退職勧奨、PIP、賃金減額、いじめやハラスメントなどで困っていませんか?そんなときは組合に相談しましょう。上の「ご意見ご感想」リンクをクリックしてメールで送るか、平日なら右のボタンで相談窓口へご連絡を。
相談窓口

本社従業員代表、第4・第5ブロック再選挙

組合推薦候補に投票を

 11月2日に公示された従業員代表選挙は、本社の5つのブロックのうち第1ブロックで信任投票、第2~第5ブロックで選挙となりました。11月24日の投票では第1、第4、第5ブロックで決着せず、12月3日投票の再選挙となっています。
 もう一度投票するにあたっては、ぜひ趣意書をよくご覧いただき、誰がその立候補者を推薦しているかをよく確かめましょう。第1、第4、第5ブロックで立候補者の直系ラインマネジャー(立候補者の所属長または上長)、または、立候補者の所属部門内の傍系ラインマネジャーがなっている場合は要注意です。(下図参照)
 そもそも、立候補者の推薦人になるということは、当該立候補者の当選を要望しているという意思表示ですので、ラインマネジャーが推薦人となっている場合は会社による組織ぐるみの立候補者と考えられます。これは「厚生労働省労働基準局長 2018年基発0907第1号」の「使用者の意向に基づき選出されたものでないこと」に違反する可能性があります。
 皆さん、第4、第5ブロックの再選挙では、是非とも労働条件の維持、向上を掲げ、推薦人に法令違反の疑いの無い、組合推薦候補への投票をお願い致します。

日本IBM定年後再雇用 不当労働行為申し立て

 2020年11月6日、組合は日本IBMが定年後再雇用制度である「シニア契約社員制度」の待遇格差を求める団体交渉に誠実に応じないとして東京都労働委員会に不当労働行為の申し立てをしました。
 シニア契約社員の処遇問題では、2020年4月1日に賃金格差の損害賠償を求めて組合は東京地裁に集団訴訟を起こしています。これで、裁判と労働委員の2つでシニア契約社員の処遇について争われていくことになり、待遇改善の取り組みに拍車がかかることになります。

裁判と労働委の違いは

 裁判所は個人の救済を求めての争いになるのに対し、労働委員会は労働組合の救済を求めての争いになります。例えば集団訴訟の方の裁判で勝てば最終的に原告一人ひとりに損害賠償金が支払われます。これに対し労働委員会の場合、申し立てる主体は労働組合です。労働委員会で勝った場合は会社に対して労働組合を守るような行政命令が出されます。
 今回の定年後再雇用の賃金差別事件の場合、個人の賃金差別がパート有期雇用労働法に照らし合わせて違法な状態であることはもちろん、労働組合としてこの間行ってきた賃金交渉に対する会社の態度が違法な状態だったことから、裁判と労働委員会の2つで争うことになりました。

使用者に説明義務

 パート有期雇用労働法では、使用者は非正規労働者から求めがあれば正社員との間の待遇の相違の内容及び理由を説明する義務があります。これは、労働者個人として説明を求めても、労働組合として説明を求めても有効です。
 しかし、労働者個人が説明を求めても、現実には会社の力の方が圧倒的に強く、相手にしてもらえません。泣き寝入りしている労働者が多いのが現実ではないでしょうか。
 もともと労働者が会社と交渉するための組織としてあるのが労働組合です。労働組合として説明を求めれば、会社も説明せざるを得ません。

説明しない会社

 ところが、日本IBMは組合がパート有期雇用労働法に従って、具体的に指名した正社員とシニア契約社員の、待遇の相違の内容及び理由を文書で説明することを拒み続けました。
 さらに、純粋な賃金交渉と見た場合であっても、日本IBMは「適切な運用がなされているとの考え」であり、これが全てだとする返答を繰り返すばかりでした。これは「団体交渉を正当な理由なく拒むこと」に該当し、不当労働行為として禁止されています。さらに労使協定にも違反するため、労働組合法7条違反として申し立てたものです。

日本IBMで退職勧奨が始まっています

 現在、退職勧奨についての相談が相次いで組合に寄せられています。目的が不明な面談を設定され、それを受けると早期退職するよう言われます。しかし、なぜ早期退職しなければならないのか、具体的な説明もありません。

すぐに労働組合に相談を

 本人が退職しないと言っているのに、ラインマネジャーが面談を毎週設定したり、繰り返し退職勧奨をするのは違法です。労働組合に加入すれば「団体交渉」で徹底的に会社と協議することができます。しつこい退職勧奨をされたら「なんでも相談窓口」に連絡してください。

以上

従業員代表選挙

組合推薦候補に投票を

 11月2日、従業員代表選挙が公示されました。従業員代表は「時間外および休日労働に関する協定書」いわゆる36協定、及び「裁量労働勤務制度に関する協定書」など諸協定の締結を担います。任期は今年12月1日から来年11月30日までの1年間です。
 今回の従業員代表選挙は、インフラストラクチャー・サービスの分社化が予定される中、非常に重要な選挙になります。従業員代表には「会社分割について会社と協議する役割」が与えられるからです。従業員の労働条件を守るためには組合推薦候補の当選が必須です。

会社分割の協議

 会社分割に際し、労働契約承継法の適用にあたっては、従業員代表は会社と協議する重要な任務を負います。会社が提供しているQ&Aでは、新会社へ移籍する社員の労働条件は現在IBMで提供されているものと同水準になる予定とあり、さらに、新会社の福利厚生は競争力のあるものを提供予定とあります。これは、現在の労働契約がそのままの形で承継されない可能性を示唆しています。その意味でも今回選出される従業員代表の責任は重大と言えます。

労働条件の向上を意見

 その他にも、従業員代表は次の重要な役割も担います。
・就業規則およびその付属規程の一部改訂についての意見聴取
・各種法令に基づく労使協定の締結
・日本IBMの退職金規約を変更する場合に、厚生労働省への規約変更申請における従業員代表として署名。(被厚生年金代表者)

組合推薦候補に投票を

 組合推薦候補は、会社分割に際しての協議はもちろん、労使協定の締結や就業規則等の改定に際しても、労働条件を向上させるよう会社に意見し、協議することをお約束します。

趣意書

●分社化に際し、労働条件を守ります
 インフラストラクチャー・サービスの分社化が予定される中で、従業員代表には「会社分割について会社と協議する役割」が与えられます。労働条件を守るために会社と協議することをお約束します。

●意見聴取に際し、労働条件の向上を意見します
 その他の労使協定の締結や就業規則等の改定に際しては、労働条件を向上させるよう会社に意見することをお約束します。

従業員代表は「会社の意向をうけた者」であってはなりません
(厚生労働省労働基準局長2018年基発0907第1号)
 会社はこれまで、会社の意向をうけた従業員代表を選出して就業規則や福利厚生制度の改悪に同意させ、労働条件を引き下げてきました。組合推薦候補であれば、従来の従業員代表のように労働条件の改悪を進めることはいたしません。労働条件を守るために会社と協議することをお約束します。ぜひ組合推薦候補にご投票ください。

 

日本IBMも分社化

組合は労働条件の事前協議を要求

 米IBMが10月8日に発表したインフラストラクチャー・サービスの分社化に伴い、日本IBMの対象部門も分社化されることが明らかになりました。
 分社化される新会社について現時点で明らかにされている情報はほとんどありませんが、人員削減が行われる可能性や、さらに現在の日本IBM本体の労働条件が果たして確保されるのかも不透明なため、労働組合は労働条件についての事前協議を求める要求書を提出しました。

現時点での情報

 社員向けに開示されている様々な情報を読み解くと、以下のようなことが分かってきます。
1.人員削減が行われた場合でもIBMが提供するサービスの品質に変化はないとあります。つまり、人員削減はあるだろうということです。
2.新会社へ移籍する社員の労働条件は現在IBMで提供されているものと同水準になる予定とあり、さらに、新会社の福利厚生は競争力のあるものを提供予定とあります。これは、現在の労働契約がそのままの形で承継されないことを意味しています。
3.子会社の移籍対象社員は数ヶ月をかけて確定するとあります。つまり、子会社の社員も移籍対象となるということです。

組合員は協定で保護

 組合員は次のような会社との協定で保護されています。
(協定)組合員の労働条件等の処遇に関して、または、組合の組合員に影響を及ぼす就業規則その他の関連規程もしくは人事制度の変更に関して、組合から団体交渉の申入れがあった場合には、これに誠実に応じる。この場合において、会社は、組合から提案された日に団体交渉を行えるよう調整に努める。
組合はこの協定に則して団体交渉を申し入れるとともに、事前協議同意要求を10月21日に提出しました。

要求内容

 分社化に際して、日本ではどのように行われるかを明確にし、雇用と労働条件を守るために事前に十分に協議し、合意の上実施するよう要求しました。
1.日本での分社化について、以下を明らかにすること。
・分社化させる具体的な対象部署名はどこか。
・新会社として独立させるのか、それとも他社に売却するのか。
・どのような日本の法律に基づいて分社化されるのか。
・日本でのスケジュールはどうなるのか。
2.IJDSなどの子会社について、以下を明らかにすること。
・1番の分社化に伴って分社化される部署はあるのか。
・分社化される具体的な対象部署名はどこか。
・独立させるのか、それとも他社に売却するのか。
・どのような日本の法律に基づいて分社化されるのか。
・設立された新会社との資本関係はどうなるのか。
・日本IBMとの資本関係はどうなるのか。
・日本でのスケジュールはどうなるのか。
3.分社化される新会社へ異動する対象従業員について、以下を明らかにすること。
・異動対象となる部署の原則的な考え方。
・具体的な対象部署名、対象者、対象人数、対象雇用形態。
・出向、転籍、移籍などの異動方法。
・労働条件(賃金、福利厚生、勤務地など)の変更の有無。
・本人合意の取得方法。
4.分社化される新会社へ異動する対象従業員のうち、組合に所属している組合員名を明らかにすること。
5.項4の組合員の労働条件を低下させないよう、組合と事前に十分協議し、合意の上で異動させること。

不当降格の手口次々と

パワハラ降格裁判進む

 降格とそれに伴う賃金減額の撤回を求めているパワハラ降格裁判(原告2人)の第6回口頭弁論が10月19日に東京地裁で行われました。この口頭弁論の過程で驚くべき会社の不当降格の手口が次々と明らかになっています。以下にお伝えします。

理由にならない降格理由

 原告の森谷さんに対して2016年7月にバンド6への降格が実施されました。降格の理由は、2016年3月から実施されたPIP(業績改善プログラム)の目標不達成というものです。
 会社は、森谷さんに対し降格を実施した理由について、2015年の人事評価(当時PBC)がPBC3であり、会社の期待を大きく下回ったことであるかのように主張しています。
 PBC3とPBC4の割合が日本IBMの従業員の5~15%であるにもかかわらず、その評価を受けた者全員が降格されていないことからすれば、PBC3であることを理由に降格をすること自体、恣意的な降格であることは明らかで、会社が人員削減を目的に降格していることは明白です。

存在しない手順書

 会社は、業務の「手順書」なるものを森谷さんが理解せず自分流の方法で業務を行うことに固執していたなどと主張しています。
 しかし後に、この「手順書」の提出を求めた求釈明に対する回答書で、この「手順書」なるものが存在しないことを会社自ら認めました。
 更に、森谷さんに対し業務効率化のために作業マニュアルに従った業務遂行の推進が期待されていたと主張しています。
 この「作業マニュアル」についても、「手順書」なるものと同様に、存在しないにもかかわらず、これが存在するかのように主張しているものと思われます。

退職を断ると報復

 森谷さんが所属していたSC&T内において人員削減が行われ、2014年1月には17名が在籍していたところ、2015年7月には14名となり、2018年8月には8名まで削減されていました。
 その中で森谷さんに対して退職勧奨が行われました。これを拒否するや否や森谷さんの業務を取り上げ、プレゼンテーションを頻繁に実施させるなどして森谷さんを退職に追い込もうとしたことが明らかになっています。
 上司は、森谷さんに対し課題を指示して、プレゼンテーションを行わせ、依頼した主旨に合っていない、資料の作り方が悪い、要点がぼやけているなどと抽象的なダメ出しのみを行い、また字が小さすぎるなどという些末な点をあげつらい、記載の意味を尋ねることもせずに「意味が全然分からない」、などとダメ出しを繰り返しました。これは社内で良く行われるリストラ手法です。
 会社の主張する様々な降格理由は口実に過ぎません。2015年10月からSC&T内において進められていた人員削減の一環として、退職勧奨が行われました。降格の実態は、上司からの退職勧奨を森谷さんが断ったことで、その報復として行われたものです。

降格に合理的根拠なし

 もう一人の原告は、2018年11月にバンド6に降格が実施されました。2018年3月30日~4月30日までの1ヶ月間に実施されたPIPにおいて、原告がその設定目標を達成できなかったとされたことがその理由です。
 PIPで設定された目標は、具体的には1ヶ月の期間にSOプロジェクトの「リーダー」の仕事を探してくるというものでした。
 しかしこの当時に存在していた条件に合う仕事は、たった9件だけでした。これらの仕事に原告が就けなかったのは、スキルの不一致や予算不足、候補者選定済みなどの理由によるものであり、原告の能力・適性とは何の関係もない事情でした。
 したがって、こうした事情により「リーダー」の仕事に就けなかったとしても、それだけではPIPを未達成とする前提を欠いており、合理的根拠がありません。
 さらに会社は、「その他のアサインについても形式的には原告に予算不足と伝えているが、原告がリーダー業務を行う能力・適性がないことを理由に拒否された件が多数あり、これを本人に直接伝えるのは憚られたためオブラートに包んで予算不足(ママ)で伝えたにすぎない」と言い訳しています。
 しかし、会社はその証拠を何ら示すことができないどころか、そもそもこれらのほとんどについて会社の認否は「不知」だったのです。「不知」ということは、会社がおこなった降格そのものが無責任なものであり、合理的根拠を欠いていたことを認めることに他なりません。

日本IBMの分裂必至 どうなる労働条件

 米国時間2020年10月8日、全世界で展開しているインフラストラクチャー・サービスが来年末までに分社化されることが発表されました。具体的にはGTS(グローバル・テクノロジー・サービス)部門の中で、最も大きな売り上げを占めるアウトソーシングとその関連サービスの販売と運用に携わっている様々な部署が分社化されることを意味しています。
 日本IBMのGTS部門は売上の約四割を占める最大の部門です。今回の発表で、日本IBMが二つに分裂することが必至の情勢となりました。
 組合は10月9日に開催された団体交渉で要求文書を提出し、協議を申し入れましたが、会社はすぐには回答せず改めて文書回答するとしました。今後、詳しい内容が明らかになり次第、紙面で発表します。
 ここでは私たち従業員の立場で今回の発表について考察します。

人員削減の危険

 これまで、組織再編の際に必ず行われてきたのが人員削減です。強引に対象者や非対象者とされ、「あなたの仕事は無くなる」などという退職強要、あるいは理由無く給与を下げるなど、不合理な労働条件の改悪は違法です。

労働契約承継法

 今回は労働契約承継法の適用が濃厚です。この法律では異動にあたって労働者の理解と協力を得る手続についての規定があり、これがしっかり守られているか気を付ける必要があります。

労働争議も

 日本IBMでは過去に労働争議もありました。HDD事業部門売却の際に労働契約承継法違反だとして裁判になりました。その結果、当該労働者の権利や労働条件は守られました。このケースは重要な判例として厚労省サイトで紹介されています。

シニア契約社員の賃金差別裁判始まる

 2020年4月1日に提訴後、コロナ禍で遅れていた「定年後再雇用賃金差別裁判」がいよいよ始まりました。10月1日に第1回口頭弁論が開かれ、原告2人による意見陳述が行われました。
 以下に原告らが指摘したシニア契約社員制度の問題点をご紹介します。

8割減の収入

 シニア契約社員になっても定年前と同じ仕事を継続し、今いる正社員と一緒に仕事をしています。それにもかかわらず、定年前と比較して約8割減の収入になります。賞与も手当も無くなります。

不誠実な会社の態度

 シニア契約社員の劣悪な労働条件について、パート有期雇用労働法に基づく説明と交渉を団体交渉で会社に求めても、会社は誠実に回答しません。

事実上の50代リストラ

 シニア契約社員の労働条件があまりにも低すぎるため、定年後は他の会社に転職する道を考える社員が多いのが実情です。そうなると、59歳の転職では遅いため、50歳代半ばで転職せざるを得ず、この会社の50歳代の社員に対する事実上のリストラ手法として機能しています。
  ・  ・  ・
 裁判はあくまでも個人が対象です。シニア契約社員制度自体が変わるわけではありません。現在シニア契約社員で働いている人は待っている必要はありません。今すぐ、この集団訴訟に参加して、ご自身の権利を守りましょう。

秋闘回答働き方改善と賃上げ再要求

まともに向き合わない会社

 
 10月1日に、秋闘一次要求に対する会社回答がありました。団体交渉が10月9日に行われましたので、その内容を紹介します。

デリバリー部門の働き方

(組合要求)
 GTS部門やGBS部門では、無理な要員計画で案件を受注し、要員計画が本来必要な要員とあっていない状態のプロジェクトがほとんどです。
1.無理な要員計画の原因となっている異常に高額な要員単価を是正すること。
2.無理な要員計画での案件受注がないよう、会社が責任をもって受注前のレビュー体制を確立すること。
3.プロジェクトが始まった後、要員の増強が必要になった時、会社が責任をもって要員を増強すること。

(会社回答:原文まま)
 まず、会社は、貴組合の主張する「GTS部門やGBS部門では、無理な要員計画で案件を受注し、要員計画が本来必要な要因とあっていない状態のプロジェクトがほとんど」であるとの認識ならびに考えはありません。
 したがいまして、1について、無理な要員計画であることを前提とした貴組合の独自の見解、断定に基づく要求に応じる考えはありません。
 また、貴組合が併せて主張する、異常に高額な要員単価であるという見解も持ち合わせておりませんことを申し添えます。2および3については既に確立されている会社所定のルール、仕組みの中で厳格かつ適切な運用がなされているとの考えです。なお、現場での厳格かつ適切なプロジェクト運営がなされるように、会社は関連する教育、指導を今後も継続的に実施してまいります。
 また、具体的な事例において違法の可能性ある場合はもとより、疑義がある場合には、適切な機関にて調査の必要性の是非を検討し、続く調査結果に基づき、都度必要な措置を検討、実施します。

団体交渉でのやりとり

組合 異常に高額な要員単価でないと主張されるに至った根拠は?バンド7の一人月のサービス金額は幾らと認識しているか、一般的なお客様で一人月の上限相場値は幾らと認識しているか。
会社 異常に高額な人員単価であるという意見に対して、その認識を会社は持っていない。なぜそう思うのか、裏付ける数字を出してほしい。
 バンド7の2019年の価格設定で一人月がX万円だ。お客様が想定する金額はY万円程度が上限と聞く。Z倍だ。
 全プロジェクトには当てはまらないはずだ。
 お客様の考える金額でなく、高額であるということだ。
 単価が高いということは付加価値も高いということだ。単価が高いだけが問題ではない。高い分だけ付加価値が高い仕事をIBMはしてみせる。コンビニとコーヒーショップのコーヒーのバリューが違うのと同じだ。要員計画に無理があるのであればそれはそれで改善が必要だ。
 付加価値も高いという話があったが、そう見せかけるために事実と異なる時間報告をしていることもある。
 事実と違う労働時間のレポートは許されない。
 次に2と3の既に確立されている会社所定のルール、仕組みは何を指すのか名前だけでも教えて欲しい。
 その質問へ対してすぐ出せる回答はない。
 さらに議論を深めていく価値がありそうだ。

賃上げ再要求について

 これまで10年以上にわたる人件費総額削減の是正をするため、平均5万円の本給(本俸)の賃上げを組合は要求しました。
 組合が実施した賃金実態調査から、2005年の賃金と比較して、200万円も下がっており、大幅な賃上げが必要です。
 それに対し会社は、「平均5万円の本給(本俸)の賃上げせよ」との要求に応じる考えはありません。給与調整額は、一人ひとりの社員の業績評価を元に、会社の報酬プログラムの基本的な方針である、ペイ・フォー・パフォーマンスに基づいて決定しております。そのため、貴組合の要求する全員への一律の賃上げはIBMのポリシーと容れないものです」と回答。
 しかし組合は「一律に」賃上げを要求しているわけではないため、再回答を要求しました。
 また、昇給停止発表について、「昇給停止発表の理由となった会社の業績について、曖昧な説明に終始せず、具体的な数値をもって説明すること」「昇給停止は、米国本社の業績を問題にしているようだが、具体的な数値の根拠を示し説明すること」「なぜ日本IBMの従業員の賃金決定に際して、日本IBMの業績を考慮しないのか、その理由を具体的に示し説明すること」などを要求しましたが、会社は、何ら具体的な数値や根拠を示した回答をしませんでした。

サービス残業強要したらマネジャーは懲戒

 日本IBMでは、いわゆるサービス残業、サービスILC、あるいはサービス稼働の強要が重要な問題となっています。
 2020年5月15日の秋闘要求に関する団体交渉において、「安全・衛星に関する統一要求書」に関連する協議にて、会社は「サービス残業を強要したらマネジャーは懲戒」との厳しい姿勢を示しました。これについて、以下に詳細な協議内容をお知らせします。

団体交渉でのやりとり

組合 過重労働の問題だが、人事のほうでは一生懸命取り組んでいるが、(自己申告の)ペーパーでは時間管理がおろそかになっていて、長時間労働が直されたりしているという。実態からは乖離しているかもしれない。ただ、絶対に80時間以下にするのだという会社の回答は、JMITUの中でも高いレベルだ。ぜひそれを実践して、人事の目を光らせ、現場で本当に無いようにしていただきたい。
会社 今、コロナだから、在宅が長いので、大変な事件がおきたらどうしようかと思っている。家で働きすぎて倒れたらどうしようかと思っている。客観的な(時間管理の)ところで、他社の事例も調べているが、どこも悩んでいる。箱もの(事業所)に来るときは、カードでわかるが、そうでないとき、例えば運輸会社でPOSを切った後に働いている分が問題になった。切られてしまうとシステム的に追いかけられない。
 それは、背景には、「切れ」と上司が言っているからだ。
 システム回りで全部補えるかといえば、すごく難しい。たった1人にそういうことがあったら、全部が疑われてしまう。
 そういう事例が起こったときに、事後対処まで発表されれば、しっかりやられているということになる。おきないということはあり得ない。
 原因は、その上司が勘違いをしていて、見た目の残業を少なくしなければいけないと思って、残業をつけるなと言ってしまったことにある。残業をつけるなという上司は多い。日本では。サービス残業のほとんどは、残業をつけるなということから始まる。そういう指示はするなと。実労働は実労働としてつけろと。
 実働時間を少なくするための工夫をするのが上司の役割だから、どういうふうな整理をして実労働を短縮するのか、そういう指示をしろと。そういうことをやっているということなら、大した企業だなということになる。
 そういう意味では、2年前から、携帯で業務スタート、業務中断の入力ができる。それはまだ自己申告の域を脱していないが、要は、法令の主旨は、職場ぐるみとか、管理者が「つけるな」とか、一番典型的なのは部下が「今月これだけ残業しました」と言ったら「ふざけるな、やり直し」といったらそれが一番やばい。そんなことIBMでやったら懲戒だ。
 言い方としては、他のメンバーだったら8時間でできるのに、なんでおまえ12時間かかるのか、12時間もかかるということはそれだけ生産性が悪いということだから、成績に響くと言われたら、自ら8時間しかつけなくなる。
 そういう問題が日本企業にはあるのか。
 ここでもある。ここでもあるから問題になっている。
 私は言われたことない。そんなこと。
 それは、あなたが、はっきりものを言う人だから。
 私が上司に対して、はっきりものを言う人だからか。
 それで問題になったら、言っているほうは犯罪者だから。
 そうです。

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