生活苦で大幅賃上げ要求

 
不安のトップ３に変化

春闘アンケート詳報
 

　春闘アンケートに勤務時間の管理徹底や会社の将来について多くの意見が寄せられたことを前号で紹介しました。特に若手社員から借上げ社宅の復活の声が多くあったのが特徴でした。今号では、各項目の集計結果を紹介します。

女性から多くの回答

　回答全体では、女性からが３割を占め、特に20代では半数を超えました。また、20・30歳代の若手からの回答が年々増え、今年は３割を超えたのが特徴です。

生活実感50代で65％が苦しい

　生活実感が「かなり苦しい」「やや苦しい」と回答したのは、年齢が上がるにつれ、それぞれ30代＝54％、40代＝62％、50代＝65％と上昇していきます。住宅や子供の教育費にお金がかかる年代の生活が苦しくなっていることがわかります。このことからも、生計費を原則とした賃上げが必要なことがわかります。また、ゆとりがあると答えた人も「共働きだからです」とコメントを添える方もいます。

大幅賃上げが必要

　賃上げ要求額は30代が一番高く４万６千円。20代は３万７千円の賃上げを要求しています。全体平均では３万５千円となっています。
　今後、消費税の増税や社会保険料の負担が上がればさらに苦しさが増すことになります。前号でお知らせした、12年間で賃金が激減したことを踏まえ、これを取り戻すベースアップと生計費原則に基づく大幅賃上げが必要です。

職場の不安・不満

　職場の不安・不満に感じることは何かの質問に、「雇用・リストラ」「企業の将来」「賃金」が３トップ。「企業の将来」が２位に上がったことは、社員の危機感が浮き彫りになったと言えます。以下「査定・評価」「仕事内容」「過労・健康」と続きます。さらに「仕事内容」の不満が高まっています。
　見過ごせないのは、「過労・健康」20・７％、「労働時間」16・０％、「ただ働き」７・５％と、過重労働とサービス残業が職場に蔓延していることです。重点要求として取り上げる方針です。
　また、「パワハラ」「セクハラ」で７％強となっており、許しがたい状態です。

シニア契約社員の処遇改善を

　組合が特に重視している社員の声として、50代から「60歳以上の賃金向上の見通しが不透明」「シニア契約社員の給与見直しが必要」など、定年後再雇用者の賃金改善が必要です。

２月21日春闘要求提出

　４月１日付賃上げに戻すことや適正な勤務・健康管理の徹底に関する要求、定年延長および再雇用制度に関する要求など、２５０項目を春闘要求としてまとめ、2月21日に会社に提出します。

労働時間管理徹底の声

　　春闘アンケート紹介

　春闘アンケートにご協力いただいた皆さん、どうもありがとうございました。特に多かったのが会社が発表した「適正な勤務・健康管理の徹底について」へのコメントです。以下にご紹介させていただきます。

●「労働時間管理徹底」の声、声、声
・どのように徹底されるかが明確でないと思います。運用面での具体的なコミットをしてほしかったです（30代女）
・しっかりやってないと思う。プロジェクトベースでそれが徹底的に管理されているとは思わない（30代女）
・実態も把握していないのに、掛け声だけではダメだ（40代女）
・勤怠を把握すべきだ。タクシー代を削減するために、終電で帰るよう指示され、多くの社員が自宅で朝まで仕事を強いられている（40代女）
・形式上できているが、運用はひどい。（ 40代男）
・結局、営業は関係ない（ 20代女）
・きちんと実行できているか検証プロセスが必要（ 40代男）
・良いと思うし、雰囲気が変わってきたと感じる（ 50代男）
・適正な勤務・健康管理という前に、現場では人不足が深刻である。今いる人に対して管理のための管理をやっているにすぎず虚しさと反発を覚えるだけである（ 50代男）
・現状、ほぼ変わらない。毎回、残業時間が暗黙のルールで10時間程度と決められている（ 20代男）
・マネジャーの意識改革が必要だ（40代女）
・見せかけだけやるようになったのはいいと思う（30代男）
・体質を変えないと無理ではないか？（ 40代女）
・健康管理を無視した業務内容（ 50代男）
・部内の人が年々削減され、仕事は減らず、残業が増えている（ 40代女）
・会社、人事が責任をもって実態を把握しトラブルプロジェクトには人を導入すべき（40代女）

●会社の将来について
　会社の将来については、年代ごとに特徴的なコメントが寄せられました。若い年代には楽観的なものが多いのに対し、年代が上がるにつれて厳しくなります。
・あと50年は大丈夫（20代男）
・危なくなったら転職するから意見はない（30代男）
・目先の利益を考え、長期的なプランがないように思える（ 30代女）
・若い人が少なすぎます（20代女）
・裁判しないと給料が上がらないのはおかしい（40代女）
・各国独自の文化に見合う成長の仕方を考えてもらいたい（50代男）
・外資だが日本の人事施策のよさを取り入れていたが、今は少ない。これで優秀な人財があつまるのか不安( 50代男)
・自分の子供をＩＢＭに就職させたいという方が少なくなった（50代男）
・若手社員の育成、投資を怠ると将来が不安（50代男）
・社員を大切にしない企業が一時的に業績を上げても長期的に成長できるとは感じない（40代男）
・どんどん社員を大切にしない会社になっているようで、悲観（40代女）
・定年までは働きたいと思っているが、いつ「声」がかかるかその中で働いている。会社のために！というモチベーションはなくなった（50代男）
・これだけブラックなことをやっていると、良い人材は集まらないし、発展していくようには思えない（50代男）

●福利厚生について
　20代、30代を中心に、借り上げ社宅等の復活を希望する多くのコメントが寄せられました。
・住宅手当（家賃補助）がほしい。復活させて
・借り上げ社宅の復活
・住宅補助があるとうれしい（ここまで20代男）
・家賃手当（20代女）
・家賃補助復活( 30代男)
・福利厚生が薄くこれでは若い世代の人にとっても魅力がない（40代女）
・福利厚生がなくなっていくのがさびしいです（40代男）

日本ＩＢＭの賃金

　１２年間で激減 (続報)

　２０１７年12月18日号でお伝えした賃金実態調査の結果には大きな反響がありました。さらに多くの方からご協力をいただいた結果、より精度の高い賃金実態が得られましたので、ここに発表させていただきます。ご協力いただいた皆さんに重ねて御礼申し上げます。

２００５年の賃金カーブは一直線

　上図は20才代から50才代のリファレンスサラリーの平均値です。「バンド７」は「バンド７以下の一般職」という意味でお読みください。なお、２００５年のデータは当時の「年収基準額」のデータですが、リファレンスサラリーは住宅費補助を含んでいるため、同様の補正をしています。
　グラフで特に強調したいのは、２００５年の賃金カーブが一直線に伸びていることです。

バンド８も追いつけず

　今回バンド８の年代別賃金カーブも得ることができましたが、バンド８ですら２００５年のバンド７以下の賃金カーブに追いついていないことが明らかになりました。

40代50代の下落が顕著

　まず目に飛び込むのが２０１７年のバンド７賃金カーブが、40代50代になると２００５年よりも約２００万円下がることです。
　これだけでも大変なことですが、それだけではありません。このグラフは12年の差を表していますから、２００５年に30代だった人は２０１７年に40代になっているわけです。この観点で図の補助矢印を見てみると、２００５年に30代だった人は平均約７００万円の年収ですが、12年経って40代になったとき、給料が上がるどころか、逆に年収が約50万円も下がっていることがわかります。同様に２００５年に40代だった人は２０１７年に50代になり、平均年収が約50万円下がっています。

ベースアップが必須

　日本ＩＢＭでは「給与調整」といって各個人の業績査定に基づく昇給のみですが、他の一般大企業では職務等級に応じた「賃金テーブル」が決まっており、毎年そのテーブルに基づき昇給されます。これを一般に「定期昇給」と呼んでいます。この点では交渉にならないため、この賃金テーブルに加えて全体を底上げするためのベースアップが春闘交渉の中心になるわけです。（右図参照）
　日本ＩＢＭではそもそも賃金テーブルがありませんから、黙っていたら１円も給料が上がりません。その結果が今回の調査で改めて確認できたわけです。むしろこの12年間で賃金減額などの強引なやり方で賃金が下げられてきたわけです。
　この歪んだ賃金カーブを是正するためには、まずベースアップを行って全体の底上げを図り、その上で通常の昇給をすべきです。

賃上げを要求しよう

　特に４０代、５０代の人には今すぐにでも組合に入ることをお勧めします。賃金は労使の力関係によって決まります。組合に入り、団結して春闘をたたかい、一緒にベースアップと賃上げを要求していきましょう。

【続報】ＣＥの緊急呼出「当番」

手当支給の可能性示唆

　２０１７年10月16日号および11月20日号でお伝えした「ＣＥの緊急呼び出し当番」については、皆様から多くの反響がありました。所定労働時間以外にかかる部分の扱いについて「自由時間」と会社が回答した部分について、続きを知りたいという声にお答えし、特に重要な10月18日の団交での詳細なやり取りをお知らせします。

何が問題なのか

　24時間３６５日の保守契約を締結しているお客様に対するＣＥの「緊急コール」そのものには手当が設定されていますが、その待ち時間を当番制にして曖昧なまま運用されている点が問題です。
　例えば、
●当番中は会社支給の携帯電話の電源を切らず、常に手の届く範囲に置く。
●当番中は遠出しない。
●当番中は家にいてもアルコールは飲まない。などの厳しい運用実態があるにもかかわらず、この当番の所定労働時間以外にかかる部分の勤務時間の扱いが曖昧なままです。
　所定労働時間以外の電話当番のような扱いをどうするかといった問題は古くからある問題で、労働基準監督署は一定の基準を設け「手待ち時間」や「監視断続労働」とするよう指導しています。組合が会社に質問したところ、会社はそのどちらでもなく、「自由時間」だと回答したことが物議をかもしています。

団交でのやりとり

組合　組合からの質問事項について回答もらった。
会社　当番制の根拠については、９時から17：36以外の時間は監視継続労働ではない、労働時間にも該当しない、これがそもそも考え方のベースだ。
組　業務ではない、という認識なのか。
会　当番に当たっていたとしても、緊急対応できない私的な事情があれば、それによって社員の評価が下がったりするものでもない。当番（緊急対応）が発生する前の段階では労働時間ではないというのが基本的な考え方。
組　わたくし的理由とは何か。
会　どうしても自分のプライベートを優先せざるを得ないときは、別に対応できなくてもたとえば「なぜ対応できなかったのか、当番だったでしょ」というような評価に関連するものではない。労働時間、拘束ではない。
組　24時間３６５日のサポートを契約しているのだから、そのようなことは通用しない。
会　次の24時間で対応するかもしれないし、お客様の成功のために働いているわけだから、最善のサポートをすることはあるかもしれないが、業務命令的な拘束にあたるわけではないという回答になっている。
組　ＣＥの電話を受ける当番が誰も出れなくても、会社としてはかまわないということか。
会　その場合にはマネジメントがカバーする。
組　皆が、今日はできません、今日はできません、そうやっても問題は起こらない、本人の成績等に関係しないということだな。
会　もちろんだ。評価対象にしていないのだから。すべて、一分一秒を管理下に置いているわけではない。
組　そこはしっかり確認したい。
会　労働時間ではないという考え方だが、もし社員の負担、昔からやってきているので、環境も変わってきているので、会社としても適宜報いることは考えていかなくてはいけない、とは考えている。

手当の新設を示唆

　ご紹介した上記の団交における会社返答には重要なメッセージが含まれています。
　まず、たとえ当番中に対応できなくても評価には関係しない、ということです。会社として「自由時間」と言い切ったからには、評価に関連させることはできません。さらに、会社の最後の返答では「会社としても適宜報いることは考えていかなくてはいけない」と答えている点です。

団結して声をあげよう

　そうは言っても、ただ待っているだけでは会社は動こうとしないでしょう。
　当番のために熟睡できない日々を過ごし、体力的にも、もう限界だという声もいただきました。
　大事なことは今、勇気を出して声をあげることではないでしょうか。それは特別なことでも何でもありません。労働組合はそんな人たちが団結する場なのです。支えあう仲間と一緒だったら普通の人でも団結して声をあげることができます。
　ＴＳＳ部門の皆さんが一緒に労働組合へ加入し、団結して手当を要求することが一番の近道です。

賃金実態調査　大幅賃上げを行え！

会社は社員の信頼を回復せよ

　10月から賃金実態調査を直接回答とウェブを通じて行いました。調査にご協力いただいた皆さん、どうもありがとうございました。この調査により、日本ＩＢＭの賃金の実態が明らかになりましたので、ここに報告します。社員の年齢やバンドをもとにリファレンスサラリーの実態を明らかにしたのが左のグラフです。

賃金が大幅に減少

　バンドとリファレンスサラリーの関係を示すグラフ（上図）をみていただくとわかりますが、バンド７の賃金の幅が４００万円台から１１００万円台まで非常に広いことがわかります。
　また、下のグラフは、２００５年と２０１７年のリファレンスサラリーを比較したものです。なお２００５年の賃金はリファレンスサラリー相当に補正しています。驚くべきことに、２００６年の人事施策改悪以降、バンド７以下の賃金が極端に低く抑えられています。特に注目すべき点は、２０１７年の30代から40代にかけて賃金が全く上がっていないことです。11年にわたり賃金が上がらない実態と賃金減額の影響が出ていることがうかがえます。

賃金データを隠す会社

　会社は以前、バンド７以下の平均年齢や平均基本給、平均昇給額、平均一時金額などを公開していました。しかし、経営上の秘密であるとして突然非公開としました。これは、労働条件を労使対等で決めるという基本原則に反するものです。
　会社は、他業種でも同等規模の会社や同業他社と比較して賃金を決めているとしていますが、それらの会社がどこなのか、それらの会社と比較して賃金をどの程度補正しているかの回答をしないため、実態は不明です。

生計費原則に基づく大幅賃上げを行え！

　調査から見えてきたことは、会社の賃金施策のひどさです。他の一流企業では、少なくとも30代、40代で賃金が停滞することはありません。成果主義は賃金抑制のために使われ、生活できる賃金になっていません。このような施策を継続すれば、社員からの信頼を失い、モチベーション低下につながっていることを会社は深く受け止めるべきです。生計費原則に基づく大幅賃上げが必要です。
　来春闘では、政府が財界に３％以上の賃上げを要請していますが、私たちの賃上げはそれ以上でないと生活が守れないことは明らかです。みなさん、組合に団結し、賃上げを要求しましょう。

年末ボーナス支給状況

日本ＩＢＭは中位以下

　12月８日に私たちの年末ボーナスが支給されました。ＪＭＩＴＵ加盟主要各社の支給状況を左表にまとめました。

2017年末ボーナス支給状況

もはや中位以下

　表の数値は一般職従業員の平均支給金額です。平均で百万円を超えるところがあることに驚く一方で、日本ＩＢＭの順位は近年下がるばかり。今や中位以下です。

不透明な賞与算定方法の是正が急務

　組合はこれまで会社業績達成度や個人業績率、ＧＤＰ付与率の合理的な説明を求めてきました。特に全社員の賞与支給金額に影響する会社業績達成度の算出方法については、根拠とする会社業績をＵＳ-ＧＡＡＰに基づくとしながら、その数値を一切公表しない会社の姿勢には問題があると言わざるを得ません。

日本ＩＢＭのシニア契約社員

　ボーナス支給なしは異常

継続雇用者のボーナス状況

　定年後、改正高年齢者雇用安定法に従って65才まで再雇用されて働く人を一般に継続雇用者と呼んでいます。日本ＩＢＭでは「シニア契約社員」制度がこれにあたります。
　右表はＪＭＩＴＵ加盟各社の継続雇用者のボーナス支給状況をまとめたものです。スペースの間係でほんの一部の会社しか紹介できませんが、ご覧いただけばわかるように、「正社員と同率」のボーナスを支給する会社が主流であることがわかります。

ワーキングプアの水準

　日本ＩＢＭのシニア契約社員は一方的にバンドを３とされ、週５日のフルタイム勤務ですら月給17万円で賞与も無く、年収約２００万円という低さです。一般に年収２００万円以下はワーキングプアと呼ばれますが、日本ＩＢＭのシニア契約社員の処遇はまさしくワーキングプアと呼ばざるを得ない水準です。

  組合要求が実現  

 サービス残業撲滅を宣言 

　組合は、社員が明日への活力を持てるようにするために、サービス残業の撲滅と裁量勤務制度の適切な運用を会社に要求してきました。しかし、サービス残業や裁量勤務者の長時間労働の相談が後を絶ちません。
　そのため裁量勤務者も含めた労働時間を適切に把握するため、使用者の現認またはタイムカード、ＩＣカードまたはそれに代わる客観的な記録をおこなうことが待ったなしであると要求してきました。

サービス残業の撲滅を宣言

　会社は10月24日に「適正な勤務・健康管理の徹底について」を発表しました。そこには時間外労働に関する基本ポリシーが書かれています。バンド・職種にかかわらず、月80時間以上の時間外労働を「しない」「させない」「容認しない」ことを会社が宣言したことは、素晴らしいことです。そして「例外は一切認めません」としています。組合要求が実現するこの表明はとても評価できます。

労働時間管理を宣言

　会社は続けて、10月31日「ｅアテンダンス週次入力開始のお願い、およびｅラーニング開始のお知らせ」を発表しました。ここでは、適切な勤務時間管理を周知徹底するとともに、全ライン専門職に対し、裁量勤務適用者も含め所属社員の勤務時間管理の徹底により一層のマネジメントアテンションを払うとしました。

時間外労働に関する基本ポリシーを遵守

　ライン専門職が正確な勤務時間の入力を妨げるようなことや、そのように受け取られる行動や発言をしてはなりません。また、社員もサービス残業をしてはいけません。それらは会社の基本ポリシーに対する違反行為となります。

プロジェクトに属するメンバーの裁量勤務の非適用について

　組合は、プロジェクトに属するメンバーの裁量勤務を非適用とするべきと考えています。これは厚労省のガイドラインに沿うものです。会社は「裁量勤務を適用するかどうかは所属長が判断します」「プロジェクトチームでＰＭなどから業務指示を受け、業務遂行手段や時間配分に裁量を有さない場合には、所属長により適用除外と判断されます」と回答しています。さらに、10月21日の団交において、長時間勤務が続いていれば、裁量勤務を非適用にする判断を所属長がするべきだとしました。組合も、１００％時間外勤務手当を支払うべきだと要求しました。安心して働ける職場を作りましょう。

e-Attendance入力講座

～バンド７・フレックス勤務・３８時間事業所の場合をご紹介～

 
　今回は「よく分からない」という声をよく聞く「代休」の入力講座です。バンド７の場合、代休に振り替える時間を数分ずつでも足し合わせていくことができ、半日分、あるいは１日分の時間になったところで半日代休、あるいは１日代休を取得することができます。どれだけ代休時間が積みあがっているかは給与明細の「代休未取得時間」欄で確認できます。

e-Attendance入力画面の構造

　上図はe-Attendance入力画面です。右側にある「所定時間外勤務」と「代休勤務」欄の活用がポイントです。始業時刻・終業時刻・休憩時間を入力した後「計算」ボタンを押すと「フレックス清算」時間数が表示されます。この清算時間を明示的に右側の「所定時間外勤務」や「代休勤務」欄に付け替えることができます。例えば、フレックス清算が１時間だった場合、所定時間外勤務に３０分、代休勤務に３０分などと振り分けることが可能です。こうして再び「計算」ボタンを押すと、フレックス清算時間がゼロになります。なお、フレックス清算のプラス部分は自動的に平日時間外の残業時間とみなされます。

残業時間や代休時間を入力するコツ

　所定時間外勤務の合計時間分の賃金が専門職手当分に届かないと残業代はつかず、申請した時間は消えてしまいます。その代わり代休勤務時間分として申請しておけば、たとえ数時間でもその時間は残ります。足した時間が３時間４８分あるいは７時間３６分以上になれば、半日代休、あるいは１日代休として使えます。

代休の取り方

　PEGASUSの代休申請画面が複数入力に対応していませんので、代休勤務時間を足し込む期間を指定し、所属長にその旨を伝えるなどしましょう。なお、「午前半休」は９：００～１２：００ではありません。就業規則では厳密に半日を３時間４８分としていますので、例えば始業時刻を９時とした場合、９：００～１２：４８が午前半休となります。この場合、昼休み時間を考慮すると午後の出社は１３：４８からになります。
　e-Attendanceでは「詳細入力画面」で代休取得した時間を入力します。例えば午前代休を取得した場合、上図のe-Attendance画面の日付のところをクリックすると、下図のような詳細入力画面が出ます。「代休取得」欄に「３：４８」と入力すればＯＫです。