の上位者で、退職希望が増えている。
・格差や減給につながる評価制度はいらない、本当に業務や個人の成長につながるものならば良いが今までに改悪あっても改善無しなので基本的に反対。
・ＰＢＣ評価によって賃金格差を付けすぎることは、結局は賃金抑制になる。
・絶対評価にしてほしい。相対評価だと部署内にできる人しかいない場合、誰かが３、４をつけられるため。
・各個人の業務に関する無理のない目標設定と、適切なフィードバックやカウンセリングはあっていいと思うが、相対評価でランク付けし、賞与・減額調整で大きく待遇差別する「成果主義」への利用は大多数の社員のモチベーションを下げるだけであり、即刻廃止すべきである。
・とにかく成果主義は豊かさを生みません。成果主義で業績が過去よりもよく上向いているならまだしも、そうでないなら、または逆に作用しているならやめるべきです。職場の雰囲気を見ている限り、成果主義がよい影響を及ぼしているとは思えません。
・会社都合の制度であり、もうあきらめです。
・理念なき改定には良い結果はつながらないと思います。
・「構造改革とは構造を改革することであって改革を構造してはならない」という含蓄が深いCMが以前ありました。改定を目的にしてはいけないと思います。
・PBC評価制度は「PBCに書いてないことを云々言って評価を下げる」という制度であり、要するに「上司の気分で恣意的に評価できる」という制度である。これにより社員からの不信を買い。現実としてPBC評価制度のおかげでIBMは経営不振である。PBC評価制度は廃止すべきである。
・表の顔と裏の顔が違い過ぎる。正義が通らず、悪が支配しているのが今のIBMだ。ビジネスコンダクトガイドライン記載どおりに、コンプライアンス違反した管理職は全員IBMを辞めるべきだ。利益のためにはコンプライアンス遵守は後回しというような「悪い血」を入れ替え、人心の一新が必要である。
・IBM社員の技術レベルの低下が激しい。
・とにかく人手不足なのに業務は増える一方、適正な人員配置等改善が必要、賃上げも必要。
・代わりがなく、日々こなさなければならないジョブアサインのため休みが取りにくい。休暇時にも結局会社のメールを見て必要な処理をしている状況になっている。
・長年身近にいた人が直接リストラを受け、去っていった事実を目の当たりにし、職場では笑いや会話が減り、ギスギスした雰囲気が蔓延してきました。自分の部署のラインが行った行為によって周辺にこのような事態を招いたとすれば、それはとても恥ずべき行為ですし、同じ部署の者として申し訳なく恥ずかしい。
・高給取りのLINEは、上ばかり見て現場のお客様のデリバリーは現場任せ、現場のお客様に年に一度の挨拶も来ない。金の数字の事ばかり気にして、毎週ビジ
ネス会議など技術員対してすることなのか疑問。現場のお客様の事を見ようとしない組織に、将来の発展などあるはずがない。何故この会社の役職さん達は、現場の社員やお客様の事を考えようとしないのだろうか? Customer Firstと言う言葉さえも聞かなくなった。現場の技術員までに金勘定のことばかりプレッシャーかけて、この会社は何をビジョンにしているのか、何を目指しているのかまったく見えない。
・会社の愚かさのフォローで日々苦労の連続です。
・自分の職務を全うするのに精いっぱい。困っている仲間を支援してあげる余裕が少ない点。
・仕事探しが容易ではない
・低い年収、それを補うための過重労働が特には家計を担う家族の大きな負担になっています。
・お昼ご飯バランスを考えると高額になる。運動不足。
・毎年変わる各部門の方針と新しいロール/ミッションに応じた社内調整。
・新入社員なのでまだ仕事に慣れていない点
・人材不足。お客様のNeedsにあったサービスのご提供をしない限り、減収は続く。
・共働きのため家庭と仕事のバランス。
・５０歳代との接し方。モチベが違う。
・縦割り組織の調整をなんとかしてほしい。
・忙しい。
・業務量が多い。
・リストラを気にしながら仕事を続けるのは精神的に辛い。
・プロセスの遵守。
・しがらみ。
・人が減っている。残る人にしわ寄せが行き結果としてあちこちで　ひづみが生じている。
・ナレッジの引き継ぎ、中途へのトレーニング文化が少ない。
・仕事量が多いこと。
・新しいことを覚えるのに苦労しています。
・クライアントから成約した会社の仕組みの問題で評価されない。他部門の営業成績になってしまう。
・社内プロセスにムダが多く、多額の間接コストがかかっている。間接部門のコスト意識がなさすぎる。それを無理なプランニングで吸収しようとしている。結果としてIBMはコスト
・競争力がない。
・組織変更が多く人の名前が覚えられない
・クビにならないように苦労してます。
・MK通勤が遠く、毎日ＰＣを背負って通気しているので肩こりが激しい。
・服装をもっと自由にしてほしい。
・勤務時間が長い。
・仕事場の環境が悪い。
・ワークロードのひっぱく。
・苦労しないことなどありえません。
・サービス残業。
・外資系企業の割に、結婚しないのかなどと独身女性が話題にされていることをよく聞く。
・高齢化が進んでいる。若者の処遇を向上し50以上の処遇を下げる。
・デリバリーの品質が悪すぎで顧客離れが起きていることを真剣に受け止めていない。
フロアーに人をつめ過ぎ。災害時避難できるのか？前回の訓練では階段に人があふれ、動けなかったのに訓練は無事終わったとしている。
・忙しい。
・プロセス遵守。
・パフォーマンスの上がらないシニア層と成長する若年層。

ＧＴＳデリバリー・トランスフォーメーション

　組合は２月10日にＧＴＳデリバリーのトランスフォーメーション内容や賃金減額事件に伴う不利益の解消などについて団体交渉を行いましたので、以下にお伝えします。

ベンダーのみが対象？

　２０１６年１月27日に開催されたＧＴＳ＆ＩＳ全体会議において、高山利成担当より以下の５点がＧＴＳデリバリーのトランスフォーメーション策として発表されました。
１．イベント／サービスリクエストの拡大とブループリズムの展開でオートメーションを拡大
２．センター・ベースのデリバリーモデル
３．インドでの日本向けオペレーションの確立
４．地方に大規模ＴＣ拠点を開設し、東京・大阪からシフト
５．箱崎ＴＣの３Ｑ閉鎖(計画)し、インド・地方拠点・幕張へシフト。
　高山担当によれば、上記１番で約４４５人分の仕事の削減、３番で１０００人分の仕事の削減、４番・５番で１５００人分の仕事を異動とのことです。合計すると約３千人分の仕事が影響を受けることになります。
　組合はこれほどの大規模なトランスフォーメーションで人権侵害が発生しないかと危惧し、今回の団体交渉にて、
・影響を受ける組合員名
・具体的なトランスフォーメーション計画
を文書回答し、協議することを求めました。以下が協議の内容です。

組合　文書回答は？
会社　文書は今準備中だが、今日の団交では口頭で答えたい。ここで対象になっている仕事・リソース・人・業務等については、いわゆるベンダー化されていたところがほぼ全て対象ということになる。従って、直接的には社員の方への影響が現れるものではない。一方、ＧＴＳとしては仕事のやり方を変革していくので、それに付随した形で社員の配属先の変更や業務の変更が起こる可能性はある。
組　「ベンダー」の中に、ＩＳＣ―ＪやＩＢＩＴ等は入るのか？
会　「ベンダー」の意味としては、ＩＢＭグループ以外、つまり社外に出している仕事になる。
組　グループとはどこまでか？
会　１００％出資会社までが社内という意味だ。ただし、変革に伴って、ベンダーとの接点の仕事についている人については、今回の変革によって職種変更や所属変更は起こり得ることは事実だ。
組　４番、５番としては、どうか。社員もかかわる。会人員削減ではなく、ビジネスのやり方を変えて業務ベースで移動するということだ。
組　具体的に通勤可能か、などの考慮はあるか。
会　まだ具体的な計画は無い。
組　相当に大きな変革になることが予想されるので、関係する組合員については早急に氏名を教えてほしい。
会　ケアをしていきたい。
組　まとめると、職種の変更や配置転換はあり得るが、人員削減や労働条件の不利益変更の計画は無いという理解でよいか。
会　その通りだ。
　　　　　～ ～ ～
　組合は今後も無理な変革や人権侵害が起こらないよう監視します。ベンダーに頼っていた仕事を急に変えても大丈夫か、社員の不当な扱いがないか、会社の説明と実際とが違っていないか、おかしいと感じたらすぐに組合に相談してください。

賃金減額事件は次のステージへ

　賃金減額裁判で会社が２０１５年11月に「認諾」したことを受け、これまで４回の団体交渉を行い、原告以外のすべての組合員の不利益回復や、２０１３年以外の賃金減額分についても不利益回復を求めてきました。
　そもそも裁判は賃金制度そのものの違法性を訴えたものであり、それを会社が認諾したということは、今回の賃金制度によって減額された不利益分を２０１３年分にかかわらず、すべて回復するのが筋というものです。
　さらに会社は賃金制度を元に戻すことについても一切応じないばかりか、あろうことか、２次裁判を起こすことについて「甘受します」と回答してきました。
　たたかいは第２次裁判に移ることになります。

 
生活を土台に一律の賃上を  １６春闘 

　ＪＭＩＴＵは三つのスローガンのもと２０１６年春闘を始めました。
　組合は「すべての仲間の大幅賃上げ」と「すべての仲間の雇用の安定」を中心に２月25日に要求書を提出します。回答指定日は３月９日です。

すべての仲間の賃上を

　「すべての仲間の賃上げ」とは、以下の四点です。
①すべての企業で賃上げを実施する。
②「賃金は生活費」の原則に立って、すべての仲間に賃上げを実施する。
③正社員だけでなく、臨時や派遣労働者の賃上げを実施する。
④最低賃金の引き上げを行う。
　春闘では、「すべての仲間の大幅賃上げ」で消費税増税と物価上昇による生活悪化に歯止めをかけ、実質賃金のプラスへの転換を目指します。

雇用の安定を

　いま、利益至上主義の経営の施策が行き詰まり、方針の転換が求められています。「利益のためなら何をしてもいい」という経営思想が広がりつつあり、労働者の使い捨てや経営者のモラルの荒廃が深刻になり、それが経済の持続的成長の妨げとなっています。
　すべての仲間の大幅賃上げ、人間らしい労働と職場労働と実現をつうじて、日本経済の立て直しを目指します。

一律賃上げを

　成果主義の職場では、労働者の要求とはかかわりなく、会社の評価で賃金が個別・一方的に決められてしまいます。生活を土台に「賃下げや賃上げゼロを認めない」という立場から一律の賃上を要求します。
　「成果主義」とは労働条件の労使対等決定原則の否定です。更にこの言葉は、労働者が生み出した「価値」に生じて賃金を支払うという意味にも聞こえます。ところが、利益とは、労働者の生み出した価値と「労働力」商品の価値（労働者に支払う賃金）の差ですから、もし、労働者の生み出した価値に応じて賃金を支払えば、いまの賃金の何倍にもなり、利益はなくなります。経営者はそんなことは絶対にしません。
　では、なぜ、経営者は、「成果や業績に応じた賃金」などと主張するのでしょうか。それは、「健康で文化的な生活ができる賃金を支払え」という正当な主張に対して「賃金が低いのは、成果を出していないから」とごまかすことができるからです。そればかりか「がんばれば賃金があがる」と労働者をみずから労働強化に追い込むのです。

すべての争議解決を

ＪＭＩＵ日本ＩＢＭ支部
中央執行委員長　　
大岡義久

　２０１５年の私たちのたたかいは連戦連勝でした。東京都労働委員会に続き中央労働委員会からも「救済命令」が出され、会社が不当労働行為について謝罪文を掲示しました。

　さらに賃金減額裁判においても会社が請求を「認諾」しました。また中央労働基準監督署からは、退職面談を受けた社員の「労災認定」や都労委から会社に対し「勧告書」が出されるなど第三者機関においてことごとく会社に問題があることが確定しています。すなわち、労働者が組合に結集することで労働者の権利を守れることを証明した一年でもありました。
　しかし会社は成果主義と称して、相対評価、賃金減額、ロックアウト解雇で社員を管理し続けています。その結果、過重労働が横行し、労働者の賃金が抑制され、モチベーションが落ち、組織の風通しが悪くなり、チームワークを阻害するなど会社が成長するための根幹を揺るがしています。このような施策を速やかに改めるべきです。
　２０１６年は組合にとってより重要な年になります。まず、ロックアウト解雇裁判において、先行する５人に対し３月に判決が出るのをはじめ、次々に判決が出ます。組合は勝利を確信しており、会社はすべての争議解決を迫られることになるでしょう。
　最後に、新しい年が更に良い年になるよう祈念致しまして、新年の挨拶とさせていただきます。組合への結集をお待ちしています。