Aさんの経緯と団体交渉の内容
金曜日の7月20日午後5時頃にAさんは上司に面談を求められ、下記のような書面を渡され、7月26日付での解雇予告通知を手渡されました。そして、そのまま就業時間に退出するように言われました。翌週7月23日に出勤しようとすると、入館カードが止められており、社内に入ることがでず、社員用のメールIDも停止されていました。
組合は会社と7月25日夕方に団体交渉を行いましたが、会社は総合的に勘案した結果だと述べるだけで、何ら具体的な解雇理由の説明がありませんでした。
解雇は「容易に」出来ない
会社は人員削減のためのリストラ攻勢を強めています。退職勧奨・強要を繰返し、それを拒絶すると「自己都合退職に応じなければ、解雇もありえる」と脅迫してくる例が増えています。しかし会社は社員を「容易に」解雇することは出来ません。
辞める人のほとんどは、退職勧奨・強要を受け、嫌気がさしたり、会社への絶望による「自己都合退職」です。所属長が「解雇もありえる」と言う場合は、相当悪質で退職強要となり違法です。
法律・判例に見る解雇制限
以前より会社が行っているリストラは、自己都合退職の形式をとっていますが、実態は、間違いなく会社事情で行う整理解雇です。会社が整理解雇を行う場合は、「整理解雇の４要件」を満たすことが判例上、求められます。４要件とは①人員整理の必要性②解雇回避努力義務の履行③被解雇者選定の合理性④手続きの妥当性の４つです。
日本ＩＢＭの場合、①②が全く当てはまりません。①の「人員整理の必要性」では「整理解雇を行わないと、経営を維持できない」程度の必要性が求められます。２０１１年に１０００億円近い経常利益を上げている日本ＩＢＭは完全に対象外です。②の「解雇回避努力義務の履行」は「希望退職募集」「役員報酬削減」「新規採用抑制」などを行い、整理解雇を回避する努力を行わなければならないということです。しかし日本ＩＢＭは過去２０年近く「希望退職募集」を行っていません。したがって日本ＩＢＭでは「整理解雇」などを行うことは出来きず、社員を「自己都合退職」に追い込む姑息な方法で脱法的リストラを行っています。
また平成２０年３月１日施行の労働契約法１６条に「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と明確に定められています。
会社の無法な脅迫に屈することなく、後悔しないためにも退職勧奨・強要を受けた場合は「辞めません」とはっきり答え、組合に相談して自分の雇用を守ることを考えてください。
大和事業所からの移転がほぼ終了しました。これに伴う通勤困難の発生や、豊洲カフェテリアの混雑、部門閉鎖の問題等が発生しています。
豊洲事業所で６月１５日に東京ラボラトリーの開所式が開催されました。そこで東京ラボラトリーを率いる久世執行役員は、「大和研究所の事業の柱は『基礎研究』『ハードウエア・ソフトウエア製品開発』『製造』『製品サービス』と位置づけられていたが、昨今の激しい変化の中で、これまでのような製品開発スタイルでは市場に対して大きなインパクトを出せない。組織を越え、企業を越え国境を越えた協業体制の下で、新しい形の研究開発を目差す」と発表しました。
すでに大部分の豊洲への移転は完了しており、残りは９月以降に新川崎へ移転する組織があり、その時点で、大和からの移動が完了することになります。
▼多数が通勤困難に▼
大和ラボラトリーの豊洲移転が発表されたのは、２０１１年４月２６日。組合は事前に閉鎖の情報は入手していましたが、まさか東日本大震災の一ヵ月半後に移転発表をするとは驚きでした。それは、震災の影響で見直し作業が必要であると誰もが考えていたためです。そのため建物の耐震性、豊洲地区の液状化、東京への一極集中など多くの疑問と不安の声が従業員から出ていました。
特に多くの社員が通勤困難になることは、事前にわかっていたことです。組合はそのような事態が発生しないように、発表前から会社に対し従業員の生活を守るため、移転先を配慮するように申し入れを行っていました。
また、この移転に伴い、豊洲から幕張、箱崎や横浜北へ玉突きで数百名が移動となっています。豊洲勤務であった従業員にも通勤困難になった方がいると思われます。
▼事業所に諸問題▼
もともとオフィス用途のフロアーに大型のサーバー機を設置するなど、次に大きな地震がきて被害が発生すれば、それは「想定内」とも言える無理な進め方もされました。さらに電源の不足、小スペースなど拡張性に乏しい設備となっており、研究開発の将来への投資とはなっておらず、目先の大和事業所を閉鎖するための一時的な投資となっています。
また、組合から豊洲事業所にカフェテリアを設けるように毎年要求をし続け、カフェテリアを設けました。しかし３０００人の施設としては、その規模やメニューなど、豊洲勤務者の要求を満たすには程遠い状況であり、大幅な改善を行うように会社に要求します。
▼部門閉鎖も引き続く▼
東京ラボラトリー開所式の裏で、突然のテクノロジー開発・デリバリー部門解散が発表されました。８４人が退職や外部への転職を勧奨されています。組合は、雇用責任を果たすよう強く要求しています。
また、移転直前の計画では満席であったオフィスで既に空席が目立つようになってきています。コストを少しでも減らすために実験室を持つ部門がオフィスを返却して実験室兼オフィスとしており、それに加え人員削減も進んでいると思われます。
今後、新たな事業所の閉鎖が実施されることが予想され、組合にも情報が寄せられています。事業所閉鎖や部門解散がいつまで繰り返されるのか。２０１５ロードマップは、私たちの労働条件に留まらず、雇用を脅かせています。
BAND6でも10%｣減給、団体交渉で問題続出
７月３日に、組合は会社と団体交渉を行いました。今回は、７月１日付けの給与調整、部門解散問題、ＩＧＡＳの株式譲渡問題について、当該社員も参加し、交渉を行いました。
◆大多数が昇給停止◆
組合は今回大多数の社員が昇給停止とされたことと減給対象者が急増したことについて追及しました。これに対し、会社は明確な回答を避けようとしたため、組合は減給の是正を求めるとともに「全社の減額調整対象者の人数、平均減給額、平均年齢」のデータ開示を要求しました。
また、会社は、全社員の昇給停止を通知している一方、「会社が必要と認めたビジネス上必要なスキル分野において、相対的に給与水準が低く業績の高い社員」に昇給を行うことがあるとしています。
このため、組合は「全社の臨時昇給調整対象者の人数、平均昇給額、平均年齢」のデータ開示を要求しました。
前回までに要求した会社回答が不十分であるため、改めて２０１１年度会社業績について質問しました。
会社は「労働条件に関わるものとして、売上高、経常利益、税引き前当期純利益」を回答しました。組合は会社回答を受けて特別損失、キャッシュフロー計算書の開示も要求していきます。
◆懲罰的減給撤回せよ◆
根拠なく低業績・低評価とされ、さらにこれを理由として１０％減給とされている、バンド６社員がいることが会社側提出の資料でわかりました。組合は１０％もの減給は労働法上の懲罰であることを指摘し、抗議するとともに懲罰的１０％の真の理由と根拠の説明を求め、減給撤回を要求しました。
◆範囲未達は昇給を◆
会社提示資料の中に、バンド相当の給与範囲の最低限にも達していない社員がいるにもかかわらず、昇給者としてリストアップされていないことがわかりました。これに対して、該当者すべてに臨時昇給を行うように要求しました。
◆不誠実団交やめよ◆
組合の要求に対して会社は「確認する」などの返答を繰り返すだけで、団体交渉が遅延される傾向があります。
また、賃金確定の期日に間に合わないような日程で団交を進めようとします。組合はこれらの姿勢に強く抗議し是正を要求しました。さらに、会社が「減給決定は所属長の判断」と主張して会社説明が不十分なため、所属長の団交出席を要求しています。
会社は頑なにこれを拒否していますが組合はこれを不誠実団交と指摘し、再度、所属長の出席を要求しました。
◆部門解散他にも？◆
テクノロジー開発・デリバリー部門解散では、組合は当該組合員には退職勧奨を行わないよう要求しました。
さらに組合は他の部門でも解散があるのか質問しましたが、会社はこれには回答しませんでした。
◆出向命令書を出せ◆
組合は、日本ＩＢＭからＩＧＡＳへ出向している社員が事前説明なしに、突然ＪＬＬ出向の署名が要求されてきた事に対し、困惑していることを伝えました。
通常、完全子会社ではない会社への出向については出向命令書を発行していることを組合は指摘しました。
これに対し会社は「出資比率の変更に関して、１００％子会社への出向とは異なるとのことについては、社内で見直しているが、今のところは、就業条件は変わらない。」と回答しました。
組合は、個別社員の減給理由について徹底的に追及し、減給撤回を要求しています。減給を通達された方は、ぜひ組合へご相談ください。
ブルームバーグは、経済・金融情報の配信、通信社・放送事業を手がけるアメリカの総合情報サービス会社です。この会社でも、日本ＩＢＭの業績改善プログラムと同様のＰＩＰ（成績改善計画＝パフォーマンス・インプルーブメント・プラン）が行われており、成績が改善されないことを理由に解雇者が出ています。
現在、このＰＩＰ悪用による解雇撤回を求めて、解雇された元社員がブルームバーグを訴えた裁判が行われています。
２０１２年５月１６日、東京地裁８０２号法廷において、証人尋問が行われました。証人尋問には、解雇された原告の松井さん、被告側証人としてブルームバーグから所属長と上長が証言台に立ちました。
傍聴席は約４５席ありましたが、すべて埋まりました。この事件の関心の高さが伺えます。
今回の裁判では、主に次の３点についての尋問が行われました。
①問題があると判断した社員に対する所属長の指導の有無とその方法
②目標の設定と評価の妥当性
③解雇の判断の妥当性と手続き
法廷でのパワーハラスメント
被告側弁護人による原告への尋問では、法廷の場にもかかわらず、松井さんの人格を否定するなど、パワーハラスメントとも思える攻撃的な質問や発言が多く目立ちました。松井さんの成果物の品質を被告側弁護人が独善的に判断して裁判官へ訴える場面もありました。
解雇の理由を説明できない上司
目標を量で設定させたにも関わらず、その結果を質で評価していることの理由について、裁判官は質問しました。これに対し、所属長と上長は合理的な説明ができませんでした。
また、解雇の判断理由の一つとして、所属長は「原告が所属長の指示に従わないことを繰り返したから」としています。これに対して裁判官は、「なぜ、指示を業務命令にしなかったのか」「なぜ、解雇の前に懲戒するなどの手続きを行わなかったのか」と質問しましたが、これに対しても会社側からの説明はありませんでした。
不当解雇は許さない
報告集会では、原告側代理人の今泉弁護士は、「会社は金銭解決を望んでいるが、原告は解雇撤回のため徹底的に闘い勝ち取る姿勢である」とコメントしました。ＩＢＭ退職強要・人権侵害裁判原告団長の木村さんは「自分の裁判を思い出し、痛みを感じながら聞いていた。相手側弁護士の発言には人権侵害と思えるものがある」と会社側の法廷侮辱に対する憤りを伝えました。原告・松井さんは「ロックアウトされて証拠を集められずに苦労した。証拠を集めるために、証券取引所に通いつめた。それ以外はインターネットで集めるしかなかった。今後は厳しい結果になるかもしれない。しかし、ブルームバーグを許してよいのかというのもある。皆さんのことは忘れません。これからも応援をよろしくお願いします」と今後の決意を表明しました。
ブルームバーグの解雇事件は、他人事ではありません。ＰＩＰは社員を退職に追い込むためのツールです。ＰＩＰと言われたら、即組合にご相談ください。
許さないぞ！
賃金不払い・サービス残業
口頭弁論始まる
２０１２年６月１日、東京地方裁判所（以下、「東京地裁」という）で残業代請求裁判の第１回口頭弁論が行われました。
残業代未払残額を請求
組合員のＡさん・Ｂさんの２名は、組合加入前の２００８年から２０１０年にかけて、長時間労働を行っていました。しかし当時の所属長の圧力により、ほとんど時間外労働手当を請求することは出来ませんでした。
その後２０１０年２月に退職強要を受けた二人は組合に加入し、退職強要を跳ね除けました。組合は二人へのインタビューをとおして過剰な労働時間と、二人が始業時間・終業時間を記録していることを知りました。そこで書面や、中央団体交渉などで時間外労働手当を請求しました。しかし会社が時間外労働手当の支払いを拒絶したため、労働基準監督署への申告などを行い、会社を追及しました。これを受け会社は２０１０年１２月に「二人が時間外労働を行ったことは認めるが、この請求時間が正しいとは認識していない」として、請求額の一部しか支払いませんでした。そのため、組合は残りの未払金額を請求しました。
喫煙時間は労働時間
組合の再度の請求に対して、会社は「Ａさんの喫煙時間等を考慮すると過払いになる。これ以上、未払金額の請求を続けるなら、Ａさんに対して過払金の返還請求をおこなう。」と言ってきました。しかし、労働時間には仕事中の待機時間や手持ち時間だけでなく、トイレ、喫煙などの時間も含まれるとして、法律で認められているのです。
許さず！ 賃金不払い
さらに二人が所属長の圧力のため、e-Attendanceに正しい勤務時間を入力できなかったことにもかかわらず、会社は「勤怠を正しく報告するよう求めているのに、Ａさん・Ｂさんは従わなかった。猛省を促す。」と開き直りました。
会社の不誠実な態度に対して組合は「未払の時間外労働手当および、それぞれの支払日の翌日を起点として年６％の利息」と「付加金」の支払を求め、２０１２年４月に東京地裁に提訴しました。
取り戻せ！ 未払い残業代
組合はＡさん・Ｂさんの他の件も含め、過去にも時間外労働手当を取り戻してきました。会社は組合の追及（組合の申告や働きかけによる、労働基準監督署からの指導を含む）もあって、e-Attendanceを修正し、裁量労働制の場合でも、時間外労働手当の請求時間の他に、始業・終業・休憩時間を入力出来るようにしました。
記録は正確に自身で
手帳に毎日の出退勤時刻を控えておきましょう。また、出勤時刻や退勤時刻に、家族にメールを送信するなどして、客観的な証拠を残しておきましょう。そうすれば長時間労働によるメンタル疾患発症の証拠となるだけでなく、あとで時間外労働手当を請求できる可能性があります。（ただし消滅時効は２年なのでご留意ください。） 年俸制や裁量労働制の社員も同様の理由で、e-Attendanceは必ず、実態どおりに入力してください。
組合は会社が社員にサービス残業を強制すること許しません。組合はこの残業代裁判をとおして、賃金不払い残業をなくすために闘っていきます。
会社は雇用責任果せ
組合は、２０１２年６月７日、会社と団体交渉を行いました。今回は、テクノロジー開発・デリバリー部門の部門解散、ＩＧＡＳの株式譲渡、ＰＢＣ不当評価やＰＩＰ・退職強要について交渉しましたので紹介します。
【テクノロジー開発・デリバリー部門解散】
業務アサイン責任持て！
組合は、「次の仕事を社外などで自力で探せ」に抗議するとともに、部門解散は会社都合で本人に責任はなく、会社が責任を持って該当社員の業務アサインをするよう要求しました。会社は「部門解散のメンバーの処遇に対しては人事・労務も案を考えるし組合とも交渉する。」とするも、「当該本人達も、まずは、現場で所属長らとコミュニケーションを密にして解決を図って欲しい」と回答しました。組合は「これまで、会社に騙されてきた経緯があるので、現場任せはできない」ことを伝え、業務アサインの進捗を組合へ報告すること、退職勧奨をせず、雇用責任を果たすことを強く要求しました。
【ＩＧＡＳ株式譲渡】
許さない，不利益変更！
組合は、株式譲渡が発表から実施まで１ケ月しかなく、ＩＧＡＳ社員の多くが強い不安に駆られている状況に強く抗議しました。ＩＧＡＳ社内にて「譲渡後も日本ＩＢＭの業務も引き続き行うとするも、ＩＧＡＳの社員の２０％を親会社となるＪＬＬの業務に振り分けていく」との発表を受け、組合は「日本ＩＢＭの業務に携わる人が大変になるのと、将来、日本ＩＢＭの業務減少が考えられることから、プロパー社員・出向者が将来の不安を感じている」ことを伝えました。また、「労働条件は３年間は変えない」ことについて会社は「３年間は就業規則（そのもの）を変えないことはない」、などと発言しており、なし崩し的に処遇を変更していく懸念を感じます。組合は、日本ＩＢＭへの転籍要求を含め、ＩＧＡＳで働く人たちが安心して働けるようにするため、今後も会社と交渉を続けます。
【ＰＢＣ不当評価，ＰＩＰ・退職強要】
事実を報告せよ！
ＰＢＣ不当評価、ＰＩＰ・退職強要について、これまでも、当該社員は団交に出席し、評価の不当性などについて書面等で訴えてきました。しかし、人事・労務は、評価の正当性についてまったく説明できず、組合は厳重に抗議し、これを追及しました。
・なぜISC-Jに出向すると価格競争力が向上するのか。
・組織ごと出向とあるが、各個人の業務は勘案しないのか。
・今後他組織のISC-Jへの出向予定はあるのか。
・出向社員は帰任できるのか。
・ISC-Jへの転籍はあるのか。
・ISC-Jの株式を、他社に売却する計画はあるのか。
まだ詳細の説明はありませんので、必要に応じて団体交渉を通じて追及していきます。
～賃金制度の公開を～
６月８日に、夏季一時金（ボーナス）が支給されました。しかし、会社からその支給額についての詳細発表、ラインから納得のできる説明があったでしょうか？
かいな２１９３号で、ボーナス改悪の歴史を解説しましたが、計算方法そのものは２００８年から変わっていません。２０１１年と比べて変わったのは、会社業績反映部分で、会社業績達成度が５１から４０に下がりました。下の表をご覧ください。会社業績反映部分は、Ｒｅｆｅｒｅｎｃｅ Ｓａｌａｒｙの６％分を、会社業績と前年のＰＢＣ評価で変動させます。同じＰＢＣ評価でも、会社業績達成度によって支給額が変わるのです。特に、会社業績が１００だった場合との差は歴然としています。
組合が把握している２０１２年夏季一時金の最低額は、５０歳代１５万円です。会社は、処遇の差別化を進めるとしていますが、差別化ではなく嫌がらせ、もはやパワハラ領域に入っていると言わざる得ない状態です。
団体交渉の席で会社は、「日本ＩＢＭほど賃金システムを公開している企業はない」と主張をしています。しかし実態はどうでしょうか。
例えば、就業規則に休暇制度があります。この有給休暇日数をラインが決めるとしたらどうなるでしょうか。「あなたの休暇日数は、昨年度は１２日でしたが、今年は１０日とラインが決めました。会社もそれが正しいと追認しました。あなたの行っている業務を職場で相対評価しマーケットと比較した結果そうなりました。従ってください。」 みなさんなら、このような説明があったとして、決して納得できないでしょう。これは休暇というシステムがあっても、なぜその日数になったのかわからないためです。いまの日本ＩＢＭの賃金制度がそうなのです。
成果主義賃金制度の運用に当たっては、適切な目標設定、透明性・公正性、客観性の確保が必要であり、さらに従業員の納得性を高めることが一番大切なのです。しかし、いま会社が行なっている成果主義的賃金は、その運用によって、従業員の就業意欲、人材育成、チームワーク等に悪影響がでるものです。その結果、会社業績にも影を落としています。
業績評価制度や賃金制度を公開する会社の取組は不十分というよりまったく行なっていないに等しいと断言します。ボーナスの支給に影響する会社業績達成度の根拠を説明しない、賃金に一番影響する評価の分布結果を公開しない、昇給の根拠となる各バンド別の給与レンジを発表しない、どの職種に昇給を適用したか秘密にする。このような状態で、賃金制度を公開しているなどと言えないことは誰の目にも明らかです。 これを世間一般では「労働条件を会社が一方的に決定する」というのです。組合は、これらを公開するように会社に要求し、団体交渉で追求しています。
会社が間違った成果主義賃金を推し進めているのは、会社にとって都合の良い制度、すなわち、従業員の賃金抑制のためです。まさしく、日本ＩＢＭの賃金制度をすべて公開すると、ＩＢＭでなくなるといえるでしょう。
テクノロジー開発・デリバリー部門（以下ＴＤ＆Ｄという)の解散と日本アイビーエム総務サービス株式会社（以下ＩＧＡＳという）の売却が発表され、関係社員に怒りが広がっています。
ＩＢＭは、グローバル戦略として２０１５ロードマップを策定し、目的達成に向けて着実に進めています。主たる戦略は、成長分野への積極投資と成長が見込まれないノンコアビジネスといわれる分野の集中化、ＣＯＥ化、売却による著しいコスト削減です。成熟国である日本ＩＢＭでは、外人社長に代わり、今後よりコスト削減に拍車がかかってくるでしょう。その現われがＴＤ＆Ｄ解散とＩＧＡＳ売却です。中身を見ると、利益を上げるために手段を選ばす、そこで働く従業員のことは配慮されない実態があらわになっています。今後、ノンコアビジネスの分野におけるリストラは拍車がかかることは必須です。会社は、従業員あっての会社ということを認識すべきです。
このままでは、チーム一丸となった力は発揮できず、殺伐とした職場や人間関係が蔓延していくことになります。