意見陳述書

２０１５年４月９日

東京地方裁判所民事第１１部　御中

１．ロックアウト解雇が社員に与える屈辱
　２０１３年５月２１日から組合の中心メンバーに対するロックアウト解雇が始まっていました。５月２７日に上長から今後のキャリアについてという１対１の面談を設定されました。退職勧奨に違いないと思い、上長に「退職勧奨の件でしたら私には退職の意思はないのでお断りします。」とメールすると次のような返信がきました。「社外でのキャリアを支援する期間限定のプログラムをご紹介しようと思ったのですが、特にご利用の意向がないのであれば、ミーティングはキャンセルします。もし、ご興味があればお知らせください。」
　６月２０日の夜に母親に相談しました。「今の状況だと俺もロックアウト解雇されるかもしれない。こんな不当なことは許しておけないから、もし解雇されたら裁判をしたい。生活は苦しくなると思うけど。」当時８０歳の母は「そうだね。いざとなったら今の家を売って小さなところに引っ越すかねえ。」と応えてくれました。
　その翌日、私はロックアウト解雇されました。解雇予告通知書にはお決まりの就業規則による業務不良による解雇の旨を記述しただけのもので具体的な解雇理由の説明はありませんでした。即時退館を促されたのを無視して仕事を続けていると「警備員を呼びましょうか。」と上長が言うのが聞こえました。証拠になるパソコンを取り上げられるとまずいと思い「裁判です。」と告げて、パソコンをカバンにしまい込みました。荷物を整理していると後ろから「そうそう、大事なことを伝えなきゃ。自主退職を選択すれば退職加算金は一千万ですよ」と上長の言う言葉が聞こえてきました。私の胸には怒りがこみ上げてきました。金で頬つらを叩けば人は何でも言うことを聞くものだというように聞こえたからです。退館するまで私に貼りついてまるで犯罪者扱いのように私を追い出した会社を許すことはできないと改めて誓いました。

　２．繰り返される屈辱的なロックアウト解雇と組合軽視の姿勢
　しかし、その後も私に行われたのと同じようなロックアウト解雇が強行され、今年の３月にも行われてしまいました。解雇予告通知書を見せてもらいましたが、解雇理由の記載は、私に対する解雇予告通知書に書かれていた内容と、句読点の打ち方に至るまで同じでした。解雇予告と同時に即時退館を命じ、次の日からの出社禁止を命じる点も同じです。解雇予告と同時に、短い期限を設けて、加算金をちらつかせて自主退職をせまる手法も同じです。
　社員に対する人間としての最低限の敬意すら感じられません。なぜこんなやり方を繰り返すのか。私は本当に悔しいです。
　しかも、東京都労働委員会の三者委員の連名で、２０１４年４月１１日に「労使双方は、紛争の拡大を招くような行為を控えるなど格段の配慮を払われたい。」との要望書がだされ、６月２７日にも、会社に対して、「被申立人においても紛争の拡大を招くような行為を控えるなど格段の配慮を払われることを強く要望する。」との要望書が出されていました。
　会社はこれすらも無視し、２０１５年３月にもロックアウト解雇を強行しました。その結果、２０１５年３月１８日に東京都労働委員会の三者委員が「上記要望にかかわらず、その後においても、支部組合員に対する退職勧奨や解雇予告等が繰り返し行われるなど、労使関係は不安定化の一途をたどっていると解さざるを得ず、極めて遺憾である。被申立人においては、申立人らの立場を尊重し、円満な集団的労使関係の構築、維持に向け、支部組合員らの解雇等に当たっては、申立人らへの協議、説明を十分に行うなど、格段の配慮を払うよう勧告する。」との勧告書を出されました。
　会社の態度は組合の存在そのものを否定する行為にしか思えません。

３．最後に
　一体、解雇訴訟をいつまで続ければ、被告は普通の人が普通に働いて普通に生活できるような会社になるのでしょうか。
　上記の事態も考慮いただき、裁判所におかれましては本件解雇の真の目的を明らかにされたうえで、公正な判決を言い渡していただけますようお願い致します。

以上

ロックアウト解雇「遺憾」
都労委、日本ＩＢＭに「勧告書」

　近年の会社による不誠実団交や解雇・退職強要の実態を受け、東京都労働委員会（以下、都労委）は、２０１５年３月18日、会社に対し「格段の配慮を払え」、との「勧告書」を出しました。

二回の要望書を無視

　２０１４年４月11日付で都労委より会社に配慮を求める「要望書」が出されました。それでも会社の不当労働行為が止まらないため、同年６月27日付で紛争の拡大を招くおそれのある行為を控えるよう２回目の「要望書」が出されました。しかし、会社はこれらの勧告を無視し、半年後の今四半期になって、再度退職勧奨・解雇通知を強行し、再び不当労働行為に及んだため、都労委から「勧告書」が出されたのです。「要望書」より一段高いレベルの「勧告書」による行政指導がだされたことは都労委がいかに会社を悪質と見ているかがわかります。

会社は「格段の配慮」を

　「勧告書」では労使関係が不安定化の一途をたどっていることを「極めて遺憾」とした上で、解雇にあたって十分な協議・説明など「格段の配慮」を求めています。
　都労委が「勧告書」を出したことについて、組合は23日、厚生労働省にて記者会見を行いました。記者会見には、３月に解雇予告された４名が参加しました。その一人は、通常の仕事について呼び出された面談にもかかわらず、その場でいきなり解雇を予告され、長年貢献してきた会社から追い出された憤りを訴えました。ＩＢＭ支部の大岡委員長は、「ロックアウト解雇」が非道であることを指摘し、ＪＭＩＵ三木書記長は、ロックアウト解雇について「職場でリストラに反対する組合を弱体化させる不当労働行為だ」と語り、組合の顧問弁護士は、「この会社は、労働法や人間性を無視した会社である」と説明しました。

裁判の展開に影響も

　この「勧告書」により、会社ぐるみの不当労働行為性がより明らかになり、現在係争中のロックアウト解雇撤回裁判、そして賃金減額撤回裁判の今後の展開に大きな影響を与えることは必至です。
　社員のみなさん、退職勧奨があっても安易に会社を辞める必要はありません。また、本年４月の賃金減額はありませんでしたが、昨年の減額分を取り戻すため、組合に入って一緒にたたかいましょう。個々人が提訴し、勝訴しなければ、減額分を取り戻せません。

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日本ＩＢＭグループ
新入社員のみなさんへ

「真意」見極める力をつけよう
組合加入お待ちしています

全日本金属情報機器労働組合
日本アイビーエム支部

中央執行委員長　大岡義久

　日本ＩＢＭグループに入社した皆さん、おめでとうございます。それぞれが夢と希望に胸を膨らませていることでしょう。皆さんが入社することで、職場は活性化し成長していくものです。若さとは柔軟さがあり、成長が大きいということです。新しい意見も柔軟に聞き入れることができます。しかしその物事の「真意」がどこにあるのか見極める力が求められます。
例えば日本では今、いくら働いても残業代が支払われない法律の制定が進められ、財界は年収４００万以上の労働者への適用を目指しています。この法律ができれば日本で働く労働者は、今以上に長時間労働に追い込まれます。現在でも日本の労働者は世界的にみても働き過ぎなのです。「成果に応じた賃金が支払われるのが狙いだ」と説明されていますが、よく考えてみましょう。成果とは会社が好きなように決めるのです。まるで残業代をゼロにすれば、成果に応じた賃金が支払わるかのような幻想を振りまいています。残業代をゼロにしてもあなたの賃金が上がる保証はありません。
　日本ＩＢＭでは、現在、多くの社員に対し裁量労働制を適用しています。当初、「勤務時間帯は固定されず出勤・退勤の時間は自由に決められる新しい働き方である」としていました。一方で個人の裁量はほとんどなく、残業代の支給を逃れ、人件費削減を図る企業側のエゴイズムであるとする批判が出ています。
　すなわち裁量労働であっても、残業代ゼロでも極端な成果主義のもとでは、健康をそこねるまでの過重労働が存在します。そこには若者を長時間労働に追い込み、病気になれば使い捨てにするブラック企業の匂いが漂うのです。
　私たち労働組合は、誰もが安心して働ける職場を目指しています。まず組合機関紙「かいな」を読み、会社施策の真意がどこにあるのか一緒に考えましょう。そしてみなさんが一日も早く組合加入を決意されることを願っています。
　一日も早く仕事を通じて社会へ貢献できることを心から祈念して、今日の入社式をお祝いいたします。

組合減額を止めた！会社賃上げに努力を図らず

－抗議ストライキ突入－

　組合は、２０１５年春闘ＪＭＩＵ統一要求書と春闘・夏季一時金要求を2月19日に提出し、3月4日に回答がありました。会社は、4月に減額をしないと回答をした一方で、ＴＣＲ以外の昇給は行わないとしました。組合は賃上げとリストラに抗議し3月5日にストライキに突入しました。

賃上げは政労使合意

　政府と経済界・労働界による政労使会議が昨年12月に賃金引き上げで合意をしました。合意では経済の好循環を確実のものにするために「企業収益の拡大を春闘の賃上げや設備投資に結び付けていく必要がある」とし、そのために経済界は「賃金の引上げに向けた最大限の努力を図る」としました。

減額をストップさせた

　賃上げを行え！、減額をやめろ！リストラやめろ！を重点要求として春闘に取り組んできました。一般職における減額は２０１０年から極めて少人数に対し５％の減額を開始。２０１３年から15～10％の減額を始めました。この減額率の根拠は未だ示されていません。組合は裁判や労働委員会、宣伝活動を通じて、減額と正面からたたかってきました。そして今回、「4月の減額は実施しない」と会社回答を引き出すことができたのです。この決定は組合の要求に会社が応えたものです。

賃上げに努力を図らず

　「賃上げでくらしも家庭も職場も元気に」とむかえた賃上げ回答。賃上げをしたり、一時金で報いる企業もありますが、ＩＢＭはペイフォーパフォーマンスで報いるとしました。言い換えると、評価２以下の人には一円も報いるつもりはないとの回答なのです。
組合は、グローバルのルールがあっても、臨時昇給を使えば従業員の昇給は可能であると強く要求してきました。今まで以上に今年の春闘は重要であり、成果主義であっても賃上げを行う必要があると従業員の思いを伝えてきました。今回の回答は労働者に対する軽視であり組合は許すことができません。みなさん、今こそ団結して賃上げを要求しましょう。

リレーストライキに参加

　ＪＭＩＵ春闘要求に対する会社回答を受け、全国行動の一環として実施された第一次統一行動３・５南部地協リレーストライキに参加しました。３月５日８時からＩＢＭ本社前には、全労連、東京地評、国公労連、通信労組、そして当該を含むＪＭＩＵの仲間50名近くが集結、スト行動を実施しました。小泉南部地協議長より主催者あいさつ、そして笠瀬ＪＭＩＵ中央本部書記次長、宮垣国公労連中央執行委員長、橋口全労連事務局次長、菊地東京地評常幹、菅原中央副執行委員長が順々に、ロックアウト解雇に象徴されるＩＢＭでの不当労働行為と懲りずに繰り返される退職強要の実態を非難しました。大岡日本ＩＢＭ支部委員長は最悪の事態が刻一刻と近づいており、それを避けるために最大限の活動をしている現状を報告しました。
　ＩＢＭ本社前スト行動実施後、リレーストライキ参加メンバーはマイクロバスに便乗して、三英社、ニッカン工業、宇野沢組鉄工所、桂川精螺の各社社前で各支部のスト行動実施の支援に、午後にかけて回りました。支援活動の中で野中東京地本書記次長は心ある経営者は労働者の要求に応えて五桁に及ぶ賃上げ回答を既に出しているところもある、スト行動を行っている各会社の経営者も労働者の切実な要求にもっと耳を傾けてほしいと訴えました。夕方の最終行動として、蒲田駅東口で本日のストライキについて宣伝行動を実施、ここでもＪＭＩＵの春闘要求実現の活動を道行く人に広く訴えました。

組合要求が実現！4月1日付賃金減額なし

－第１次春闘回答団体交渉報告－

　２０１５年３月４日の春闘回答指定日に組合は会社と団体交渉を行いました。この中で、会社は４月１日付賃金減額を行わないことを回答しました。そのほか、賃金や夏のボーナス、また２月27日に行った団体交渉での１Ｑ ＲＡに関する協議内容をお知らせします。

４月１日付賃上げについて

　組合は今春闘の重点要求で４月のＴＣＲ昇給と一緒に臨時昇給も行うことを要求しています。昨年の消費税増税や物価上昇などにより最低でも３％の昇給がないと実質賃金ダウンになってしまうからです。

会　ＴＣＲは説明したとおり、実施する。
組　臨時昇給についてはどうか。
会　実施する気はない。
組　全社の平均昇給率を教えて欲しい。
会　全社の平均昇給率は答えられない。最低３％と言うとベアのようだが、その考えはない。ペイフォーパフォーマンスを推進する。平均昇給率の公表が協議事項になっていることは認識している。
組　従来どおり公表を要求する。給与調整の考えかたを説明して欲しい。
会　ＴＣＲとＭＢＡで会社体力を考えて、トータルで競争力のある給与調整を考えている。オフサイクルの昇給もある。
組　今年の春闘ではベースアップする会社が多いだろう。他社の賃金が上がれば、日本ＩＢＭの競争力は無くなるのではないか。
会　同じような賃金制度なら比較できるが、各社で制度が異なる。
組　それではマーケットと比較はできないと言っているのと同じだ。
会　会社で独自で調査した結果で比較している。職種によって、一律にあげる会社とそうでない会社がある。
組　それでは昇給が他社より遅れることになる。

組合からのコメント
　今こそ多くの従業員が組合に入り団結することで、昇給への展望を開くことができます。

賃金減額について

会　現時点では減額の予定はない。
組　方針が変わったのか。
会　方針は変わっていない。現時点の判断である。減額するかは、その年に発表する。現時点では減額の予定はない。
組　４月には減額はないが、12月にはあると言うことか。
会　現時点では予定はない。ハイパフォーマンスカルチャーの方針に変更はない。

組合からのコメント
　ついに賃金減額が止まりました。再び賃金減額させないためにも多くの従業員が組合に入り団結することが必要です。

１Ｑ ＲＡについて誠実に協議せよ

－2月27日団体交渉報告－

　２０１５年２月27日に行った１Ｑ ＲＡについての団体交渉内容をお知らせします。

「解雇する」発言について

組　前回の団交で会社は「退職勧奨に応じないと解雇する」ということは、あってはならないと言ったが本人を連れてきた。２月18日にサードラインに呼び出され、「３月末の退職を受けないと通常解雇状態になる」と言われた。履歴書にも書かないといけないと言われた。
会　初めて聞いたので、事実を確認する
組　組合をとおして、謝罪して欲しい。３月３日に記者会見を行う。３月２日までに回答が欲しい。それまでに謝罪があれば、公表はしない。
会　調査する。

組合からのコメント
　その後、３月２日に会社から「退職勧奨を受けない場合には解雇になる、というようなお話しはしていない」と返答があったため、組合は３月３日の記者会見で録音内容を公表しました。

１Ｑ ＲＡについて

組　現時点でＲＡプログラムをやっているのか。
会　組合が考えているようなＲＡではない。パフォーマンス・マネジメントの一環として個別にやっている。
組　わずか１～２週間の間にあらゆる部門から退職勧奨の相談が来ている。全社的にやっているとしか思えない。会社の言っていることは不自然だ。
会　ＰＢＣが決まった後に、バジェットがグローバルで承認されれば、同時に発生する。
組　プロジェクト・クロームの予算が下りてきたから始めたと言っているのと同じだ。人事として、退職勧奨者のリストをつくるのか。ラインが例外申請をだすと言っている。
会　人員計画は部門が作る。人事権はラインにある。人事に人事権はない。
組　ラインが「人事から言われて」と言っているがそれはおかしなことか。
会　会社としては違和感がある。
組　退職勧奨はラインの判断なら、人事は交渉相手では無いと言うことか。人事には権限が無いと言っている。

記者会見で退職強要を告発

組合は３月３日、厚生労働省で記者会見を行い、早期退職に応じなければ解雇だと言われた面談の録音を公開しました。その社員は２月１８日午後４時、面談に呼び出されました。上司は「別の道に行ったほうがいい」と退職するよう求め、社員の返答をさえぎって、「受けない場合は、解雇状態になる」と脅迫しました。

会社「退職勧奨を受けない場合には解雇になる、というようなお話しはしていない」

組合は２月２７日に会社と団体交渉を行ない、その社員に対して脅迫行為を働いたことに対する謝罪を求めました。ところが、会社は３月２日に「退職勧奨を受けない場合には解雇になる、というようなお話しはしていない」と返答したため、録音を公開しました。

録音では、その社員が「ロックアウト解雇ですか」と問いただすと、上司は「そういうふうにならないように次の会社を紹介してあげるのでどうですか」と言い、ロックアウト解雇を否定しませんでした。

会見で組合は「合法とされる退職勧奨のレベルを超えている」と指摘し、さらに担当弁護士は「これは違法であり、損害賠償の対象になる」と説明しました。

以下に録音の書き起こしを掲載します。
2015年2月18日(水) 16:00～
Aさんとその上司(3rd Line)との面談録音書き起こし

コンコン　(ドアをノックする音)
Aさん:　はい
上司:　あ、どうも、すいませんね。
えっとですね。ちょっとあまりいい話じゃないのかもしれないんですけど。
評価の話とか聞きましたかね。
Aさん: ○○さんから金曜日に多少は聞きましたよ。
上司: はい、はい、はい、はい。
今までの3年の評価から見ると、会社としては別の道に行ってもらった方がいいんじゃないのっていう話が出ているわけで。それにあたって、ま、追加のお金は出しますんでっていゆう話が来ていて、どうですかっていう話です。
受けた方がいいですよ、という話をしに来ました。というのが正直なところです。
もし受けられるという話であれば、条件等についてもお話させていただくということです。
Aさん: そうですか。受ける、受けないは・・・
上司: (Aさんの話をさえぎって)
(大きな声で) 受けない場合は！　受けない場合は、もう会社としても居てもらえないという話で、解雇状態になってしまいます。
Aさん: 解雇状態？　解雇状態というのは？
上司: 解雇になる。
Aさん: というと？
上司: 解雇。追加のプレミアムが無い状態。通常解雇状態になる。
Aさん: 3月末でということですか？
上司: はい。
Aさん: 解雇の意味というのは？　どういうことですか？　業績が悪いからという意味ですか？
上司: ああそうなりますね。
Aさん: 受ける、受けないにかかわらず、3月末で私のIBM生活は終わりと言うことですか？
上司: っていうのか。自分でさっきの条件のもとで3月末で辞めていただくか。追加退職金プラスアルファっていうのを用意させていただいてっていう。
Aさん: 解雇というのはよく分からないんですけど。
上司: 今プレミアムを持った形で辞めていただくと、自己都合退職。解雇になっちゃうと会社都合退職ということになって、履歴書にも自己都合退職と書けない。
Aさん: 解雇というのは3月末で解雇ということですか？
上司: 3月末に。
Aさん: それはいつまでに決めればいいですか？
上司: いつまでというのは？
Aさん: 受けるか受けないかの返答はいつまででしょう？
上司: 今出せませんよね？
Aさん: そうですね。即答はできないです。
上司: いつまでだったらできます？
Aさん: 家族とも話さないといけないですし。解雇というのは今いちわからないです。ロックアウト解雇ですか？
上司: そういうふうにならないように、会社は次の会社を紹介してあげるので、どうですかという話をしてるだけです。
Aさん: よくわからないんですが、もし退職を希望するのであれば、いつまでかに表明しない限り条件を教えていただけないと。
上司: 今でも条件は出せますよ。その方向で行くのであれば。方向性をはっきり・・。
Aさん: 家族とも話をしないと・・。
上司: ああ了解。

１Ｑリストラ 退職強要始まる
プロジェクト・クロームが過激化
「早期退職に応じなければ解雇だ」

ＩＢＭがプロジェクト・クロームと呼ばれる世界規模での人員削減を推進していることは既報の通りです。この中で、日本ＩＢＭの人員削減が本格化してきました。３月末までに８００人前後の首切りを予定していると思われます。管理職から「早期退職に応じろ！応じなければ解雇する！」という乱暴な強要も報告されています。

「そういうことは、あってはならない」

組合が２月１９日に会社と団体交渉を行ない、早期退職に応じなければ解雇だというのは悪質な脅しであることを問題にしたところ、会社は「そういうことは、あってはならない」とし、問題であることを認めました。

社員が続々と組合に加入中

そうした中、組合に多くの相談や情報が寄せられるとともに、加入者が相次いでいます。

ＰＢＣ評価制度に疑問
　　－人事担当役員証言に見る－

　２０１４年11月17日に行われたロックアウト解雇撤回裁判でのサム・ラダー人事担当役員の尋問よりＰＢＣ評価に関する証言をご紹介します。最近のＰＢＣ評価を受け取って間もない社員の皆さんの認識と一致しているでしょうか？

会社業績良好？

サム　この数年間、会社の業績は良好だと思っております。日本でも成長しています。そして、圧倒的大半の社員にとっては全てうまくいっていると思っております。会社が成長しているのは、会社が従業員の育成に力を入れ、そして明確な方向性を分かって示したからだと私は考えたいと思います。会社が良好な業績を納めていますので、人材に投資を行っています。その中には、報酬、昇格、そして従業員の教育等が含まれます。

評価１～４の分布は従業員に本当に開示？

質問　ＰＢＣのガイドラインに示された分布は従業員にも開示されているんでしょうか。
サム　はい。社内ウェブサイトで従業員は閲覧することができるようになっています。

評価分布に例外あり？

質問　どのような場合にこの分布から外れることが可能なんでしょうか。
サム　例えば、ある組織が非常にすべての目標を達成している場合には、非常に評価の高い従業員が大半を構成していて、評価の低い、貢献度の低い従業員は非常にわずか、あるいはまったくいないという可能性があります。
質問　何か具体的な例をご存知ですか？
サム　はい。多くの事例がございますが、例えば現在ＩＢＭには千六百名のマネジャーがいますけれども、その約半分つまり八百名弱が３とか４という評価を持つ従業員やチームを傘下に持っていないということがあります。また、もう一つの例を挙げますと、セカンドラインのマネジャーは五百名ほどいますけれどもその約４分の１、百名強が傘下のチームには３や４といった評価を持ってる者はおりません。百名以上のチームで評価が３、４といった従業員をまったく抱えていないチームもあります。つまり、このシステムは柔軟性を担保するように設定されており、この評価というものは、飽くまでも組織と、そしてその組織に属する人を評価するものであるということがお分かりいただけると思います。

一年低評価では解雇にならない

質問　一年でもＰＢＣ評価が３とか４ということであれば、解雇の対象になるんでしょうか。
サム　一年でしたらそんなことはありません、いいえです。
質問　例えばＰＢＣ評価で、３あるいは４を何回取ったら解雇予告の対象になるというような、そういう明確に確立したルールはあるんでしょうか。
サム　いいえ、特にルールはなく個別にケース・バイ・ケースで考慮しております。

賃上げ行え、雇用を守れ、減額やめろ
１ ５ 春闘要求決まる

　組合は「すべての仲間の賃上げをしよう」「解雇、退職強要をやめさせよう」「ＰＩＰ・賃金減額・降格をやめさせよう」をスローガンに掲げ、２月19日に春闘要求を提出しました。
　昨年12月の政労使会議の合意文書では「経済界は、賃金の引き上げに向けた最大限の努力を図る」としました。これまでになく「賃上げ」への期待が強まっています。「今こそ賃上げ！」です。
　組合は春闘アンケートを実施し、賃上げの要求平均額は３万６９１０円でした。特に40歳代～の生活実態が「やや苦しい」「かなり苦しい」という割合が増える傾向にあります。これは２００６年以降、賃金が低く抑えこまれた結果、子供の教育費や住宅ローンなど、一番お金がかかる世代の生活実態が厳しくなっていることがわかります。そのため生活に直結する消費税増税に反対が59％（賛成22％ わからない17％）となっています。
　また、「職場で不安・不満感じること」を答えてもらいました。上位から①雇用・リストラ②企業の将来③賃金になりました。毎年アンケートをおこなってきましたが、２位に「企業の将来」が入ったのは初めてのことです。ここから従業員は会社の方針に危機感をもっていることがわかります。「安心して働ける職場」にほど遠い現状が数値として現れました。
　以下に賃上げと一時金要求の抜粋を掲載します。

４月１日付賃上げ要求
・ＴＣＲ昇給と臨時昇給を実施し、全従業員の賃上げをすること。
・全従業員の昇給率を最低でも３％以上とすること。
・組合が提示している年齢別保障給に満たない従業員について、臨時昇給を実施し、保障給まで賃上げすること。
・全従業員の賃金データを開示すること。

６月10日付一時金要求
・消えた基礎算定期間分１．５ヶ月分を上乗せすること
・日本ＩＢＭの会社業績達成度を70以上とすること
・ＰＢＣ評r価に関係なく、ＧＤＰを最低でもＲｅｆｅｒｅｎｃｅ Ｓａｌａｒｙの６％以上を支給すること
・一時金の最低支給基準を設け、最低でも組合が提示している年齢別保障給＋旧住宅費補助の２．５ヶ月分を支払うこと。

以上