また賃金減額発表　【団交報告】

　　今度はＰＩＰで理由作り

　２０１７年８月29日、会社はまたも賃金減額を発表しました。組合はこれについて９月１日に団体交渉を行いましたので、以下に報告します。

第２次賃金減額裁判で和解決着したばかり

　賃金減額の違法性を求めて労働組合が争った第２次賃金減額裁判では今年６月28日に組合側の勝利的和解として、会社は賃金減額された原告の給与をもとに戻し、この間の差額賃金と遅延損害金も支払って決着したばかりです。

たった３労働日前の団交で協議せず騙し討ち

　しかも、今回の賃金減額の発表は賃金・労働条件の一方的不利益変更を伴うものです。たった３労働日前の８月24日に開催した団体交渉において十分その可能性を示唆し交渉できたにもかかわらず、会社はそのことを一切示さずに労働組合を騙し、一切の協議を行わずに一方的に社内に発表しました。組合はこの点を指摘し強く抗議しました。

組合と十分な協議を行い一方的に実施するな

組合　一方的に発表したが、組合員についても協議せずに一方的に賃金減額するつもりか。
会社　プログラムは発表したが、貴組合員に関わる部分については誠実に協議していく。
組　裁判での和解協定は遵守していくと考えてよいか。
会　もちろんだ。組団交では組合の理解と納得を得るため十分な協議を行い、協議が整うまで一方的に賃金減額をするな。
会　そうならないように努めていく。
組　今回の賃金減額についての経営上の必要性は何か。
会　ペイ・フォー・パフォーマンスが経営上の理由だ。
組　賃金を下げないと経営が立ち行かないとか、そういうことではないと。
会　そういうことではない。
組　プラス査定の幅で調整すればいいと思うのだが、なぜ減額まで踏み込むのか。
会　減額を含めたメリハリをつけた報酬制度が会社の考え方だ。
組　「業績が期待に届かなかった」とされた賃金減額対象者の「期待」の基準は何か。Ｃｈｅｃｋｐｏｉｎｔ制度ではよく分からない。フィードバックの中でＥｘｐｅｃｔｓＭｏｒｅがあった人か。５つある中で何個だったら期待に届かないのか？
会　部門長やマネジャーの判断が入ってくる。
組　何を基準での判断か。
会　その人にとっての優先順位、どの部分で期待していて、どの部分で期待以下で、期待以下のものが改善が見込まれない度合い。そういったものが入ってくる。
組　具体的に言うとＰＩＰをやった人か。
会　ＰＩＰをやっている人も入ってくる。
組　ＰＩＰをやっていない人も入るのか。
会　そういうこともあり得る。マジョリティーはそういうサイクル（ＰＩＰ）が普通は敷かれているはず。

ＧＢＳで｢ＡＬＡ｣始まる 【団交報告】

最大１２週間幕張に拘束

　８月24日の団体交渉において、ＧＢＳでＡＬＡ（Ａｃｃｅｌｅｒａｔｅｄ Ｌｅａｒｎｉｎｇ＆ Ａｓｓｉｇｎｍｅｎｔ）が実施されていることが明らかになりました。ＧＢＳでは２０１６年からセルフ・サーブ・モデル（Ｓｅｌｆ Ｓｅｒｖｅ Ｍｏｄｅｌ）が導入されており、ＡＬＡの実施はこの一環と考えられます。
組合はセルフ・サーブ・モデルには様々な問題があることをこれまでも指摘してきました。ＡＬＡの実施についてもその懸念点を協議しました。

ＡＬＡとは

　ＡＬＡは全社的にアナウンスされていません。ノミネートされた人に所属長から個別にメールが送付されます。そのメールにある「ＡＬＡ概要」という表（左下表参照）によれば、過去４週かつ先４週の稼働率が０％の人がノミネートされ、幕張で最大12週間の研修が指示されます。研修の内容はアサインサポートとスキルアップ研修が中心です。

ＣＥＰとの違い

　２０１６年にはＣＥＰ（Ｃａｒｅｅｒ Ｅｎｈａｎｃｅｍｎｔ Ｐｒｏｇｒａｍ）が実施されました。よく似た内容ですが、会社はその違いを、ＣＥＰは全社的なプログラムであったのに対し、ＡＬＡは部門内に限るプログラムであるとしています。つまり、ＧＢＳ内のアサインサポートに限られるということになります。

適切な業務アサインは会社の義務

　社員に適切な業務をアサインすることは会社の義務です。しかしＡＬＡ概要からは全て自己責任で仕事を探すように読み取れます。これについて組合は以下のように追及しました。
組合　ＡＬＡは仕事のアサイン責任を会社が放棄していることを前提とした制度なのか。
会社　ＡＬＡは社員の方々へのサポートプログラムという位置づけであり、会社がジョブアサインの責任を放棄することを前提としたものでない。
組　アサイン決定まで最大12週間幕張で軟禁されることになる。
会　あくまで業務の一環である。
組　12週間参加してもアサインが決まらなかったらどうなるのか。
会　必要に応じて業務の見直しやアサインのサポート、再度ＡＬＡの参加を検討する。
組　「稼働対象で通常通りＩＬＣクレームする」とは、有償稼働率になるのか。
会　有償稼働時間には加算されない。

すぐに組合に相談を

　会社の説明とは裏腹に社員を缶詰状態にして、アサイン先が見つかるまで鞭打ってひたすら探させるなどのやり方があればそれは問題です。さらに退職に誘導するなどの疑いがあれば、すぐに組合に相談してください。

「争議を全面解決し組織拡大しよう」

２０１８年度組合新体制スタート／新中央執行委員紹介

大岡委員長

委員長挨拶

　日本ＩＢМの社員は、弱い立場に追い込まれています。解雇や賃金減額以外にも、例えば有給休暇や過重労働の問題です。会社は、表向き法律に定められた年休を社員に用意しておきながら、満足に取れないほど多くの仕事を課しています。また高い稼働率目標が過重労働の温床になっています。さらに組合にはパワハラの相談が多く寄せられています。その内容は精神的に追い込まれている深刻な状況がほとんどです。
　このような問題を解決するには個人では力が弱いため困難です。そのため憲法で団結権、団体交渉権、団体行動権が保障されています。労働者の権利を守るため立ち向かうのが組合です。ロックアウト解雇裁判では職場復帰を成し遂げ、賃金減額裁判では減額撤回の和解が成立しています。組合に加入し団結すれば要求が実現できます。

　以下に新役員の抱負を紹介します。

【副委員長　河本　公彦】
　全国の組合活動支援を大阪からとなりますが頑張って行きます。

【副委員長　藤井　克己】
　ロックアウト解雇を解決し、バンド８と減額裁判に力を入れていきたいと思います。

【書記長　杉野　憲作】
　解雇問題、賃金減額問題、組合員資格問題に加え、私自身そろそろ定年ですので、シニア契約社員の労働条件向上のためにもがんばっていきたいと思います。

【執行委員　柿本　正親】
　会社自らがＢＣＧを守るように働きかけたいと思います。

【執行委員　板倉　浩】
　組合員資格問題に取り組みたいと思います。また、ＧＢＳの仕事アサインの問題にも取り組んでいきたいと思います。安心して働ける、普通の会社に勤める人と話せるような、労働環境を作っていきたいです。

【執行委員　石原　隆行】
　引き続き、気軽に相談してもらえる仲間としての立場を重視しつつ、争議を支援し解決していく中で、労使関係の正常化にむけて会社を説得していきたいと思っています。

【執行委員　田中　純】
　長時間労働、賃金不払い残業問題について、たたかってきました。解雇撤回、賃金減額撤回、そして労働法制改悪を阻止し、心身ともに健康に働くことのできる職場を目指し、みなさんとともに尽力していきたいと考えます。

【執行委員　安田　和】
　職場環境の改善のため、自分にできることをひとつずつやっていきたいと思います。

【執行委員　酒本　誠】
　第２次ロックアウト裁判原告です。私の裁判が終わっても、西日本を中心に活動していきたいと思います。

【執行委員　神谷　昌平】
　プライベートも仕事も両立させ、お客様にも満足いただけるような職場を目指したいと思います。

【執行委員　吉岡　真紀子】
　障害者の権利向上を目指してがんばりたいと思います。

【執行委員　高橋　英知】
　中央執行委員としての活動を通じて、組合活動の知識の向上を目指し、またバンド８問題について改善活動を実施して行きたいと考えています。

今年のPIPは賃金減額の理由作りか

― PIPを提示されたらすぐに組合に相談を －

 
2017年7月20日に開催された団体交渉において、日本IBMでは賃金減額の理由作りと思われるPIP（業績改善プログラム）が始まっていることが判明しました。PIPに入る際に提示される「業績改善プログラム（ＰＩＰ）について」と題された用紙には「Ｃ．PIP期間終了後の措置」として以下のような４つの不利益が記されています。この部分、従来は３つでしたが、今回から１つ増えて４つになりました。４つ目には明確に「減額給与調整」と書かれており、注意が必要です。

・改善目標が未達成（Did Not Meet Requirement）であった場合には、所属長の判断にて以下のような処遇の見直しのいずれか、もしくは複数を実施することがあります。
１．　職務の変更（業務アサインの変更）
２．　所属変更（他部門への異動）
３．　降格とそれに伴う減給
４．　減額給与調整

すぐに労働組合に相談を
今回のPIPは大変危険です。PIPに入れば9月1日付の給与調整日に賃金減額をする理由作りをされる危険性が非常に大きいためです。何故PIPを提示されたのかまったく納得できない人の相談が後を絶ちません。労働組合に加入すれば「団体交渉」で徹底的に会社と協議することができます。PIPを提示されたらすぐに「なんでも相談窓口」に連絡してください。

ＧＤＰ付与率、個人業績率、

ＵＳ-ＧＡＡＰも不誠実回答

【団交報告】

 
　賞与に関し前回６月15日の団体交渉で会社が持ち帰った、ＵＳ-ＧＡＡＰの数値に基づく会社業績達成度の説明について、６月30日の団体交渉で組合は説明を再度求めましたが、会社は不誠実な答弁に終始しました。
　さらに、ＧＤＰ支給率と個人業績率が不整合な人についての是正要求についても、非常に不誠実な会社回答です。
　以下、協議内容をお知らせします。

ＵＳ-ＧＡＡＰの数値を示さず逃げる会社

組合　前回、ＵＳ-ＧＡＡＰの数値を公表できないということでは会社業績達成度の検証ができないということで、会社に持ち帰ってもらった。
会社　持ち帰ってファイナンスと確認し、ＵＳＧＡＡＰの数字については開示する考えは無いという回答になる。
組　会社業績達成度については貸借対照表に基づいて議論していた。ところが、ＵＳ-ＧＡＡＰの数値をもとにしていると言い出したのは会社だ。合理的な説明としてある程度その数字を使った説明をしないとだめだ。
会　会社としてはできる範囲で説明を尽くしているという考えだ。
組　もう少し納得できるような具体的のある数字を持った説明をしてもらう必要がある。
会　納得性を高めるためにどういう説明ができるか、持ち帰る。

ＧＤＰ付与率と個人業績率の整合について

　前号でお知らせしたように、ＧＤＰ付与率と個人業績率は共に同じ２０１６年度の業績評価に基づくものですので、当然、整合が取れていなければおかしいはずです。組合が、整合が取れていない人について是正要求を出したところ、会社は次のような回答をしました。

会社回答

　ＧＤＰと賞与・定期俸とは異なるプログラムであり、原資も異なります。ライン専門職は、それぞれのプログラムの趣旨を踏まえ、社員の貢献に対し趣旨に照らして適切に報いるようにしています。両プログラムの評価期間が同じで、その間の社員の努力・成果が共通であれば、付与率と個人業績率がかけ離れることは考えづらいですが、プログラムの趣旨に照らせば両者は完全に一致するようなものではありません。
　上記の次第により、貴組合が行った付与率と個人業績率とのずれの点検は意味を有さず、お答えできかねます。

組合による追及

組　例えば労働者が同じ働きをしていると評価されたのに、会社による係数が年度ごとに大幅に違ったら、これは大騒ぎになる。そういった意味で、継続性あるいはコンシステンシーは大事だ。会社としてコンシステンシーのある形で個人業績率などの係数を決定してほしいというのが、組合要求の本質だ。
会　コンシステンシーというのはある。組合が言っているのは今年の係数なのか去年からの継続性なのか。
組　組合の是正要求のとおりに是正すれば、結果として両方のコンシステンシーが保てるようになる。
会　くり返すが、これらの係数が必ずしも一致するものではないというのが会社の考え方だ。
組　会社回答でも「両プログラムの評価期間が同じで、その間の社員の努力・成果が共通であれば、付与率と個人業績率がかけ離れることは考えづらい」と言っているではないか。
会　これをかけ離れていると見るか、リーズナブルと見るかは、その考えによる。会社の考え方では一人残らずかけ離れないとは言っていない。個々のマネジャーが考えた結果だ。
組　一人ひとりの生活がかかっている。間違えましたでは済まない。しっかりとチェック＆バランスを保ってほしいというのが組合要求だ。
会　回答した通りだ。
組　これでは回答になっていない。かけ離れている場合は、なぜそうなったのか説明することも求めている。
会 　会社としてはかけ離れているとは考えていない。
組　例えば個人業績率が70％も出ているのにＧＤＰ付与率は０％の人がいる。これでかけ離れていないと考えるのであれば、組合が示した一人ひとりについてその理由を説明してほしい。
会　この件については持ち帰る。
組　再回答してくれ。

９月１日付給与調整について

組　今年の賃上げはどのように考えているのか。
会　今、グローバルとの調整をしている。
組　組合の要求は、
１．一律４万円の賃上げ
２．賃金減額をしない
３．非正規の方も賃上げ
４．組合が提示している年齢別保障給以上に是正。賃金は団交で労働組合と協議をして決定するのが世界共通の考え方だ。協議の期間を保障できるような時期に、具体的回答を示してほしい。
会　春闘への回答を急ぐようにしたい。７月中には方向性を回答する

賞与是正要求を提出 【団交報告】

－会社ＵＳーＧＡＡＰの説明せず－

　会社業績達成度はＵＳ―ＧＡＡＰの数値を基準にしているとの会社回答を受け、組合は文書で説明を求め、６月15日の団体交渉で協議しました。さらに、賞与の支給状況についても組合員のＧＤＰ支給率と個人業績率の整合性を点検し、整合がとれていない人については是正要求を提出しました。
　会社は賞与支払い後であっても別内容で組合と妥結した場合、組合員に差額を支給するとしています。以下、要求内容と回答内容・協議内容をお知らせします。

組合要求内容

　ＵＳ―ＧＡＡＰに基づく日本ＩＢＭの業績を開示し、それぞれの数値がどのように会社業績達成度に関連しているかを説明すること。

会社回答

　ＵＳ―ＧＡＡＰに基づく日本ＩＢＭの会社業績達成度は公表しておらず、現時点でご要求に応じる考えはありません。個々の数値をご説明することはできませんが、それらと会社業績達成度との関連について、改めてご説明します。
（以下、前回組合に回答した内容と同じ文章）

ＵＳ―ＧＡＡＰ公表しない会社を追及

　ＵＳ―ＧＡＡＰの数値を公表しない会社に対し、組合は以下のように追及しました。
組合　この回答では協議ができないではないか。会社業績達成度45の理由としてＵＳ―ＧＡＡＰの説明を要求した。公表できないということでは、会社業績達成度の検証ができない。
会社　こういうロジックで算出しているということは繰り返しお伝えしているので、それを持ってお伝えしているという考えだ。
組　その部分は前回と同じ文章ではないか。これでは会社が交渉を拒否したと考えざるを得ない。
会　内部の管理資料については開示するのは難しい。
組　内部資料だというのは断る理由にならない。組合が納得いくような説明をする必要がある。
会　趣旨は理解した。開示ができないかというのは、持ち帰らせていただきたい。

ＧＤＰ支給率と個人業績率の不整合是正要求

　組合推計では、普通評価の場合ＧＤＰ付与率は０．５％前後、個人業績率は80％前後です。
　これらの整合性が取れていない場合、右表のような３つのパターンに分けられます。例えばパターン１の場合、個人業績率は普通程度なのにＧＤＰがまったく出ていません。
　パターン２ではＧＤＰが普通程度に出ているのに個人業績率は非常に低く、しかもバラつきがあります。いかに評価が恣意的かが分かります。
　パターン３のＥさんに至っては以前のＰＢＣ評価なら２だというフィードバックを得ていたのに両方ともゼロです。
　組合はこうした人をリストアップし、是正要求として提出しました。ご自身の不整合が判明し、納得できない場合は組合にご相談ください。

シニア契約社員の処遇

日本ＩＢＭは最低

 
　定年後の継続雇用制度の労働条件について、ＪＭＩＴＵ各社の中から主だった22社を比較しました。下図をご覧下さい。月額賃金を上位から順番に並べています。月額トップは34万円ですが、手当てやボーナス、さらに追加の退職金も出るところが多く、一般的には従業員の生活をある程度考慮した賃金を出しているところが多数です。
　この表では日本ＩＢＭは下から２番目に見えますが、最下位の会社は住宅手当とボーナスを支給しているため、年収ベースでは日本ＩＢＭがＪＭＩＴＵの中で最下位となります。
　これまで大陽ステンレスが僅差で百円だけ日本ＩＢＭを上回っており最下位争いをしていましたが、今年の３月に一気に３万円の賃上げにより引き離されてしまいました。
　今、一人でも多くのシニア契約社員の人が労働条件改善のために立ち上がることが必要です。
 

JMITU加入各社の継続雇用条件一覧