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相談窓口

IGAS(総務別会社)解散

 社員サービス大幅低下の危機 

 

 1999年に総務部門を分社化したIGAS(インテグレーテッドゼネラルアドミニストレーションサービス株式会社)は7年の日本IBMとのアウトソーシング契約が切れ、契約更改もできず、その結果事業継続が難しくなったため6月末をもって解散することが明らかになりました。これまで様々な部門が子会社化されてきましたが、IGASの場合は20年で解散させられる運命となりました。
 日本IBMが次に契約するのはCBREという不動産管理を主としている会社です。総務部門は事業所で働く全ての社員に関係します。社員向けサービスの大幅な低下が懸念されます。

総務部門の経緯

 下表は総務部門がIGASとして子会社化されてから今年解散となるまでの経緯を簡単にまとめたものです。1999年の最初は100%子会社ですが、2012年に日本IBMはJLLに90%の株式を売却。やがて2015年には日本IBMとは一切資本関係の無い会社になりました。そして今回のアウトソーシング契約更改では受注できない結果となりました。

見せしめ出向事件

 1999年の子会社化の際は労働争議も起こりました。日本IBMは55才以上の人に対し、労働条件が大幅に低下するIGAS社への転籍を強要。それでも転籍に応じない人に対して、会社はいやがらせで孫請け会社へ出向させ、郵便物の集配、隔離された地下室での伝票入力作業など今までの能力を一切無視した業務をさせました。
 組合が裁判提訴し「市中引き回し」と題した宣伝はマスコミにも大きく取り上げられました。2001年に会社は組合と和解。その結果出向の形で労働条件を維持したままIGASに行くことができるようになりました。

IGASと日本IBM両社の責任を問う

 組合はIGASと日本IBM双方の責任を問うべく団体交渉を開始しています。IGAS社の経営者は7年間の契約期間に何をしていたのか、万が一、次の受注が取れないときは会社解散になることがわかっていて、何の手も打たなかったのか、社員の雇用を守るために親会社のJLLに働きかけたのか、その責任は重大です。親会社であるJLLはなぜIGASを見放すようなことをするのか、その点についても追及が必要です。
 また、日本IBMについても、契約を切ればIGAS社の事業継続ができなくなるリスクを知りながらあえて契約継続しなかった責任が問われます。

社員サービスの低下

 CBRE社との契約はわずか1年半とのことですが、なぜ総務サービスをたった1年半で契約するのか、疑問が残ります。また、IGAS社よりも少ない人員でカバーすることが予想されるため、無人の事業所が増えることで、サービス低下が懸念されます。

組合結成60周年

不屈の伝統を継承

 5月25日、新宿のAGORAにて、組合結成60周年記念祝賀会を開催しました。IBМ争議の弁護士やJMITU関係者を来賓としてお迎えし、全国からОB組合員が集まり、100名が出席しました。
 冒頭のあいさつで大岡支部委員長は、「こうして60周年を迎えられたのもみなさまのあたたかいご支援があったからです」と感謝の気持ちを述べ、新たなパワハラ賃下げ裁判勝利に向けた決意を表明しました。
 来賓や歴代委員長から、お祝いの言葉とこれまでの不屈のたたかいの話があり、その後、写真で60年の歴史を振り返りました。
 最後に参加者全員で「団結がんばろう」で締めくくり、新たなスタートを確認した素晴らしい祝賀会となりました。

組合結成を振り返る

 1959年5月12日、従業員労働組合を結成し、23日に「第1回日本IBM労働組合大会」を開催しました。当時は、就業規則なし、ボーナスなしといういい加減な会社でした。このような労働条件を改善したいと従業員が立ち上がりました。

常に先頭に立ち、従業員に寄り添う60年

 ここからIBМ支部の不屈の60年の歴史が始まります。労働条件や従業員の権利を奪おうとする会社と、それを守る労働組合との間で、ほぼ途切れることのないたたかいがありました。裁判や労働委員会の場で労働問題を取り上げ、新しい判例や命令を引きだす成果を上げてきました。そこには、常に先頭に立ち、従業員に寄り添って、労働者としての誇りを堅持し、将来への展望を切り開く組合員の熱い思いがありました。

伝統を継承し新たなスタート

 執行部の顔触れが変わっても、たたかう労働組合の伝統は継承され続けています。結成60年という節目を迎えた今も、労働者の権利を守るためのたたかいは続いています。組合は今後も従業員の先頭に立ち、その要求に寄り添い、働きやすい職場を作っていきます。

1959年5月23日第1回日本IBM労働組合大会(300人集結)

 

パワハラPIPが猛威

研修で正当化する会社

 4月と5月にパワハラPIP(業績改善プログラム)の相談が相次いで組合に寄せられています。今回のPIPの特徴を以下にお知らせします。

今回のPIPの特徴

 今回のPIPでは、チェックポイント目標面談をやると言われ面談を受けると「業績改善プログラム(PIP)について」という一枚の紙を渡されます。
 その紙には、改善目標が未達成であった場合には、「職務の変更」「所属変更」「降格とそれに伴う減給」「減額給与調整」のいずれか、もしくは複数を実施することがあると記されています。
 さらにその下には、再三にわたり改善の機会が与えられても改善がみられない場合は「会社が就業規則に基づく対応を行う可能性を排除するものではありません」と、解雇を示唆する文言が書かれています。
 なぜ改善が必要なのか具体的な説明が無く、また、改善目標や実施内容について話し合ってもいないのに、その紙には一方的に所属長の署名が記されています。

研修で正当化

 PIPが始まるのと同時に「ハラスメント研修」が開始されましたが、その中に驚くべきクイズがあることが判明しました。左上図のようなポップアップにある問題文を左記に転記します。
 この研修では、「いいえ。正当な場合にPIPの対象とすることを含め、マネジャーはその職務を果たしているから」というのが正解とされています。
 これは、社員が逆らわないようにするための罠と言わなければなりません。

裁判所の判断に基づく本当の正解

 以下がこれまでの裁判所の判断に基づく正解です。
 「はい。これはパワハラです。日本の労働法では簡単に解雇することは許されません。退職という結果(つまり解雇)を示し、脅迫することは明確なパワハラです。マネジャーはあなたにわだかまりを持っており、決して到達することのできないマイルストーンを設定し、不合格になるように仕向け、あなたを退職に追い込むからです。」

パワハラPIPの問題

 会社の制度という形を取り、所属長という優越的な地位を背景にして強引に押し進めるこのプログラムは業務型と労務管理型を組み合わせたパワハラです。
 このような形で進められる「改善」は所属長と本人の人間的な信頼関係を損ねるばかりか、信頼関係の無い下での「指導」は本人の成長には一切役立ちません。場合によってはメンタル疾患の引き金となります。

パワハラ賃下げ裁判の会社主張

蒸し返し・繰り返し・コピペ

 第3次パワハラ賃下げ裁判は、4月18日に3回目の期日があり、双方の言い分がそろってきました。会社がどのような主張をしているのか以下にご紹介します。

この訴訟の焦点

 この訴訟の焦点は、1次と2次と同様に就業規則の不利益変更が有効であるか否かという点です。
 1次訴訟では、会社は原告らの全ての請求を認諾しました。すなわち、原告の請求及びその理由を認める旨を明確にしました。
 2次訴訟では、差額賃金の支払いだけでなく賃下げ措置の撤回までが和解の内容に盛り込まれ解決が図られました。この経緯から1次、2次と同時期の賃下げが違法無効であることは法的に決着済みです。そこで、3次訴訟においては、会社がどのような主張をしてくるのかが注目されていました。

就業規則変更が有効と従前主張の「蒸し返し」

 しかし会社は、3次訴訟においても、就業規則の不利益変更が有効だと強弁し、賃下げ措置も有効だと主張してきました。
 これは、既に決着した点の蒸し返しに過ぎません。

制度運用が変わったと従前主張の「繰り返し」

 会社はさらに、賃下げ措置の「制度運用が変わった」と述べていますが、主張も抽象的なものにとどまり、根拠は薄弱です。
 これは、従前訴訟における主張の繰り返しに過ぎず、考慮すべき新しい主張はありません。

就業規則変更の必要性コピー&ペースト

 就業規則変更の必要性についての6ページに渡る会社主張は、引用されている判例や誤字・脱字も含め、従前訴訟のコピー&ペーストでした。

その場しのぎの主張で矛盾が露呈

 2016年以降の賃下げ措置についても、リファレンス・サラリーの7%に引き下げ、それが合理的で適法のような主張をしてきましたが、労働者に対する不利益の程度は何ら変わりません。しかも2018年の減額幅は最大で10%になっているため、主張に一貫性がなく矛盾が露呈しています。
 組合は、更に追加提訴の準備を進めています。

第90回中央メーデー

あらゆる差別・ハラスメントの撤廃を

 5月1日、汗ばむ陽気の中、東京・代々木公園で、全労連「第90回中央メーデー」が行われ、2万8000人が参加しました。
 主催者挨拶をした全労連の小田川義和議長は「この30年間で大企業の内部留保は5倍に増えたが、労働者の平均賃金は減少。経済成長しても労働者に回さず取り上げてきた現実に眼を向けよう」とうったえました。
 今年は、「あらゆる差別・ハラスメントの撤廃」「8時間働けば普通に暮らせる賃金・働くルールの確立」「めざせ最賃1500円全国一律最賃制の実現」「なくせ貧困と格差大幅賃上げ・底上げで景気回復地域活性化」「許すな!裁量労働制の拡大高度プロフェッショナル制度」などをスローガンに労働組合の代表者らが長時間労働の是正などをうったえました。
 日本IBM支部は、会場参加者に「パワハラ賃下げ争議決起集会」のチラシを配布し、パワハラ賃下げ争議への支援をうったえました。
 閉会後、「日本IBMはパワハラ賃下げをやめろ!」と大きく書かれた横断幕と、日本IBM支部のぼり旗を掲げ恵比寿までデモ行進し、沿道の人にアピールしました。

TSS部門の闇

 次々と明るみに 

 

 4月から働き方一括法が施行されましたが、TSS部門では働き方の改革どころか、違法行為や不適切なマネジメントがはびこっています。既報のCE緊急呼び出し当番に加え、次々とその闇が明るみに出ています。以下にご紹介します。

パワハラ営業部長の闇

 箱崎のTSSソリューション営業部のY部長は高圧的な態度を取ることで有名です。
 Aさんがテリトリー変更で異動してきた際、Y部長は何の説明も無くいきなりびっくりするようなバジェットを強要。バジェットが達成できないと見るや、フォーキャスト・ミーティングで机をたたいてAさんを恫喝しました。さらに「お前数字が悪いからクビ」と言ってPIP(業績改善プログラム)を提示したのです。しかもその内容は無理難題ばかりでした。
 たまらずAさんが異動を申し出たところ、Y部長はなんとPIPをやって合格しなければ、異動させないと言ったのです。
 Aさんはパワハラを確信し、組合に相談しました。組合は直ちに団体交渉を申し入れ、Y部長のパワハラを取り上げました。すると会社は「TSSに残る場合はPIPをする」という意味で、異動を止めるつもりは無いと回答しました。

残業代不払いの闇

 幕張のTSSクライアント・サポート部門のT担当はWorkdayの虚偽申告を部下に強要していました。
 例えば8時台に出社しても9時出社と申告するよう強要。また、残業時間を含む毎日の勤務時間とその内容をDB等で報告させておきながら、その通りの勤務時間を申告すると、「残業を事前申請していない」などとして定時勤務申告を強要していました。
 労働基準法によれば、事前申請の有無にかかわらず所定の労働時間以外の勤務を行わせた場合は残業代と呼ばれる追加の賃金を支払う義務が会社にあります。時間外勤務をさせておいて賃金を支払わないのは違法になります。
 BさんはT担当の虚偽申告の強要はおかしいと思い、正確な時間でWorkday申告をしたところ、3ヶ月にもわたって承認されないまま放置されました。
 おかしいと感じたBさんは組合に相談。組合がこの問題を団体交渉で取り上げたところ、Bさんの申告はすぐに承認されました。

予算切り捨ての闇

 幕張のデジタル・セールス部門は各ブランドから人件費を負担してもらう形で営業活動を展開しています。これは全世界で共通の営業戦略です。ところが2019年度は世界の中で日本のTSS部門だけがデジタル・セールス部門に予算を出さない方針が出されました。
 その影響をまともに受け、たまたまTSS部門向けの営業活動をしていたCさんは「自分で異動先を探せ」「自分で異動先を見つけられない場合は会社を辞めろ」と上長から退職強要を受けたのです。
 業務のアサイン責任は会社にあります。「自分で異動先を探せ」などというのはもっての外です。本来であればデジタル・セールス部門はTSS部門からの予算が無くなった分、予算の工夫や、自部門内での人員の異動をするなどして、人権侵害の無いように取り計らうべきです。
 Cさんは会社のやり方に疑問を持ち、組合に相談しました。組合がこれはパワハラにあたるとしてすぐにこの問題を団体交渉で取り上げ、会社と協議しました。
 現在、Cさんにはデジタル・セールス部門内の仕事がアサインされ無事に毎日を過ごしています。

シニア契約社員のパワハラ処遇やめろ

改善求めストライキ突入

 組合は、シニア契約社員の処遇改善を求め、3月7日に続いて4月3日にもストライキに立ち上がりました。

処遇改善が主流

 JMITUでは、今年の春闘において、それぞれの企業で定年後再雇用者の処遇改善が進んでいます(左下表参照)。2020年4月に施行される同一労働・同一賃金についてのガイドラインがでているからです。もちろん、シニア契約社員も対象となります。
 しかし日本IBMのシニア契約社員の給与は導入後6年が経過しても月給17万円のままです。今や一般企業の中で最低処遇となっています。この金額では生活できません。組合は月給31万以上を要求しています。

年収204万円の根拠

 シニア契約社員の処遇について、会社の考え方がFAQに書かれています。
Q「シニア契約社員の給与はなぜ204万円なのですか」
A「想定される職務の重要度・位置づけに基づき、新たに給与を設定しました。設計にあたっては、60歳以降社員が受け取る企業年金や公的補助、法律改正の目的である厚生年金の支給分なども加味し、社員の生活面への影響を十分に考慮しました」
 しかし、現在は状況が変わっています。シニア契約社員が導入された時は、60歳から厚生年金が支給されていました。厚生年金の支給開始年齢がどんどん後ろに延ばされていく現状と合っていません。更に今年は消費税増税も控えており、速やかな改善が必要です。

厚労省指針
生活の安定等を考慮し、適切な賃金に努めよ

 高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針(平成24年厚生労働省告示第560号)のうち、「4 賃金・人事処遇制度の見直し」の中で、「継続雇用制度を導入する場合における継続雇用後の賃金については、継続雇用されている高年齢者の就業の実態、生活の安定等を考慮し、適切なものとなるよう努めること」と明記されており、継続雇用者の生活の安定が指針の中で定められています。

均等待遇が時代の流れ

 最近の判決でも、司法の動きは正規・非正規の「均等待遇」を求めています。また、外資系企業のNCRでは「定年後再雇用者の賃金については2019年4月以降、65歳からの年金支給を踏まえ、具体的に協議に入りたいと考えています」と正式回答しました。日本IBMのみがこの流れから取り残されています。

日本IBMグループに頼れる労働組合あり

 

 4月1日付で入社された皆さん、この会社がブラック企業であることを承知の上で入ってきた人も多いでしょう。この会社で無事にやっていけるのか、ひどい目に会わないか、きっと不安で一杯ではないでしょうか。
 安心してください。日本IBMグループには、頼れる労働組合があります。以下にこの会社の労務政策の特徴と、それに対する労働組合の対応をご紹介します。

労務政策の特徴

 日本IBMの労務政策の特徴は「ラインによる人事管理」です。つまり昇給額や人事異動など、普通は人事部門が決めることを全て現場の管理職が決定します。ラインに強大な権力を持たせ、所属している個々の従業員を支配するのがこの会社の労務政策の根幹をなしています。

パワハラ3点セット

 ラインによる人事管理は、従業員から見れば会社の圧倒的な力を背景にした所属長によって個々人が「会社対個人」の関係で支配されることを意味します。この圧倒的な力関係の差がパワハラの温床になります。事実、パワハラ3点セットが社内で蔓延しています。①人事考課に「パワハラ低評価」、②改善指導に「パワハラPIP」、③給与に「パワハラ賃下げ」が猛威をふるっています。

日本の労働法の考え方

 外資系の会社であっても、日本という国で事業をさせてもらっている以上、日本の法律は守らなければなりません。
 日本ではまず日本国憲法第28条で労働三権、すなわち労働者の団結権、団体交渉権、団体行動権を保障しています。その下に労働組合法、労働基準法、労働安全衛生法、労働契約法が整備されています。
 最上位の憲法で労働者の団結権が認められていることからも、日本の労働法の考え方は「会社対集団」という考え方になっていることがお分かりいただけるでしょう。日本では一般に「労使関係」という言い方がされますが、この「労」は労働組合、「使」は使用者、つまり会社を意味しています。

労働組合のメリット

 日本IBMグループの労働組合は「オープンショップ」の形態を取っています。つまり、「入りたい」と思う人が入る仕組みです。この点が全員自動加入の大企業とは異なり、団結力が格段に強いことが特徴です。
 この団結力と労働三権の力で、ラインによる人事管理の壁を乗り越え、「会社対個人」の関係から「会社対労働組合」の関係に持ってゆくことができ、パワハラの恐怖から解放されます。
 さらに、会社では「個」の管理をするため従業員一人一人が孤立する傾向があります。これに対し、労働組合には皆でオープンに話し合うことができるコミュニティがあり、なんでも相談できます。
 また、労働組合に入るとお得な保険である「全労連共済」に加入することができます。若い時から入ればさらにお得です。
 その上、労働組合員であれば「ろうきん」から有利な金利で住宅ローン等の借り入れをすることもできます。
 いかがでしょうか。この会社に労働組合に入らないでいることは、まるで西部劇の世界に丸腰でいるようなものではないでしょうか。

今後のアドバイス

 入社後は頑張りすぎず、心身ともに健康を保つことを心がけてください。そして、もし心折れそうだと感じたときは、3面のなんでも相談窓口にすぐに連絡してください。この先の人生は長いです。自分を大切にしましょう。

被害者3000人以上か

パワハラ賃下げ裁判会社書面より

 第3次パワハラ賃下げ裁判において、会社の提出書面から賃下げの実態が浮き出てきました。今回、日本IBMの従業員のうち、賃金減額の対象となったのが、
2013年=7.6%
2014年=4.8%
と比率が示されました。2012年は減額対象率の記載はありませんが、仮に2012年と2013年が同じ比率であったと仮定して組合推定従業員数を入れてみると、2012年~2014年の3年間での賃下げ被害者および2018年までの被害者を加えると3千人以上に上ることが上表より推定できます。今後、組合はさらに詳細な実態を裁判で明らかにしていきます。

元の賃金に回復した人1割に満たず

 次に会社は、「2012年から2014年に減額調整を受け、その後のパフォーマンスが改善した564人の社員を対象として、2016年の給与調整をみると、その内、41%の社員は、減額措置を受けた金額の金額又はそれ以上の金額昇給を受けている」と述べています。564人の41%=231人です。これは減額調整を受けた従業員の1割にも満たない数字です。5%の賃金減額者を含めてすら、元の賃金には戻っていません。

減額賞与は年2回のためインパクトが少ない?

 さらに「本給は毎月1回支払われるため一度減額された場合のインパクトは大きいが、賞与は年2回しか払われないために減額のインパクトは相対的に少ないと言える」としています。あきれた弁明です。賞与のほうがインパクトが大です。

Expects Moreの数でPIPを実施と説明

 PIP(業績改善プログラム)については、「チェックポイントの評価を踏まえて所属長がパフォーマンスの改善が必要と判断した従業員に対し、PIPが実施され」、「実際にPIPが実施されるのは、チェックポイントの年間の評価において、上記の5つの目標設定のうち、5つ全部又は4つの目標において「Expects More」と評価された従業員に限られ」と説明しています。
 実態は、この数に関係なく実施され、不透明な運用がされています。

 

あまりに低いGDP支給額
 組合は上積み回答を要求

 2018年度(2019年支払い)のGDPは、全額を3月に支給するとし、支給額の発表がありました。
 これについて組合は会社と団体交渉を持ちましたので、その内容を以下にご紹介します。

業績は改善なのに低いGDP支給額

 2007年にそれまでのパフォーマンス・ボーナスに変えてGDPが発表された時には「リファレンスサラリーの6%を基準としたGDPを支給する」と発表されていました。しかし、皆さんがご存知のように最近は6%など支給されたことは無く、今年の支給金額に至っては、遥かに低い金額になっています。なんと、低いと言われた昨年よりも下がっているのです。
 実際にはグローバルの売上高は昨年の791億ドルから796億ドルに、純利益も57億ドルから87億ドルに成長しているのにもかかわらず、このような低額の支給では納得できない水準です。

上積み回答を要求

 組合は団体交渉において、改めて次のように要求しました。
1.対前年比でIBMコーポレーション全体の業績も改善し、日本IBM自体の業績も良かったのは周知の事実ですが、昨年よりGDPの支給額が下がっているその根拠となるデータを示し、さらに支給額の計算方法を示して協議を求めました。
2.個々の組合員について、GDPの回答額の理由を説明する文書を提出し、誠実に協議を求めました。
3.労働組合と協議した上でGDPの上積み回答を求めました。

不当回答に抗議スト突入

生活守る社会的責任はたせ


 新人事制度が導入された2006年からの12年間で私たち社員の平均年収は200万円も減らされました。日本IBMの従業員は低賃金で殺伐とした職場の中、リストラや会社の将来に不安を持ちながら働いています。
 これらを踏まえて、組合は昨年に続きリファレンスサラリーで平均百万円の賃上げを要求しました。様々な賃上げ幅はあっても、月額給与平均で5万円程度になるよう賃上げを求めたのです。
 しかし会社は組合要求の意味を理解せず、第1次回答にて「給与調整額はペイ・フォー・パフォーマンスに基づいて決定」「一律の賃上げはIBMのポリシーと相容れないもの」とトンチンカンな回答をしました。
 さらに、昇給日を4月1日付に戻す点や、物価上昇率分及び消費税上昇分を考慮した昇給についても、何の理由も示さず「要求に応じる考えはありません」と述べるのみで、まともに回答する姿勢すら見せませんでした。
 私たちはこのような会社の姿勢に抗議して3月7日早朝に1時間のストライキを実施しました。

まじめに賃上回答せよ

 以下、賃上げに関する団交でのやりとりをご紹介します。
組合 私たちの要求は一律に百万円上げる要求ではない。会社回答は組合の要求と異なる内容の回答だ。今年の給与調整についてはどう考えるか。
会社 現時点ではまだ決まっておらず、ここで申し上げることはできない。
 会社として今年度の事業計画を練る上で、基本的な平均給与をどれくらいにもっていくのか、方針はすでに決まっていなければおかしい。今年の賃上げパーセンテージ平均がこれくらいだ、というのは言えるはずだ。
 全社平均と言う考えがない。ビジネスユニットごとで変わる。
 ではビジネスユニットごとの平均賃上げ目標を示してほしい。
 持ち帰って開示できるか検討する。昇給できるかの検討は随時している。

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