退職勧奨、PIP、賃金減額、いじめやハラスメントなどで困っていませんか?そんなときは組合に相談しましょう。上の「ご意見ご感想」リンクをクリックしてメールで送るか、平日なら右のボタンで相談窓口へご連絡を。
相談窓口

ハラスメント無くし賃上げしよう

社員を縛るパワハラ3点セット

 9月1日は日本IBMの賃上げ日です。しかし、パワハラ3点セットが社員を縛り、賃金が上がりません。会社はラインマネジャーの圧倒的な力の差を利用して「成績評価」「改善指示」「賃下げ」を巧みに使い、人員削減や人件費の圧縮に利用しているのです。

パワハラ低評価

 チェックポイント制度による評価は、何をもって評価されているかがわからない仕組みになっています。しかし評価というものは「業務命令と勤務評価」が対応しているべきです。つまり、目標・結果・評価が本人の納得する形で明示・説明されてこそまともな評価です。
 目標すら話し合わず勝手に低評価にされたらパワハラです。「君にはもっと期待している」などと言って低評価にするのもパワハラです。評価というのは結果に対してのものであって、将来に対するものではありません。
 自己責任でプロジェクトを探しきれずに稼働率が低くても、それのみをもって低評価とするのもパワハラです。本来、業務のアサイン責任は会社にあるからです。

パワハラPIP

 PIP(業績改善プログラム)は「業績改善」という名の賃下げ理由作りプログラムであることは明白です。
 そもそもPIPの開始前に「目標に達しなかった場合の処置」として「職務の変更」や「所属変更」「降格とそれに伴う減給」「減額給与調整」を示す時点でこのプログラムが組織的パワハラだと宣言しているも同然です。
 このような形で進められる「改善」は所属長と本人の人間的な信頼関係を損ねるばかりか、信頼関係の無い下での「指導」は本人の成長には一切役立たず、場合によってはメンタル疾患の引き金になります。

パワハラ賃下げ

 「業績が期待に達しなかった」という理由で賃下げされる、道理も何も無い賃下げです。賃下げされるまでに「パワハラ低評価」、「パワハラPIP」、「パワハラ賃下げ」という順で狙った人を囲い込みます。
 もし今年もパワハラ賃下げが実施されれば、2010年から(2015年は保留)9回目となり、職場のモチベーションや活力は取り返しのつかない状態になるでしょう。

組合要求の意味

 組合が一昨年実施した賃金実態調査により、2006年からの12年間で日本IBM社員の平均年収が200万円も下がっていることが明らかになったことは既報の通りです。これを受け、第一段階としてリファレンスサラリーで百万円を取り戻すべく、月額給与で5万円の賃上げと賞与基準額の増額を要求しているのです。

今年の賃上げゼロは賃下げと同じ

 社会保険料や健康保険料の負担増など、年々私たちの支出は多くなっています。
 特に今年は、生活関連商品の値上げラッシュに続き、10月からは、消費税増税が予定されています。例年にも増して賃上げが重要な年であり、その要求も強くなっています。
 もし今年の賃上げがゼロ円であれば、物価上昇率分や消費税増税分が私たちの生活にそのままのしかかり、事実上賃下げをされたのと同じことになります。社員は生活時間のほとんどを会社で働くことに使っています。このまま賃金が据え置かれたのでは、会社が社員の生活を犠牲にして利益を出していると言っても過言ではありません。
 労働基準法1条では「労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすものでなければならない」とうたっています。パワハラ3点セットを背景に社員の生活を追い込むことは許されません。

TSS部門の皆さんへ

 TSS(テクノロジーサポートサービス)部門の組合加入者からのメッセージをお伝えします。

技術部は軍隊?

 技術員(CE)のみなさん、箱崎本社から離れた各技術部でひどい目にあって悩んでいることはありませんか? 聞き漏れてくる実態情報は、
・仕事柄ミスは許されないため技術部長からは一方的に言われるままで決して反論できない
・上司からのパワハラや減給に対して相談できる人が近くにいない為一人で悩んでいる
・緊急呼び出し当番には手当てが支給されず、相談もできないため泣き寝入りしている
・営業やSEのように潰しがきかない為、部門異動もできず我慢して今の職場にいて必死に耐えている
・上司と一部の取り巻きで働き方が決められてしまい従うしかない
・十分な研修や教育が行われず、見たことも触ったこともない機器のメンテナンスを強いられる
 これ以外も色んな辛いことがあると思います。十代の若さで右も左もわからないまま入社された方も多いです。仕事内容も機械も何もわかりませんでしたよね。その中で技術課長や先輩の言うままに作業をしてきました。ここに他部門からは技術部が軍隊と呼ばれている謂われがあります。上司や先輩の意見は絶対で言い返すことは全くできないというひどい現場も多いといまだに聞きます。
 営業やSE部門では疑問点があれば自分の考えを上司にぶつけて、とことん議論します。しかし、CE部門ではそれができません。
 もう一人で悩むことはやめましょう。時が解決してくれる、いつか上司が代わったらこの環境から抜け出せるなどという考えは捨てましょう。今までもそうやって先延ばしにしても何の解決にもならなかったはずです。
 組合からであれば、会社に対して団体交渉という正式に認められた場所で意見することができます。パワハラの即刻中止、減給の取り戻し、希望する異動部門への優先的考慮、上司からの低評価の撤回、などを会社と協議し解決してきました。
 一度相談してみませんか?今の組合員も組合に入ることに抵抗がある方がほとんどでした。ですのでメールや電話でも結構です。納得がいくまで相談してください。CEはスケジュール管理されているため、何度でもかまいません。組合の先輩の実際の意見も十分に聞いて自分で判断してみてください。

ISCーJの皆さんへ

 日本IBMの百%子会社であるISCーJ(日本アイ・ビー・エム・サービス)で組合に入った人からのメッセージをお伝えします。

子会社にしわ寄せ

 近年、日本IBMではコスト削減が進められて、SSO(協力会社)や派遣スタッフの契約が制限され、それに伴って更なる内製化が図られています 。
 一方、プロジェクト現場では十分な要員が確保されておらず、無理なスケジュールを組んで少数メンバーに多くのタスクがアサインされています。
 業務の平準化が行われていないプロジェクトも多く、また、業務の内容も、バンドにかかわらず難易度の高い、もしくは責任ある業務が負わされる等、子会社・関連会社にしわ寄せがきているのが実情です。今後もその風潮は強くなると予想されます。
 そのような負担や主要な役割を担っているにもかかわらず、日本IBM本体のメンバーに比べて給与は低く抑えられ、親会社の都合の良い帳尻合わせに使われているのが実態です。
 さらに悪い事には、そういう問題や悩みも、ラインマネジャーによる個別人事管理の仕組みにより、先輩や同僚に相談やアドバイスを仰いで共に進める文化が希薄で、プロジェクトによっては、独りで抱えて精神的に追い込まれ、最悪の場合、メンタル疾患に至るケースもあります。
 私の場合、案件のある地方へあちこち飛ばされ、長期出張を繰り返したり、皆から敬遠されている案件に対しても「会社のオーダーには従わなければならない」と、あきらめていました。
 組合加入後は様々なことを無理強いされる事は無くなりました。
 また、Workdayで入力の不整合か何かで処理が遅々として進まない事や、ラインマネジャーが承認を渋っていた事がありましたが、組合の団体交渉で取り上げて頂いた所、迅速に処理が進みました。
 みなさんの中には、組合に加入した事により煩雑な組合活動や業務を強いられるのではないか、と思われる方がいるかもしれませんが、その様なものではありません。諸々の活動は有志により行われており、自浄作用が働かない会社の暴走を止める最後の砦になっています。
 また、自分は労働上の悩みなど直面しないと思われる方も、社内で理不尽な扱いを受けない為の保険として考えてみては如何でしょうか。

TSS部門の闇

ーさらに拡大ー

 

 パワーハラスメントや就業規則を超えた独自ルール、パワハラPIP(業績改善プログラム)、だましPIPなど、TSS部門からの相談が全国から相次いでいます。

産業医に相談すると上司からパワハラ

 多摩事業所のAさんが体調を崩して産業医へ相談したところ、その情報が上司に筒抜けになっていました。所属長のH担当は「ケツをまくって逃げた」とAさんに暴言を吐きました。
 H担当は高圧的な態度を取るラインとして有名です。「残業をつける奴は昇給させたくない」などと脅したこともありました。さらに、同僚が見ているオフィスエリアでAさんを罵倒することもありました。そして事実無根の誹謗中傷としか思えないPIPを提示したのです。
 Aさんは組合に相談しました。組合は直ちに団体交渉でH担当のパワハラについて協議。問題発言の調査を依頼したところ、H担当の態度が急にやさしくなりました。

リースカー運転の問題

 CE(カスタマーエンジニア)のBさんは北海道地区で勤務しています。カバーエリアが広いため、会社のリースカーを運転して部品や工具等を運搬し、お客様現場のサービスにあたる必要があることからリースカーでの出張を頻繁にしています。
 Bさんは、リースカーを運転しての出張からの帰路は「勤務時間ではない」という部門独自のガイドに疑問を持ち、組合に相談しました。
 社会通念上、業務目的での社用車運転中は「使用者の指揮命令下に置かれている」状態です。すなわち、会社のリースカーを運転している時間は勤務時間とみなされます。組合は直ちに団体交渉で会社に調査を依頼。会社は調査することを約束しました。

だましPIP

 幕張事業所のCさんは所属長のI担当と一緒に日々の業務の中で様々な改善をしていました。
 ところが、I担当の様子が変なので、改めて確認したところ、PIPだと言われました。驚いたCさんはすぐに組合に相談。労働条件の変更を伴うプログラムを本人に告げずに行うことは許されません。組合は直ちに「だましPIP」について団体交渉で協議。CさんのだましPIPはストップしました。

小規模事業所を閉鎖 ホームオフィスを強要

 組合が入手した情報では、TSS部門やTSОLの小規模事業所の閉鎖が相次いでいます。昨年から5つの事業所(鹿島、佐久、諏訪、岐阜、四日市)が閉鎖。さらに6月に高崎、郡山が閉鎖されました。今後、17事業所から退去、あるいは閉鎖することが明らかになっています。
 事業所閉鎖や退去に伴い、CEはホームオフィスにして日々の業務を実施するようガイドされています。具体的には、小型のコピー複合機を自宅に設置。さらに光熱費や通信環境は自己負担を強いられます。その上、リースカーの車検証の使用者欄を会社名から社員名義に変更させられます。
 過去には自家用車の使用で事故や重大問題が発生しています。リースカーから自家用車への変更は逆行する動きと言えます。
 そもそも、ホームオフィス制度には厳格な制限があります。対象者は「原則としてバンド7以上であること」「業務の性質上、週4日以上の終日を自宅で勤務することが可能であること」「原則として、休日勤務や深夜勤務を行わない」などの条件を満たさなければなりません。CEの業務にホームオフィスを当てはめるには無理があることは明らかです。

賃上げとボーナス

JMITUは高水準な成果

不誠実な説明に終始する日本IBM
 

 会社業績達成度やGDPについてのこれまでの交渉状況、そして9月1日の日本IBMの賃上げに向けてこの春闘での他社動向などを以下にお知らせします。

謎の会社業績達成度

 今年の会社業績達成度「70」について、組合は昨年の東京都労働委員会での和解条項「会社は、労働条件・賃金交渉に当たっては、自らの主張の根拠となる資料を開示して説明するなどして、組合の質問に誠実に回答する」に基づき、正式要求書を提出した上で6月20 日の団体交渉において協議しました。


 会社はUSーGAAPを用いず、公になっている日本IBMの決算情報とグローバルの決算情報を用いて会社業績達成度とGDPを説明しました。
 今年発表された「70」という数値は、日本IBMの税引前利益とグローバルの税引前利益が昨年と比較して下がったため、昨年の「76」よりも下がったという説明でした。
 しかし、この4年間のこれらの数値を比較した上の表を見てください。2016年度の会社業績を受けた2017年の会社業績達成度は「45」です。2016年度は日本もグローバルも税引前利益が直近2年よりもはるかに良く、「45」という数値の説明がつきません。
 仮に2015年度の会社業績を受けた「93」という数値を基準にすると、それ以降の3年間はもっと良い会社業績達成度でなければつじつまが合いません。
 さらに、本来のGDP%は6%を基準にしたものでなければならないところ、会社業績達成度が「93」だったときでさえ0.6%という低さは説明がつきません。
 会社はがんばって働いている社員に報いるためにも誠実な説明と数値を示すべきです。

今年の賃上げは高水準

時事ドットコムニュースより

 4月23日に経団連が発表した今年の大手企業の賃上げ率平均は2.46%、金額にして8千310円でした。「賃上げの勢い、流れは継続している」とのコメントを発表しています。(下図参照)
 JMITU主要各社の賃上げ成果もまずまずでした。右下表にあるように4%に迫る賃上げを獲得したところから3%台の賃上げが続いています。
 今年は秋に消費税アップが控えていることから各社ともに生活を見据えた賃上げを行っている様子がうかがえます。日本IBMでもこの12年間の大幅賃下げの影響を払拭するような賃上げが必要です。

パワハラ賃下げ争議 決起集会開催

 6月8日、大塚のラパスホールで「第3次パワハラ賃下げ争議決起集会」が行われました。第1次、第2次訴訟を経てもパワハラ賃下げは性懲りもなく続いています。これは日本全国の労働者に対する挑戦だと、多くの労働組合の支援者が集まり、会場は熱気に包まれました。

最前線のたたかい

 三木陵一JMITU中央執行委員長は「極めて乱暴で不当な減額の仕組みであり廃止させるべきである。日本に広げないための最前線のたたかいである」と意義を述べました。
 続いて小田川義和全労連議長は『塀の中の懲りない面々(安部譲二の小説)』を例に挙げ、「労働組合の主張の前に2度負ければ懲りるのが普通。経営陣は真摯に受け止めるべきである」と会社の姿勢を批判しました。
 弁護団の岡田弁護士は、会社が就業規則の違反・無効を認めたことは一度もないと主張していることについて、「請求認諾」は何だったのかと一蹴。「さらに原告が20人30人と増えてほしい」と語りかけました。
 争議団の連帯の挨拶では、エドワーズライフサイエンスでパワハラPIP解雇とたたかっている島村原告が、IBMのパワハラPIPが全国に広がりを見せており、エドワーズライフサイエンスで使われたPIPも同様のパワハラだと訴え、支援していく決意を語りました。

原告団長の決意

 昨年12月の第1回口頭弁論から始まり、6月6日に第4回口頭弁論が実施され、約半年が経過しました。会社側の主張では、1次、2次の裁判以上の主張や争点はありません。IBMが他の外資系企業と大きく異なる点は、常に成績不良とする社員を作り出し、その層に対してPIPを行うことです。9月の給与調整に向け会社は着々と囲い込みを進めているのです。私たちはこの裁判を通じ会社が自由にパワハラ賃下げをできないようにするため、法的手段に訴えたたかっています。
 是非、組合への加入をお勧めします。また、今現在PIPで困っている方の相談も実施しておりますので、ご連絡をお待ちしております。

今後の日程

 第5回口頭弁論は7月17日午前10時から東京地裁606号法廷で、第6回口頭弁論は8月29日午後1時30分から同527号法廷で行われます。ご支援をお願いします。

夏ボーナス

 JMITU主要各社は好調

 協議に必要なデータ隠す日本IBM

 

 日本IBMではすでに夏季賞与が支給されましたが、日本の多くの企業では今がまさに交渉の山場です。経団連が6月11日に発表した大手企業の平均回答額は97万1千円。昨年より下がったとはいえ高水準です。JMITU主要各社も下表の回答速報の通り、現在の平均は93万5千円と好調な出だしです。
 一方で日本IBMは労使協議に必要なデータを隠し、説明を避け、不誠実な協議態度に終始しています。

GDP平均0.4%

 今年からGDPがボーナスとは別に支払われるようになったため、影が薄くなっているGDPですが、リファレンスサラリーに対するバンド7以下の平均支給率は、組合推定でたったの0.4%でした。推定平均年間支給額は2万8千円程度しかありません。
 そもそも2007年にGDPが発表されたときはそれまでの「年収基準額」を5.5%減じてそれをGDPの原資とし、もとの年収基準額の94.5%をリファレンスサラリーとして定義しなおしたのです。6%程度の平均支給があって当然のものなのです。
 今年の0.4%は昨年の0.5%よりもさらに低くなっており、これでは社員の賃金を下げるために導入された仕組みだと言われても仕方ない制度になっています。
 今年から支給日がボーナスと分かれたため、うかうかしていると自然消滅しかねません。万が一にもこのようなことがあれば、労働条件の一方的不利益変更となり、労働契約法違反となります。

都労委での和解を無視し賞与交渉データを出さない会社

 今年の会社業績達成度「70」について、組合は正式な協議要求書を会社に出し、4月19日の団体交渉にて書面での回答を求めていました。W3での会社発表では「50%が日本IBM、残り50%がIBMコーポレーションの会社業績に基づいて算定されます」との説明があるのみで、一切その内容についての説明が無かったからです。しかし会社は4月中に開かれた団交はおろか、5月に開かれた団交でも書面を出して説明しませんでした。
 そもそも、昨年9月25日のバンド8組合員についての東京都労委での和解では労使関係に関する付帯条項として「会社は、労働条件・賃金交渉に当たっては、自らの主張の根拠となる資料を開示して説明するなどして、組合の質問に誠実に回答する」との条項が入っています。
 会社の態度はこの都労委で締結された和解条項を破るものです。組合は改めて6月に予定されている次回の団体交渉において必要な資料を開示し、誠実に説明するとともに、賃金交渉に応じることを要求しました。

個人業績率0%は不当

 今年の個人業績率平均が68%(既報)も低すぎます。低すぎる原因は0%の人がいるからです。これもおかしな話です。0%というのは、昨年度の働きがまったく無かったという意味でしょうか。
 PBC評価の時代に一律に決めるのならまだしも、チェックポイント制度になってからはフレキシビリティが増しており、自由な個人業績率の設定ができるようになっているはずです。
 組合は不当な0%になっている組合員について、所属長にまで立ち返って調査し、再評価することを要求しました。

組合員は交渉継続

 賞与は支給されましたが、組合員の場合はまだ交渉の継続が可能です。支給日以降に、会社提示案とは別の内容で会社と組合との間で合意形成がなされた場合は、会社が差額を支給することになっています。

IGAS(総務別会社)解散

 社員サービス大幅低下の危機 

 

 1999年に総務部門を分社化したIGAS(インテグレーテッドゼネラルアドミニストレーションサービス株式会社)は7年の日本IBMとのアウトソーシング契約が切れ、契約更改もできず、その結果事業継続が難しくなったため6月末をもって解散することが明らかになりました。これまで様々な部門が子会社化されてきましたが、IGASの場合は20年で解散させられる運命となりました。
 日本IBMが次に契約するのはCBREという不動産管理を主としている会社です。総務部門は事業所で働く全ての社員に関係します。社員向けサービスの大幅な低下が懸念されます。

総務部門の経緯

 下表は総務部門がIGASとして子会社化されてから今年解散となるまでの経緯を簡単にまとめたものです。1999年の最初は100%子会社ですが、2012年に日本IBMはJLLに90%の株式を売却。やがて2015年には日本IBMとは一切資本関係の無い会社になりました。そして今回のアウトソーシング契約更改では受注できない結果となりました。

見せしめ出向事件

 1999年の子会社化の際は労働争議も起こりました。日本IBMは55才以上の人に対し、労働条件が大幅に低下するIGAS社への転籍を強要。それでも転籍に応じない人に対して、会社はいやがらせで孫請け会社へ出向させ、郵便物の集配、隔離された地下室での伝票入力作業など今までの能力を一切無視した業務をさせました。
 組合が裁判提訴し「市中引き回し」と題した宣伝はマスコミにも大きく取り上げられました。2001年に会社は組合と和解。その結果出向の形で労働条件を維持したままIGASに行くことができるようになりました。

IGASと日本IBM両社の責任を問う

 組合はIGASと日本IBM双方の責任を問うべく団体交渉を開始しています。IGAS社の経営者は7年間の契約期間に何をしていたのか、万が一、次の受注が取れないときは会社解散になることがわかっていて、何の手も打たなかったのか、社員の雇用を守るために親会社のJLLに働きかけたのか、その責任は重大です。親会社であるJLLはなぜIGASを見放すようなことをするのか、その点についても追及が必要です。
 また、日本IBMについても、契約を切ればIGAS社の事業継続ができなくなるリスクを知りながらあえて契約継続しなかった責任が問われます。

社員サービスの低下

 CBRE社との契約はわずか1年半とのことですが、なぜ総務サービスをたった1年半で契約するのか、疑問が残ります。また、IGAS社よりも少ない人員でカバーすることが予想されるため、無人の事業所が増えることで、サービス低下が懸念されます。

組合結成60周年

不屈の伝統を継承

 5月25日、新宿のAGORAにて、組合結成60周年記念祝賀会を開催しました。IBМ争議の弁護士やJMITU関係者を来賓としてお迎えし、全国からОB組合員が集まり、100名が出席しました。
 冒頭のあいさつで大岡支部委員長は、「こうして60周年を迎えられたのもみなさまのあたたかいご支援があったからです」と感謝の気持ちを述べ、新たなパワハラ賃下げ裁判勝利に向けた決意を表明しました。
 来賓や歴代委員長から、お祝いの言葉とこれまでの不屈のたたかいの話があり、その後、写真で60年の歴史を振り返りました。
 最後に参加者全員で「団結がんばろう」で締めくくり、新たなスタートを確認した素晴らしい祝賀会となりました。

組合結成を振り返る

 1959年5月12日、従業員労働組合を結成し、23日に「第1回日本IBM労働組合大会」を開催しました。当時は、就業規則なし、ボーナスなしといういい加減な会社でした。このような労働条件を改善したいと従業員が立ち上がりました。

常に先頭に立ち、従業員に寄り添う60年

 ここからIBМ支部の不屈の60年の歴史が始まります。労働条件や従業員の権利を奪おうとする会社と、それを守る労働組合との間で、ほぼ途切れることのないたたかいがありました。裁判や労働委員会の場で労働問題を取り上げ、新しい判例や命令を引きだす成果を上げてきました。そこには、常に先頭に立ち、従業員に寄り添って、労働者としての誇りを堅持し、将来への展望を切り開く組合員の熱い思いがありました。

伝統を継承し新たなスタート

 執行部の顔触れが変わっても、たたかう労働組合の伝統は継承され続けています。結成60年という節目を迎えた今も、労働者の権利を守るためのたたかいは続いています。組合は今後も従業員の先頭に立ち、その要求に寄り添い、働きやすい職場を作っていきます。

1959年5月23日第1回日本IBM労働組合大会(300人集結)

 

パワハラPIPが猛威

研修で正当化する会社

 4月と5月にパワハラPIP(業績改善プログラム)の相談が相次いで組合に寄せられています。今回のPIPの特徴を以下にお知らせします。

今回のPIPの特徴

 今回のPIPでは、チェックポイント目標面談をやると言われ面談を受けると「業績改善プログラム(PIP)について」という一枚の紙を渡されます。
 その紙には、改善目標が未達成であった場合には、「職務の変更」「所属変更」「降格とそれに伴う減給」「減額給与調整」のいずれか、もしくは複数を実施することがあると記されています。
 さらにその下には、再三にわたり改善の機会が与えられても改善がみられない場合は「会社が就業規則に基づく対応を行う可能性を排除するものではありません」と、解雇を示唆する文言が書かれています。
 なぜ改善が必要なのか具体的な説明が無く、また、改善目標や実施内容について話し合ってもいないのに、その紙には一方的に所属長の署名が記されています。

研修で正当化

 PIPが始まるのと同時に「ハラスメント研修」が開始されましたが、その中に驚くべきクイズがあることが判明しました。左上図のようなポップアップにある問題文を左記に転記します。
 この研修では、「いいえ。正当な場合にPIPの対象とすることを含め、マネジャーはその職務を果たしているから」というのが正解とされています。
 これは、社員が逆らわないようにするための罠と言わなければなりません。

裁判所の判断に基づく本当の正解

 以下がこれまでの裁判所の判断に基づく正解です。
 「はい。これはパワハラです。日本の労働法では簡単に解雇することは許されません。退職という結果(つまり解雇)を示し、脅迫することは明確なパワハラです。マネジャーはあなたにわだかまりを持っており、決して到達することのできないマイルストーンを設定し、不合格になるように仕向け、あなたを退職に追い込むからです。」

パワハラPIPの問題

 会社の制度という形を取り、所属長という優越的な地位を背景にして強引に押し進めるこのプログラムは業務型と労務管理型を組み合わせたパワハラです。
 このような形で進められる「改善」は所属長と本人の人間的な信頼関係を損ねるばかりか、信頼関係の無い下での「指導」は本人の成長には一切役立ちません。場合によってはメンタル疾患の引き金となります。

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