パワハラ賃下げはあったのか
ＪＭＩＴＵ主要各社は高水準

　会社は、５月１日付で賃上げを実施しました。
　今回の賃上げを発表した４月19日付レター「給与調整について」には、前回の賃上げを発表した２０１９年８月14日付レター「２０１９年度の給与調整について」とは異なる２点のあいまいさがあります。

パワハラ賃下げはあったのか

　１点目は、賃下げの記載が無いことです。前回のレターには３段階の賃下げ率と、賞与・定期俸基準額から賃下げを行うことの記載がありましたが、同様の記載は今回のレターにはありません。

賃上げは２回あるのか

　２点目は、何年度の給与調整かの表記が一切無いことです。つまり、延期した昨年度分の賃上げと、今年度分の賃上げを区別しないことで、組合の春闘重点要求である、今年に両方の賃上を実施することをあいまいにしています。

賃上げ推定平均０．５％

　組合推定による全社の５月１日付平均賃上げ率はたったの０．５％です。前回の０．５％から横ばいの低水準です。
　一昨年10月の消費税率２％引き上げ後、初となる今回の賃上げがこの低水準では、生活水準を下げざるを得ず、これでは実質的な賃下げと言っても過言ではありません。

他社は高水準な賃上

　５月28日に経団連が発表した今年の賃上全業種平均は１．８２％、金額では６０４０円です。さらに、左表のＪＭＩＴＵ主要各社の水準はそれを上回っており、昨年に引き続き高水準な成果を維持しています。
　日本ＩＢＭもＪＭＩＴＵ主要企業並みの２％台後半の賃上げが必要です。

　日本ＩＢＭのインフラストラクチャー・サービスがキンドリル社の日本法人に分割される日が刻一刻と近づいています。これまで機関紙「かいな」で解説した様々な協議が左表に示す日程で開始されています。
　子会社も含め関係する従業員は５千人とも言われます。ここに５月11日に行われた団体交渉の内容をお知らせするとともに、ご自身を守るために一刻も早く労働組合への加入をお勧めします。

従業員代表への説明

　まずは、労働契約承継法第７条に基づく労働者の理解と協力を得るための説明の一環として、各事業所の従業員代表に対する説明が５月12日から始められます。ところが、箱崎本社の従業員代表はインフラストラクチャー・サービス部門の人ではありませんから、非常に不安です。そこで組合は会社に対して従業員代表への説明会の議事録を提出するよう求めました。

将来は大丈夫なのか

　商法等改正法附則第５条に基づく労働組合との協議も始まっています。
　最近の決算を見ると、グローバルＩＢＭのクラウドとＡＩに関する事業は伸びている一方で、インフラストラクチャー・サービス系の売上は下がる一方です。そこで組合はキンドリル社が世界的に将来にわたり存続できると確信するに足る経営資料の提出と経営戦略の説明を求めました。
　しかし、５月11日の段階では数字を伴う３ヶ年計画などの資料は提出されていません。また、キンドリル社の社名発表の際にあったＴｅｎｅｏ社が将来どのように関係してくるかも不明です。
　さらに、９月１日に設立されるキンドリルの日本法人について誰がどう出資し、どういう経営体制になるのか、という点もまだ不明ですし、４Ｑに独立する会社の経営体制も不明です。

子会社の扱いについて

　今回の分割に関係する日本ＩＢＭの百％子会社は６社ですが、キンドリル日本法人の子会社は２社です。会社は、子会社のうち関係する部署の人だけ合意の上で移籍することを明らかにしました。
　つまり、会社分割ではありませんから、労働契約承継法は適用されず、労働条件が保護される保証はなくなります。移籍の際の協議は個人で行うと不利ですから、すぐに組合に入ることをお勧めします。

対象者の判定について

　特に大事な主従事労働者の判定については、どういう考え方で判定するのか、その内容を早急に明らかにするよう組合は求めました。特に新入社員の場合、何をもって主従事労働者と判定するのか、納得のいく説明が求められます。
　さらに、子会社ＴＳＯＬに対象者がいることが明らかになりましたので、これまで対象外とされてきた日本ＩＢＭ本体のＴＳＳ部門社員の中にも対象になる人が出てくる可能性があります。
　また、キンドリル社に行かないような人の場合も心配です。例えば６：４で４の部分の仕事がキンドリルに行った後、その人の４の仕事はどう埋めるのか、その考え方を示すよう求めています。ここをあいまいにしたままだと「あなたの仕事は無くなる」と言ってリストラされる危険性が出てきます。

　多くの新入社員の皆さんを日本ＩＢＭグループに迎えたこの春、前号で全労連共済のご紹介をしました。続く今号では、ろうきんをご紹介したいと思います。高梨臨さんが、ろうきんイメージモデルをしているので、ファンの方ならずとも、どこかでろうきんのことが気になった方もいらっしゃるかもしれませんね。

ろうきんとは？

　ろうきんとは一体何でしょう？公式サイトでは、「ろうきんは、労働組合や生協などの、はたらくなかまがお互いを助け合うために資金を出し合ってつくった、協同組織の金融機関です」と書かれています。全国に13のろうきんがありますが、かいなでは、関東周辺に１４５店舗(２０２１年現在)を展開する中央ろうきんについて紹介します。

サービスの種類

　労働者の暮らしを守り、応援する金融機関であるろうきんのサービスは、大きくは、ためる・ふやす、かりる、の３つのサービスに加え、個人向けのインターネットバンキング(ろうきんダイレクト・ろうきんアプリ)を含む各種サービスがあります。そのうえ、労働組合員には優遇金利が適用されるのでお得です。

使えるＡＴＭ

　まず注目すべきはＡＴＭの利用サービスです。日本でも昨今、交通ＩＣカードを始めとする電子マネーなどキャッシュレスの支払いが普及し、特にコロナ禍においては急速に注目されてきました。しかしいざという時に現金が必要になるシーンはまだまだあります。現金を引き出したいけど、土日や祝日だったらどうしよう、夜だったらどうしよう、近くにＡＴＭはあるのだろうか？
　そんな心配はご無用。何とろうきんにおいてはＡＴＭ利用手数料が無料。ろうきんのキャッシュカードなら、基本的に時間外という概念がありません。そしてコンビニ系銀行やゆうちょ銀行などのＡＴＭで出金しても、手数料は掛かりません(キャッシュバックサービス)。利用回数も無制限です。

ためるサービス

　この４月に念願の入社を果たし、社会人として新生活の一歩を踏み出した皆さんの中には、次は家庭だ、住宅だ、と夢を描いている方もいらっしゃるでしょう。将来のために最初はお金を貯めたい。そんな方を応援するのは、各種預金サービス。貯蓄預金、エース預金、定期預金があります。
　筆者が面白いと思うのは、貯蓄預金です。貯金をしながら、必要に応じて引き出すことができるため、もしもの時も安心です。ろうきんなら残高に応じて、普通預金よりも有利な８段階の金利が設定されますので、楽しく貯金ができそうです。

ふやすサービス

　貯金もいいけど今どきは投資もいいかな？と資産運用を考えている方にも、ろうきんはサービスを用意しています。それは投資信託です。投資信託とは簡単に言えば「投資家から集めたお金をひとつの大きな資金としてまとめ、運用の専門家が株式や債券などに投資・運用する商品」(投資信託協会公式サイトより)のことです。
　投資は何やら難しそうだし、始めるにしても証券会社に口座を開設しないといけないのかな、と考えがちですが、ろうきんに加入すれば、投資家としての第一歩も踏み出すことができます。ＮＩＳＡ(少額投資非課税制度)にも対応しているのは嬉しいですね。今なら、資金形成キャンペーンを使って契約すれば、ＱＵＯカードがもらえます。

かりるサービス

　将来の住宅購入を考えている方への住宅ローン、お子様が成長した際の教育ローンも充実。また、学校を卒業したばかりで奨学金の負担を軽減したい方には、固定金利の年率が０．９％の借換教育ローンもあります。

ネットもＯＫ！

　ＡＴＭも便利ですが、ろうきんはアプリもあるので、たとえＡＴＭや支店が近所になくても、スマホによるネット取引が可能です。残高・明細照会はもちろんのこと、振込、ためる・ふやす、かりるのサービスも手の平の上で実行可能です。

加入するには？

　ろうきんは個人でも加入できます。しかし日本ＩＢＭグループの労働組合を通じて加入いただけば、様々な優遇施策をご利用いただけるので、さらにお得です。
　また、ここに掲載の内容はかいな発行日現在の情報です。ろうきんでは相談会も開催していますから、詳細についてご興味のある方は労働組合にご加入のうえ、ろうきんに相談してみてはいかがでしょうか。

求められる説明責任

　５月１日の賃上げを前にして、日本ＩＢＭは今年もコンペンセーション・アドバイザー・ウィズ・ワトソンを使うことを明らかにしました。
　しかし、組合が２０２０年４月３日に東京都労働委員会に申し立てたＡＩ不当労働行為事件は解決しておらず、現在も調査が続けられています。
　以下に、都労委での調査の過程で明らかになったワトソンＡＩを使うことの問題点と、そもそも賃金交渉において会社が対応すべきことをご紹介します。

プライバシー侵害問題

　会社の説明によれば、ワトソンＡＩは対象となる従業員について、40種類ものデータを収集し、4つの要因（スキル、基本給の競争力、パフォーマンスとキャリアの可能性）ごとに評価したうえで、具体的な給与提案をパーセントで示すとのことです。しかし、この40もの情報は具体的に何であるかが明らかにされていません。収集する情報が個人情報であることもあり得ます。なかには要配慮個人情報（個人情報保護法2条3号）すなわち、特定の思想信条など人事考課において考慮すべきでない情報が含まれることもあり得ます。

公平性・差別の問題

　機械学習においては、学習の段階で用いられるデータに偏りがあったり、そのデータに社会的バイアスが含まれることもあり、その偏りやバイアスによって推論（予測）が行われる可能性があります。また、機械学習は、「一般的に、多数派がより尊重され、少数派が反映されにくい傾向」にあると指摘されています。

透明性の問題

　ＡＩによる予測の場合、アルゴリズムが高度に複雑化するため、なぜＡＩがそのような予測をしたのかを誰も説明できないという事態が生じます。ＡＩによる人事考課による場合、従業員はこれまで以上に自己の雇用管理情報（個人情報）がどのように扱われたのか、それがどのように評価されているのか分からない状況に置かれることになります。

自動化バイアスの問題

　人間は、コンピュータによる自動化された判断を過信するという認知的傾向があります。従って所属長はＡＩの判断を受け入れやすいという「自動化バイアス」があると指摘されています。

会社の説明責任

　会社は、組合からのコンペンセーション・アドバイザーに関する具体的な要求や疑念に対し、ＡＩによる人事評価を利用しない従来の労働条件交渉時にも増して、充実した情報開示を行い、真摯に対応しなければ、労使間での実質的な労働条件交渉を行ったことになりません。
　上記のようなＡＩの問題を解決し、労働条件交渉を行うにあたっては、会社にはよりきめ細やかな対応が求められています。従って、労働委員会で問題となる誠実交渉義務のハードルはさらに上がっているのです。

　今年も新しく暖かい季節がやってきました。新生活を迎えた皆さんもいらっしゃるかと思います。今回は春の到来に合わせ、全労連の温かい共済制度を紹介します。全労連共済は「小さな掛金」で「大きな保障」をモットーとする非営利の団体で、各産業別の労働組合が助け合いの精神で運営している組織です。

共済の種類について

　全労連共済はいわゆる保険のことで、大きく３つの種類があります。１つ目は組織加入共済という組合員全員で加入するタイプ、２つ目は個人加入共済という個人で加入するタイプ、３つ目は他の共済や保険会社と提携しているタイプで、例えば自動車共済などがあります。この中から個人加入タイプのセット共済と火災共済について、以下にご紹介します。

セット共済とは？

　ではセット共済とはいったい何でしょうか？セット共済とはその名の通り、数ある共済の中からおススメの共済を組み合わせ、パッケージにしたものです。
　20代30代では結婚や住宅の購入などが考えられます。またキャリアアップに向けて、資格取得の資金を考えるかもしれません。
　お子さんがいれば、40代では進学に関わる教育費を本格的に検討する時期と思われます。
　そして50～60代では、病気などのリスクに備えたり、老後資金を準備したりする必要が出てきます。
　人生で高い買物と言われている保険の代わりに、手ごろな掛け金で加入できる個人共済をセットにしたものが、セット共済なのです。

セット共済の内容

　セット共済の考え方がわかったところで、その内容を見てみましょう。セット共済には年齢や生活スタイルに合わせ、Ａ～Ｅまでのコースがあります。

Ａコース
　特に24歳までの新入組合員におすすめの内容となっています。医療10口、交通２口の組み合わせです。月々９００円の掛け金で、病気による入院で日額３０００円の支給、その他不慮の事故による入院では同４０００円、安静休業では同１５００円が支給されます。この春、晴れて日本ＩＢＭやグループ会社の新従業員になられた方にとっては、今後の人生のスタートダッシュとして加入されるのも良いでしょう。

Ｂコース
　64歳までの単身者におススメです。医療10口、交通２口の組み合わせです。月々１１００円の掛け金で、病気による入院で日額５０００円の支給。そのほかも充実の補償内容となっています。

Ｃコース
　25～39歳までの方におススメの内容となっており、生命20口、医療10口、交通２口の組み合わせです。

Ｄコース
　お子様のいらっしゃるご家庭向けで、生命50口、医療10口、交通１口の組み合わせです。

Ｅコース
　生命１００口、医療20口、交通２口で、こちらもお子様のいらっしゃるご家庭向けの内容となっています。
　ご自身の今や将来に合いそうなプランはありましたか？

火災共済もおススメ

　続いておススメなのが、火災共済です。ご自宅の構造にあわせ、木造か鉄筋の選択が可能です。自己所有か賃貸の選択ができるほか、賃貸については貸している側も借りている側も対象となります。
　建物が保障されるなら、家財も保障の対象となっており、家財だけの加入も可能なため、すでに別途、火災保険を契約されている方も、追加でご利用いただけます。

それも保障される！？

　火災共済の保障範囲としては、火災はもちろんのこと、もし消防作業で自宅が冠水してしまった場合や、落雷、破裂・爆発、他人の住居からの水漏れ被害など多岐に渡ります。
　豪雨、台風や突風、大雪家屋の風水害被害もカバーしますので、昨今年中不安定な天候にも備えることができます。
　一部損壊、床上浸水、半壊、大規模半壊、全壊や流失も保障されます。
　風呂釜と浴槽が使用不能になった時、５万円の見舞金が用意されるほか、風呂釜が使用不能になった場合は２万円が支給される内容には驚きです。

お問い合わせは

　ざっとご説明しましたが、紙面では説明しきれない部分や詳細を知りたい方は、組合までお問い合わせください。

　３月10日に春闘重点要求に対する会社回答が出ましたが、在宅勤務の費用を従業員が自己負担させられている実態を受けとめた回答とは言えず、組合は３月11日早朝にス トライキを本社前と在宅で実施しました。今回はコロナ禍の下、本社前の参加者を絞り、本社前の模様を在宅参加者にオンライン中継しました。
　以下に主な重点要求への会社回答を紹介します。

在宅勤務手当について

　１ヶ月あたり８千円の在宅勤務手当を昨年３月に遡及して支給することを要求しましたが、会社は難色を示しました。在宅勤務に伴う業務目的の自宅水道光熱費は、本来、会社が負担すべきですが、日本ＩＢＭではすでに１年以上、従業員が自己負担を強いられたままです。もはや在宅勤務手当の支給が社会常識となる中、会社が負担すべき経費を労働者に転嫁することは許されません。今後も要求実現に向けてたたかっていきます。

賃上げについて

　昨年会社が一方的に延期した９月１日付賃上げについて、またしてもグローバルＩＢＭが一方的に今年５月に実施すると発表。これに対し、組合は日本の伝統的な賃上げ日程である４月１日付での賃上げを要求していました。しかし会社はこの要求を無視。しかも今年度分としての９月１日付賃上げをするのかどうかすら回答しませんでした。
　今年５月の賃上げの内容については、まだ会社発表はありません。組合としては、５月の賃上げにおいて、昨年度分として本給で平均５万円、さらに今年度分として平均５万円の賃上げの実現を目指し引き続きたたかっていきます。

　４月１日付で入社された新入社員の皆さん、そして中途入社の皆さん、このコロナ禍の中で就職できたことを一緒に喜びあいたいと思います。
　しかし、喜んでばかりいられません。インフラストラクチャー・サービスの分割を控えたこの会社で無事にやっていけるか、不安の人も多いでしょう。この会社がブラック企業であることを承知の上で入ってきた人も多いと思います。ひどい目に会わないか、きっと不安で一杯でしょう。
　安心してください。日本ＩＢＭグループには、頼れる労働組合があります。以下にこの会社の労務政策の特徴と、それに対する労働組合の対応をご紹介します。

労務政策の特徴

　日本ＩＢＭの労務政策の特徴は「ラインによる人事管理」です。つまり昇給額や人事異動など、普通は人事部門が決めることを全てラインマネジャー、すなわち皆さんの所属長が決定します。ラインに強大な権力を持たせ、所属している個々の従業員を支配するのがこの会社の労務政策の根幹をなしています。

パワハラ４点セット

　ラインによる人事管理は、従業員から見れば会社の圧倒的な力を背景にした所属長によって個々人が「会社対個人」の関係で支配されることを意味します。この圧倒的な力関係の差がパワハラの温床になります。事実、パワハラ４点セットが社内で猛威をふるっています。
①人事考課権限を濫用し、恣意的な低評価をつける「パワハラ低評価」。
②リストラのターゲットになると突然対象者になる「改善指導」（パフォーマンス・インプルーブメント・プログラム）という名の「パワハラＰＩＰ」。
③ＰＩＰが不合格だとされると待っている「パワハラ賃下げ」。
④賃下げされても会社を辞めないでがんばっていると待っている「パワハラ降格」。
　働きだしてみれば、あらゆる社員が所属長との関係をどう良好に保つかに腐心しながら働いていることが分かってくるでしょう。そのあり方は異常なほどです。それこそが、パワハラ体質の証明と言えるものです。

日本の労働法の考え方

　ところで、外資系の会社であっても、日本という国で事業をしている以上、日本の法律は守らなければなりません。特に大事なのが、会社と従業員との関係を規定している、いわゆる「労働法」と呼ばれるものです。
　日本ではまず日本国憲法第28条で労働三権、すなわち労働者の団結権、団体交渉権、団体行動権を保障しています。その下に労働組合法、労働基準法、労働安全衛生法、労働契約法が整備されています。
　最上位の憲法で労働者の団結権が認められていることからも、日本の労働法の考え方は「会社対労働組合」という考え方、すなわち集団的労使関係が基本になっています。
　ところが、日本ＩＢＭグループの「ラインによる人事管理」という労務政策は会社対個人に押し込めるものですから、日本の労働法に真っ向から挑んでいるということが言えます。

労働組合のメリット

　パワハラ体質の職場で我慢して働かなくても良くなる方法が、労働組合に入ることです。
　日本ＩＢＭグループの労働組合は「オープンショップ」の形態を取っています。つまり、「入りたい」と思う人が入る仕組みです。この点が全員自動加入の一般の大企業とは異なり、団結力が格段に強いことが特徴です。
　この団結力と労働三権の力で、ラインによる人事管理の壁を乗り越え、「会社対個人」の関係から「会社対労働組合」の関係に持ってゆくことができます。つまり、パワハラの恐怖から解放されるのです。
　個の管理によって従業員一人一人が孤立する傾向がある中でも、労働組合には皆でオープンに話し合うことができるコミュニティがあります。
　また、労働組合に入るとお得な保険である「全労連共済」に加入することができます。若い時から入ればさらにお得です。
　その上、労働組合員であれば「ろうきん」から有利な金利で住宅ローン等の借り入れをすることができます。
　いかがでしょうか。この会社で労働組合に入らない理由は無いのではないでしょうか。

今後のアドバイス

　心身ともに健康を保つことを心がけてください。もし心折れそうだと感じたときは、左表の「なんでも相談窓口」に連絡してください。

行くのか行かないのか判別が重要

　これまで、３月１日号と３月15日号で労働契約承継法と会社分割制度についてご紹介してきました。今回は会社分割の際に従業員としてどういった点に注意する必要があるかを解説します。
　会社分割制度では移籍に際して本人の同意を必要としないため、自分が行く人なのかそうでないのか、その点に注意しないと思わぬ結果につながりかねません。過去の日本ＩＢＭの事例ではこの間違いが非常に多いことが分かっており、注意する必要があります。
　組合はすでに商法等改正法附則第５条、及び労働契約承継法第７条、さらに、組合員の労働条件に関する協議協定に基づき、下記にご紹介する観点での要求書を提出し、協議を開始しています。

主従事労働者とは

　主従事労働者とは、承継される事業に専ら従事している労働者をいいます。会社分割制度で包括的に承継される際、「主従事労働者」と呼ばれる人には異議を申し出る権利がありません。従って、主従事労働者に入っているかどうかが非常に重要になります。
　労働者が承継される事業だけでなく他の事業にも従事している場合には、それぞれの事業に従事する時間、果たしている役割等を総合的に判断して、「主従事労働者」か否かを決定することになります。
　総務、人事、経理等のいわゆる間接部門に従事する労働者であっても、承継される事業のために専ら従事している労働者は、「主従事労働者」となります。なお、それ以外の業務も行っている場合は総合的に判断することになります。
　研修･応援等のように承継される事業に一時的に従事している場合で、当該業務の終了後には承継される事業に主として従事しないことが明らかである人は主従事労働者に当たりません。

意図的な配置転換ダメ

　判断基準は上記のようになるとして、もし会社が特定の労働者を排除する目的で意図的に配置転換を行なったらどうなるでしょうか。
　その場合、合理的理由なく労働者を排除することを目的として会社分割前に意図的に配置転換を行ったような場合には、当該労働者は配置転換の無効の主張を行うことができます。

見解の相違がある場合

　会社と労働者との間で、「主従事労働者」に該当するか否かについて見解の相違があるときには、商法等改正法附則第５条の労働組合との協議により解決することができます。この場合、労働者は労働組合を当該協議の代理人として選定することができます。
　それでもなお解決しない場合には、最終的には裁判によって解決を図ることができます。

会社分割利用の解雇

　会社は会社分割のみを理由とする解雇を行うことは許されません。
　また、会社分割後に倒産するなど、債務の履行の見込みが無いことが分かっているにもかかわらず、労働者を会社分割で移籍させる場合など、特定の労働者を解雇する目的で、この制度を濫用することはできません。

労働条件の継承

　会社は、会社分割を理由とする一方的な労働条件の不利益変更を行ってはいけません。福利厚生制度なども労働条件として維持されます。もし同一内容で引き継ぐことが難しいものは情報提供を行うとともに、労働組合との協議により、代替措置等を含む妥当な解決を図らなければいけません。

異議の申出

　会社が「主従事労働者」をもとの会社に残留させる場合や、「非主従事労働者」を行かせる場合には、これらの労働者は、異議の申出を行うことができます。
　会社は、これらの労働者が、異議の申出を行ったことを理由として不利益な取扱いを行ってはなりません。

労働組合を通じた協議なら安心

　日本ＩＢＭグループのインフラストラクチャー・サービスが会社分割制度により分割されることが２月中に明らかとなりました。ところが、これまでの会社の説明はお客様との契約の取り扱い方や、営業戦略についての議論ばかりで、肝心の従業員の処遇についてはきちんと説明されていません。
　そこで、過去の事例を参考にしながら従業員としてどのような心の備えが必要か考えてみます。

会社分割制度の危険性

　会社を組織再編するやり方は様々ですが、従業員を移す際は労働契約にかかわることから従業員の同意を必要とするケースがほとんどです。これでは大規模な再編が面倒なことから、手続きを簡素化して従業員丸ごと分割できるようにしたのが会社分割制度です。
　つまり、会社分割制度による分割は、そこで働く従業員がまるでモノのように否応なく会社もろとも連れて行かれることを意味しています。使われ方によっては従業員にとって大変危険な制度であることを認識しておく必要があります。

労働契約承継法で保護

　会社分割制度が労働者にとって危険なため、労働者保護の観点から制定されたのが「会社分割に伴う労働契約の承継等に関する法律」すなわち「労働契約承継法」です。この法律では決められた手続きに従って労働契約を保護した上で、さらに会社は会社分割にあたって労働者の理解と協力を得るよう努めなければならないと定めています。
　ところが、従業員にとって大変重要な会社分割制度利用の決定が今年２月に全社発表されていません。一部の社員向けの説明会等で既成事実のように説明され、なし崩し的に進められています。さらにラインマネジャーの中には「新会社の労働条件は君たち次第だ」などと経営責任を放棄する発言をする人もいます。

ＨＤＤ部門分割の事例

　過去の事例から、日本ＩＢＭが会社分割制度をどのように使ってきたかを見てみましょう。
　２００２年末に会社はハードディスク（ＨＤＤ）部門を新しく設立する会社として分割し、新しい会社を設立しました。ところが、分割が12月25日に行われると、６日後の12月31日に株式会社日立製作所が株式の70％を買収して別会社になってしまいました。つまり、労働契約承継法で定めた労働契約の保護はたった６日だけだったのです。
　その後、日立のグループ会社になったＨＤＤ会社の労働条件はどんどん引き下げられていきました。こうした手法はいわゆる「泥船分割」と言われます。泥の船ですから、水に浮かんでいるのはほんのわずかだという意味です。
　また、ＨＤＤ部門分割に合わせて日本ＩＢＭ本体でも全社的な人員削減が行われたことは言うまでもありません。当時の機関紙「かいな」で執拗な退職強要が報道されています。

労働組合の価値

　当時、ＪＭＩＴＵ日本ＩＢＭ支部はこのような泥船分割に反対。この時期に組合に加入した約70名の従業員とともにたたかいに立ち上がりました。
　情報をいち早く察知し２００２年10月には神奈川県労委に分割差し止めの申し立てを行い、また11月７日には横浜地方裁判所に仮処分の申し立てを行いました。
　そのたたかいは２０１０年の最高裁判決まで続くことになりましたが、たとえ会社が日立グループの会社になったとしても産業別労働組合であるＪＭＩＴＵはビクともしませんでした。何度も日立と団体交渉を実施。結果として労働組合員の労働条件は全員が無事に定年退職するまで見事に維持されたのです。
　さらにその最高裁判決では画期的な判断が示されました。労働契約承継法第７条及び商法等改正附則第５条に定める労働者との協議（５条協議、７条協議）を全く行わないか、実質的に同一視し得る場合は会社分割の無効の原因になるという判断です。法の趣旨に反する会社分割の場合は承継の効力を個別に争うことができるとしました。

抜け道に注意

　７条協議には、実は抜け道があります。労働組合、あるいは従業員代表との協議をすれば良いことになっていますから、従業員代表１人との協議だけで協議を終わらせられる危険があるのです。
　昨年末に行われた従業員代表選挙の結果、箱崎本社の従業員代表になった人はインフラストラクチャー・サービス所属の人ではありません。当事者でない人による協議に依存するのは、当事者にとっては大きなリスクと言わざるを得ません。一方、５条協議の方は労働組合が主体となりますのでこのリスクを回避することができます。