退職勧奨、PIP、賃金減額、いじめやハラスメントなどで困っていませんか?そんなときは組合に相談しましょう。上の「ご意見ご感想」リンクをクリックしてメールで送るか、平日なら右のボタンで相談窓口へご連絡を。
組合相談窓口

ロックアウト解雇勝利報告 第3次賃金減額裁判激励

 2018年9月1日、ホテルアジュール竹芝にて250人の支援者を集め、ロックアウト解雇争議勝利を祝い、第3次賃金減額裁判を激励する集会が開かれました。主催は日本IBM解雇撤回闘争支援全国連絡会と日本アイビーエム支部です。

ロックアウト解雇争議勝利は画期的

 主催者挨拶に立った全国支援連代表の小田川全労連議長は、原告11名全員が解雇撤回を勝ち取り、うち3名が職場復帰した点に触れ「画期的な勝利だ」と称えました。
 一方、JMITUの三木中央執行委員長は賃金減額事件では原告側の請求を認める解決をしているにもかかわらず、会社はまだ賃金減額を続けているとして第3次賃金減額裁判への決意を語りました。

第3次賃金減額裁判に参加しよう

 これまでの2回の賃金減額裁判を経ても、会社は裁判を起こした組合員にしか差額支払いや元の賃金へ戻すことをしていません。会社は裁判を起こした人にしかまともに対応しない態度です。
 もはや、どう裁判をするかが関心の的ですが、個人で裁判をする場合と組合に入って裁判をする場合のメリット、デメリットを考えてみましょう。

個人で裁判する場合

 弁護士に依頼するにはまず着手金を支払う必要があります。さらに解決後に成功報酬の支払いがあります。賃金減額をされて生活が苦しい中、最初から高額の資金を用意しなければなりません。その上、どの弁護士が良いか依頼先を選ぶのも大変です。

組合に入って裁判なら

 組合にはすでに実績のある最強の弁護団がついており、安心してまかせることができます。
 また、着手金を支払う必要はありません。組合の弁護団だからです。賃金を取り戻した後、成功報酬の支払いだけで済みます。
 さらに、集団訴訟になりますから、皆と一緒に安心して裁判を進めることができます。

労働組合のメリット

 その上、組合員になると労働組合法によって守られることもメリットです。労働組合法第7条では「労働組合の正当な?為をしたことの故をもつて、これに対して不利益な取扱いをすること」を会社に禁じています。従って安心して裁判を起こすことができます。

18秋闘 働き方改悪を職場に持ち込ませない

-36協定の改悪は許さない-

 

 今年6月、参議院本会議において、「働き方改革一括法」が多くの労働組合や過労死家族の会が強く反対する中で可決成立しました。この法案は労働時間法制を破壊する高度プロフェッショナル労働制(3面記事参照)や過労死ラインまでに時間外労働を認めるなど労働法制の大改悪です。
 組合は2018年の秋闘において、日本IBMに働く従業員を守るためこれらを職場に持ち込ませないたたかいをすすめます。

36協定の改悪を許さない

 今回の「改正」では、36協定での時間外労働・限度時間の上限が月45時間・年間360時間と定められました。さらに通常予見できない等の臨時の事態に対応するために原則的な限度時間を超える場合(特例的延長)は、休日労働を含めて月100時間未満、2~6ヶ月の平均で80時間未満、休日労働を除き年間720時間までの時間外労働を定めることができるようになりました。

特別条項の記載をさせない

 これまでの36協定の様式には「特別条項」の記入欄はありませんでした。ところが厚労省は新しい様式の36協定書を作るとしており、特例的延長の限度時間を記入する欄が設けられてしまう危険があります。あくまでも特例的延長ですから「あたりまえ」に記入するやり方には断固として反対します。

労働時間の適正管理と過重労働の改善を

 労働者の健康にとって、労働時間の適正管理と過重労働の改善が不可欠です。今回の改正にもとない、使用者の現認やタイムカードなどの客観的な方法による労働時間把握を原則とする旨を省令で定めることになりました。問題の多いeアテンダンスによる自己申告制を改善させるチャンスとなります。
 また、勤務間インターバル制度(終業時刻から次の始業時刻までの一定時間の確保)の普及促進が定められました。深夜に及ぶ長時間残業労働は、労働者の命と健康を守る立場から、国際基準である11~12時間などを念頭に勤務間インターバル制度を要求します。

継続雇用者の賃金・処遇の改善

 公務労働者の定年延長が本格化しています。大企業でも積極的に定年延長を開始しています。しかし日本IBMでは、定年時でいったん雇用契約を解除し、その後1年ごとの有期雇用を結び直すという定年後継続雇用を悪用し、ほぼ最低賃金で働かせる制度になっています。
 本来の改正高年齢者雇用安定法の趣旨に沿って65歳定年制をめざし、年金支給開始年齢(現在63歳)まで、ただちに定年を延長することを要求します。
 定年延長を実現するまでの間も、雇用継続者の賃金について、60歳到達時の賃金を確保すること。それに至らない場合でも、継続雇用者が生活できる十分な月例賃金・労働日数を確保し、最低でも月31万円以上とすること、賞与の支給を要求します。

いのちと健康をまもる

 パワハラやセクハラなどを発見した場合はただちに団交を申し入れ改善を要求します。メンタル不全を未然に防ぐ実効性のある対策を要求し、あわせて職場復帰・再発防止を要求します。
 メンタルヘルス不全を理由にした低評価や退職強要をしないよう要求します。

職場アンケートへ声を

 賃金抑制、繰り返される賃金減額、PIP、さらに退職勧奨やパワハラと、日本IBMの職場には問題があふれています。
 労働基準法第1条では労働関係の当事者(会社)に対し「その(労働条件の)向上を図るように努めなければならない」とし、さらに第2条では「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである」と定めています。会社は労働者の要求に耳を傾け、労働条件の向上に務める義務があります。
 秋闘は職場の要求を総ざらいするものです。今年も皆さんにアンケートを取りますので、ぜひ声をお寄せください。

また賃金減額

第一次・二次裁判の結果無視

 会社は2018年8月13日にまたも賃金減額を発表しました。(今回の発表骨子は右下表参照)賃金減額者にはすでに8月27日の週から個別に通知されているはずです。

この賃金減額は違法

 会社は一連の賃金減額の根拠を、2010年3月付で改定された格付規定第6条3項「業績が職務内容に対して著しく低いと判断された場合は、本給、賞与基準額、本俸および定期俸基準額を減額することがある」という条項においています。
 しかし、この規定では客観的基準に関する定めが一切無いため、会社がフリーハンドで好きなように一方的に不利益変更を従業員に強いることができます。さらに減額幅の規程も無いため、好きなように減額幅も決められます。事実、 昨年と今年では減額幅がまったく違います。つまり、2010年3月に行われた格付規程の変更は合理的な変更ではなく、労働契約法10条違反となります。
 また、この規定は賃金減額期間も定められておらず、定年まで減額が続きます。しかも、毎年でもさらなる賃金減額が可能な仕組みで、会社の権利濫用となります。

会社はすでに組合主張を受け入れ

 上記で説明した違法内容については第1次賃金減額裁判の訴状で組合が主張したものです。
 会社は第1次裁判では「認諾」しました。「認諾」とは原告側の主張をすべて受け入れるという意味です。つまり、会社は現在の格付規程への変更が労働契約法10条違反であることや権利濫用であることをすでに受け入れているのです。それにもかかわらず平然とまた賃金減額の発表をする会社の姿勢はまさに異常と言う他はありません。

賃金減額の本当の狙い

 会社は成績評価の悪い人に対し賃金減額をする理由として「成長志向のカルチャーを推進するため」などと言っていますが、成績評価が高い社員に対する昇給基準はまったく明確にされていません。これらの言葉がまやかしにすぎないことは明らかです。会社は賃金減額によってリストラの効果をあげようとしているのです。賃金減額された人には必ず退職勧奨が待っています。

第3次裁判を準備中

 今回は組合に減額対象者は一人もいませんでしたが、被害者救済のため、3次賃金減額裁判を準備中です。
 2年以上前の減額分についても、直近2年分については取り戻すことが可能です。賃金減額を通知された人、これまでに減額されたことがある人、一刻も早く組合に連絡してください。

産別統一闘争の前進で組織拡大と要求実現へ

JMITU第6回定期大会

 要求実現の力を持つ労働組合へ組織拡大・強化し産業別統一闘争を強化しようと7月14~15日、静岡県の伊東市でJMITU第6回定期大会が開催されました。要求と組織拡大・強化へ、この秋からの方針を意思統一しました。

2019運動方針

 2019年の運動方針の基調は「要求実現を目指して組織拡大の強化を徹底し産業別統一闘争の強化をすすめよう」です。
 三木JMITU委員長は、あいさつの中であらためて「要求を実現する力をもつ労働組合」を目指し日常活動と統一闘争を強化すること。その担い手としての「働き手」を思い切って作っていく取り組みの重要性を強調しました。
 また「働き方改悪」が強行されたもと、職場に悪法を持ち込ませないことなどを呼びかけました。

豊かな経験と教訓

 この大会では、あきらめず粘り強くたたかい、要求を実現することに取り組み、「労働組合に加入し雇用と権利を守ろう」と職場での宣伝と対話を広げ、組合加入をすすめた取り組みなど、各地の豊富な経験と教訓が語られました。
 同時に今後の課題も明らかになりました。職場での日常活動と産業別統一闘争が、次第に弱まっていることが指摘され、これらの問題を解決することの重要性が強調されました。

要求を実現する力をつけよう

 組織拡大に全力をあげ、今年度こそ長年の悲願である1万人のJMITUを復活する展望を切り開かなくてはなりません。そしてここで確立された運動方針にもとづき、産別としての援助を強め、ひとつひとつの支部分会の日常活動を強化し、「要求を実現する力」をつけることを目指します。

産業別統一闘争を前進させよう

 あらためて、「統一要求・統一交渉・統一行動」という産業別統一闘争の意義と重要性を全支部・全組合員のものとし、18秋闘、19春闘で産業別統一闘争を飛躍的に前進させます。全支部分会、全組合員が一丸となって、これらの目標を目指すことで、大幅賃上げをはじめとする切実な要求を実現させましょう。

労働法制改悪に反対安心して働ける職場に

 この通常国会では、過労死激増・残業代ゼロの「働き方改革一括法案」をはじめとする悪法が、労働者・国民の強い反対を押し切って強行成立させられました。国会審議の前提となる捏造、公文書の隠匿・偽造・廃棄など、まさに議会制民主主義の土台が切り崩され、政治の私物化と憲法・民主主義をないがしろにする政権への国民の怒りは極致に達しています。
 政権は、「解雇自由化」など更なる労働法制改悪、生活を破壊する消費税の増税と社会保障の大改悪企んでいます。この企みを断固阻止するとともに、安心して働き続けられる職場と、平和・民主主義を取り戻し、明るい未来を切り開くためにJMITUの総力をあげて奮闘する決意を表明し、宣言しました。

CE300人がTSOLに出向 -TSS部門の闇-

GTS事業本部のTSS(テクノロジー・サポート・サービス)事業部門において、大規模なお客様以外の一般のお客様を担当しているCE(カスタマー・エンジニア)約300人が100%子会社のTSOL(日本アイ・ビー・エムテクニカル・ソリューション株式会社)に8月1日付で大量出向しました。過半数に及ぶCEが一挙に子会社に移ったことになります。

団体交渉での協議内容
組合は今回の出向に際し、以下の要求を会社に出して7月26日に団体交渉を行いました。その内容をお伝えします。

組合要求:
1.出向が必要な理由について示すこと。
2.出向に際して労働条件の変更があるか示すこと。
3.出向期間を示すこと。
4.業績評価方法について変更があるか示すこと。

会社回答:
1.について
IBM-J TSS Hardware Serviceは、大規模顧客のBusiness 及び Out Sourcing Businessを中心とした事業に注力し、MVSビジネスを含めた事業拡大を目的としていきます。一方でTSOLはMVSビジネス拡大を目指し、全国のカバレッジを担当、MVSファーストのデリバリー組織としていきます。
2.について
会社は日本IBM出向規程第8条に基づくとしましたが、団体交渉の場で口頭にて、賃金系の処遇は変わらないこと、及び勤務管理はTSOLが行うが基本的には日本IBMと同じこと、従って労働条件は維持されることを説明しました。
3.について
出向期間は2年を予定しています。
4.について
現時点で評価者、評価方法の変更の予定はありません。

会社とのやりとり内容
組合:2年後はどうなるのか。TSOLに移籍して別会社化するのか。
会社:現時点でそのような想定はしていない。
組合:もしそのような動きが出た場合、組合員の場合は出向を解除して本体に戻す協議をする。
会社:もちろんだ。
組合:お客様との契約内容は日本IBM本体からTSOLに移すのか。
会社:移さない。TSOLが前面に出ることはない。
組合:過去に子会社への転籍強要が問題になったことがある。
会社:転籍を強要することは無い。

将来TSS部門は消滅か
会社は回答の中で「Hardware Serviceは大規模顧客のSOを中心とした事業に注力、TSOLは全国のカバレッジを担当」としています。つまり、将来的には大規模なお客様のメンテナンス・サービスはアウトソーシング・サービスの一部となり、その他のお客様へのメンテナンス・サービスはTSOLに一本化されると言っています。すなわち、日本IBM本体のTSS部門は消滅し、TSOLへ出向した人は片道切符になる可能性が極めて高いと言えます。

転籍強要があればすぐに組合に相談を
組合が会社との協議の中で懸念を表明している通り、近い将来に転籍強要が起こらないとも限りません、そのような動きがあればすぐに組合に相談してください。

ハラスメントは許さない

-セールス・インセンティブ部門の魔物-

 箱崎本社24階のT&Oセールス・インセンティブ部門に所属する社員が3年間にわたって「仕事外し」「退職強要」「嫌がらせのためのプレゼン強要」などのハラスメントをされていたことが判明しました。その実態をここにお知らせします。

3年間で12人が退職や休職

 この部門には魔物がいると言われています。3年間で12人が次々と退職や休職。中には産休から復職できずに退職した社員もいます。しかも、このうち4人はこの部門の業務を請け負っていた沖縄ISOCの社員です。2018年2月~6月に相次いで退職しました。

退職勧奨を断ったら仕事外し

 2015年10月、Aさんはこの部門のラインマネジャーであるM担当から退職勧奨されました。それを断ったところ、翌11月からそれまで担当していたクォータ作成やテリトリー管理の仕事を外されました。
 次にAさんを待っていたのは嫌がらせのプレゼンテーション(プレゼン)でした。M担当に「クォータ作成のための予測モデル」のための資料を作らされ、それをプレゼンさせられるのです。毎週のプレゼンのたびに「ダメ出し」をされ、同時に必ず退職勧奨をされ続けました。

「改善」名目のプレゼン

 2016年に入ると次にAさんを待っていたのは「改善」名目のプレゼンでした。M担当に「営業人員の展開戦略」についての提案や、「現在の部門の生産性向上プラン」についてのプレゼンをさせられました。しかも毎回ダメ出しをされます。3月にAさんはまた退職勧奨を受けましたが、それを断ると今度は部門業務の改善策を出すよう言われました。

PIPで降格

 その3月下旬から5月上旬にかけて、M担当はAさんにPIP(業績改善プログラム)を命じ、「自分がいかにダメな人間か」ということを証明させるプレゼンや、それまでと同じプレゼンをさせました。さらにCASECという英語テストをAさんの個人負担で2週間に1回受けさせました。結局、Aさんは8回面談させられましたが、そのたびにダメ出しと退職勧奨を受け、最後は目標未達とされました。そしてバンド7から6に降格されたのです。

業務用PCの更新せず
PIP未達で賃金減額

 2016年末から2017年1月にかけてAさんの業務用PCの更新連絡が2回来ましたが、M担当は更新を認めません。Aさんは今も老朽化したPCを使い続けています。
 その上、4月になるとまたPIPをAさんに命令。しかも改善内容はAさんに自分で考えろと言い、再度CASEC英語テストをAさん個人負担で受けさせました。PIP面談は合計14回にのぼり、改善内容はAさん個人の業績改善ではなく「部門業務の改善」でした。結局目標未達とされ、7%の賃金減額をされました。

転職支援会社のカウンセリングを強要

 2018年3月になるとM担当はAさんに転職支援会社のカウンセリングを受けに行くよう強要しました。
 しかしAさんが退職しないと見るや、M担当は「もう許さない」と言って「業務命令:Performance改善Action Plan作成」と題したメールをAさんに送付。Aさんが部門業務の改善案を送ると、M担当はAさんが退職することが部門の改善につながることを暗に示唆するメールを返信したのです。

ハラスメントを許すな

 組合は法的対応の検討を始めています。同様のハラスメントを受けていたら、我慢せず、すぐに組合に連絡してください。

会社業績達成度の根拠なし【団交報告】

協議に不可欠なデータ出さず

 かいな6月4日号、6月18日号でお知らせしたように日本IBMの組合推定一般職ボーナス平均額は大手企業平均より十数万円も下回っています。ボーナス原資となる昨年度の業績は空前の好決算だったにもかかわらずです。
 ボーナス平均が低い大きな要因が会社業績達成度の数値です。この数値が全社員のボーナス支給額の計算に掛け算でかかってくるからです。組合はこのことを重く見て、会社業績達成度の算定根拠について団体交渉で協議しました。以下にその内容をお知らせします。

組合要求

 会社はこれまで会社業績達成度については「50%を日本IBMの会社業績」「50%をIBMコーポレーションの会社業績」に基づいて算定するとし、日本IBMの業績については次のような「量的指標」と「質的指標」から決定するとしていました。
【量的指標】
 税引前利益、売上高伸び率、キャッシュフロー
【質的指標】
 お客様満足度、マーケットシェア伸び率、ワークフォース・デベロップメント
 なお、会社は量的指標の算定にあたってはUSーGAAPに基づく数値を基準にしていると回答しています。
 そこで組合は団体交渉にあたり、次のような要求を会社に出し、誠実に回答して協議するよう求めました。
1.日本IBMとIBMコーポレーションのUSーGAAPに基づく決算資料を示し、量的指標である税引前利益、売上高伸び率、キャッシュフローを用いて説明すること。
2.会社経歴書に公表されている日本IBMの決算資料のうち貸借対照表の「投資その他の資産」が2016年度に比べて三千億円以上増加している理由を説明すること。従業員もステークホルダーであり、会社が多額の投資を、なぜ・どこに行ったかを知る権利がある。
3.質的指標である、お客様満足度、マーケットシェア伸び率、ワークフォース・デベロップメントについて資料を示し具体的な説明をすること。

会社回答
1.について
 USーGAAPに基づく決算資料については開示する考えはありません。
2.について
 無回答
3.について
 無回答

団交でのやりとり

組合 USーGAAPに基づく決算資料を開示しないのはなぜか。そもそもUSーGAAPに基づくと言い出したのは会社だ。
会社 つい最近変化したわけではない。ずっとUSーGAAPに基づいてきた。開示要求を受けて社内で調整しているが、現時点では開示できない。
 何が問題なのか。
 もとより公開しているものではない。
 協議に必要なので、組合限りで開示することはできるはずだ。
 そういった点も踏まえて社内で調整しているが、今なお調整に至っていない。
 それでは賃金交渉にならない。特に会社業績達成度は社員全員にかかる。
 それが無くていいとは考えていないが、他のデータで協議できればと考えている。
 一般に、労働委員会でも賃金交渉においては根拠を示すことが求められる。開示しないことはあり得ない。
 これまでも、まったく出していないとは考えていない。
 USーGAAPが出てきたのは去年だ。疑問な点を追及したら会社が言いだしたものだ。
 何か月もかけて検討しそこには至っていない。
 検討すると言っていれば良いというものではない。交渉なのだから、賞与が支払われるまでに少なくとも明らかにすべきだ。
 今ある情報で協議させていただきたい。個人業績はその1つだ。
 情報が足りない。全体にかかわる部分がどう算出されているかが見えない。
 これまでにも示してきたと思っている。最終的には会社の総合判断だ。
 それでは労働組合を否定している。計算式も含めきちんと説明していただき、こちらが判断できるようにしてほしい。
 過去から示したことは無い。
 過去から情報開示が不足している。
 あ、そうだったんですか。
 過去からずっと抗議してきた。会社は納得できるように説明する義務がある。定性的な説明だけでなく定量的な説明も必要だ。
 主旨は分かった。引き続き検討する。

ワトソン・ヘルスで世界的リストラ

 ジェームズ・カヴァノーIBM最高財務責任者は、今年の第1四半期に人員再調整費用を6億ドル使ったと決算発表で述べています。これはリストラ費用のことで、大規模な人員削減が行われたことを意味します。
 第2四半期になってもリストラが止まりません。特に重要戦略部門であるワトソン・ヘルス部門で行われています。

「今朝、解雇された」
「RAされた」

 日本では取り上げられていませんが、海外では多くの情報がニュースやソーシャル・メディアで取り上げられており、ワトソン・ヘルス部門のレイオフについて発信しています。IBMは公式発表をしていませんが、メディアの問い合わせに対し、レイオフの事実を認めています。
 ネットには、「今朝、解雇された」「RAされた」など社員の悲痛な声があふれています。大規模なリストラが世界規模で行われています。

事業展開の失敗か?

 IBMは「ワトソン」を医療分野へ積極的に展開してきました。2015年にワトソン・ヘルス事業を立ち上げ、表にあるようにExplorys、Phytel、Merge、Truvenの医療データ会社を買収しました。わかっているだけで2年でトータル4500億円にものぼる投資です(左上表参照)。
 今回のリストラにより、ワトソン・ヘルス・クラウド部門がIBMクラウド部門に統合され、メンテナンス以外の開発はグローバルで大きく削減されるとの観測が出ています。

日本のワトソン・ヘルス開発部門もクローズ

 日本の開発拠点であるワトソン・ヘルス・クラウド部門も、90日以内にクローズすると発表されました。この部門は、およそ50人が在籍し、新入社員も毎年数名が配属されている戦略部門です。
 ワトソン・ヘルス・クラウド部門に所属している皆さん、会社から「自分で次の仕事を探せ」と言われたり、退職勧奨されたら、少しでも早く組合に相談してください。

PIPが広がっています すぐに組合に相談を

 1面でご紹介したワトソン・ヘルス部門のリストラに呼応するように、全社的にPIP(業績改善プログラム)が始まっていることがわかりました。
 最近はチェックポイント・トラッカーによるワークフローが使われるため、分かりにくくなっていますが、「パフォーマンス・インプルーブメント・プラン」というワークフローが来たらこれです。CS改善の改善計画とは違いますので、気をつけてください。

PIPは「業績改善」に名を借りたリストラ

 多くの場合「君は業績が悪いからPIPを行う」と所属長に言われます。さらに、目標を達成できないときには降格や賃金減額もあると明記された用紙を渡されます。まさに社員に恐怖を与えながら目標達成を迫るものなのです。
 PIPは会社によるリストラ攻撃の最大の武器です。「業績改善」に名を借りているため、社員が断れば「業績改善を拒否した」と言われますし、うっかり入りこめば、底無し沼のようにはまっていきます。
 でもちょっと待ってください。本当に「業績が悪い」のですか?改善目標は客観的に見て妥当なものですか?実際、「本人の責に帰すものでない理由で業績が悪い」とされたり、あるいは「最初から到底達成不可能な目標を強いられた」とか、「あいまいな目標を設定され、終わってみたら、目標未達とされた」という報告もしばしばです。
 そうやって「目標未達」という「結果」を作り出し、降格や賃金減額の理由付けをすることこそが、PIP実施の真の目的なのです。
 さらに、多くの場合早期退職プログラムと同時にPIPが平行して実施され、改善状況のチェックと称して退職勧奨面談の隠れ蓑になっている実態も報告されています。

少しでも早く組合に相談を

 誇り高いIBM社員は「まだ一人で大丈夫」とか「頑張って上司に認められれば大丈夫」とぎりぎりまで一人で頑張ろうとしがちです。あるいは「他の人に知られると恥ずかしい」という意識も働くかもしれません。
 しかし、一人で頑張ってもひとたびPIPが始められてしまうと、抵抗の方法はほとんど残されていません。また、恐怖の中で頑張りすぎてしまうと、メンタル疾患になるリスクも大きくなります。健康を害してからでは遅すぎます。
 少しでも早いうちに組合に加入し、団体交渉で
・そもそもなぜ自分にPIPが必要なのか。
・なぜこのような改善内容なのか。
・なぜこのような目標なのか。
といった事項について納得するまで協議しましょう。

メンタル疾患の人へのPIPは安全配慮義務違反

 メンタル疾患を治療中で、勤務措置が取られているような人にPIPを実施するのは明らかに症状を悪化させますので、安全配慮義務違反です。このようなケースでPIPを強要されている人はすぐに組合に相談してください。

9月賃上げで社員に報いよ

 左表は今春闘のJMITU主要各社の賃上げ結果です。賃上げ平均はなんと1万1千円です。近年日本IBMでこのような賃上げがあったためしはありません。
 私たち社員の給料はこの12年間で激減していることはかいな2月5日号でご紹介した通りです。会社はPIPをやって社員から反感を買うようなことをするのではなく、賃上げをして社員の士気を高めるべきです。
 昨年度の好決算を受け、会社は利益を闇に葬るのではなく、きちんと公明正大に社員に報いるべきです。

 

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