学習しよう　労働者の権利 

憲法が労働者の団結権を保障している意味とその歴史的意義

弁護士　岡田　尚

　団結権、団体交渉権、団体行動権（争議権）。憲法に定められた「労働基本権」ですが、この権利は労働組合に加入することで、また労働組合として会社に対して行使するものです。
　なぜこのような権利が労働者側に認められているのか、また労働者は労働法をどう活用すべきか。ＪＭＩＴＵ日本ＩＢＭ支部争議弁護団の一員である岡田尚弁護士が月刊『学習の友』２０１７年４月号に執筆した記事をもとに改めて「学習」していきましょう。
※『学習の友』編集部および岡田尚弁護士の許可を得て転載しています。

居酒屋から始まった労働組合

　憲法28条は、「勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する」と定めています。これが労働組合を結成し、使用者と対等に話し合い、要求が受け入れられなかったときにはストライキをする等の権利の源泉です。
　このような権利の保障は、日本国憲法が制定された１９４６年以前のわが国にはありませんでした。これを労働基本権といい、ここでいう団結権が認められてはじめて労働組合の結成が非合法でなくなったのです。労働力を売り、賃金をもらうことでしか生きていけない労働者にとって、不満と要求はなくなることはありません。仕事が終わって、ビールを飲みながら愚痴をこぼし合う…そんななかから連帯が生まれ、団結が生まれます。それが労働組合結成のはじまりです。
　それをみた資本家たちは「そのまとまりが自分に向かってきたら」と恐くなって、例えば英国では１７９９年の「団結禁止法」ができました。労働者が団結することはもちろん、話をすることも、説得することも、カネを出すことも、集めることも、全てを禁止されていました。そして、労働者はこうした弾圧に抗してたたかうために、お互い裏切らないことを約し、「兄弟分の契り（ブラザーリング）」を結んだのです。
　労働組合結成、その合法化までに、世界でどれだけの血が流れ、生命と自由の犠牲があったことか。

労働法は「不平等」を定めている

　労働組合結成の歴史をみても、労使関係を大きく左右するのは「力」関係です。働く者の団結の「力」が弱ければ要求は実現しないし、雇用・労働条件を守ることもできません。
　しかし、「力」関係といっても、裸と裸のぶつかり合いではありません。「力」関係において、大きな差がある労使関係を可能な限り対等にするために、憲法の保障のもと労働法があります。
　平等な人と人との間では、何時間働こうと、働いてもらおうと、お互い納得すれば自由に契約できるはずです。しかし、労働基準法32条は「原則１日８時間、週40時間を超えて労働させてはならない」としています（もっとも、時間外労働の上限の規定はありませんので、実際は青天井となっている職場は相当あり、これが現在大きな問題となって議論されているところです）。
　労働組合の権利等を定めた労働組合法は、１条２項で「労働組合がその目的に沿った正当な活動をする限り（例えば刑法に該当するような行為であっても）罰せられない」としています（もちろん暴力等の行使は例外です）。ストライキは外形的・形式的にみれば「会社に対する業務妨害」ですが、これに対しても威力業務妨害罪の刑事責任も損害賠償の民事上の責任も問われません。
また、同法７条２号に「使用者の団体交渉応諾義務」が規定されています。使用者は労働組合の団交申し入れを断ってはいけないのです。一方、労働組合は使用者から話し合いの申し入れがあっても、受けるか断るかを自由に選択できます。そして、使用者が労働組合の結成や活動を妨害すると「支配介入」とみなされ（同３号）、組合員に不利益取扱いをすることも禁じられています（同１号）。

　労働組合法は、使用者に対して「不平等」な取扱いをしているのです。対等にするためにいわば労働者に「下駄を履かせている」のです。

何故、労働者に「下駄を履かせている」のか

　どうして、こんなに労働組合側を有利に取扱っているのでしょうか。近代法が形式的自由・形式的平等を謳ったのに対して、労働者や農民に実質的自由・実質的平等を付与したのが、ワイマール憲法における生存権です。この考えは、日本国憲法25条に引き継がれています。労働法は、この生存権を具体的に確保するために、労働者を階級的従属・人格的従属から解放し、団結権、団体交渉権、争議権（これを「労働基本権三種の神器」といいます）を認めることによって、労使の実質的対等の原則を実現し、そのなかではじめて人間の尊厳が守られると考えたのです。

労働法を我がものにして日常活動の活発化を

　このように厳しい歴史と試練を経て日本国憲法に規定された労働基本権を、現代の私たちが理解し、これを使いこなさなければなりません。権利が法典のなかに眠っていては、絵に描いた餅になってしまいます。権利を守り、発展させるためには「権利のための闘争」（イェーリング）が必要です。まずは、労働者・労働組合に憲法や労働法が認めている権利を知ること、そしてこれらをどう使うかを日常的に考えることが求められます。三種の神器を、使用者からの攻撃に対する防御としてだけではなく、こちらからの攻撃の道具として用いなければなりません。
　組合活動の権利（組合事務所の貸与、掲示板の設置、チェックオフ等）を拡大し、賃金等労働条件についても、使用者が一方的に制定する就業規則ではなく、労使対等で合意した労働協約によって決定することが大事です。労働協約に反する就業規則は無効です。どんな小さなことでも労使合意少なくとも協議を経て決めるということを慣行化させることが重要です。そして、仮に獲得した既得の陣地があっても、すぐに奪いとられる可能性があるということも十分注意する必要があります。
　使用者との間に紛争が発生すれば、その内容によって、労働基準監督署、労働委員会、裁判所等第三者機関の利用も検討することになりますが、その際は、労働関係に詳しい弁護士に相談するのがベターかと思います。
　労働組合は、何より現場の力で決せられます。幹部請負ではなく民主的運営が不可欠です。そして、学習・討議・実践のくり返しを通じることで、団結の力が本物になります。労働者の生活と権利を守り、発展させていくことが、労働組合の責務です。労働組合のあり様は労働者が人間らしく生きられるかどうかを決定付けるものと言えます。

憲法の危機は労働法の危機

　そして、日本国憲法においてもう一つ重要なことは、労働者にこのような権利を与えることが、再び戦争への道を歩まないための最善の保証という考えが根本にあることです。明治憲法下においては労働基本権の保障がなかったが故に「軍部独裁のもと戦争に突っ走ることを阻止する力が労働者になかった」との反省のうえに立っているのです。
　今、安倍内閣の憲法改悪への歩みは急ピッチで進んでいます。憲法の危機は労働法の危機です。労働者・労働組合の権利の後退は戦争への道とつながっていきます。「今、ここに、共に、生きる」私たちは、職場から、地域から、これを阻止するためのたたかいに一緒に起ちあがらなければなりません。

ＧＴＳで退職勧奨始まる 【団交報告】

－退職強要によるメンタル疾患は労災－

　社員のみなさん、ＧＴＳで退職勧奨が始まっています。組合が得た情報では、５月末までに申し出て６月末に退職。退職加算金は７ヶ月～20ヶ月程度が提示されている模様です。

退職強要は許さない

　これに関連した春闘要求がありますのでご紹介します。ある社員が「退職しなければ解雇」と面談で言われた結果、メンタル疾患になり、２０１５年12月に中央労働基準監督署で「退職強要」を受けたと認定され、労災認定されました。今も休職して治療中です。
　組合はこのことを重く見て、春闘要求で会社に退職強要を行った事実を認めて謝罪することを求めました。
　以下これに関する協議内容をご紹介します。
組合　当該要求に対する回答を説明してほしい。
会社回答　退職勧奨を受けた従業員の精神疾患発症について、中央労働基準監督署が労災として認定したことは、会社として確認しています。会社は、事実関係を把握し、許容される範囲内での退職勧奨であったと考えられるものの、上司の話の中に一部不適切な表現があったことも事実であり、監督署にもその旨を報告しています。会社は、以後不適切な表現がなされることのないよう、退職勧奨時のコミュニケーションについて管理職層を指導することで再発防止に努めていきます。

退職強要があったと認めようとしない会社

組　労基署は明確に「退職強要」だと判断した。会社は「許容される範囲内での退職勧奨」と言っているが、それは違う。退職強要は許されない。やった人は処罰されるべきだ。
会　会社としては許容される範囲内と考えて実施した旨、労基署に報告した。
組　第三者機関がそうではないと判断した。しかも理事がやった。会社の言う利益代表者だ。どう考えるのか。
会　その件に関しては重く受け止めている。不適切なマネジャーの行いがあれば当然正していくし、他のラインに波及しないように再発防止に努めていく。
組　今回の事件について会社は退職強要を行った事実を認めるのか。
会　退職強要を行った事実は認めていない。
組　それはおかしい。
会　不適切な言動があったことは認めている。
組　労基署はもうひとつ、繰り返し面談を行ったことが退職強要だと明確に書いてある。この社員が未だに出勤できない状態であることを鑑みれば、この回答ではだめた。
会　会社はこの案件については結果を受け止め、それに基づいて再発防止をしている。

会社の再発防止説明に説得力なし

組　上長が行った言動が退職強要にあたらないという、労基署の判断とは違った認識において、いくら再発防止に努めていると言っても説得力はない。労基署で認定したこういう言動や、繰り返し面接を強いるということが退職強要にあたるんだという反省のもとに、こういうことはやってはいけないということを管理職層に徹底しないと同じことが繰り返される。
会　不適切という部分のポイントはフォーカスしている。
組　何か文書は出したのか。
会　ＨＲパートナー経由でのコミュニケーション。
組　具体的な文書があるのであれば、きちんと説明してほしい。
会　内部向けの資料の場合は開示できないものもある。

情報開示と労使の協力体制が再発防止に必要

組　労働災害をなくしていくというのは、厚生労働省も、労使の協力体制なしにはあり得ないといっている。
会社がどういう形で再発防止のために管理職層を指導したのか、労働組合に会社として率先して開示し、全従業員にも呼びかけていくことが大事だ。
会　全従業員、全マネジャーに対してこういったハラスメントのみならず長時間勤務などを含めて徹底していく必要があると考えている。
組　今回の件は具体的に労災として認定されたわけだから、会社の考え方を従業員にもオープンにし、全従業員の協力のもとに労災をゼロにしていく。そのために努力してほしい。
会　それはもちろんやっていく。
組　今回のケースについて当該のマネジャーに対する処分は行われたのか。
会　適切な指導・再教育・組織での徹底については会社として適切に行った。
組　団体交渉で虚偽の報告をした。
会　マネジャーが嘘をついていたということになれば、厳正な処罰になる。

しつこい退職勧奨やパワハラは組合に相談を

　断っても何度も何度も退職勧奨を続けたり、面談の中で脅迫的な言葉を使うのは「退職強要」となり違法です。あるいは「あなたの仕事はこの部門には無いから、自分で他の部門の仕事を探せ」というのはパワーハラスメントにあたります。こんな目にあったら我慢せず、すぐに組合に相談してください。

春闘要求提出！【団交報告】

－大幅賃上げでくらしを元気に－

　２０１７年２月22日、組合は会社と団体交渉を持ち、17春闘要求を提出しました。他のＪＭＩＴＵ１４７支部分会も同時に提出しました。組合が提出したのは24ページからなる当支部独自の要求書に加え「ＪＭＩＴＵ統一要求書」と「継続雇用者の賃金・処遇改善の統一要求書」です。以下に特徴的な要求内容をお伝えします。

労使関係を正常化せよ

　まずは争議の全面解決を要求しました。ロックアウト解雇裁判、賃金減額裁判、「退職しないと解雇だ」と退職強要して労災認定された事実、さらに東京都労働委員会で争われている不当労働行為の申立をすべて解決し、労使関係を正常化することを要求しました。

４月１日に賃上げせよ

　「春になったら賃金が上がる」というのが日本の習慣です。このことを大事にし、昨年度に９月１日付へと変更した賃上げ日を４月１日付に戻すことをまず要求しました。
　その上で、日本企業ではあたりまえに行われている「ベースアップ」つまり誰でも昇給する賃金水準自体の底上げの重要性を強調し、アンケート結果を反映した４万円の賃上げを要求しました。
　また、賃金減額をしないことや、すべての契約社員・臨時雇用者・派遣労働者も賃上げすること、さらに日本ＩＢＭで働くすべての労働者の賃金を組合が要求する年齢別保障給（下グラフ参照）以上とすることを要求しました。
　近年は会社の賃上げがますます不透明になっています。ご自身の本給とグラフを比べてどうでしょうか。もし下回っているようでしたらぜひ組合にご相談ください。

夏のボーナスでは個人業績率を示せ

　すでにお伝えした通り今年のボーナスは支給額がますます不透明になることが予想されます。
　特に個人業績率が所属長によって一方的に決められてしまう恐れがあるため、組合は少なくとも個々人の業績率を開示して協議に応じるよう要求しました。

働き方に関する要求

　電通の自殺事件を受け、社会的にも働き方への関心が高まっています。組合は以下の５項目を要求しました。
１．ＩＬＣと稼働率に関しては、過大な稼働率目標の設定をやめ、さらにＩＬＣの過少申告を助長する現在の状況を改めること。
２．勤務時間管理は自己申告制ではなく客観的な記録方法によること。
３．祝休日・深夜のライン管理職から部下へのメール発信を禁止すること。
４．勤務間インターバル制度を導入すること。
５．36協定を見直し、過労死ラインになっている特別条項を廃止すること。

団結こそが要求実現のカギ

　まだまだ多数の要求事項がありますがご紹介しきれません。会社回答は３月８日の予定です。
　前号でもお伝えした通り労働者の団結こそが要求実現のカギです。皆さんの組合加入をお待ちしています。

こうすれば賃上げできる！

　－お手盛り賃金から脱出しよう－

　社員の皆さん、前号でお知らせしたように賞与の算出方法がますます不透明になっています。昇給制度についてもますます不透明になることが予想されます。
　こんな「お手盛り賞与」「お手盛り昇給」では、私たち労働者はたまりません。改めて「賃金とは何か？」という労働組合の考え方をＱ＆Ａ形式でまとめました。ご一緒に考えてみましょう。

Ｑ．「賃金」とは何か？
Ａ．「賃金」とは労働者がもつ「労働力」の価格
　「賃金」とは、「労働力」の価格のことです。わたしたちは、「働く能力」＝「労働力」を売ることによって、お金を手に入れます。つまり、賃金の本質は、「労働力」という商品の価格です。

Ｑ．「労働力」商品の価値はどう決まるのか？
Ａ．労働力の価値は労働者とその家族の生活費で決まる
　「労働力」商品の価値の大きさは、他の商品と同様、それを再生産するための費用によって決まります。
　「労働力」は、労働者が働くことによって消費されます。労働者は明日も同じように働けるように労働力を再生させる必要があります。
　労働力の価格（価値）＝賃金の大きさは、労働力を再生産するための費用がどれくらいかで決まります。言い換えると、労働者とその家族が、社会的平均的な生活を営むために必要な「生活費」で決まるのです。
　その内容を分析すると、
①労働者本人の生活費。単に生理的な要求を満たせばよいというだけでなく、その社会における健康で文化的な生活水準を満たすものでなければなりません。
②家族の生活費。生産を維持し続けるためには世代交代も必要です。そのためには、結婚し、こどもをつくり一人前の労働者として育てるための生活費が必要です。
③労働力を養成するための教育・訓練の費用も必要です。

Ｑ．なぜまともな賃金にならないのか？
Ａ．「労働力」商品は価値以下に切り下げられる傾向があります
　第一に、労働者が生きていくためには常に労働力商品を売り続ける必要があります。ストックできません。
　第二に、現代社会では労働力商品はつねに供給過剰の状態となっています。非正規雇用の増大によっても労働者の賃金はどんどん切り下げられています。

Ｑ．低賃金でがまんするしかないのか？
Ａ．団結してたたかえば労働力の価値に近づけることは可能です
　わたしたちが価値に見合った賃金を要求することは、何も身勝手な要求ではなく「労働力という商品を適切な価格で買ってください」と言っているだけであり、正当で当たり前の要求です。会社を実際に動かしているのは私たち労働者です。労働者が働かなくなったら生産も営業も止まってしまいます。これを利用し、みんなで力をあわせ声をあげれば「賃金」をその価値どおりの価格へ近づけることは可能です。これが労働組合の賃金闘争なのです。

労働局が会社に立入指導

　シニア契約社員の週３日勤務強要は不適切

　２０１７年１月２６日に東京労働局の雇用指導官２名がシニア契約社員の件で会社に立入指導していたことがわかりました。
　会社はシニア契約社員に「仕事が無い」という理由で週３日勤務を強要していました。本人が望まないのに週３日勤務となれば、給与の手取りが４万円台となってしまい、とても生活できません。
　「高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針」によれば、「継続雇用制度を導入する場合における継続雇用後の賃金については、継続雇用されている高年齢者の就業の実態、生活の安定等を考慮し、適切なものとなるよう努めること」と記されています。