ＴＳＳ部門の緊急呼出当番手当も

　組合が団体交渉や法廷闘争、社会運動等でねばり強く要求を掲げ活動してきた結果、２０２０年の成果として次々と要求が実現しています。ここに一部ではありますがその成果をご紹介します。
　例えば、ＴＳＳ部門で長年問題になっていた緊急呼び出し当番に対する手当の問題です。深夜・早朝にかなりの頻度で当番を強いられ、24時間の連続勤務が当然のように行われ、手当の新設が強い要求となっていました。

「待機手当」の新設

　お客様への「緊急コール」そのものには手当が設定されている一方、当番制が強いられてきた待ち時間については、会社はその時間を（実際には制約があるにもかかわらず）「自由時間」だとして手当を支払ってきませんでした。組合は、緊急呼び出し当番手当を新設し、手当を支払うことを２０１７年から要求してきました。
　そして、２０２１年１月１日付で改定された就業規則、正社員給与規程・第29条の２にて、ついに「待機手当」が新設され、当番１回につき２０００円の手当を支払うことが盛り込まれました。（上図は申請画面）
　ただし、手当額としてはまだまだ低いため、今後は待機手当額の増額が課題となります。

ＭＣＣの運用開始

　緊急呼び出し当番の負担軽減も図られています。２０２０年３月21日よりマルチ・ベンダー・コンペンテンシー・センター（ＭＣＣ）が正式運用を開始し、６月17日からは24時間運用が始まりました。ＭＣＣとはリモートサポート組織を統合した新部門で、現場のＣＥの代わりに問題判別や部品手配、アポイントなどを行う組織です。
　これまで24時間／３６５日の保守サービスにおいて、３交代制で対応していたのは障害受付センターと部品センターだけでした。一方で、現場のＣＥは日常業務の傍ら、早朝・深夜の緊急電話や障害対応の仕事を交代制ではなく連続勤務で対応してきたのが実態です。
　組合は団体交渉の場で、「現場のＣＥは24時間交代制ではなく当番制度を強いられており、これは会社として問題がある」と指摘してきました。今回のＭＣＣ発足により、実際にＣＥが緊急電話を受けたり出動する機会が大幅に少なくなりました。ＣＥの当番制度自体は継続していますが、緊急呼び出しに対するテレフォンアシストはＭＣＣで処理されるため、実際のＣＥに対する呼び出し回数が大幅に減り労働環境が改善しました。

サービス残業強要は懲戒

　ＴＳＳ部門では、２時間以内は残業を付けさせない、月の残業時間を20数時間以内に抑えるという悪習が残っています。今でさえ正確な時間で残業申請すると難癖をつけ、承認されないまま放置するなど、不払い残業の問題が頻発しています。
　昨年の秋闘要求に関する団体交渉の場において、会社は「サービス残業を強要したらマネジャーは懲戒」との厳しい姿勢を示しました。今後はＴＳＳ部門内での徹底が必要です。

社用車運転は業務時間

　ＣＥが社用車を運転して部品や工具等を運搬し、お客様先でサービスを終えた後の帰路での運転時間について、これまで部門内では「勤務時間ではない」と違法なガイドがされてきました。組合は社用車の運転時間を業務時間とするよう要求し、会社は勤務時間として扱うと回答しました。

出産・養育時休暇20日に

　１月１日付就業規則の改定では他にも組合要求が実現しています。正社員就業規則・第28条（特別有給休暇）が改定され、養育時の特別休暇が追加され、20日取得できるようになりました。
　改定前は配偶者の出産のとき３労働日でしたが、改定後は配偶者の出産時または１歳に満たない子を養育するとき20労働日が付与されます。

看護・介護休暇が時間で

　組合が取り組んできた社会運動の成果として育児・介護休業法が改正され、育児や介護を行う労働者が子供の看護休暇や介護休暇を柔軟に、時間単位で取得できるよう法律が改正されました。労働者からの申し出に応じ、労働者の希望する時間数で取得できます。
　これを受け育児・介護休業規程第５条（家族の看護休暇）と、６条（介護休暇）が改定され、家族の看護休暇は、１年につき５労働日に限り、「時間単位」で取得ができるようになりました。
　介護休暇は、１年につき対象親族が１人の場合には５労働日、対象親族が２人以上の場合には10労働日に限り、時間単位で取得することができるようになりました。

２０２１年の春闘に向けたアンケートのご協力をお願いします。会社は２０２０年９月の昇給を延期し２０２１年の上半期に行おうとし、さらに、分社化を控えて大規模な退職勧奨が行われている今、皆さんの率直なご意見を組合にお寄せください。

プレゼントキャンペーン実施中（２０２１年１月８日まで）
春闘アンケートにお答えいただいた方の中から抽選で２０名様に５００円のQuoカードをプレゼントさせていただきます。ぜひこちらの春闘アンケートページから回答をお願いいたします。（日本IBMおよび関連会社にお勤めでない方からのご応募はご遠慮ください）

以上

団体交渉を実施

　日本ＩＢＭの分社化と、それに伴う退職勧奨について12月11日に団体交渉を行いました。会社は人員削減を否定していますが、各国の法律の違いでやり方を変えていることは認めています。日本のやり方はハラスメントの温床になる危険があり、ヨーロッパ同様に公明正大な方法で真摯に説明する態度が望まれます。

退職勧奨について

組合　前回の団交では、退職勧奨についての会社の説明は、人員削減ではなくて、パフォーマンスマネジメントとのことだった。しかし、この間、ヨーロッパで１万人の人員削減のニュースが出た。ＩＢＭが全世界で人員削減をやっているという前提に立てば、日本ＩＢＭでやっている退職勧奨も人員削減の一環だというふうに見るのが自然だ。会社として人員削減の一環で退職勧奨をやっていることは認めるのか。
会社　人員削減については、今回もそうだということにはならない。ヨーロッパはヨーロッパ。各国の法律は違うので、日本では、あくまでもパフォーマンスマネジメントの一環、キャリアの面談だ。来年の会社の人員構成・組織体制の見直しをやっているので、その中で当然、成長分野へのスキル転換、パフォーマンを見て、キャリアのスコープを話し合っていく。社内でがんばりたいということなら、成長分野にシフトするためのスキル・チェンジは必要だし、教育も必要だ。一方で、それだったら外のキャリアを求めたいという人には、経済的支援もやっていく。人員削減という形ではない。
組　しかし、妙に外のキャリアばかり進めるような面談が目立つようだが。
会　その人のパフォーマンス、スキルを見た時に、そういうスキル・チェンジが難しいのではないかという場合は、外のキャリアをお勧めすることはある。
組　しかし、来年までプロジェクトでがんばってほしいと言われていたのに、急に退職勧奨された人もいる。
会　そういう人については至急、調査する。
組　もしハラスメントなら社会的な問題になる。例えばいきなり「この部門は無くなる」と言われて外のキャリアの話を持ち出された人もいる。また、外のキャリアありきで何度も何度も面談するのも問題だ。新しく入った組合員についてすぐに調査してほしい。
会　貴組合から要求があった組合員については至急調査する。
組　今はハラスメント防止法が施行されている。くれぐれも法律違反にならないようにしてほしい。

分社化について

組　もし新会社を設立するとしたら、来年の年央ぐらいには設立しないと間に合わないのではないか。
会　ラフなプランニングはしているが、まだ決まっていない。当然、分かり次第貴組合に通知する。
組　もし来年年央に設立するのであれば、３月、４月くらいには・・。
会　そのへんでそういうプランができていなければ大変なことになってしまう。当然のことながら、会社分割を使うのであれば、労働契約承継法を使うのであれば、従業員代表に説明を尽くすし、対象となる社員、部門、貴組合に誠実に説明する予定だ。
組　子会社はどのように扱うのか。
会　なかなか難しいところだ。子会社にもいろいろあるので難しい。
組　やり方として新会社を子会社として一旦作り、従業員を移した上で分離するというのもあり得るのか。
会　そういうことも含めてアンダー・ディスカッションだ。
組　役員体制や人員体制、残る側の体制も４月までには決めないと間に合わないのではないか。
会　来年の年央に向けてあると思う。ただ、今は公表はできない。
組　新会社に向けて新たに人を採用することもあるのか。
会　そういうことも含めて検討している。管理部門等で人を採用するのか日本ＩＢＭから異動するのかも検討している。

組合推薦候補へのご支持ありがとうございました

　今年の従業員代表選挙では、組合推薦候補は、本社第２～第５ブロックで各１名が、府中／三鷹駅前／大宮西／水戸事業所（以下、府中ブロック）で１名が立候補しました。
　その結果、本社第２～第５、府中の各ブロックで、立候補者２名による選挙となりました。投票の結果、本社第４、第５ブロックでは有権者の過半数の得票を得た候補者が無く再選挙となりました。
　組合推薦候補は、本社第５ブロックで当選を果たすことができました。従業員の皆様の組合推薦候補へのご支持に御礼申し上げます。
　今回の従業員代表選挙では、推薦人の問題点、候補者公示順序の問題点、選挙結果開示の問題点がありましたので、紹介させて頂きます。

推薦人の問題点

　まず、推薦人の問題点は、本社第１～第５の全ブロックで、組合非推薦候補の推薦人に、立候補者の直系ラインマネジャー（立候補者の所属長または上長）、または、立候補者の所属部門内の傍系ラインマネジャーがなっていたことです。（上図参照）
　そもそも、立候補者の推薦人になるということは、当該立候補者の当選を要望しているという意思表示ですので、ラインマネジャーが推薦人となっている場合は会社による組織ぐるみの立候補者と考えられます。これは「厚生労働省労働基準局長２０１８年基発０９０７第１号」の「使用者の意向に基づき選出されたものでないこと」に違反する可能性があります。

候補者公示順序の問題点

　次に、候補者公示順序の問題点は、立候補者の公示順序の説明が無い状態で、組合推薦候補の公示順序が立候補者公示文書および電子投票画面で２番目になっていたことです。この問題は、本社第２～第４ブロック、府中ブロックの立候補者公示文書、および、本社第２～第５ブロック、府中ブロックの電子投票画面で発生しました。
　本社第５ブロックでは、組合推薦候補の公示順序が立候補者公示文書では１番目だったにもかかわらず、電子投票画面では２番目になっていました。
　統計的に、投票用紙に複数の立候補者名が併記されている場合、始めの方に記載されている候補者が選ばれる確率が高くなります。代表例は最高裁判所裁判官国民審査です。投票用紙の右側（始め）の方に記載されている裁判官に×印を書かれる確率が高くなる傾向があります。
　よって、今回の公示順序は、全てのブロックで組合推薦候補に不利になりました。まず、立候補を受け付ける段階で立候補者の公示順序が明確に説明された上で、公正を期して受付日時等も開示されるべきです。

選挙結果開示の問題点

　本社第５ブロックにおいて選挙結果の開示に関し、次の問題点がありました。
◆本社第５ブロックの再選挙公示文書において、１回目の選挙の得票数が、立会人が確認、署名した得票数と入れ違っているというミスが発生しました。これについては立会人が署名の削除を求めたため、１回目の選挙は無効になりました。１回目の選挙が無効だったことは公表すべきです。
◆本社第５ブロックの再選挙結果公示文書において、立候補者の得票数は公開されませんでした。
◆本社の従業員代表（最終従業員代表）の互選について、本社第５ブロック代表の神谷さんが互選得票数の開示を要求していますが、12月15日時点で立候補者の得票数が開示されておらず、互選が成立していません。
　ブロック代表互選においても得票数を含む選挙結果がありのままに開示され、選挙の透明性が確保されるべきです。

組合推薦候補のご支持を

　従業員代表選挙で組合が推薦する候補は労働条件の維持、向上を掲げ、法令違反の疑いはありません。
　今後とも従業員代表選挙では、組合推薦候補へのご支持を頂きますようお願い致します。

大健闘するＪＭＩＴＵ

　日本ＩＢＭでは会社業績達成度と個人業績率が個々人の賞与基準額に掛け合わされて年間支払い額が決定されるため、賃上げが延期された今年の冬ボーナス予想平均額は夏ボーナス回答と理論的に同じになります。
　その一方で、コロナ禍により減収を余儀なくされる企業が相次ぎ、冬ボーナスが大幅に下がることが不安視されています。そうした中、製造業、情報通信産業を主体とするＪＭＩＴＵでは17支部分会で昨年を上回る回答を引き出しており、大健闘が続いています。
　左上表はＪＭＩＴＵにおける回答状況です。日本ＩＢＭの一般職予想平均額は夏と同じですが、他社は３次回答まで引き出す交渉を続けており、同業のＮＴＴデータにも水を空けられています。
　さらに、社会的に注目されている定年後再雇用者の処遇改善もＪＭＩＴＵ各社で進んでいます。例えば三英社支部では、住宅手当支給に続き、来年４月から正社員と同様の基準で家族手当を支給するという回答を引き出しました。その他にも東京測器研究所支部、宇野沢鉄工所支部、鈴木シャッター支部、大東工業支部、リガク支部、エーデフィシー支部、ニッタン支部、超音波工業支部などで手当の改善が進んでいます。
　再雇用者へのボーナス支給も次々と回答を引き出しています。例えば、ダイワ支部では23万円、東洋精機支部では２．０１ヶ月の支給、日本ＮＣＲ支部では正社員と同じ月数の回答を得ました。

ＩＬＣ過少申告の誘導ダメ

　かいな２３７３号でデリバリー部門の非人間的な働き方の根本原因となっている、「異常に高額な要員単価」と、それによる「無理な要員計画の是正」などを要求した秋闘１次要求と、その会社回答をご紹介しました。
　木で鼻をくくったような会社の「無理な要員計画であることを前提とした貴組合の独自の見解、断定に基づく要求に応じる考えはありません」との回答に対して、組合は秋闘２次要求で要求内容を次のように変更した結果、ＩＬＣの過少申告を誘導したラインやＤＰＥ、ＰＭなどを処分する会社回答を引き出しました。
（秋闘２次要求）
　ＧＴＳ部門やＧＢＳ部門で、要員計画が本来必要な要員とあっていない状態のプロジェクトについて以下のように要求します。
（１）上記の原因の一つである、高額な要員単価を是正することを要求します。
（２）ＩＬＣの過少申告をするよう誘導したラインマネジャーやＤＰＥ、ＰＭを処分することを要求します。
（３）プロジェクトが始まった後、要員の増強が必要になった時、会社が責任をもって要員を増強することを要求します。
（会社２次回答）
　まず、会社は、貴組合の主張する「ＧＴＳ部門やＧＢＳ部門で、要員計画が本来必要な要員とあっていない状態のプロジェクト」というものがあった場合において、その原因の一つが「高額な要員単価」であるとの一連の認識ならびに考えはありません。
　また、会社はビジネスプランの立案に際して適正な要員単価の設定を行っており、その単価を「高額である」とする貴組合の独自の見解、断定に基づく要求に応じる考えはありません。
　したがいまして、（１）について、貴組合のご要求に応じる考えはありません。
　（２）および（３）については既に確立されている会社所定のルール、仕組みの中で厳格かつ適切な運用がなされているとの考えです。なお、現場での厳格かつ適切なプロジェクト運営がなされるように、会社は関連する教育、指導を今後も継続的に実施してまいります。
　また、会社は、具体的な事例において違法の可能性ある場合はもとより、疑義がある場合には、適切な機関にて調査の必要性の是非を検討し、続く調査結果に基づき、都度必要な措置の実施を徹底しており、この姿勢に一切の揺らぎがないことをここに申し添えます。

組合推薦候補に投票を

　１１月２日に公示された従業員代表選挙は、本社の５つのブロックのうち第１ブロックで信任投票、第２～第５ブロックで選挙となりました。１１月２４日の投票では第１、第４、第５ブロックで決着せず、１２月３日投票の再選挙となっています。
　もう一度投票するにあたっては、ぜひ趣意書をよくご覧いただき、誰がその立候補者を推薦しているかをよく確かめましょう。第１、第４、第５ブロックで立候補者の直系ラインマネジャー（立候補者の所属長または上長）、または、立候補者の所属部門内の傍系ラインマネジャーがなっている場合は要注意です。（下図参照）
　そもそも、立候補者の推薦人になるということは、当該立候補者の当選を要望しているという意思表示ですので、ラインマネジャーが推薦人となっている場合は会社による組織ぐるみの立候補者と考えられます。これは「厚生労働省労働基準局長　２０１８年基発０９０７第１号」の「使用者の意向に基づき選出されたものでないこと」に違反する可能性があります。
　皆さん、第４、第５ブロックの再選挙では、是非とも労働条件の維持、向上を掲げ、推薦人に法令違反の疑いの無い、組合推薦候補への投票をお願い致します。

　現在、退職勧奨についての相談が相次いで組合に寄せられています。目的が不明な面談を設定され、それを受けると早期退職するよう言われます。しかし、なぜ早期退職しなければならないのか、具体的な説明もありません。

すぐに労働組合に相談を

　本人が退職しないと言っているのに、ラインマネジャーが面談を毎週設定したり、繰り返し退職勧奨をするのは違法です。労働組合に加入すれば「団体交渉」で徹底的に会社と協議することができます。しつこい退職勧奨をされたら「なんでも相談窓口」に連絡してください。

以上