「退職勧奨は不当」
－労働局長が会社を助言・指導－

　低評価を理由とした退職勧奨に関して、東京労働局長（ 局長： 西岸正人氏） が、会社に助言・指導を行っていたことが判明しました。

退職勧奨の今後の可能性を否定せず

　今年に入ってからも、退職勧奨が一部の社員に行われています。これに対し、社員が東京労働局長に助言・指導を申し出ました。
　東京労働局は、この申し出を受け、労働局に出頭した会社側の労務責任者２名に対し「退職の強要はあってはならない」と２０１４年９月17日に助言・指導を行いました。
　労働局からの「今後、同様のことがあるのか」との質問に、会社側は「度合いによっては、可能性はあるが、必ずあるとは言えない」と今後の可能性を否定しませんでした。労働局は、「何回も退職を勧奨することは、違法行為を形成する。」と釘を差しました。

組合に相談を

　低評価になったことを理由に退職勧奨・退職強要を行うことは許されません。透明性、公平性、客観性、納得性ない成果主義システムの中で意図的に評価され、真面目に業務に取り組んでいる従業員に対し退職を迫ったり、ロックアウト解雇の理由とすることは会社の発展につながりません。会社の横暴を許さないためにも、所属長の対応が「少しおかしいな」と感じた時は組合にご相談ください。

?【投稿】?社会保険料で計算ミス
　　　　　　　　間違いがあれば２年遡及可能

　私は7月分の給与明細をみて、会社が社会保険料の計算ミスをしていることに気づきました。この際の給与・社会保険担当およびＢｕｚｚＨＲの対応が極めてずさんであるばかりでなく、この事実を隠蔽しようとしましたので、筆をとりました。

◇保険料が大幅に増加

　今年２月、私は多忙のため勤怠データの提出が遅れ、本来、３月給与で支払われるべき2月分の残業代が４月給与で支払われました。そして7月分給与明細をみて絶句しました。いきなり社会保険料が大幅に上がっていたのです。
　調べたところ、2月分の残業代は除外して計算するべきなのにこれを加算して社会保険料を算出したことがわかりました。

◇計算ミスにもかかわらず今後の対策は不明

　そこでＢｕｚｚＨＲに質問しましたが、なかなか回答がありませんでした。そこで給与担当者に直接メールしたところ、会社も計算ミスを認め、社会保険料の計算結果を訂正しましたが、謝罪はありませんでした。計算ミスをした理由と、今後の対策を確認したところ、理由には触れず、「関連部門と協議して、今後の対応を検討します」だけでした。検討するだけなら誰でもできます。これは対策ではありません。さらに勤怠データの提出が遅れたのが理由（だからお前が悪い）と言われました。確かに勤怠データの提出は遅れましたが、高額な社会保険料を支払う必要などありません。

◇自分で確認を

　これは私だけの問題ではありません。誰にでも起こりえます。そこで私は「社会保険料の計算に間違いがあった事実を、社員に公表して注意を喚起するべき」と訴えましたが、これも「その気はない」とのことでした。完全にこの計算ミスを隠蔽するつもりです。
　社員の皆さん、社会保険料の計算方法はインターネットその他で容易に入手できますので、疑問のある方は確認してみてください。間違いがあった場合、２年に遡って、会社に請求できます。不明な点があれば、ＢｕｚｚＨＲに確認しましょう。
　給与計算システムや担当者は信用できません。自分の給与は自分で守りましょう。（Ｆ)。

ここがおかしいＩＬＣ
　　ＰＢＣは長時間労働が高評価
　　プロジェクトでは短時間を入力

　サービス部門所属の社員のＰＢＣ目標設定に、ＩＬＣ稼働率が入っています。この「稼働率目標」がいかに欺瞞に満ちたものであり、社員の生活を破壊するものであるか、検証します。

健康と生活を破壊する稼働率目標

　サービス部門では所属社員の有償稼働率が部門の実質的な売上とみなされるため、社員は稼働率目標を達成することが強く求められます。
　ＧＢＳでは、稼働率目標は90％で、分母は休日も祝日も無視した年間40時間×52週です。週末と国民の祝日およびＩＢＭ年末年始休日だけ休み、有給休暇を１日もとらずに週38時間働いた場合でも稼働率は88％であり、目標に達しません。
　ＧＢＳのガイドラインには、年間の祝日／休暇として29日（うち有給休暇15日）を勘案しているとありますが、祝日の日数計算が間違っており、実際には有給休暇は10日分しか算入されていません。勤続25年以上の社員の場合、有給休暇は年に29日付与されるにも関わらず、その１／３しか取得できない目標設定なのです。
　有給休暇を取得し、会社の求める研修や部門会議など有償稼働率に算定されない活動にも参加するには、長時間残業が不可欠となります。そもそもの目標稼働率設定が、社員が健康でワークライフバランスのとれた生活を送ることを考慮していないのです。

部門とプロジェクトの板挟み

　部門の売上は所属社員が長時間働くほど上がりますが、逆にプロジェクトにとってはメンバーが長時間働くことはコスト増を意味します。コストが増えれば当然利益は減り、ＰＭの評価は下がります。プロジェクト・メンバーの作業時間を適正に管理するのもＰＭの重要な仕事なのです。
　ところが現実のプロジェクトでは、工数は予定より膨らみ、要員は不足し、プロジェクト・メンバーは過重労働を強いられています。ＰＭは、メンバーの労働時間を実際に短くするのではなく、短く見せかけること、すなわちＩＬＣを少なくつけさせることを指示します。メンバーは、所属長とＰＭからの相反する要求を突きつけられます。その結果、ＰＭに嫌われてプロジェクトをリリースされ、稼働率が０％になるという最悪の事態を回避するため、ＰＭから割り振られた工数通りの数字をＩＬＣに入力することを選択してしまいます。

二枚舌の会社施策

　会社はガイドラインや研修でＦＬＣ（稼働実績通りのＩＬＣ入力）の徹底を求めてはいますが、社員の労働時間を正しく把握するための具体的な施策はなく、掛け声だけです。裁量労働制を適用し、社員がどんなに残業をしていても無視し、万一ＩＬＣの不正入力が発覚した場合は、現場のメンバーを処分するだけで、問題の本質は放置されたままです。

そもそもおかしい有償稼働率目標

　プロジェクトにおいて、予定された工数を超えた作業が発生しても、そのコスト増加分をお客様に追加で請求できることはまずありません。当初の契約金額の中で最大の利益をあげるには、労働生産性をあげ、短い時間で作業を完了させることが一番有効です。サービス部門が有償稼働率の目標値を掲げ、長時間働いた社員の評価を高くするというのは、根本的に間違っています。成果主義を掲げているにも関わらず、ＰＢＣでも稼働率の高さ、すなわち労働時間の長さばかりが評価され、労働の質については評価されにくいのが現実です。
　プロジェクトにおいて過重労働が横行している背景には、このように長時間労働を是とする会社の体質に問題があります。
　組合では、不当に高い稼働率目標を設定し、個人の稼働率を評価に結び付けることに反対しています。また、社員がワークライフバランスのとれた健康な生活を送れるように、適正な労働時間の管理を行うための具体的な施策の作成と実施を会社に求めていきます。

－ 現場の声－
◇ プロジェクトにフルアサインされ、残業もしていたのに、あとになって「プロジェクト・コストが足りないので0.5人月で勘弁してくれ」とＰＭに言われた。その結果、見掛けの稼働率
が低くなり、稼働率が目標に達していないことを理由にＰＢＣで低評価をつけられ、賃金減額された。

◇ 新入社員研修でＦＬＣの重要さをとくと聞かされたので働いた分の時間を正確にＩＬＣに入力したら、ＰＭに「空気を読め」と怒られた。

◇ ＰＭからは「予定されている時間を超えて作業する場合は事前に申請してください」と言われているが、申請書を書くだけで大変でとてもやっていられない。なかなか認めて貰えず交渉にも時間がかかる。結局誰もそんなもの出さずに黙って深夜まで残業しているが、ＩＬＣは週４０時間しかつけていない。

【団交報告】 危険な人事施策変更について
― 注意点その２ ― 9月11日団交報告

　前回９月22日の号外では、①私傷病欠勤と私傷病休職②傷病手当③病欠・休職・復職・退職の手続きにおける会社権限の強化④確定拠出年金制度の変更、の四点についてお知らせしましたが、危険な変更点がまだあることが判明しました。組合の質問に対する会社の回答も含め掲載します。

健保料も値上げ？

　休職者の生活保障を健保の傷病手当へ移行させると健保の負担が増えるため、今後保険料の値上げが心配されます。会社は傷病手当金の負担はごくわずかだと説明しますが、これは傷病手当の申請が少なかったこれまでのデータを元にしているためです。傷病手当の支給が増加すれば健保財政を圧迫することはひ必至です。

短期休職期間の給与

　会社説明では、短期休職期間中はリファレンス・サラリー一○○％支給との説明でしたが、新就業規則では、本給の一○○％となっています。これでは賞与分がどうなるかわかりません。この点を団体交渉で追及し、賞与の出勤率は減らさないとの会社回答を引き出しました。

短期私傷病休職、繰り返しで「解雇」も？

　新しい短期私傷病休職制度についても団体交渉で取り上げたところ、会社は「短期私傷病休職は十二ヶ月ごとにリセットされる」と回答してきました（累計は三十五ヶ月まで）。
　ただ、今回の就業規則の変更により会社の権限が強まったので、同じ病気で短期私傷病休職を繰り返すと解雇される危険がある、と組合では見ています。

病気でも「無断欠勤」と判断される？

　新就業規則の二十五条第三項に「会社の承認が得られないときは、無断欠勤とする」との記載があります。従来、病気欠勤などは届け出でよかったのですが、新制度では所属長の承認が必要となってしまいます。悪用される恐れがあり、その旨をただしたところ、会社はプロセスを作ると約束しました。さらに、従来の病気欠勤が取得しにくくなる点も追及しました。会社は従来の病気欠勤については給与も出るし、賞与の出勤率にも影響はないはずだが、確認するとしています。
　同第五項に「私傷病による欠勤が四週間以上にわたり多数回発生する場合など、会社が特に必要と判断した場合は、就業を禁じることがあり、さらに必要に応じ、解雇を留保して私傷病休職を適用することがある」との記載があります。この条項は悪用される恐れがあります。問題点としては、①「四週間以上にわたり多数回」の客観的基準がないこと、②「特に必要と判断」の客観的基準がないことです。これら二点は、会社の勝手な判断で、社員を休職に追い込める可能性があります。この点についても、会社がプロセスを作るとの回答を引き出しました。さらに③「必要に応じ、解雇を留保」は、解雇が第一選択となる可能性があること、については解雇が第一選択となることはないとの回答を引き出しました。

会社が休職を強行？

　新就業規則の三十九条の第一項[一]-一に、「私傷病による欠勤が継続し、暦日２週間の不就労」で一律休職となることが記載されています。この点について、従来は「さらなる休養が必要であることについて、医師の診断書等から会社が確認できた場合」はじめて休職とし、その期間を決定されます。しかし新就業規則では「欠勤して休養する必要があると会社が認定する期間」に変更されています。すなわち、診断書の内容にかかわらず、会社が勝手に期間を決めて休職を命ずることができるようになります。主治医の診断書を超える権限を会社が持つことは許されません。
　同第十項の「その他会社が特に認めた場合の休職」は、現行規定にある「四ヶ月以上の海外出張を命ぜられた社員あるいは他社社員に同行する配偶者の場合など」という部分が削除されています。この規定をつかって、夫の海外赴任に同行する女性社員などは、今後は上司の裁量によっては休職が認められない可能性があり、その結果退職に追い込まれるケースも出ると思われます。

【かいな特別号外】

危険な人事施策変更に注意！
　　新制度には落とし穴がいっぱい

　九月三日に会社が発表した人事制度および諸規定の変更について、組合は説明会よりも詳細な内容を団体交渉で九月十一日に協議しましたのでその内容をお知らせします。
　　説明会の資料
組　説明会の資料を渡さないのはおかしい。
会　人事の管理資料であるので渡せない。説明するための管理資料として、作成した。
組　従業員にも組合にも渡せないのはおかしい。
会　あくまでも説明会用の資料だ。Ｗ３の内容が本来の内容だ。
組　就業規則変更の資料が従業員にも組合にも渡せないのは不誠実そのものだ。
　 私傷病休職について
組　ＭＡＸケースで言うと、従来は私傷病欠勤と私傷病休職の合計三十五ヶ月が有給でとれ、さらにその後病気が治らずに会社を辞めて健保を継続すれば、健保の傷病手当十八ヶ月がもらえた。生活保障という観点でみれば、合計で五十三カ月の保障があった。
　新制度では十三週の短期休職と十八カ月の健保の傷病手当で、生活保障という意味では合計わずか二十一カ月。減少はなんと二十二ヶ月にもなる。他社がそうだからうちも合わせる、という会社説明では合理的な説明になっていない。経営状況などを含めて、合理的な説明がほしい。
会　他社との比較は一部分にすぎない。健康のサポート、復職支援などにも力を入れている。投資にメリハリをつけている。ベンチマークだけで決めた訳ではない。
組　従来の投資額と、新規の投資額はいくらか。
会　シミュレーションはしているが、開示は出来ない。
組　それでは不利益変更か否か判断ができない。開示する義務がある。
会　一部の休職者には不利だが、大多数の健康な社員には有利になる。
組　現行制度を維持したまま、健康な社員にも投資できるはず。会社はそもそも社員に「休業補償保険」をかけているではないか。会社は丸儲けするつもりか。
会　休業補償保険の件は把握していない。調査して回答する。
　傷病手当について
組　傷病手当は複数回使えるか。
会　法定の傷病手当は、最初の診断時から十八ヶ月である。つまり、時計は止まらない。健保に累計で十八ヶ月にするように要請している。ここは厚労省とのたたかいだ。
　病欠時の手続き
組　新制度では病欠をなぜ会社の承認事項にするのか。従来は届け出でできた。
会　届け出の内容の正しさを担保したい。
組　誰が承認するのか。
会　所属長とＩＨＳの合議である。
組　組合からみると、悪用される懸念がある。
会　プロシージャーを検討中であり、明示していく。手続きその他を決めていく。
　復職時の手続
組　復職判断が従来は本人と主治医が主体で、会社は許可する立場だったのが、新制度では会社主体になっている。判断基準はなにか。
会　本人と主治医が復職できると言っても、基本的には復職判定委員会での判断になる。
　退職事由について
組　長期休職期間を使い切って復職した後に欠勤したときに退職となっているが、この「後」の客観的基準はあるか。
会　休職期間を満了で、再度、同じ病気で欠勤した場合である。ケースバイケースで判断する。
組　プロセスなどのガイドラインが必要ではないか。
会　持ち帰り検討する。
　退職金規程について
組　勤続年数三年未満で退職すると確定拠出年金(ＤＣ)を会社に返還させる根拠は。
会　ＤＣの規約をかえる。
組　ＤＣの規約変更はどう行うのか。
会　過半数代表の賛成で大丈夫である。
組　返還させられる根拠はなにか。
会　法律上は可能である。拠出金のみ返還となる。
組　根拠となる法律を従業員に教えてほしい。
会　了解した。

危険な人事施策変更の解説

私傷病欠勤と私傷病休職について
　会社は有給の私傷病欠勤と私傷病休職をほとんど無くす大幅な制度変更をします。(下図)

　会社は健康サポート、復職支援などに力を入れるとしていますが、従来の投資額と新制度の投資額は明らかにしないことから、そのほとんどが利益に回るのではないかと組合は見ています。会社は社員に対して「休業補償保険」をかけているため、新制度になれば、この保険金は丸々会社に残る計算になります。さらに、会社は「一部の休職者には不利だが、大多数の健康な社員には有利になる」と強弁し、休職者を切り捨てる発言をしています。そもそも、会社は現場の過重労働を無くすための取り組みをまず行うべきであり、それ無しに休業補償制度を削減することは、社員にとって万が一の安心を切り捨てることになります。
　また、健保によって支給される傷病手当は18ヶ月未満で復職した場合でも支給期間の時計は止まらないという問題があります。会社は厚労省と交渉するとしていますが、先行きは見えません。

確定拠出年金制度の変更については従業員代表の判断に注目
　勤続年数3年未満で退職すると確定拠出年金(ＤＣ)を会社に返還させるように制度変更されますが、これができる根拠として、会社は確定拠出年金法第3条10項を出しています。確かにこの条文では年金規約を定めれば、拠出額の返還ができることになっていますが、その返還割合は100%と決まっているわけではなく、70%でも50%でもいいですし、3年未満という期間も1年でも2年でもいいのです。
　さらに、返還させることができるのは自己都合退職の場合のみです。今後、会社が自己都合退職の強要をしないよう、しっかりと監視していく必要があります。
　この年金規約改訂には従業員代表の承認が必要です。今回の制度変更では、就業規則のみならず、年金規約の変更もあることを社員のみなさんはしっかりと認識する必要があります。従業員代表がどのような判断をするのか、社員のみなさんは注目してください。

参議院のマドンナ
吉良よし子議員に要請

　組合は、７月29日、参議院議員の吉良よし子氏を招き懇談会を開きました。
　吉良議員は「残業代ゼロ法案」に反対し「派遣労働者恒久化法案」の成立阻止活動を行うなど、労働問題に造詣の深い議員です。始めに吉良議員の国会活動やブラック企業規制法案についての説明がありました。

吉良よし子議員と握手する大岡委員長

次世代まで影響するロックアウト解雇

　ロックアウト解雇原告達は、２年連続で相対評価の下位15％に入っただけで解雇されるＩＢＭのロックアウト解雇の不合理さを訴えました。吉良議員は、ＩＢＭのロックアウト解雇はご存知でしたが、選定基準が相対評価であることを知らされると、「そんなことで解雇できるのか」と驚いていました。また解雇された人が経済的に困窮し、子どものお稽古事をやめさせたり、私立学校への進学を諦めさせたりと、ロックアウト解雇が、次の世代にも影響することも訴え、再度、国会で取り上げてもらうよう要請しました。

40代で初任給を下回る賃金まで減給

　組合はさらに「懲戒による減給でさえ、月10％が最高であり、それも数ヶ月間だけである」のに、勤務成績が悪く、相対評価の下位15％に入っただけで、懲戒を上回る年10％から15％もの大幅な減額をされ、それが定年まで続く不合理さを訴えました。その結果、４０代なのに、新入社員の初任給を下回る賃金になった社員がいることを聞いた吉良議員は、目を丸くしていました。
　今後も、組合は会社の不当なロックアウト解雇や賃金減額を追及していきます。

就任のごあいさつ

全日本金属情報機器労働組合(J MI U) 日本アイビーエム支部
中央執行委員長　大岡　義久

　この度、委員長に就任した大岡義久です。組合を代表して一言ご挨拶致します。

　１９５９年の労働組合結成時に組織率は８０％ありました。賞与年間８ヶ月や住宅費補助など労働者の処遇改善を獲得してきました。そして今、成果主義だのハイパフォーマンスカルチャーなどと、あたかも進んだ人事施策であるかのように会社はプロパガンダを行っています。最近弊社の人事施策を取り上げたテレビ番組をみるようにメールが届いたと思います。新しい働き方であるとして会社は絶賛していました。しかしプロジェクト現場では、裁量労働制度のもとに長時間勤務を余儀なくされている実態があります。組合が現場を確認するように繰り返し要求しても実施しません。「会社と現場を巡回しましょう」と建設的な提案をしても実行に移しません。

　そんな中、私に相談がありました。「結婚をしたいのですが休暇が取得できません」というのです。上司に「あの休暇は任意だから取得しなくてもいいよ。休んだらプロジェクトから外すよ。評価を下げるよ」と言われたそうです。どうして従業員の結婚を祝えない会社になってしまったのでしょうか。このような稼働率目標や評価制度に何の意味があるのでしょうか。
　日本人の仕事に対する誠実さや真面目さ、ひかえめな態度を逆手に取り、更にロックアウト解雇や減額で恐怖管理を行うことで労働者の処遇を下げています。そして病気になれば使い捨てる。相対評価で下位１５％に入っただけで１５％にも及ぶ減額。これは減額を大きく逸脱した「搾取」と言えるのではないでしょうか。まさしく人を物として扱う人事施策と言えます。

　更に残念なことは、従業員が燃え上がるように一致団結して目標に取り組めるビジョンを会社が打ち出さなくなっていることです。それはロードマップ２０１５を達成するために短期の方針ばかりが打ち出されているからです。そろそろ一株当たり利益の呪縛から解放され、目を輝かせて働ける職場を作りましょう。組合に団結しましょう。みなさまからの加入をお待ちしております。