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9月1日付賃上げ実施見送り発表

 9月1日付で会社分割が実施され、キンドリルジャパン、KJTS、KSOKができました。これらの会社の従業員の皆さんは引き続きJMITU日本アイビーエム支部に加入することができます。ご安心ください。
 さて、賃上げについては、会社分割で日本IBMの就業規則がそのまま承継されます。従って給与規程第16条に毎年「原則として9月1日とする」と定められている部分は、日本IBM、キンドリルジャパン双方に有効です。
 ところが、前日の8月31日の土壇場になって「実施を見送る」と発表がありました。理由については「IBMグループのビジネス環境を考慮」とあるのみです。あまりに乱暴な発表ではないでしょうか。
 一方で、組合は今年分の賃上げについて、この発表に先立つ8月23日の団体交渉で協議していました。以下にその内容をご紹介します。

賃上げについての協議

組合 9月1日の賃上げだが、どうするつもりなのか。
会社 グローバルと連携して考えている。今年は去年からのアービンドCEOからのレターもあったが、5月にやった。
 就業規則では9月1日に賃上げすると書いてある。会社分割も賃上げも会社が決めたことだ。どちらも会社がコントロールできることだ。
 その給与調整のタイミング検討が続いているということだ。
 何がネックになっているのか。
 今年はすでに5月にやっているのと、キンドリルという大きな動きがある。就業規則もあるからマネジメントから通知していく。
 今日はもう23日だ。就業規則に書いてあることだから、事前に発表すべきところだ。
 そうしたいと思っている。遅くとも9月に入ってすぐとか、会社として社員へステートメントする方法で考えている。
 時期をずらすことを考えているのか。
 それも含めて考えている。また同じサイクルにするのか、キンドリルはどうするのか。複雑だ。
 グローバルの意向も複雑という意味か。
 そうだ。日本だけでは決められない。
 5月にやって9月だから4ヶ月程度しか空いていないということだが、社員から見ればその前に一昨年9月の賃上げが無かったわけだから、19ヶ月も賃上げ無しでやりくりせざるを得なかった。この間に消費税も増税された。それでやっと今年5月の賃上げだった。我慢を強いられたのだから、この9月にやるか分からないというのは、社員は納得しないと思う。
 グローバルでは35万人のうち9万人が分社化するので。CEOはコロナの状況で他社とベンチマークしている。
 コロナ禍であっても他社ではしっかり賃上げしている。なぜIBMは賃上げしないのか。意気込みはないのか。
 どう社員にコンペンセートしていくかはある。
 アービンドCEOから何らかの発表はあるのか。
 昨年同様、それも含めて今やっている。
 9月に賃上げできないなら、日本独自にでも山口社長が従業員へメッセージすべきだ。
 社員に対し経営陣が向き合う姿勢ということだな。
 例えば就業規則通りにキンドリルで賃上げ発表があれば、社員のモチベーションは上がるだろう。
 IBMとキンドリル含めて検討する。
 どっちかが上がってどっちかが上がらないということはないだろうな。
 片方だけだと、もう片方が不満だという思いもある。継続してグローバルの考え方を探る。

日本IBM支部全国大会開催

会社分割に負けず雇用と労働条件を守ろう

 JMITU日本IBM支部の第68回全国大会が、7月17日に開催されました。新型コロナウイルス感染症対策のため、昨年に引き続き2回目のリモート会議システムを活用した全国大会(写真左)となり、来賓の方々にもオンラインにてご参加いただきました。
 全国大会は、これまで1年間の活動総括を行い、今後1年間の運動方針を議論し決定する組合の最高の意思決定機関です。
 まず、活動総括では、この1年間の大きな成果として、第3次パワハラ賃下げ裁判の全面勝利和解を報告しました。また、従業員の使い捨てとのたたかいとして、争議の状況、さらに、インフラストラクチャー・サービスの分社化と、分社化発表後の昨年4Qから行われた大規模な退職勧奨(ジョブ型リストラ)という新たな2つのリストラとのたたかいを報告しました。
 続いて、「パワハラ降格」「定年後再雇用賃金差別」「AI不当労働行為」の3つの争議に勝利すること、会社分割とのたたかい、パワハラ4点セット(パワハラ低評価・パワハラPIP・パワハラ賃下げ・パワハラ降格)の撲滅など、雇用・労働条件を守る運動方針を決定しました。
 最後に、今年の大会スローガンである「会社分割に負けず雇用と労働条件を守ろう」を満場一致で承認し、全国大会は閉幕しました。

新役員の抱負

 全国大会から組合は2022年度に入り、新しい役員体制で取り組んで参ります。ここに各人の今年度の活動に向けた抱負をご紹介します。

委員長 大岡義久
 安心して人間らしく働ける職場環境を作るため、要求を一つひとつ実現させます。私たちの賃金が上がる会社にしましょう。

副委員長 藤井克己
 組合員の雇用と労働条件を守るため、会社との闘いを続けていきます。

書記長 杉野憲作
 当労働組合には日本IBMグループ会社だけでなくキンドリルジャパン及びそのグループ会社の皆さんも加入することができます。すべての仲間の雇用を守り労働条件を向上させるべく書記長としてがんばります。

中央執行委員 安田和
 リモートワークが続く中、社員の孤立感も深まっているのではないかと心配です。働く環境の改善のために自分にできることを考えてやっていきたいと思います。

中央執行委員 神谷昌平
 新年度は昨年度より良い年になると信じて、引き続き新しいスタイルで活動していきたい。

中央執行委員 吉岡真紀子
 障害者の人権について勉強し、行動できるようになりたいと思います。

中央執行委員 森谷俊之
 両親の介護を通して感じました。介護離職をしない安心して働ける会社にしたいと思います。

中央執行委員 佐久間康晴
 普通に働いている社員の個人業績率を0%にしたり、社員に個人業績率を通知しない悪質なラインが存在します。黙っていては何も変わらないので声をあげて共に闘いましょう。

中央執行委員 三浦裕之
 労働者の高齢期における雇用及び就業の確保措置について、労働法の観点から、労働者のために活動を推進していきます。

中央執行委員 中川賢
 「業務対応の向上・改善」の名を騙るパワハラと真っ向から戦います。

中央執行委員 笹目芳太郎
 日本IBMグループの人事給与制度を受け継いだキンドリルジャパン・グループでも、使い捨て七つ道具(パワハラ4点セット+賃金三重苦)、退職勧奨に要警戒です。これからも従業員の使い捨てとたたかいます。

中央執行委員 石原隆行
 従業員の労働条件・労働環境を少しずつでもよくするために働きます。

 

キンドリルジャパン 資本金1億円?

 日本IBMのキンドリルジャパンへの吸収分割に際し、全体的な話として本当に大丈夫なのかという協議と、個人の話として「主」あるいは「従」の該当性について協議がされています。以下にご紹介します。

分割契約書について

 組合が7月5日に締結された分割契約書の内容を開示することを要求したところ、新しい情報として資本金に関する情報を得られました。
会社 現在の資本金は次の通り。キンドリルジャパン合同会社は1億円、キンドリルジャパン・テクノロジーサービス合同会社は百万円。9月1日に向けて両社とも増額する見込みだ。どれくらい増額するかはその時期が来たら公表する。また、事業の継続に十分な資産を承継する予定だ。
組合 細かい点も含め文書で開示してほしい。
 文書そのものに関しては公示がされた後は開示は可能になるので、箱崎に来ていただけば保管しているものをお見せすることはできる。
 それはいつからか。
 7月の20日過ぎになる予定だ。
 資本金の出資者等を教えてほしい。
 現在は米国IBMが間接的に百%出資する会社だ。株式会社を新たに設立するものではない。キンドリルジャパン合同会社を株式会社に変更する予定があるだけだ。従って合同会社が株式会社に変更になっても資本金に変更は生じない。
 9月1日のときにどれぐらい増資する予定か。
 我々にも開示されていない。
 グローバルのキンドリル社についての資本金等の情報を開示してほしい。
 それについては情報が現時点で無いので説明ができない。入手でき次第お知らせする。

行先部門や事業所は

 キンドリルジャパンの組織体制を明らかにしてほしい。
 組織体制等については詳細具体化に向けて現在設計を検討しており、回答できる状況になったら速やかに回答する。
 事業所はどうなるか
 箱崎、幕張、大阪などを含む事業所設立に向けて現在準備中だ。
 全体で約4100名の内訳として移籍、転籍、出向の内訳を明らかにしてほしい。
 今、その内容を明らかにすることができない。
 計画段階での数字で良い。
 持ち帰らせてほしい。

事業計画について

 予定損益計算書、予定貸借対照表等を提出してほしい。
 そのようなものは公表していない。
 ことは会社分割という大きな話だ。他社の事例ではこれらを公表している。普通並みに出してほしい。
 お出しできないのは申し訳ない。
 それではカラ手形で行ってくれと言っているのと同じではないか。IBMのやり方は秘密主義すぎる。
 アメリカで上場されれば数字は開示される。
 人生がかかった判断を今、必要とされている。その点を理解してほしい。

手続きについて

 今回の主従事労働者の定義は何か。
 「インフラストラクチャー・サービス事業の組織に属しているもの」及び、「インフラストラクチャー・サービス事業にもっぱら従事・関与していたもの」が該当する。
 所属長との面談もまだの状態であるにもかかわらず、具体的移籍の手続きをするようにというメールが届いた。協議が不十分な状態でこのような書類を提出しろというのは理解できない。
 順序が逆になってしまい申し訳ない。メールが届いたからといって移籍しなければならないということではない。
 キンドリルジャパンの事業所は今のところ箱崎、幕張、大阪のようだが、仕事上多くの事業所に出入りする必要がある。これら3つの事業所以外の事業所に入れなくなるのは大変に困る。
 持ち帰って検討する。

今年度分の賃上げはあるのか

5・1賃上げと夏ボーナスは低水準
在宅勤務手当も未だになしの三重苦

 今年は例年と異なり賃上げが5月1日付で実施されたため、賃上げと夏ボーナス支給の時期が近付き、6月発行のかいなに両方の記事を掲載しました。また、在宅勤務手当をめぐる交渉状況も前々号、前号で連載しました。
 このように今年は短期間に賃金に関する記事が慌ただしくなったため、以下に今年の賃上げ、夏ボーナス、在宅勤務手当をめぐる情勢を振り返ってみます。

今年度分の賃上げは

 組合は今年の春闘重点要求で、延期した昨年度分の賃上げと、今年度分の賃上げの両方を今年に実施するよう要求しましたが、会社は4月19日付レター「給与調整について」にて、2021年5月1日付の賃上げが何年度の賃上げであるかを一切表記していません。
 組合は、今年5月1日付の賃上げはあくまで延期した昨年度分の賃上げと認識しており、これとは別に今年度分の賃上げを実施することを要求しています。

5・1賃上げは低水準

 組合推定による全社の5月1日付平均賃上げ率はたったの0.5%です。前回の0.5%から横ばいの低水準です。
 一方、5月28日に経団連が発表した今年の賃上全業種平均は1.82%、金額では6040円です。さらに、下表のJMITU主要各社の水準はそれを上回っており、昨年に引き続き高水準な成果を維持しています。

夏ボーナスは低水準

 日本IBM本体のバンド7以下一般職の夏ボーナスの全社推定平均支給額は77万6千円、昨年より2万4千円のダウンです。月数では昨年の1.8ヶ月を下回る1.77ヶ月でした。
 JMITU主要各社は下表の回答一覧の通り、コロナ禍をものともせず好調な成果を上げました。前々号に掲載した回答速報では、日本IBMの回答は上位15社中15位に位置していましたが、あれから1ヶ月ほどで予想通り圏外に出てしまいました。

在宅勤務手当も未だになし

 今年の春闘重点要求である在宅勤務手当支給の組合要求に、会社は依然として応じていません。
 そのため、組合は、全従業員分の在宅勤務手当の原資の状況を検証するため、指定の5項目の経費の削減状況を回答することと、その回答を元に団体交渉にて協議することを要求しましたが、会社はこれを期限までに回答しませんでした。
 そこで組合は前号にて、この検証を独自に行ったところ、全従業員分の在宅勤務手当を通勤費の支給停止で生まれた原資だけで賄えることが検証されました。

従業員は三重苦に直面

 一昨年10月の消費税率2%引き上げ後、初となる今回の賃上げがこの低水準、夏ボーナスが昨年を下回る低水準、さらに在宅勤務手当がないために自宅水道光熱費の家計支出が増加、これらの三重苦に従業員は直面させられています。
 会社は従業員のこの現状に十分配慮した賃上げを実施すべきです。

キンドリルジャパン 問題多い分割手続き

 日本IBMのGTS・IS事業がキンドリルジャパンへ分割される手続きが進んでいますが、対象となる従業員の特定手続きや、キンドリルジャパンについての説明には数多くの問題があります。以下に解説させていただきます。

「主」か「従」か

 会社分割で移籍対象となる従業員は、本来であれば、どういう基準の人が移籍対象者となるのか明文化して公表された上で本人に通知されなければなりません。特に重要なのが「主従事労働者」か「従従事労働者」かの区別です。この「主」か「従」かは大きな違いです。「従」であれば断ることができるからです。
 しかし、移籍対象者の基準が明確にされないまま、6月に入るとどんどん所属長と従業員との個別面談が進められました。その中では「あなたは対象者です」としか伝えられず、自分が「主」なのか「従」なのかすら不明確なままで手続きがどんどん進められています。

組合に入ったら判明

 「自分はどう考えてもキンドリルジャパンへの移籍対象者になるのはおかしい」と考えた人が組合に入ると、所属長の態度が変わり、改めて「従」であることが伝えられるという事例が報告されています。
 組合ではこの間、商法等改正法附則第5条に従った協議を会社と続けています。従業員個人では会社との協議に限界があります。「おかしい」と感じたらすぐに組合にご相談ください。

従業員代表は

 会社分割に際し、労働契約承継法第7条における会社との協議を従業員代表がやっています。本来であれば従業員代表から全社員に報告があってしかるべきですが、従業員に対して何の報告もありません。
 そこで組合は会社に従業員代表との議事録を要求し、入手しました。ところがその協議議事録はわずか2ページ。Q&Aのやりとりはわずか7項目だけです。そのうち、特に大事な「主」従事労働者の判断の基準に関するところは2項目しかありません。
 以下にその2項目のやりとりをご紹介します。

主として従事しているか否かの判断基準のお話がありましたが、専らと一部という言葉が使われていましたが、専らと一部というのは明確に何%なら専らといった比率はありますか?
基本としては、主と従の判定においては、主と専らは同義です。MIS事業でデリバリーをする方であれば、ほぼ百%に近いかたちでMIS事業に従事していると推定されるというレベルだと思います。専らは百%ではないけれども、ほとんどそうであるという定義です。したがいそこは主たる従事者となります。
そうだとすると、項目6,7番のMIS部門以外で専らの人とはどういう人があたるのでしょうか?
MIS関連部門はISやSOで、以外に所属している人となります。例えば主にはバックオフィスや営業部門などです。

 大事な主従事労働者かそうでないかという判断基準がこのやりとりで終わりになっています。しかも、何らかの判断基準についての説明があったようですが、その資料すら公開されていません。

今後の組合の交渉

 キンドリルに分割されるGTS・IS事業の売り上げが激減していることが判明した以上、組合はキンドリルの今後の事業計画を具体的に説明することを会社に求めていきます。特に次の点について明確にすることを求めていきます。
・予定資本金と出資者
・予定損益計算書
・予定貸借対照表
・予定バックログ
・部門体制、組織構成
・雇用計画
・サテライトを含む予定設立事業所
・個別組合員についての主従判定と予定する業務についての協議。

在宅勤務手当、未だ支給されず(2)

会社、コロナ禍に伴う経費削減状況を期限内に回答せず

 前号では、組合が会社に在宅勤務手当支給について次の要求をしたことを報じました。
【要求】全従業員分の在宅勤務手当を、コロナ禍に伴う経費削減で生まれた原資で賄えるかどうかを検証するため、次の①~⑤の経費の削減状況を回答することと、その回答を元に団体交渉にて在宅勤務手当支給について誠実に協議すること。
①通勤費
②事業所の水道光熱費
③カフェテリア運営
④シャトルバスサービス
⑤複合機/FAXの維持費

会社の対応状況

 組合はこの要求を5月24日に会社に出し、①~⑤の経費削減状況の回答期限を6月28日の団体交渉までと設定しましたが、会社がこれを期限までに回答しなかったため、当該団体交渉で十分な協議ができませんでした。組合が回答を催促したところ、会社は他部門との調整を含め対応すると回答しました。要求日から回答期限まで1ヶ月以上も時間がありながら、他部門との調整すら終わっていないという対応はずさんであり、不誠実です。

組合による検証

 会社回答は別途待つとして、組合は全従業員分の在宅勤務手当を、コロナ禍に伴う経費削減で生まれた原資で賄えるかどうかを検証してみました。
 まず、組合が今年の春闘重点要求で支給を求めている在宅勤務手当は1ヶ月あたり8千円ですから、在宅勤務手当は年間9万6千円です。一方、組合がランダムサンプリングによって調査した、昨年来、支給停止された年間通勤費(半年分の通勤費の2倍)の平均額は10万円を超えています。以上は従業員一人当たりの金額ですから、全従業員分の在宅勤務手当を上記①の通勤費の支給停止で生まれた原資だけで賄えることが検証されました。

焼け太りは許されない

 さらに前号で報じた2020年の会社業績は、コロナ禍の下でも対前年比で増益でした。売上高は346億円減ですが、本業の利益を示す営業利益は269億円増、当期純利益も70億円増となりました。営業利益の増加は売上原価、販管費の大幅減(合計で616億円減)によるものです。
 以上より、会社が依然、在宅勤務手当を支給していないことは、原資、業績の面からも不合理です。これはコロナ禍に便乗した焼け太りと言っても過言ではなく、許されてはなりません。

TSS部門の闇

いつまで続くお客様や社員の軽視

 CSPの導入ワールドワイドで障害管理システムがRCMSからCSPに切り替わり、日本でのサービス・インは2021年4月11日に行われました。
 CSP(Cognitive Support Platform)とは、これまでMCC(MultiVendor Competency Center)や技術員が行っていたお客様とのアポイント調整や部品オーダー、及び技術的なエスカレーションをRTS(リモート・テクニカル・サポート)にシフトし、技術員はお客様対応に専念するコンセプトで作られたシステムです。(下図)
 しかし、実際にはRTSは全製品での24時間運用がされておらず、CSP導入に伴いMCCが廃止されたため、現場技術員への負担が増加し過重労働になっています。更に、運用変更でTATが悪化し、お客様からのクレームも発生しています。

キンドリルへの転籍

 5月11日の団交で、会社はTSS/TSOLともISに関わる社員は対象になり得ると明言しました。TSOLの発表レターでは転籍を「参加」と表現し、TSSはレターすら出ていません。在宅勤務中に個別面談で通知されたら独りで悩まず組合にご相談ください。

キンドリルジャパン 不安の声が続々

 日本IBMのGTS・IS事業が分割されてできるキンドリルジャパン。すでに関係する従業員に通知され、現在は協議や意見聴取、あるいは個別同意についてのプロセスが進められています。
 関係している人が検討するにしても、会社が提供している情報があまりにも少なく、判断に困る場合も多いのではないでしょうか。そこで、これまでに組合に寄せられている声をいくつかご紹介させていただきます。

やっていけるのか不安

 前号で紹介されていたた通り、売上が落ちているので、資金面が心配です。売上が落ちれば利益も落ちるので、運用専門会社としてのデータセンターをきちんと作れるのか心配です。
 また、運用専門になるということは開発部隊が無くなるということです。ということは新しい製品を発売しなくなることを意味します。会社が言うようにマルチベンダーになるということなら、幅広いノウハウの開発と販売要員のスキルアップが必要で、そのための技術開発部門が無くてはなりません。ところが、そうした情報が一切出てこない点も不安です。

精神論では不安

 会社の説明はどれも精神論ばかりで具体的なビジネスケースなどが出てこない点が不安です。社内で何かするときは必ず「ビジネスケースはどうなっている」ということをしつこいほど聞かれます。これほどの大きな分割に際してビジネスケースを作っていないはずはありません。従業員の生活がかかっているのですから、きちんと明らかにして説明すべきです。

対象者の定義が不明

 本来、インフラストラクチャー・サービスという名称だけで関係者は決められないはずです。法的には「主従事労働者」の厳密な定義があるべきですが、現場では「あなたは対象者になりました」と、なし崩し的に人選が進んでいます。自分がなぜ対象者なのか釈然としないという声が上がっています。

キャリア形成が不安

 日本ではGTS部門は会社の中での存在感が大きいですが、世界を見ると逆です。世界ではGTSのビジネスは小さくなる一方で、ほとんど存在感がありません。
 エンジニアのキャリア形成についても同様で、世界では開発系であるGBSの存在の方が大きくなっています。エンジニアの世界では技術力を養っていくプロフェッション・コミュニティがありますが、ここでもGBSの影響力が大きく、キンドリルとして離れてしまったらエンジニアとしてのキャリア形成が不安です。
 さらに、他のキャリアにも挑戦したい若い人からは、キンドリルへ行ったらずっとこのまま運用業務だけ、というのは避けたい。キャリアの幅が狭まるのは嫌だ、という声も聞かれます。

売却されないか不安

 社名に「IBM」という文字が無い点にも疑惑の声が上がっています。会社として発展させるなら名前のどこかに「IBM」と入れるはず。結局、4Qに独立させるタイミングでどこかに売却するのではないか、という疑いの声も上がっています。
 もし4Qに売却されるようなことになれば、もはや会社分割ではないため労働契約承継法はもう使われません。従って労働条件が維持されるという保証も無くなるということを意味します。

行先部門が不明で不安

 キンドリルジャパンにどのような部門ができるかの説明が無いため、現行の業務が継続して存続するのか、対応する部門はどこなのか、どこの部門で業務を続けることができるのか、不安の声が上がっています。

福利厚生が不安

 福利厚生も労働条件の一部です。代替措置も含めベルスによる家電の割引販売や、レノボPCのファミリー販売がどうなるのかについても不安の声が上がっています。

夏ボーナス

JMITU主要各社は好調

 日本IBMでは夏ボーナスが支給されましたが、日本の多くの企業では今がまさに交渉の山場です。JMITU主要各社も下表の回答速報の通り、コロナ禍をものともせず好調な滑り出しです。まだ全ての会社の回答が揃っていないため、日本IBMの回答は上位15社中15位に位置していますが、やがて圏外に出てしまうでしょう。

個人業績率平均72%

 組合推定による今年の個人業績率平均は72%です。昨年は69%でした。会社の説明では部門平均が100%になるように配分しているとのことですから、全社平均は100%になるはずです。しかし、今年の組合推定値は昨年よりわずかに高いとは言え、限りなく100%に近い数値になっていないので、はたして本当に言葉通りに運用されているのか、昨年同様、疑問が残ります。

会社業績達成度37

 業績査定額は個人業績率と会社業績達成度の積算で響いてきます。今年の会社業績達成度は37( 37%という意味)です。昨年は51でした。この昨年より低い数値に、低い個人業績率平均がさらにかかることが、今年の低いボーナス平均支給額の原因になっています。

組合員は交渉継続

 ボーナスは支給されましたが、組合員の場合は交渉継続中です。支給日以降に、会社提示案とは別の内容で会社・組合間で合意形成がなされた場合は、会社が差額を支給することになっています。

在宅勤務手当、未だ支給されず

コロナ禍に伴う経費削減状況の回答を要求

 今年の春闘重点要求である在宅勤務手当支給の組合要求に、会社は依然として応じていません。このことに従業員は強い不満を持っています。
 日本労働弁護団は、在宅勤務の費用は業務遂行に必要な費用であり、従前の労働契約で労働者に負担が予定・想定されていない費用であるため、使用者が負担すべき費用である、という見解を示しています。このように、会社が在宅勤務の費用を負担することの労使合意に、会社が応じない理由は本来ないはずです。
 しかし依然、会社は在宅勤務手当を支給していませんが、そもそも会社はコロナ禍に伴う経費削減による利益を得ています。下表の会社決算結果によれば、2020年は対前年比で売上高は346億円減ですが、本業の利益を示す営業利益は269億円増です。売上原価、販売費および一般管理費(販管費)の合計が616億円減となったためです。また経常利益、当期純利益も増でした。
 そこで組合は、全従業員分の在宅勤務手当を、コロナ禍に伴う経費削減で生まれた原資で賄えるかどうかを検証するため、会社に次の①~⑤の経費の削減状況を回答することと、その回答を元に団体交渉にて在宅勤務手当支給について誠実に協議することを要求しました。
①通勤費
②事業所の水道光熱費
③カフェテリア運営
④シャトルバスサービス
⑤複合機/FAXの維持費

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