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相談窓口

不透明な評価・過重労働に不安

-春闘アンケートの声-

 春闘アンケートにご協力いただいた皆さん、ありがとうございました。不透明な評価や過重労働の実態、困りごとなど多くの声をいただきました。以下に紹介いたします。

職場環境について

・プロジェクトの関係上、徹夜が数週間続いている(コンサル30代女)
・働きすぎ。9時から0時(営業系20代男)
・「SOは請負」のため、お客さまからの仕事を断ることができず、長時間労働が常態化しています(SE系30代女)
・スキルをつける時間がなく、将来新しいことについていけなくなるのではないか(SE系30代女)
・仕事量は調整しやすい。休みもまあまあ取りやすい(本社系40代女)
・業績低迷になった時に何をやりだすかわからない。なりふり構わず経費や賃金削減に走る会社の姿勢が恐い(50代男)
・GBSは社員が孤立した派遣業です。何の希望もありません( 50代男)
・個人のスキルだけに頼ってチームワークがないと思う(営業系50代男)
・みな殺伐としていて働きにくい(営業系30代男)
・安心してパフォーマンスを発揮できるような会社であることは、価値が高い施策だと思います。そういった方向性への取り組みを期待( 40代男)
・現場の「人」を大切にしてほしい(営業系50代男)

職場で困っていること

・グローバルのテレコンが夜中にある(本社系40 代女)
・ワークライフバランス(育児と労働の両立)、残業が多い(本社系30代女)
・必要なリソースが足りていないため、ワークロードがかかっている(営業系50代)
・よく案件がなくなること(コンペで負けるなど)(SE系30代女)
・Travel@IBMは交通費精算の実情とマッチしていない。Workday@IBMは混乱(50代男)
・CheckPointは何が評価軸になっているのか不明で、得体のしれぬ恐怖感がある( 50代男)
・自分の業績評価が曖昧でわからない。自分の評価がぼやかされている気がする(SE系50代男)
・年間を通して、職場の同僚と会うことがない。上司も会うことはほとんどない。それで、あれが悪かったとか業務評価を適当につけられる( 30代男)

労働条件・福利厚生

・若手の給料が安すぎる(営業系50代男)
・他の会社にお勤めの友人に給与も言えないくらい年齢に見合わない給与レベル(事務系50代男)
・隙あらば減額する施策なので、もうマイホームの購入は実質不可能。今後増えていく教育費をどうするか深刻な悩みになってきている( 50代男)
・シニア契約を改善してほしい。普通の日本企業と同じレベルにしてほしい(SE系50代男)
・家賃補助がほしい(コンサル20代女)
・福利厚生は、もっと充実させてほしい(コンサル30代女)
・特に健康増進面のサポートが必要だ(コンサル50代男)

会社の将来について

・若い人に話を聞く機会があったが、IBMのイメージは「悪の帝国」だそうだ。社会悪を垂れ流す会社に存在価値は無い(シニア60代)
・エグゼクティブ層は何やらビジョンを語っているようではあるが、近視眼的な数字の帳尻合わせの施策ばかり( 50代男)
・つまらない点取り虫ばかりが上層部を占めていると感じます( 50代男)
・お客様第一を考えないと既存カストマーが離れていく(営業系40代男)
・社会的地位や業界プレゼンスが下がってきている。これ以上下がると、人材が集まらなくなる。(コンサル50代男)
・優秀な人材流出が止まらない(SE系40代男)
・若い子がどんどんやめていく(営業系20代男)
・将来に対して適切な投資を行っており期待できる(コンサル40代男)。
・Redhatの買収が気になる( 40代男)

日本IBMでパワハラが蔓延

-デリバリー部門は影の獄-

 社会的にパワハラが問題視されている中、日本IBMの社内から次々と告発の声があがっています。
 特にGBS事業やGTS事業のデリバリー部門(お客様に実際にサービスを提供している部門)ではパワハラを目的としたPIP(業績改善プログラム)や、親会社である日本IBM社員による子会社ISCーJ社員への過重労働の押し付け、さらにはパワハラを目的とするチェックポイント低評価が蔓延しています。
 この状態はまるで影の獄(半ば正気を失った、理性と人間性が半分暗闇に紛れている状態で生きている者たちが権力を握っているなかに居続けることで引き起される過度の緊張状態)のようです。

パワハラとは

 パワハラを改めて定義すれば「優越的な地位を背景に適正な範囲を超えて精神的あるいは物理的な苦痛や損害を与えること」になるでしょう。その形態を大きく分けると、
①業務型(長時間労働・過重労働、指導・教育、仕事の価値の否認、新人へのもの、不必要業務・違法労働・懲罰労働、アカデミック・ハラスメント等)
②労務管理型(人事管理、退職強要、不適切な制度、自由の抑圧等)
③個人攻撃型(暴力行為、犯罪行為、プライバシー侵犯、アルコールハラスメント、スモークハラスメント等)
④差別型(性差別、年齢差別、障がい者差別、国籍・人種差別等)
⑤顧客型(カスタマーハラスメント等)に分けられます(滋賀大学名誉教授の大和田敢太氏より)。
 以下に社内で告発のあったパワハラをご紹介します。

パワハラPIP

 GBSのある従業員は、稼働率が不足しているという理由でPIPを提示されましたが、その改善目標は、すでに認定を受けている職種とは別の職種でのバッチ取得を目標とするものでした。短期間で別の職種の認定を取得するのは困難であることを、所属長は承知の上で目標にしたのです。
 しかも、あろうことかプロジェクトを離任した直後に設定したのです。取得が困難なことは言うまでもありません。その所属長はPIP未達を理由としてバンドの降格を言ってきたのです。
 これは所属長という優越的な地位を背景にした業務型と労務管理型を組み合わせたハラスメントで、大変悪質なパワハラです。

パワハラPM

 GBSのあるプロジェクトでは、親会社である日本IBMのPMやPLが、プロジェクト予算によって決められた作業予定時間を超えて、子会社ISCーJなどのプロジェクト・メンバーに平然と過重労働をさせています。予定時間を超えた分はILCクレームをさせず、泣き寝入りをさせて知らんふりをしています。
 少しでもこれに不平を言うプロジェクト・メンバーはすぐにプロジェクトから外し、別の人間に入れ替えるということを繰り返しています。着任後一週間でメンバーを入れ替えることもあります。
 これは労働基準法違反であることを知りながら、親会社という優越的な地位を背景にした適正な範囲を超えた業務型パワハラです。

パワハラ低評価

 GTS中部デリバリーでは、名古屋の自動車関連会社様の品質プロジェクトにおいて、プロジェクトの問題点を指摘し改善の相談をしたプロジェクト・メンバーに対し、ラインは改善を避け、責任回避のためチェックポイント評価で当該社員に低評価をつけました。
 このプロジェクトは工数(ILC有償時間数)が充分でないのに、いきあたりばったりで手戻りや無駄が多く、決められた工数内で全て担当者個人に責任を負わせることを当然とするプロジェクトでした。
 プロジェクトの改善をするのでなく、それを指摘したプロジェクト・メンバーに責任を押し付け、低評価としたのです。
 これはラインの優越的な地位を背景にした労務管理型パワハラです。

声を上げよう

 そもそも、使用者(つまり所属長)と労働者(つまり従業員)は法的にまったく対等な関係です(労基法2条1項)。使用者と労働者は対等の立場における合意にもとづいて労働契約を締結し(労働契約法3条1項)、労働者はその契約にもとづいて労働するだけです。使用者は、労働者に対して労働契約にもとづいて労務の指揮命令ができるにすぎません。
 PMやPLについても同様です。あくまでも仕事上の役割を果たしているにすぎず、それを大幅に超える行為は許されません。
 パワハラのない職場を作るには、まずは何がパワハラかを知ること、風通しの良い状況を作ること、声を上げることではないでしょうか。

第3次パワハラ賃下げ裁判

続々と追加提訴者加入

 2018年12月17日、第3次パワハラ賃下げ裁判の第一回口頭弁論が東京地裁527号法廷で行われました。原告側からは、組合の弁護団を代表して岡田弁護士より提訴の趣旨説明がありました。さらに原告団長が意見陳述を行いました。(写真は東京地方裁判所前での宣伝の模様)

岡田弁護士の説明

 岡田弁護士から第2次裁判からの違いと争点の説明がされました。
 今回の減額が賞与部分から実施されている、減額率が10%から7%になっている点などの相違はあるが、争点は「会社側が一方的に給与規定を改訂し、それを根拠に給与減給を実施することは法律違反である」という一点であるということをあらためて説明しました。

原告団長の意見陳述

 原告団長からは、賃下げについて「(当時の)PBC3以下の人が今回賃下げの対象となっていること。その人数割合は、従業員の15%にも及び、会社はPBC評価という相対評価で、15%もの従業員をまとめて賃下げしていること。賃下げ対象者は会社全体にして約2100人程度に及び賃下げ金額総額は全体で約十億円に及ぶと推測されること。その一方、会社の業績は好調で、赤字でもない会社が社員の生活給である給与を苛酷に減額してまで利益をさらに拡大していること」を意見陳述し、賃下げが社員の新陳代謝を促進させるための手段である実態を告発しました。

会社の答弁概要

 会社側の答弁内容は、①就規変更の合理性、運用面での合理性(人事評価)。②制度の運用面での変化。③次回までに個々人の運用レベルではない主張を出す、とし新人事システムの導入で忙しいため答弁書の提出に約3ヶ月を要するとしました。

続々と追加提訴

 2018年末までに4名の追加提訴の申し出があり、時効中断の手続きを経て、随時原告に追加する予定です。賃金請求権の時効は2年であり、すでに2016年の12月の賞与は時効となっています。減らされた給与を取り戻したい方は、迷わず行動を起こすことをお勧めします。

今後の展開

 私たちは会社側が一方的に給与規定を改訂し、それを根拠に賃下げをすることは法律違反であり、許されないと主張しています。会社側は過去に「認諾」と「和解」をしています。これは自ら誤りを認めたということです。
 今回の会社側の答弁内容には、具体性もなければ論理的な内容もありません。このような経緯の中で会社側がどのような主張をするのか注目されます。

通勤費の是正が実現

八丁堀ー茅場町は支給対象

 JR京葉線八丁堀駅で東京メトロに乗り換え茅場町で下車する通勤経路にしている社員に、その経路の変更を指示する事案が頻発しています。「交通機関とは、ひとつの運輸会社のことであり、JRと東京メトロは別々の会社である」として「あなたの通勤費の経路である八丁堀ー茅場町については、ひとつの交通機関としての乗車区間が1.5Km未満のため支給基準を満たしていません」などととして、経路を変更させるのです。
 そもそも、この通勤経路は認められていたものです。この事態を重く見た組合は、通期費規定等に立ち戻って指示の内容を検証しました。
 通勤費の支給基準には、まず、「最も経済的路線で主たる勤務先の最寄り駅と居住地の最寄り駅間の6ヵ月間の通勤定期券相当額を支給する」ことが書かれています。箱崎本社の最寄駅はどこでしょうか。上表にあるように、「水天宮前」「人形町」「茅場町」の3駅です。八丁堀駅は含みません。
 次に「一交通機関の支給条件となる乗車距離は1.5Kmです」と書かれています。「交通機関」の意味として、社会通念上合理的な解釈は「鉄道」、「路線バス」などの区別であり、運輸会社のことではありません。「鉄道」とは、JR/地下鉄/私鉄/全てを含みますから、一路線のみを取り出し、それが1.5Km未満のため支給基準を満たさないというのは不当です。組合は通勤経路を認めさせ、さらに過去分に遡及して通勤費を支給させました。
 同様の事例が他にもあるのではないかと思います。会社の不当な通勤経路変更で苦しんでいる方がおられましたら、すぐに組合に連絡してください。

従業員代表に0.5票差

組合候補への投票ありがとうございました

 従業員代表選挙の結果を左表のとおり報告いたします。

 本社第2と第5ブロック、大宮西事業所で、選挙になりました。本社では、11月26日の投票で過半数に達せず、12月6日の再投票でも過半数に達しなかったためブロック代表としては両者当選(0.5票ずつ)となりました。ブロック代表間で互選をしましたが、残念ながら組合推薦候補は、0.5票差で代表になれませんでした。組合候補に投票いただいた皆様に改めて感謝します。

選挙が終わると就業規則改訂を発表

 選挙が終わると、こっそりと就業規則の改訂が発表されました。
 今回発表されたのは、無期転換社員向けの文言整備が主な改訂との説明文がありましたが、組合で精査したところ、労働条件の不利益変更となっている改訂がありました。それは介護休職制度についてです。
 第4条(介護休業制度)の「3.同一事由の再発により再度休職する場合、かかる事由に基づく休職日数は通算して93日を限度とする」の「同一事由の再発により」が「該当家族について」に変更されます。
 休職の条件が家族単位になり厳しくなるような書き方ですが、介護休業法の改定の解説では家族ひとり一人について個別に休職日数がカウントされることになっています。
 会社が法律の趣旨から外れた厳しい運用をしないよう、組合は今後も監視するとともに、「同一事由の再発」から「該当家族」への文言変更は明らかな不利益変更ですので、これの撤回を求めていきます。

賃金アンケート結果発表

職種・バンド・年令別

 組合では2018年9月の給与調整後の賃金実態を把握すべく、10月に箱崎本社事業所の24階から12階まで、ほぼ全職種をカバーする賃金アンケートを実施しました。ご協力いただいた皆さん、誠にありがとうございました。ここにアンケート結果を発表させていただきます。今回は職種ごとの賃金がどうなっているかをお知らせします。

バンドを上げないと賃金が上がらない営業系

 営業系の賃金ですが、左のグラフを見る通り、バンドごとの賃金幅が限定されており、バンドを上げないと賃金が上がらないことがわかります。

バンド6に留まってはいけないSE系

 SE系ではバンド6の人は年齢が上がると賃金が下がります。後から入って来る人のほうが賃金が高いということかもしれません。

寿命の短いコンサル系

 コンサル系の賃金は同じバンドに留まると年齢が上がるに従って賃金が下がる傾向が鮮明になりました。つまり人がどんどん入れ替わるということがうかがえます。

日本IBMの賃金上限は1300万円

 全職種で共通しているのは、バンド10になったら皆1300万円になるということです。つまりこれが日本IBMの賃金上限を表しています。

年末ボーナス支給状況

日本IBMの低額が鮮明に

 日本IBMでは12月10日に年末ボーナスが支給されました。組合推定で一般職(バンド7以下)の平均支給額は、84万6千円です。
 前号では今年の大手企業妥結状況が75社の平均で95万6千円、昨年比で約3.5 %増加したことを紹介しました。
 今号では、主要JMITU加盟各社の支給状況の一部を紹介します。左表の数値は一般職全従業員の平均支給金額です。JMITU平均で前年同期と比べ、3万円アップし、特にアドバンテストでは、昨年と比べ32万円アップ。超音波工業でも、4次回答まで積み上げ24万円上回りました。
 日本IBMでは、会社が約束したGDPの支払基準6%を下回り0.5%しか支払われず、さらに不透明な会社業績達成度や個人業績率により低額支給が続いています。

日本IBMのシニア契約社員
ボーナス無しの異常が継続

 定年後、改正高年齢者雇用安定法に従って65才まで再雇用されて働く人を一般に継続雇用者と呼んでいます。日本IBMでは「シニア契約社員」制度がこれにあたります。
 週5日のフルタイム勤務ですら月給17万円で賞与も無く、年収約200万円という低さです。一般に年収200万円以下はワーキングプアと呼ばれますが、日本IBMのシニア契約社員の処遇はまさしくワーキングプアと呼ばざるを得ない水準です。
 他社の処遇はどうなのでしょうか。右表を見ていただいてもわかるように「正社員と同率」のボーナスを支給する会社が主流であることがわかります。
 しかし日本IBMでは、シニア契約社員の処遇改善を現時点で考えていないと回答し、異常な状態が継続されています。

冬ボーナス大手平均95万6千円 日本IBM平均84万6千円

大手企業の夏までの推移(時事ドットコムニュースより)

 11月16日に経団連より発表された今年の冬ボーナスにおける大手企業妥結状況を見ると、75社の平均は95万6千円で、昨年末と比べて約3.5%増加。左図は夏ボーナスまでの推移ですが、今夏の95万3千円からさらに上積みしてきていることがわかります。
 その一方で日本IBMのバンド7以下での全社平均支給額は84万6千円(組合推定)と、大手平均よりもなんと11万円も低い水準になっています。

原因のひとつはGDP

 日本IBMの業績は経団連の大手各社とさほど変わらず好調です。なのに、なぜ大手各社に比べてボーナスが低いのでしょうか。
 その原因のひとつはGDPです。2007年末に発表されたGDPは、それまでのパフォーマンス・ボーナスに変わるものという説明で導入されました(下図)。

GDP発表時の「年収基準額」から「Reference Salary」へ移行説明図

 それまでの各社員の「年収基準額」を5.5%減じてそれをGDPの原資とし、もとの年収基準額の94.5%を新たにリファレンス・サラリーとして定義し直したのです。
 会社説明では「リファレンスサラリーの6%を基準とするGDPを支給しますので、基準額ベースの年間総支払額は従来と同等以上となります」というものでした。
 しかし実態は、今年のGDPは平均0.5%(組合推定)しか支払われていません。これは金額に直すと半年で約2万円です。もし「基準」通り6%支払われれば、半年で21万円(組合推定)になり、余裕で大手平均を上回ります。
 組合は賃金抑制の実態をここに明らかにし、会社にGDPの約束どおりの支払いを求めていきます。

働き方改革法産業医のあり方にメス

-労働安全衛生法の改正について-

 働き方改革関連法は残業時間の罰則付き制限や休暇取得の義務化など、労働基準法の改正が大きな関心を集めていますが、実は労働安全衛生法についても改正されています。
 そのひとつが産業医に関してのものです。産業医といえば、昨今では「ブラック産業医」という言葉が流行っており、例えば精神科医でもない産業医に統合失調症と「診断」され、復職を認められずに会社を辞めさせられた、などの事例はインターネット上に数多く見ることができます。
 それを受け、働き方改革における労働安全衛生法の改正では特に産業医の独立性・中立性に重点が置かれています。以下にその内容を紹介します。

産業医とは

 そもそも「産業医」とはいわゆるお医者さんではありません。産業医は病気の診断や治療をしません。すなわち、産業医は、「診察」という行為を行いません。
 産業医は「診察」ではなく、従業員の健康状態や業務への適性を評価する「面接」を行います。その中で、
・病気の疑いで治療が必要か否か
・就労が可能か否か
・労働時間の制限や配慮の必要性はあるか
などを評価し、医学的見地から、中立な立場で、事業者に勧告するのが産業医の仕事なのです。
 この観点で、働き方改革関連法の成立を受け平成30年9月7日に厚生労働省労働基準局長より発行された、基発0907第2号を見てみましょう。

産業医は独立・中立でなければならない

 この労働安全衛生法施行規則では「産業医等が産業医学の専門的立場から労働者一人ひとりの健康確保のために、より一層効果的な活動を行いやすい環境を整備するため、産業医の在り方の見直しを行ったものである」としています。
 産業医が産業医学の専門的立場から、独立性・中立性をもってその職務を行うことができるように、「産業医は、労働者の健康管理を行うのに必要な医学に関する知識に基づいて、誠実にその職務を行わなければならない」とされています。
 すなわち「会社の立場」ではなく、あくまでも「産業医学の専門的立場」から「独立性・中立性」をもって「誠実に」その職務を行なわなければならないというのが最も重要なポイントです。

産業医は能力の向上に努めなければならない

 またブラック産業医が社会問題になっていることを受け、「産業医は、労働者の健康管理等を行うに当たって必要な医学に関する知識及び能力の維持向上に努めなければならない」とその責任を改めて明確にしています。

産業医が辞任・解任された時は報告しなければならない

 産業医の身分の安定性を担保し、その職務の遂行の独立性・中立性を高める観点から「事業者は、産業医が辞任したとき又は産業医を解任したときは、遅滞なく、その旨及びその理由を衛生委員会等に報告しなければならない」とされました。

面接指導を受けるかどうかを判断する主体は労働者本人

 上記で解説したように、産業医の主な仕事が面接指導です。この面接指導の本来の目的は過労死などの労災を未然に防ぐことですので、「休憩時間を除き1週間当たり40時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間が1月当たり80時間を超え、かつ、疲労の蓄積が認められる者」が面接指導の対象となる労働者の要件となっています。
 また、産業医が面接指導の対象者を見つけ出せるよう、事業者は「1月当たり80時間を超えた労働者に対し、速やかに、当該労働者に係る当該超えた時間に関する情報を通知しなければならない」とされています。
 ただし、面接指導についても強制的に会社の産業医による面接指導でなければならない、とはなっていません。すなわち、「面接指導を行うに当たっては、当該要件に該当する労働者の申出により行うものであること」を明確にしています。
 つまり、あくまでも面接をするかどうかを判断する主体は労働者本人であるということです。産業医はあくまでも呼びかけまでです。労働者が事業者の指定した産業医による面接指導を希望しない場合は、他の医師による面接指導を受け、その結果を事業者に提出することができます。

従業員代表選挙

 組合推薦候補に投票を

 11月5日、36協定及びその他の協定締結のため従業員代表選挙が公示されました。会社はこれまで「年一回の昇給を給与調整に変更」したり、社員から絶大な支持のあった「借り上げ社宅の廃止」、「賞与の算定期間の切り捨て」「私傷病休職を有給から傷病手当金へ変更」など労働条件の改悪をやりたい放題でした。
 それにもかかわらず、これまで選出された従業員代表は、従業員の意見の聞きとりすら行わず、会社のいうままに賛成し署名してきました。こんなことでは、労働条件や福利厚生の現状維持すらできません。
 今年、厚生労働省労働基準局長は、基発0907第1号において、「労働基準法の規定に基づき労働者の過半数を代表する者を選出するに当たっては、使用者側が指名するなど不適切な取扱いがみられるところである。このため、過半数代表者の要件として、使用者の意向に基づき選出されたものでないこと」を施行規則において明記しました。会社が介入すると、労働基準法違反なります。
 趣意書では、法定休日に労働した場合は、振替休日を取得させること、さらに裁量勤務手当ではトヨタ自動車が17万円、東芝が約14万円など、10万円を超える大手企業水準を考慮し、バンド6、バンド7それぞれで引き上げた協定を締結します。
 組合推薦候補は、社員のみなさんを裏切りません。組合推薦候補への投票をお願いします。

 

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