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コロナ禍での在宅勤務手当月額8000円支給を要求

【春闘要求】 統一回答日3月10日不達なら3月11日早朝スト

 春闘アンケートの結果、日本IBMの従業員は生活実感が苦しいと感じている人が約8割にのぼり、雇用と会社の将来に大きな不安を抱いていることが分かりました。在宅勤務手当の不支給と、分社化発表と昨年末のリストラが、特に大きく影響していると思われます。
 これらを踏まえ、組合は2月24日に春闘要求を提出しました。春闘要求書はなんと全部で28ページに及びます。15章からなり、章ごとに賃金に関する要求、一時金に関する要求、人事制度および昇給格差是正に関する要求、リストラ・人減らし「合理化」・パワーハラスメントに反対する要求、労働時間管理に関する要求、福利厚生に関する要求などが続きます。
 それらの中で、特に今年の重点となる要求が9項目からなる重点要求です。組合は重点要求に対する会社回答を十分に吟味し、誠意ある回答をしていないと判断した場合は3月11日に早朝ストライキに突入します。
 以下に重点要求の中からいくつかピックアップしご紹介します。

争議解決の要求

 パワハラ賃下げ争議、パワハラ降格争議、定年後再雇用賃金差別争議、AI不当労働行為争議の解決を要求しました。このことで、社内からパワハラを無くし、シニア契約社員の労働条件を改善し、社内の賃金制度の透明化を狙っています。

コロナ禍に伴う要求

 在宅勤務手当として1ヶ月あたり8千円の支給、危険手当として自宅外の仕事場所に行った従業員に対する1日あたり5千円の支給、在宅勤務のための自宅環境整備手当として一時金5万円の支給を要求しました。
 さらに、新型コロナウィルスワクチンの接種にかかる時間は業務扱いとすること、それにかかる交通費は会社負担とすることを要求しました。

賃上げ要求

 まずは、延期した昨年度9月1日付賃上げ(2020年春闘要求の内容)を、今年4月1日付で行うことを要求しました。
 これと併せて、今年度分の賃上げとして、9月1日分賃上げを4月1日付で行うこと、これまでの賃金上昇停滞を補うため、本給で平均5万円の賃上げを要求しました。
 さらに、賞与支給額に大きな影響を及ぼす会社業績達成度についても説明に足る資料を提示して具体的に説明することを要求しました。

シニア契約社員の要求

 パート有期雇用労働法の趣旨に従い、シニア契約社員の労働条件と正社員の労働条件に不合理な待遇差が無いようにする要求をしました。現在の制度は「60才以降はこの会社に残るな」と言っているのと同じで、50才代の人に対する転職強要とも言えます。

労働契約承継法とは

会社分割の際に労働者を保護する法律

 日本IBMグループのインフラストラクチャー・サービスが分社される日が刻一刻と近づいています。私たち従業員としては雇用や労働条件がどうなるか、という点が心配です。そこで、労働者を保護するための法律「労働契約承継法」の概要を厚労省のパンフレットからご紹介します。
 労働者一人では立場が弱いため、この法律では労働者の代理となる労働組合と会社との協議を重視しています。

労働契約承継法とは

 私たちは法的には会社と労働契約を結んで働いています。従って、会社分割の際は労働契約がどのように扱われるのかが焦点となります。
 会社分割制度で分割をした会社の権利義務は、労働契約もろとも包括的に承継されるため、当該労働者が何も知らず、一方的に不利益を被ることのないよう、労働者保護の観点から制定された法律が、通称「労働契約承継法」、正式名称「会社分割に伴う労働契約の承継等に関する法律」です。
 労働契約承継法は会社分割に伴う労働契約の承継について、労働者や労働組合等への通知や協議、異議申出の手続、効力等を定めています。会社は会社分割にあたって、この規定に従わなければなりません。ここで「労働者」とは、分割会社が雇用する労働者のことであり、分割会社との間で労働契約を締結している労働者すべてを指します。すなわち、正社員だけでなく非正規社員も含まれます。

理解を得る義務

 会社は、会社分割に当たって、労働者の理解と協力を得るよう労働組合や従業員代表と協議を行う必要があります。
(1)努める事項
① 会社分割をする背景及び理由
② 会社分割の効力発生日以後における分割会社及び承継会社等の債務の履行の見込みに関する事
③ 項承継される事業に主として従事する労働者に該当するか否かの判断基
④ 準労働協約の承継に関する事項
⑤ 会社分割に当たり、労働者との間に生じた問題の解決手続
(2)団体交渉権
 会社は、労働組合による団体交渉の申し入れがあった場合には、その労働組合と誠意をもって交渉に当たらなければなりません。
(3)開始時期等
 遅くとも分割契約等を承認する株主総会の日の2週間前の日の前日等までに労働組合との協議に着手する必要があります。

協議をする義務

 商法等改正法附則第5条では、会社が会社分割を行う際、労働者と協議をしなければならないと規定しています。会社は当該労働者の労働契約を承継会社に承継させるか、分割会社に残留させるかについて事前に協議しなければなりません。必要な説明を十分に行い、希望を聴取した上で決定する必要があります。
(1)協議の対象となる労働者
・承継される事業に従事している労働者
・承継される事業に従事していないが承継対象とされる労働者
(2)協議の対象事項
 会社は以下①~③を十分説明し、本人の希望を聴取した上で、④・⑤について協議することが必要です。特に②については、債務の履行の見込みのある・なしに関わらず労働者に適切に説明する必要があります。なお、他にも協議が必要と認められる場合は、その事項についても協議を行うことが必要です。
【対象事項】
① 当該労働者が勤務することとなる会社の概要
② 分割会社及び承継会社等の債務の履行の見込みに関する事項
③ 承継される事業に主として従事する労働者に該当するか否かの考え方
④ 本人の希望を聴取した上で、当該労働者の労働契約の承継の有無
⑤ 承継するとした場合又は承継しないとした場合に、当該労働者が従事することを予定する業務の内容、就業場所その他の就業形態等
 また、主として従事していなくても職務の内容に影響しうる場合は、上記とは別にその説明を行うなど一定の情報を提供することが望まれます。
(3)協議の代理人
 労働組合を当該協議の代理人として選定することができます。団体交渉の申し入れがあった場合には、会社は、その労働組合と誠意をもって交渉に当たらなければなりません。
(4)協議開始時期
 会社は、通知期限日までに十分な協議ができるよう、時間的余裕をみて協議を開始し、十分に説明、労働者の希望を聴取した上で、労働契約の承継の有無について十分協議できるような時間を確保する必要があります。
(5)協議義務違反
 当該協議を全く行わないか実質的に同視し得る場合は、会社分割の無効の原因となります。
最高裁判例(平成22年日本IBM事件)により、法の趣旨に反する場合は承継の効力を個別に争うことができます。

春闘アンケート集計発表

在宅勤務手当要求平均7800円
生活実感悪化約80%が苦しい

 前号では日本IBM従業員の春闘アンケートコメントを紹介させていただきましたが、今号は項目ごとの集計結果を発表させていただきます。
 集計から従業員の生活実態に則した要求や思いが分かります。職種としては、SE系、営業系、事務系など、幅広い職種からのご協力をいただきました。

在宅勤務手当について

 新型コロナウイルスの感染拡大防止策として、在宅勤務に移行せざるを得なかったため、在宅勤務手当についての要求は強く、その要求金額は平均で7844円となりました。
 業務のための水道光熱費等は会社が負担するのが当然であるとして、外資系や日本系企業を問わず、もはや在宅勤務手当を支給するのが常識となりつつあります(2面参照)。日本IBMにおいても、一刻も早い在宅勤務手当の支給開始が望まれます。

生活実感について

 生活実感については「かなり苦しい」「やや苦しい」の合計がなんと79.6%にもなります。、生活実感が悪化していることがわかります。2018年以降で比較して、最も悪い結果です。
 昨年9月の賃上げが延期されたことも大きく影響しています。さらに長年の賃上げ抑制の結果、特に住宅や子供の教育費にお金がかかる年代の生活が苦しくなっています。その上、2019年10月の消費税10%への増税がボディーブローのように効いており、家計への影響が顕著に出ていると思われます。
 会社が約束した今年上半期の賃上げに対する要望も強くなっており、賃上げ要求額は、平均49,556円となりました。

職場の不安・不満

 不安・不満では69.9%の人が「雇用・リストラ」と回答。分社化発表と昨年末のリストラが大きく影響していると思われます。続けて「企業の将来」51.9%、「賃金」42.9%となり、こちらの割合も上昇しました。

在宅勤務手当の他社動向

支給するのが社会常識

 コロナ禍における「在宅勤務のための自宅の環境整備費一時金の支給」の組合要求が一部実現し、日本IBMにおいて「在宅勤務のためのオフィス用品と一部のPC周辺機器の購入が可能となりました」という発表があったことは、かいな第2372号にて紹介しました。
 一方、コロナ禍での在宅勤務の長期化に伴い、業務のための自宅水道光熱費の増加が顕著となっています。本来、業務目的の水道光熱費は会社が負担するべきですが、日本IBMは月々の在宅勤務手当を依然として支給していません。
 マスコミ情報などをもとにまとめた上表によれば、在宅勤務手当の支給を発表する企業が増えています。
 在宅勤務手当の金額は月額ベースで3000円~15000円と幅はありますが、在宅勤務手当を導入する動きはIT、情報通信、製造などの業界で広がっており、各企業が在宅勤務を金銭面で継続的に支援しています。もはや在宅勤務手当の支給は社会常識です。
 日本IBMは、在宅勤務の推奨を強化した2020年3月に遡及して、速やかに月々の在宅勤務手当を支給するべきです。企業の負担を労働者に転嫁して利潤を図ることは、あってはなりません。

会社の不都合な真実

裁判で次々と明らかに

 組合が労働争議として取り組んでいる事件において、弁論が進むにつれて会社の「不都合な真実」が次々と明らかになっています。以下にお伝えします。

再雇用賃金差別裁判

 パート有期雇用労働法に基づき、シニア契約社員の待遇差の説明を求めたところ、例えばある原告の仕事は「現役に比べレビューの回数が少ないから」というのが会社側の説明でした。
 これは単なる表面的な説明にすぎません。シニア側が実際に従事している高度な仕事内容を具体的に書面で反論したところ、裁判所も「良く分かる」と高く評価しました。
 会社は待遇差の比較書面を補充するとしましたが、もともと分かっているはずの現役側の労働条件と職務内容の書面に2ヶ月半もの期間を要すると答弁し、傍聴席があきれる一幕がありました。

パワハラ降格裁判

 この裁判は降格が適切だったのかどうかを争う裁判です。ある原告はPIP(業績改善プログラム)が不合格になったことが降格の理由だと会社側は主張しています。
 ところが原告側がPIPの目標設定内容について検証したところ、設定された期間で設定された目標の達成は絶対に不可能であることが判明しました。
 これを原告側が書面で反論したところ、会社側は「不知」つまり、知らなかったと答弁してきました。降格に結びつくほどの重大な目標設定について、会社はその妥当性を検証もせずに押し付けたことが判明しました。

 

在宅勤務手当望む声多数

春闘アンケート結果

 春闘アンケートにご協力いただいたみなさま、ありがとうございました。賃上げや今年行われる日本IBMの分社化、退職勧奨について多くの声をいただきました。中でも今年の特徴として「在宅勤務手当を出してほしい」というコメントが多くありました。以下に紹介します。

在宅勤務手当について

・在宅勤務となり、光熱費が増えています。手当てが欲しいです。(サポート系50代)
・自宅勤務の際の光熱費等、会社が負担すべき要素も多いと思います。(SE系50代)
・コロナ禍のテレワークについては評価しますが、在宅手当を一切出さないことについては評価しません。(事務系50代)
・昇給が停止していることについて明確に理由を示してほしい。日本の他の企業は昇給を実施しているし、なぜ米国に合わせるのかわからない。在宅勤務手当がないため生活費を削らざるを得ない現状は納得できない。(SE系20代)
・在宅勤務で光熱費など出費が増えたにもかかわらず、相変わらず昇給がない。(サポート系50代)

賃上げについて

・すでに20年間賃金が上がっていない、これはとても異常なことだと思う。学費や消費税率10%に伴い家計に重くのしかかっているので何とかしてほしい。(事務系50代)
・昇給でなく給与調整という見慣れない用語が就業規則に載っている。雇用を守るという企業の責任を果たそうとしない会社。(コンサル系50代)
・シニア契約社員の最低賃金レベルの処遇に困っている。(事務系60代)

分社化について

・はっきりとした理由を説明されることなく分社化。残った母体でもリストラの嵐。社長は昔の日本IBMのオマージュのような方針を取っているが多少しか改善されてない。裏ではブラック体質のまま。(事務系40代)
・新会社設立に向けて、今後IBMがどうなるのか分からず不安がある。雇用について大変不安がある。(事務系50代)
・新会社の社員の範囲、処遇、売上規模について情報をまだ何も発表していないのは遅いですし、また新会社の社員の処遇について不安です。(SE系50代)

職場環境について

・能力主義、成果主義をうたっているせいか、社員同士の責任の押し付け合いや、いがみ合いだらけで前に進まず、空回りしているように感じます。社員は保身に走り、お客様のほうを向いてなさそうです。(事務系40代)
・お客様の無茶な値引き要求にも毅然と対応し、無理なプロジェクトは撤退するようにしてほしい。(SE系20代)
・在宅勤務で夜間も作業をすることが増えました。(事務系50代)

退職勧奨について

・会社は社員を育てようとせず、リストラばかりやろうとする。外へのキャリアを勧めるのは、社員を育てる気がなく、業務放棄しているのと同じである。(SE系50代)
・退職勧奨を続けていると若手社員が会社離れするのは当たり前だと思います。「若手社員の会社離れをいかに防ぐか」という議論を会議でやっていますが、そもそも若手社員が何故会社離れをするのか本質を会社は分かっていないと思います。(SE系50代)

会社の将来について

・人員を削減するだけで将来のビジョンが見えない。人が減ればデリバリーできる時間が減るにも関わらず、レベニューを増やせと言う考えは矛盾していると思います。(サポート系50代)
・変化を厭わない会社といえば聞こえはいいが、その結果何も実になるものが残らなかったとしたら、結果として社員にも社会にも株主にも貢献できないで終わってしまうだろう。(SE系50代)
・会社の方針や戦略に一貫性がなく、会社での自分の役割や今後の仕事を中期にわたって思い描けない。(SE系50代)

春闘討論集会開催

コロナ過のりこえ元気に

 JMITUは全国一斉に春闘準備に入りました。特に東京では東部、西部、南部、北部それぞれの地協が2021年1月9日から10日にかけて一斉に春闘討論集会を開催しました。(写真は東部地協が筑波山江戸屋ホテルで行った討論集会の模様)
 この中で、JMITUの三木委員長は、コロナ過に負けず、元気に春闘をたたかい、すべての労働者の大幅な賃金底上げをなんとしてもかちとろうと呼びかけました。
 「コロナ過だから」「会社の業績がたいへんだから」と労働組合が要求をあきらめてしまうと、経営者は真の経営努力を行わなくなります。職場のモチベーションも失われます。労働組合が賃上げの要求をかかげ、たたかうことこそ企業の将来展望を切り開き、企業を救うことになります。
 今年は「金属労働者のつどい」が開催されます(4面参照)。この集会は文字どおり「元気に春闘をたたかおう」の一点での共同の集会です。フィジカル・ディスタンスは必要ですが、労働者の団結と連帯はおおいに「密」にして奮闘しましょう。

春闘宣言行動実施

内部留保を賃上げに使え

 全労連、国民春闘共闘、東京春闘共闘は1月15日、コロナ禍の緊急事態宣言のもと感染拡大防止策を最大限とり、「21春闘1・15闘争宣言」の行動に取り組みました。
 厚生労働省前の行動では、コロナ禍で脆弱性が明らかになった公務・公共サービスや医療・社会保障、雇用と生活への支援制度拡充を求めました。
 国民春闘共闘代表委員の砂山氏は「自公政権は、コロナ禍を口実に、最低賃金引き上げを抑えた。しかし、国民の生活を守るには、大幅な賃上げと最低賃金引上げこそ必要」だと強調し、日本医労連の松田中央執行委員は「医療・介護は、慢性的な人手不足のなかコロナ過が追い打ちをかけた。医療・介護の抑制政策の転換を求める」と訴えました。国公労連の倉橋書記長は「長年の公務員定数削減のため、厚生労働省の職員はコロナ対応で555人が月100時間超の残業をしている。公務員を増員すべきだ」と訴えました。
 この後、丸の内での昼休みデモを行いながら、経団連会館前に約300人の参加者が集まり会館を包囲し、21国民春闘をスタートさせる「闘争宣言」行動を行いました。
 小畑全労連議長は「コロナ禍のしわ寄せが非正規雇用労働者や女性に集中している」と強調。「大企業の内部留保はコロナ禍でも増え続けている。生活を保障できる賃上げと最賃の引き上げを行うべきだ」と訴えました。JMITUの笠瀬書記長は「大企業は『業績悪化でベア困難』というが、内部留保を積み増している。ストライキでたたかう」と宣言しました。

日本IBMジョブ型リストラ コロナ便乗止めよ

 日本IBMが「パフォーマンスマネジメントの一環」などと称して「あなたの仕事は無くなる」「あなたの働きぶりに問題がある」などの理由をつけ、「今後のキャリアをどうするのか」という面談を繰り返し、社外のキャリアへと誘導する事実上の退職勧奨を行っている問題について、組合は2020年12月28日に厚労省内で記者会見を行いました。
 JMITU中央本部の三木委員長は「多くの中小企業が雇用を維持しようと努力しているのに、大企業がコロナに乗じてリストラをするのは許されない。日本経済の立て直しのためには雇用を守ることが重要だ」と強調しました。

ジョブ型評価の悪用

 コロナ過による緊急事態宣言でテレワークを推進する企業が増えています。ところが、テレワークでは従業員の働きぶりが目に見えなくなるため、査定評価方法の一環として多くの企業で「ジョブ型」評価制度の導入が進んでいます。
 「ジョブ型」とは当該従業員の担当する仕事、すなわちジョブ記述を定め、成果を測りやすくした上で結果を評価しようとするものです。ところが、ジョブ記述を決めて評価するため、結果として仕事が個人個人で固定化されるようになります。
 日本IBMはこの個人のジョブが固定化される仕組みを悪用しています。会社の都合で組織構造を変え、仕事を改廃する際、本来は経営責任である配置転換や再教育を、従業員個人の自己責任にすり替え、あたかも自己責任であるかのように「あなたの仕事は無くなる。今後のキャリアをどうするのか」などと面談を繰り返し、社外のキャリアを選択するように誘導しています。
 組合は2020年末の日本IBMの人員削減数は400人に上ると推定しています。会社はこの「パフォーマンスマネジメント」は2021年に入っても続くと団体交渉で述べていますが、本当は人員削減なのであればその理由と削減回避努力内容や、目標人数、人員選定の客観的な基準などを誠実に従業員に説明するべきです。

違法性の問題

 日本IBMではテレワークの拡大により勤務時間管理がルーズになり、事実上の24時間365日労働が広がっています。ジョブ型評価制度の結果、そうしないと評価が悪くなってしまうからです。
 その上、本来は経営責任である「仕事を命じる」「配置転換をする」「再教育をする」ということが自己責任にすり替えられ、本当は人員削減なのに、自己責任としてキャリアを考えさせされ、何度もリモート面談を受けさせられるのはハラスメントに直結する問題になります。

組合要求が次々実現

TSS部門の緊急呼出当番手当も

 組合が団体交渉や法廷闘争、社会運動等でねばり強く要求を掲げ活動してきた結果、2020年の成果として次々と要求が実現しています。ここに一部ではありますがその成果をご紹介します。
 例えば、TSS部門で長年問題になっていた緊急呼び出し当番に対する手当の問題です。深夜・早朝にかなりの頻度で当番を強いられ、24時間の連続勤務が当然のように行われ、手当の新設が強い要求となっていました。

「待機手当」の新設

 お客様への「緊急コール」そのものには手当が設定されている一方、当番制が強いられてきた待ち時間については、会社はその時間を(実際には制約があるにもかかわらず)「自由時間」だとして手当を支払ってきませんでした。組合は、緊急呼び出し当番手当を新設し、手当を支払うことを2017年から要求してきました。
 そして、2021年1月1日付で改定された就業規則、正社員給与規程・第29条の2にて、ついに「待機手当」が新設され、当番1回につき2000円の手当を支払うことが盛り込まれました。(上図は申請画面)
 ただし、手当額としてはまだまだ低いため、今後は待機手当額の増額が課題となります。

MCCの運用開始

 緊急呼び出し当番の負担軽減も図られています。2020年3月21日よりマルチ・ベンダー・コンペンテンシー・センター(MCC)が正式運用を開始し、6月17日からは24時間運用が始まりました。MCCとはリモートサポート組織を統合した新部門で、現場のCEの代わりに問題判別や部品手配、アポイントなどを行う組織です。
 これまで24時間/365日の保守サービスにおいて、3交代制で対応していたのは障害受付センターと部品センターだけでした。一方で、現場のCEは日常業務の傍ら、早朝・深夜の緊急電話や障害対応の仕事を交代制ではなく連続勤務で対応してきたのが実態です。
 組合は団体交渉の場で、「現場のCEは24時間交代制ではなく当番制度を強いられており、これは会社として問題がある」と指摘してきました。今回のMCC発足により、実際にCEが緊急電話を受けたり出動する機会が大幅に少なくなりました。CEの当番制度自体は継続していますが、緊急呼び出しに対するテレフォンアシストはMCCで処理されるため、実際のCEに対する呼び出し回数が大幅に減り労働環境が改善しました。

サービス残業強要は懲戒

 TSS部門では、2時間以内は残業を付けさせない、月の残業時間を20数時間以内に抑えるという悪習が残っています。今でさえ正確な時間で残業申請すると難癖をつけ、承認されないまま放置するなど、不払い残業の問題が頻発しています。
 昨年の秋闘要求に関する団体交渉の場において、会社は「サービス残業を強要したらマネジャーは懲戒」との厳しい姿勢を示しました。今後はTSS部門内での徹底が必要です。

社用車運転は業務時間

 CEが社用車を運転して部品や工具等を運搬し、お客様先でサービスを終えた後の帰路での運転時間について、これまで部門内では「勤務時間ではない」と違法なガイドがされてきました。組合は社用車の運転時間を業務時間とするよう要求し、会社は勤務時間として扱うと回答しました。

出産・養育時休暇20日に

 1月1日付就業規則の改定では他にも組合要求が実現しています。正社員就業規則・第28条(特別有給休暇)が改定され、養育時の特別休暇が追加され、20日取得できるようになりました。
 改定前は配偶者の出産のとき3労働日でしたが、改定後は配偶者の出産時または1歳に満たない子を養育するとき20労働日が付与されます。

看護・介護休暇が時間で

 組合が取り組んできた社会運動の成果として育児・介護休業法が改正され、育児や介護を行う労働者が子供の看護休暇や介護休暇を柔軟に、時間単位で取得できるよう法律が改正されました。労働者からの申し出に応じ、労働者の希望する時間数で取得できます。
 これを受け育児・介護休業規程第5条(家族の看護休暇)と、6条(介護休暇)が改定され、家族の看護休暇は、1年につき5労働日に限り、「時間単位」で取得ができるようになりました。
 介護休暇は、1年につき対象親族が1人の場合には5労働日、対象親族が2人以上の場合には10労働日に限り、時間単位で取得することができるようになりました。

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