３月２２日にレノボ・ジャパンとの中央団交を行いました。その席で、春闘要求に対しての会社回答がありました。

【春闘回答】評価確定前賃金交渉せよ！！

　春闘要求についてレノボ・ジャパンは「マイナス要因として昨年のハードディスクドライブの件があるものの、ビジネスはそれなりに順調に推移しているので全く昇給できないような状況ではない」と回答しました。
　年功型のＮＥＣの給与制度との２重制度については、「ＮＥＣとのことについてはこの組合と交渉するべきではない」との差別的発言がありました。
　賃金交渉については、会社は個人業績評価の確定以降に応ずるとしていますが、組合は「評価連動の賃金では評価によって額が決定してしまうので、評価後に交渉したのでは、賃金交渉にならない」と評価前の交渉を要求しました。

◆人事異動の影響は？　ＮＥＣとの合弁で◆

　組合は社員の労働条件の不利益変更などを懸念し、ＮＥＣとの合弁における大きな組織変更や人事異動について質問しました。会社は「工場については米沢へ移管された。今後は技術者の交流が始まる」と回答するも、人員削減などについての発言はありませんでした。

◆職場復帰勝ち取る◆

　上司のパワーハラスメントにより、不適切な業務に２年近く追いやられていた社員が４月から適切な業務に就くことになりました。組合は粘り強く交渉を続けて、ようやく会社がこれに応じ、実現することができました。

【ＰＢＣ問題】不当低評価撤回せよ
　３月２１日に会社と、中央団交を行いました。
　今回の団交では、ＰＢＣで不当に低評価にされた社員が複数名出席し、低評価の撤回を求めました。また、組合活動妨害など不当労働行為に対して強く抗議しました。

　これまでの団交に引き続き、ＰＢＣにおいて不当に低評価とされた社員４名（１名は代理者）が出席し、強く抗議するとともに低評価の撤回を求めました。
　今回の主な不当評価は次の通りです。
・部門の責任を自分一人に負わされ低評価とされた。
・多くの実績があるにもかかわらずたった一つの小さなミスを取り上げて低評価とされた。
　さらに、部署内で自分だけが定期的な面談を強要されたり、評価面談の際に所属長から受けたパワーハラスメントなどについても、強く抗議しました。
　そして、「評価対象範囲、評価分布、評価基準」を明確に示すよう会社に求めました。

◆不当労働行為をやめよ！◆
◆そのためにはデータ開示◆

　前回までの団交から引き続き、組合は「組合幹部への不当低評価は組合活動への妨害行為であること」「労使で協議中のＰＩＰ強制実施は不当労働行為であること」を伝え「ＰＢＣ評価とＰＩＰの改善結果が労働条件の不利益変更に直結するにもかかわらず評価の根拠の開示要求に応じないのは不誠実団交であること」などを繰り返し伝えました。しかし、会社は「労働条件の不利益変更については組合と協議する」とするも「評価そのものは撤回しない」との姿勢でした。組合は今後も評価の撤回を要求していくことを伝えました。

　現在、会社はＰＢＣ低評価者に対してＰＩＰ(業績改善プログラム)を強要していますが、そもそもＰＢＣ評価が公平、公正におこなわれているのでしょうか。組合は、いかに評価の中身がいい加減であるかを会社が作成した人事資料をもとに紹介します。
　この資料は、２０１０年の夏、組合に部門の人事戦略に関する資料が、匿名の人から提供されました。その内容は、リストラ実施の企てともとれるショッキングなもので、人員の削減実績や今後の予定数、メンタル疾患者数の推移、ＰＢＣ評価の割合など多岐にわたっています。
　今回は、その中からＰＢＣの評価付けそのものが公平、公正とは無関係におこなわれてきていることを紹介します。
　この資料には、ＰＢＣ評価について一般職の詳細は書かれていませんでしたが、理事・執行役員については具体的に書かれていて一般職も同様と考えられます。

◆ボトム15%退職勧奨リストに◆

　まず、日本ＩＢＭの評価制度は相対評価です。理事・執行役員が２０人いれば、ボトム15%の３人に低評価がつく計算になります。その資料では、驚くことに５月の時点で「理事・執行役員の人数比から、当部門で１名の低評価者を出さなければならない。」と論じていました。５月といえば、ＰＢＣの目標設定直後であり、評価期間の半分も過ぎていません。ＰＢＣ評価がいかにいい加減であるかの証明です。
　さらに低評価候補者として「レッドサークル」に属するＡ氏、Ｂ氏、・・と具体的な名前も記載されていました。「レッドサークル」とは「エグゼクティブの退職勧奨リスト」です。ボトム15%に入った時点で、退職勧奨リストに載せられるということです。
　資料では、低評価対象者は｢翌年２月に定年退職予定のＣ氏が良い｣と結んでありました。
　確かに翌年２月に定年退職予定の社員なら、その社員の経済的損失も周囲の軋轢も少ないのでしょう。しかし本来の評価者でもない部門人事の人間が、ＰＢＣ評価を５月の時点で決めるなど許されることではなく、評価の方法も問題です。
　この資料はＰＢＣ評価がいかに恣意的に決められているかを明確に示すとともに、会社のコスト削減目標のための人員削減計画にそって低評価の割合およびリストアップが個人業績とは関係なくおこなわれていることを証明しています。

◆証拠を閲覧制限に◆

　組合はこの資料をＩＢＭ退職強要・人権侵害裁判の証拠(甲56号証)として、東京地裁に提出しました。すると会社は在籍中の原告３名（木村団長は２０１０年５月に定年退職）と組合の委員長に対して「甲56号証は不正競争防止法でいう営業秘密であり、公開した場合、懲戒処分にする」と内容証明郵便を送付してきました。
　さらに東京地裁に対して、甲56号証の閲覧制限を申立ててきました。（注：日本の裁判は公開が原則であるため、証拠も一般の人が閲覧可能です。したがって提出された証拠を一般の人に閲覧されたくない場合は、今回のように「閲覧制限」を申立てる必要があります）
　それに対して、組合側弁護団は会社の閲覧制限の申立てについて「営業秘密を理由とする閲覧制限については相当でなく反対する」旨の意見書を提出しました。
　しかし東京地裁は昨年12月28日の不当判決と同時に、甲56号証が営業秘密に該当するとして閲覧制限を認めました。
　本来は、この資料をそのままお見せし、人事施策の裏側をなまなましく紹介したかったのですが、組合は甲56号証本体の公開は避け、「かいな」において、内容の引用に留めて、この記事にしました。

不当労働行為やめよ!!
＿ＰＢＣ評価説明責任果たせ!!

２月２８日に中央団交を行いました。組合は大岡委員長への恣意的なＰＢＣ低評価が不当労働行為であることを指摘し、強く抗議しました。
また、ＰＢＣ評価は賃金と連動しているにもかかわらず、低評価者が納得できるような説明が全くなされていないため、組合は会社の説明責任を追及しました。

不当労働行為に抗議、会社も認識

ＪＭＩＵ日本ＩＢＭ支部・大岡中央執行委員長は、業務成果を上げているにもかかわらず、ＰＢＣで低評価とされました。組合はこれに強く抗議し撤回を求めています。
そして「労働組合の幹部であることを理由に不利益扱いすることは、労働組合法で禁止されており、このような理由で委員長を低評価としたことは不当労働行為である」と、組合は指摘し、強く抗議ました。
これに対し会社は、「（大岡委員長への低評価は）不当労働行為があるかどうかに直面している、というのはわかった。」と回答しました。

評価は賃金連動、ゆえに説明責任を果たせ

組合は「ＰＢＣ評価は会社の主観的評価となっており、その評価が賃金に直結している。一方、労働法は賃金の改善や不利益変更の撤回などについて、労働者が会社に要求できることを認めている」ことを伝え、低評価については、本人や組合が納得するような説明責任が会社にあることを指摘しました。
さらに、これまで、ＰＢＣ評価がどうのようにして「公平・客観・透明」に行われているのか、具体的な内容を追及しました。これに対して会社は、抽象的な一般論でしか回答をすることができませんでした。
今後も、組合はＰＢＣ低評価に抗議し、是正を求め、交渉を行います。

　会社は例年にも増してＰＩＰを実施し給与の減額調整や降格を強要してくる模様ですので、早目に的確な対応をする必要があります。
　会社は１月３１日にラインを集めＰＩＰ（業績改善プログラム）説明会を開催し、２月２７日には「２０１２年度のPerformance Managementについて」というＰＩＰ(業績改善プログラム)と減給調整についての発表をおこないました。すでに多数の相談が組合に寄せられており、今年は例年よりもはるかに大規模にＰＩＰが行われている模様です。
　昨年かいな紙面で４回連載した「ＰＢＣを斬る」でＰＩＰの問題点は紹介しました。ＰＩＰ実施の狙いは、低評価された人に対してＰＩＰを実施し、その目標を達成できなかった人に対して、減給、降格、解雇を行うためです。ＰＩＰはそのツールであり、改善の機会を与えたけれどだめだったという証拠とするためのものです。ＰＩＰはＩＢＭだけでなく米国系総合情報サービス会社ブルームバーグなど外資系企業を中心に多くの会社で解雇を含むリストラの道具として使われています。

◆より広範に、随時に◆

　今までと違い、今回の発表で、直近の評価が３、４になった全員をＰＩＰの対象者としたことや、昨年の就業規則改悪で、臨時減給が可能になったことから、今後はより多くの対象者にＰＩＰを実施し、定期給与調整時に限らず随時減給される恐れがあります。
　また、発表をみると、ＰＩＰの本質を覆い隠し、さも減給や降格などからのがれるための救済処置であり、改善のための良いツールのように書かれています。おそらくラインも低評価された人に対してそのように話をするのでしょう。そもそも、低評価された人で納得している人はどのくらいいるでしょうか。ＩＢＭのＰＢＣ評価の仕組みは不明瞭で、２００８年リストラ時に組合との団交で労務担当が発言したとおり、恣意的評価になる仕組みとなっています。このラインのさじ加減で決められてしまう曖昧な評価を前提に、減給、降格、解雇されてはたまったものではありません。
　では、なぜこの評価の仕組みは、公平性、納得性のあるものに改善されないのでしょう。
　ＩＢＭの経営戦略で、成長国である日本にはＵＳからの投資は期待できず、売り上げが伸びない中でも利益は求められ、その中心となる人件費削減のためには、今の仕組みは都合が良いのです。どのくらいコストを削減するか、そのためにどの程度人員削減をする必要があるかというのを割り出し、それに合わせて低評価者の割合が作られ、人選がおこなわれます。
　ですからＰＢＣ目標を達成してもよい評価がつくとは限らないのです。相対評価ですからいくらでもこじつけが可能です。最近組合に加入したり相談を受けた人の状況を見ると、今まで低評価をもらったことのない人が低評価され思い当たるのは年齢くらいしかないというケースもありました。
　会社は否定していますが、以上のことは、これまでの多くの方の実態に基づくものです。会社は２０１５年の１株当り利益２０ドル達成に向けてソフトウエア買収などに２００億ドルを投資するとしています。
　買収による人員増を抑えるためにも、ますます能力主義を口実にした人員削減に拍車がかかるのではと懸念されます。

◆すぐに組合へ相談を◆

　所属長にＰＩＰの話題を切り出されたら、ＰＩＰ開始を承諾せずに、すぐに組合に相談してください。すでに多くの人が組合の門戸をたたいています。一人では闘えません。会社は過去に繰返したリストラでのノウハウを蓄積しているのみならず、他企業の経験をも参考にしています。
　組合に入り皆で力を合わせれば、一方的な労働条件の不利益変更と闘うことができます。

三つの重点を軸にした要求書を提出
いよいよ、２０１２年春闘が始まりました。わたしたちのたたかいは、「労働者のくらしと雇用を守り、企業の将来展望を開く」ことを目指しています。このことは、すべての人が安心して暮らせる社会をめざすことに通じるからです。
組合は、今年の重点要求として、①「すべての仲間の賃上げを行え」②「すべての仲間の雇用を守れ」③「業績改善プログラム・降格・減給をやめろ」を掲げ、その要求を２月２３日に会社に提出しました。

賃上げをしない、させない成果主義

会社は、２００５年１０月３日発表の「人事制度の改革」発表以来、徹底した成果主義を推し進めてきました。当初「がんばれば賃金が上がる」という幻想をもった人も多かったと思います。組合は、従業員の賃金が抑えこまれる危険性があるとして機関紙で警鐘を鳴らしてきました。そして今それが現実となり、多くの従業員は成果主義に不満を感じ、怒りをもっています。それは、従業員の半数しか昇給しない仕組み、ごく一部の人を優遇する賞与制度など、従業員に利益を還元しようとする会社の姿勢がないからです。いま、会社が行っていることは「賃上げをしない、させない成果主義」なのです。その結果、会社の「年齢別保障給」を下回る社員が多く出てきたため、その制度を廃止するまでに至っています。

「すべての仲間の賃上げを行え」

組合の賃上げ要求に対し、会社はまったく応じようとしていません。春闘アンケートを実施して明確になったことは、毎月の支出で７万円以上の赤字を抱えている従業員が多く存在することです。これは、会社がベースアップの賃上げを実施していないからです。そこで、今年の賃上げ要求として、２００６年からの１万円のベースアップと今年度の賃上げを加え、「一律１０万円の賃上げ」を要求しています。これは決して高い要求ではなく、現実的なものです。７年間も昇給がない方もいます。お子様の教育費に支出のかかる年代の方もいます。更にバンド７の給与レンジ下限に達していない方、裁量労働勤務制のもとにサービス残業を強いられている方など、会社が労動者から搾取している賃金の還元を実現させる要求です。

「すべての仲間の雇用を守れ」

会社は、２０１５年ロードマップを実現するため、大規模なリストラを実施しようとしています。以前は、その対象者をボトム１０（％）といいましたが、それがボトム１５（％）になり、そして今年はボトム３０（％）、すなわち５０００人が対象になろうとしています。そこから、会社が目指している人員削減計画が推測できます。このような会社の横暴を許さず、従業員の雇用を守らなくてはなりません。

「業績改善プログラム・降格・減給をやめろ」

成果主義は、労働者の賃金を使用者の一方的な評価によって個別に決めるというものです。そして次々に改悪されていくのが特徴です。したがって、結婚、子育てなど生活費が増大してもそれが賃金に反映されません。それどころか、低評価を口実にした減給や降格を行っています。このように「賃金の生計費原則」を真っ向から否定する業績改善プログラム・降格・減給をやめさせなければなりません。
組合は、今年の重点要求項目を軸に、１００項目以上の要求を会社に提出しています。今後、その要求と回答を機関紙、組合ホームページを通じて公開していきます。

　１月２４日、組合は会社と中央団交を行い、「２０１１年１２月期賞与」について交渉し、「ＰＢＣ低評価」へ抗議しました。

会社回答に抗議

　組合は、本来会社が従業員へ支払うべき賞与のうち、ＧＤＰによって搾取された分の返還を求めています。
　これまでの団体交渉で、組合は会社が返還しやすいような様々なアイデアを提案してきました。これに対し会社は毎回「検討する」と言いながらも「それはできない」と回答してきました。
　今回の会社回答も「どこができるかと言う部分は、ご要求があれば検討をする」と、前回までと同じ内容であり、組合は強く抗議しました。　

会社は根拠を示せ　

　組合は、賞与の配分の基礎となる会社業績指標の根拠の開示を毎回要求しています。しかし、会社は開示しません。
　今回の回答は「要求の趣旨は理解しているので、開示は検討していきたい。ただし、いつなどということははっきり言えない」と言い、具体的な進め方について言及しませんでした。従業員に成果主義を押し付けているにもかかわらず、会社は根拠を示していないことを、自覚すべきです。

社内へは売上げ・社外へは利益が指標？

　会社は、従業員へは売上げの増減を強調し、社外では利益が会社業績の指標と強調しています。社内と社外とで異なる指標を使い分けていることを指摘し、これを追求しました。
　会社は「社内と社外と言っていることが違うと言うのは、株主には利益ということであり、社内ではビジネスを拡大すること、すなわち売上げがわかりやすい指標であり、どちらが大切というわけでなく、表裏一体である」と説明しました。
　組合は「売上げ減少の中で、利益を増やすための会社施策＝リストラ」を危惧していることを伝えました。

法定障害者雇用率・２年連続未達成

　組合は、法律で定められている障害者雇用率を、２年連続で達成できなかったことは人事の怠慢であると指摘しました。
　これに対して、会社は「それは部分的なものだ。組合に言われるまでも無く、大事なことであると認識している」と回答しました。

内容より実施回数重視？

　組合は、ＰＢＣ評価は従業員の給与に直接関わるため、賃上げ・一時金要求と同じくらい重要な交渉であると主張しました。また、本交渉を通して、一歩進んだ労使関係に持っていきたい旨、会社に伝えました。これに対し会社は「これが労使関係を左右するかどうか、理解に苦しむ」とし、「結果がなかったからといって、交渉していないと思われるのは残念だ」と、交渉内容よりも開催した実績が重要であるとの姿勢に終始しました。

ＰＢＣ低評価への抗議

　理不尽な低評価に抗議するために出席した８人は、次のように発言しました。

・不当行為を労働局へ訴えたから低評価なのか？
・上司のコンプライアンス違反の業務命令を拒否したから低評価なのか？
・できないとわかっている数値を目標設定されたのに、なぜ評価できるのか？
・目標を達成したのになぜ評価４なのか？

　これらの抗議に対して、会社は「上司の恣意的評価についてはラインと話し合し合えばよい。相対評価でＰＢＣの結果は決まる。ゆえに、低評価の人は高評価の人を蹴落とせばよいことになる」と回答しました。
　今後も組合は全従業員の賃金に関わるＰＢＣについて追求し、低評価に抗議し続けるとともに、ＰＢＣの廃止を求めていきます。

厚生労働省では、障害者雇用促進法に基づいて、身体障害者または知的障害者の雇用義務がある事業主などから、毎年６月１日現在の障害者の雇用状況について報告を求めています。 　
　民間企業、国、地方公共団体は、「障害者の雇用の促進等に関する法律」に基づき、法定雇用率に相当する数以上の障害者を雇用しなければならないとされています。５６人以上規模の民間企業では、１・８％とされています。
　組合は、実態を調査するため厚生労働省に情報開示請求を行いました。
　その結果、日本ＩＢＭは下記表のとおり、２年連続で障害者の法定雇用率を達成せず、社会的責任を果たしていない実態が明らかになりました。
　会社は、２００８年にダイバーシティ・カウンシルの活動を新たにし、「女性」「障がい者」「ワークライフ」「ＧＬＢＴ（ゲイ・レズビアン・バイセクシャル・トランスジェンダー）」「マルチ・カルチャー」の５つのイニシアティブを開始したと発表しています。
　しかし、障害者の法定雇用率は未達成が続いていて、イメージ戦略の一つに過ぎないのが実態です。　この取り組みは、現場のラインが努力して達成できるものではありません。人事部門の責任で行う施策であり、達成できないのは人事の怠慢ではないでしょうか。
　社員に「コンプライアンス（法令順守）」と言うなら、まずは会社が率先して行うべきと考えます。