賃金減額を撤回し労使関係正常化を

　ＪＭＩＴＵの統一要求日である２０１８年９月19日、組合は秋闘１次要求を提出しました。第１次要求では、特に重要な当支部の重点要求に加え、ＪＭＩＴＵの３つの統一要求書を提出しました。以下に特徴的な要求内容をお伝えします。
　第２次要求は職場の様々な要求を網羅した上で、10月24日に提出予定です。

このタイミングで労使関係の正常化を

　１面でお伝えした通り、９月25日に東京都労働委員会で和解が成立しました。これまでのロックアウト解雇裁判と賃金減額裁判も同様に組合の主張が認められ、第三者機関では決着がついています。
　そこで、このタイミングで日本の様々な法律に従って快適な職場環境の形成の促進に努める労務政策へと転換するように、まずは労使関係の正常化の要求をしました。

組合員の労働条件変更は団体交渉で行う

　今回の都労委での和解により、組合員の処遇は今まで以上に、団交で協議することになります。組合員の労働条件等の処遇や、組合員に影響を及ぼす就業規則その他の関連規程もしくは人事制度の変更に関してです。具体的には
・就業規則や規程、福利厚生その他の変更をするとき、組合員の異動、配置転換、出向・転籍、職種変更、勤務区分変更、勤務地変更、降格、減給などの労働条件を変更するとき、リストラをするとき、あるいは解雇など雇用契約を打ち切るときは必ず組合と事前協議を行い、労使合意しない限り強行しないことを要求しました。

賃金減額を撤回せよ大企業として恥ずかしくない給与を支払え

　賃金減額の問題は、一次・二次の訴訟を経て組合の主張がすべて受け入れられました。それにもかかわらず、賃金減額を繰り返す会社の姿勢は許されません。賃金減額発表を直ちに取り消すよう要求しました。
　また、会社が言う給与方針がどのようなものであれ、最低限のものとして、会社は大企業として恥ずかしくない給与を支払うように要求しました。
　さらに、客観的な給与基準を示すため職種・バンド毎の給与レンジ及びＰＭＲを示すことも要求。会社は「CompensationEssentials」研修において、ラインの責任においてこれらを社員に開示することができ、社員はこれらを知る権利があると説明しています。

「働き方改革一括法」過重労働をなくせ

　働き方改革一括法が来年４月１日に施行されます。それを受け、労働者を過重労働から守るため次のような要求を提出しました。
・e-Attendanceによる自己申告制を止め、タイムカードなどの客観的な方法による労働時間把握の方法を速やかに導入すること。
・勤務間インターバル規制を導入すること。
・高度プロフェッショナル制度を導入しないこと。
・社員自らが希望する時期に有給休暇の取得を計画的に進めることができるようにすること。

ＣＥの緊急呼出当番に手当を支払え

　平成２９年１月２９日厚労省策定の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」では明らかに「緊急呼び出し当番」中の時間は労働時間にあたります。
　よって、所定労働時間外にかかる緊急呼び出し当番勤務に対して適正な賃金を支払うことを要求しました。

定年延長および再雇用制度に関する要求

　改正高年齢者雇用安定法の趣旨に基づき公務員の定年が２０２１年から段階的に65歳まで引き上げられることが決まりました。大企業でも積極的に定年延長を開始しています。
　会社は法の主旨に従って65歳定年制をめざし、年金支給開始年齢までただちに定年を延長するように要求しました。
　また、日本ＩＢＭのシニア契約社員の処遇はＪＭＩＴＵで最低であり、ワーキングプア水準と言われています。月額給与17万円を直ちに改め、31万円以上に引き上げるべきです。
　あわせて、昇給をすること、賞与を支払うことを要求しました。

－３６協定の改悪は許さない－

　今年６月、参議院本会議において、「働き方改革一括法」が多くの労働組合や過労死家族の会が強く反対する中で可決成立しました。この法案は労働時間法制を破壊する高度プロフェッショナル労働制（３面記事参照）や過労死ラインまでに時間外労働を認めるなど労働法制の大改悪です。
　組合は２０１８年の秋闘において、日本ＩＢＭに働く従業員を守るためこれらを職場に持ち込ませないたたかいをすすめます。

３６協定の改悪を許さない

　今回の「改正」では、３６協定での時間外労働・限度時間の上限が月45時間・年間３６０時間と定められました。さらに通常予見できない等の臨時の事態に対応するために原則的な限度時間を超える場合（特例的延長）は、休日労働を含めて月１００時間未満、２～６ヶ月の平均で80時間未満、休日労働を除き年間７２０時間までの時間外労働を定めることができるようになりました。

特別条項の記載をさせない

　これまでの３６協定の様式には「特別条項」の記入欄はありませんでした。ところが厚労省は新しい様式の３６協定書を作るとしており、特例的延長の限度時間を記入する欄が設けられてしまう危険があります。あくまでも特例的延長ですから「あたりまえ」に記入するやり方には断固として反対します。

労働時間の適正管理と過重労働の改善を

　労働者の健康にとって、労働時間の適正管理と過重労働の改善が不可欠です。今回の改正にもとない、使用者の現認やタイムカードなどの客観的な方法による労働時間把握を原則とする旨を省令で定めることになりました。問題の多いｅアテンダンスによる自己申告制を改善させるチャンスとなります。
　また、勤務間インターバル制度（終業時刻から次の始業時刻までの一定時間の確保）の普及促進が定められました。深夜に及ぶ長時間残業労働は、労働者の命と健康を守る立場から、国際基準である11～12時間などを念頭に勤務間インターバル制度を要求します。

継続雇用者の賃金・処遇の改善

　公務労働者の定年延長が本格化しています。大企業でも積極的に定年延長を開始しています。しかし日本ＩＢＭでは、定年時でいったん雇用契約を解除し、その後１年ごとの有期雇用を結び直すという定年後継続雇用を悪用し、ほぼ最低賃金で働かせる制度になっています。
　本来の改正高年齢者雇用安定法の趣旨に沿って65歳定年制をめざし、年金支給開始年齢（現在63歳）まで、ただちに定年を延長することを要求します。
　定年延長を実現するまでの間も、雇用継続者の賃金について、60歳到達時の賃金を確保すること。それに至らない場合でも、継続雇用者が生活できる十分な月例賃金・労働日数を確保し、最低でも月３１万円以上とすること、賞与の支給を要求します。

いのちと健康をまもる

　パワハラやセクハラなどを発見した場合はただちに団交を申し入れ改善を要求します。メンタル不全を未然に防ぐ実効性のある対策を要求し、あわせて職場復帰・再発防止を要求します。
　メンタルヘルス不全を理由にした低評価や退職強要をしないよう要求します。

職場アンケートへ声を

　賃金抑制、繰り返される賃金減額、ＰＩＰ、さらに退職勧奨やパワハラと、日本ＩＢＭの職場には問題があふれています。
　労働基準法第１条では労働関係の当事者（会社）に対し「その（労働条件の）向上を図るように努めなければならない」とし、さらに第２条では「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである」と定めています。会社は労働者の要求に耳を傾け、労働条件の向上に務める義務があります。
　秋闘は職場の要求を総ざらいするものです。今年も皆さんにアンケートを取りますので、ぜひ声をお寄せください。

ＪＭＩＴＵ第６回定期大会

　要求実現の力を持つ労働組合へ組織拡大・強化し産業別統一闘争を強化しようと７月14～15日、静岡県の伊東市でＪＭＩＴＵ第６回定期大会が開催されました。要求と組織拡大・強化へ、この秋からの方針を意思統一しました。

２０１９運動方針

　２０１９年の運動方針の基調は「要求実現を目指して組織拡大の強化を徹底し産業別統一闘争の強化をすすめよう」です。
　三木ＪＭＩＴＵ委員長は、あいさつの中であらためて「要求を実現する力をもつ労働組合」を目指し日常活動と統一闘争を強化すること。その担い手としての「働き手」を思い切って作っていく取り組みの重要性を強調しました。
　また「働き方改悪」が強行されたもと、職場に悪法を持ち込ませないことなどを呼びかけました。

豊かな経験と教訓

　この大会では、あきらめず粘り強くたたかい、要求を実現することに取り組み、「労働組合に加入し雇用と権利を守ろう」と職場での宣伝と対話を広げ、組合加入をすすめた取り組みなど、各地の豊富な経験と教訓が語られました。
　同時に今後の課題も明らかになりました。職場での日常活動と産業別統一闘争が、次第に弱まっていることが指摘され、これらの問題を解決することの重要性が強調されました。

要求を実現する力をつけよう

　組織拡大に全力をあげ、今年度こそ長年の悲願である１万人のＪＭＩＴＵを復活する展望を切り開かなくてはなりません。そしてここで確立された運動方針にもとづき、産別としての援助を強め、ひとつひとつの支部分会の日常活動を強化し、「要求を実現する力」をつけることを目指します。

産業別統一闘争を前進させよう

　あらためて、「統一要求・統一交渉・統一行動」という産業別統一闘争の意義と重要性を全支部・全組合員のものとし、18秋闘、19春闘で産業別統一闘争を飛躍的に前進させます。全支部分会、全組合員が一丸となって、これらの目標を目指すことで、大幅賃上げをはじめとする切実な要求を実現させましょう。

労働法制改悪に反対安心して働ける職場に

　この通常国会では、過労死激増・残業代ゼロの「働き方改革一括法案」をはじめとする悪法が、労働者・国民の強い反対を押し切って強行成立させられました。国会審議の前提となる捏造、公文書の隠匿・偽造・廃棄など、まさに議会制民主主義の土台が切り崩され、政治の私物化と憲法・民主主義をないがしろにする政権への国民の怒りは極致に達しています。
　政権は、「解雇自由化」など更なる労働法制改悪、生活を破壊する消費税の増税と社会保障の大改悪企んでいます。この企みを断固阻止するとともに、安心して働き続けられる職場と、平和・民主主義を取り戻し、明るい未来を切り開くためにＪＭＩＴＵの総力をあげて奮闘する決意を表明し、宣言しました。

GTS事業本部のTSS（テクノロジー・サポート・サービス）事業部門において、大規模なお客様以外の一般のお客様を担当しているCE（カスタマー・エンジニア）約300人が100%子会社のTSOL（日本アイ･ビー･エムテクニカル・ソリューション株式会社）に8月1日付で大量出向しました。過半数に及ぶCEが一挙に子会社に移ったことになります。

団体交渉での協議内容
組合は今回の出向に際し、以下の要求を会社に出して7月26日に団体交渉を行いました。その内容をお伝えします。

組合要求：
１．出向が必要な理由について示すこと。
２．出向に際して労働条件の変更があるか示すこと。
３．出向期間を示すこと。
４．業績評価方法について変更があるか示すこと。

会社回答：
１．について
IBM-J TSS Hardware Serviceは、大規模顧客のBusiness 及び Out Sourcing Businessを中心とした事業に注力し、MVSビジネスを含めた事業拡大を目的としていきます。一方でTSOLはMVSビジネス拡大を目指し、全国のカバレッジを担当、MVSファーストのデリバリー組織としていきます。
２．について
会社は日本IBM出向規程第8条に基づくとしましたが、団体交渉の場で口頭にて、賃金系の処遇は変わらないこと、及び勤務管理はTSOLが行うが基本的には日本IBMと同じこと、従って労働条件は維持されることを説明しました。
３．について
出向期間は２年を予定しています。
４．について
現時点で評価者、評価方法の変更の予定はありません。

会社とのやりとり内容
組合：２年後はどうなるのか。TSOLに移籍して別会社化するのか。
会社：現時点でそのような想定はしていない。
組合：もしそのような動きが出た場合、組合員の場合は出向を解除して本体に戻す協議をする。
会社：もちろんだ。
組合：お客様との契約内容は日本IBM本体からTSOLに移すのか。
会社：移さない。TSOLが前面に出ることはない。
組合：過去に子会社への転籍強要が問題になったことがある。
会社：転籍を強要することは無い。

将来TSS部門は消滅か
会社は回答の中で「Hardware Serviceは大規模顧客のSOを中心とした事業に注力、TSOLは全国のカバレッジを担当」としています。つまり、将来的には大規模なお客様のメンテナンス・サービスはアウトソーシング・サービスの一部となり、その他のお客様へのメンテナンス・サービスはTSOLに一本化されると言っています。すなわち、日本IBM本体のTSS部門は消滅し、TSOLへ出向した人は片道切符になる可能性が極めて高いと言えます。

転籍強要があればすぐに組合に相談を
組合が会社との協議の中で懸念を表明している通り、近い将来に転籍強要が起こらないとも限りません、そのような動きがあればすぐに組合に相談してください。

－セールス・インセンティブ部門の魔物－

　箱崎本社24階のＴ＆Ｏセールス・インセンティブ部門に所属する社員が３年間にわたって「仕事外し」「退職強要」「嫌がらせのためのプレゼン強要」などのハラスメントをされていたことが判明しました。その実態をここにお知らせします。

３年間で12人が退職や休職

　この部門には魔物がいると言われています。３年間で12人が次々と退職や休職。中には産休から復職できずに退職した社員もいます。しかも、このうち４人はこの部門の業務を請け負っていた沖縄ＩＳＯＣの社員です。２０１８年２月～６月に相次いで退職しました。

退職勧奨を断ったら仕事外し

　２０１５年10月、Ａさんはこの部門のラインマネジャーであるＭ担当から退職勧奨されました。それを断ったところ、翌11月からそれまで担当していたクォータ作成やテリトリー管理の仕事を外されました。
　次にＡさんを待っていたのは嫌がらせのプレゼンテーション（プレゼン）でした。Ｍ担当に「クォータ作成のための予測モデル」のための資料を作らされ、それをプレゼンさせられるのです。毎週のプレゼンのたびに「ダメ出し」をされ、同時に必ず退職勧奨をされ続けました。

「改善」名目のプレゼン

　２０１６年に入ると次にＡさんを待っていたのは「改善」名目のプレゼンでした。Ｍ担当に「営業人員の展開戦略」についての提案や、「現在の部門の生産性向上プラン」についてのプレゼンをさせられました。しかも毎回ダメ出しをされます。３月にＡさんはまた退職勧奨を受けましたが、それを断ると今度は部門業務の改善策を出すよう言われました。

ＰＩＰで降格

　その３月下旬から５月上旬にかけて、Ｍ担当はＡさんにＰＩＰ（業績改善プログラム）を命じ、「自分がいかにダメな人間か」ということを証明させるプレゼンや、それまでと同じプレゼンをさせました。さらにＣＡＳＥＣという英語テストをＡさんの個人負担で２週間に１回受けさせました。結局、Ａさんは８回面談させられましたが、そのたびにダメ出しと退職勧奨を受け、最後は目標未達とされました。そしてバンド７から６に降格されたのです。

業務用ＰＣの更新せず
ＰＩＰ未達で賃金減額

　２０１６年末から２０１７年１月にかけてＡさんの業務用ＰＣの更新連絡が２回来ましたが、Ｍ担当は更新を認めません。Ａさんは今も老朽化したＰＣを使い続けています。
　その上、４月になるとまたＰＩＰをＡさんに命令。しかも改善内容はＡさんに自分で考えろと言い、再度ＣＡＳＥＣ英語テストをＡさん個人負担で受けさせました。ＰＩＰ面談は合計14回にのぼり、改善内容はＡさん個人の業績改善ではなく「部門業務の改善」でした。結局目標未達とされ、７％の賃金減額をされました。

転職支援会社のカウンセリングを強要

　２０１８年３月になるとＭ担当はＡさんに転職支援会社のカウンセリングを受けに行くよう強要しました。
　しかしＡさんが退職しないと見るや、Ｍ担当は「もう許さない」と言って「業務命令：Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ改善Ａｃｔｉｏｎ Ｐｌａｎ作成」と題したメールをＡさんに送付。Ａさんが部門業務の改善案を送ると、Ｍ担当はＡさんが退職することが部門の改善につながることを暗に示唆するメールを返信したのです。

ハラスメントを許すな

　組合は法的対応の検討を始めています。同様のハラスメントを受けていたら、我慢せず、すぐに組合に連絡してください。

協議に不可欠なデータ出さず

　かいな６月４日号、６月18日号でお知らせしたように日本ＩＢＭの組合推定一般職ボーナス平均額は大手企業平均より十数万円も下回っています。ボーナス原資となる昨年度の業績は空前の好決算だったにもかかわらずです。
　ボーナス平均が低い大きな要因が会社業績達成度の数値です。この数値が全社員のボーナス支給額の計算に掛け算でかかってくるからです。組合はこのことを重く見て、会社業績達成度の算定根拠について団体交渉で協議しました。以下にその内容をお知らせします。

組合要求

　会社はこれまで会社業績達成度については「50％を日本ＩＢＭの会社業績」「50％をＩＢＭコーポレーションの会社業績」に基づいて算定するとし、日本ＩＢＭの業績については次のような「量的指標」と「質的指標」から決定するとしていました。
【量的指標】
　税引前利益、売上高伸び率、キャッシュフロー
【質的指標】
　お客様満足度、マーケットシェア伸び率、ワークフォース・デベロップメント
　なお、会社は量的指標の算定にあたってはＵＳーＧＡＡＰに基づく数値を基準にしていると回答しています。
　そこで組合は団体交渉にあたり、次のような要求を会社に出し、誠実に回答して協議するよう求めました。
１．日本ＩＢＭとＩＢＭコーポレーションのＵＳーＧＡＡＰに基づく決算資料を示し、量的指標である税引前利益、売上高伸び率、キャッシュフローを用いて説明すること。
２．会社経歴書に公表されている日本ＩＢＭの決算資料のうち貸借対照表の「投資その他の資産」が２０１６年度に比べて三千億円以上増加している理由を説明すること。従業員もステークホルダーであり、会社が多額の投資を、なぜ・どこに行ったかを知る権利がある。
３．質的指標である、お客様満足度、マーケットシェア伸び率、ワークフォース・デベロップメントについて資料を示し具体的な説明をすること。

会社回答
１．について
　ＵＳーＧＡＡＰに基づく決算資料については開示する考えはありません。
２．について
　無回答
３．について
　無回答

団交でのやりとり

組合　ＵＳーＧＡＡＰに基づく決算資料を開示しないのはなぜか。そもそもＵＳーＧＡＡＰに基づくと言い出したのは会社だ。
会社　つい最近変化したわけではない。ずっとＵＳーＧＡＡＰに基づいてきた。開示要求を受けて社内で調整しているが、現時点では開示できない。
組　何が問題なのか。
会　もとより公開しているものではない。
組　協議に必要なので、組合限りで開示することはできるはずだ。
会　そういった点も踏まえて社内で調整しているが、今なお調整に至っていない。
組　それでは賃金交渉にならない。特に会社業績達成度は社員全員にかかる。
会　それが無くていいとは考えていないが、他のデータで協議できればと考えている。
組　一般に、労働委員会でも賃金交渉においては根拠を示すことが求められる。開示しないことはあり得ない。
会　これまでも、まったく出していないとは考えていない。
組　ＵＳーＧＡＡＰが出てきたのは去年だ。疑問な点を追及したら会社が言いだしたものだ。
会　何か月もかけて検討しそこには至っていない。
組　検討すると言っていれば良いというものではない。交渉なのだから、賞与が支払われるまでに少なくとも明らかにすべきだ。
会　今ある情報で協議させていただきたい。個人業績はその１つだ。
組　情報が足りない。全体にかかわる部分がどう算出されているかが見えない。
会　これまでにも示してきたと思っている。最終的には会社の総合判断だ。
組　それでは労働組合を否定している。計算式も含めきちんと説明していただき、こちらが判断できるようにしてほしい。
会　過去から示したことは無い。
組　過去から情報開示が不足している。
会　あ、そうだったんですか。
組　過去からずっと抗議してきた。会社は納得できるように説明する義務がある。定性的な説明だけでなく定量的な説明も必要だ。
会　主旨は分かった。引き続き検討する。

　ジェームズ・カヴァノーＩＢＭ最高財務責任者は、今年の第１四半期に人員再調整費用を６億ドル使ったと決算発表で述べています。これはリストラ費用のことで、大規模な人員削減が行われたことを意味します。
　第２四半期になってもリストラが止まりません。特に重要戦略部門であるワトソン・ヘルス部門で行われています。

「今朝、解雇された」
「ＲＡされた」

　日本では取り上げられていませんが、海外では多くの情報がニュースやソーシャル・メディアで取り上げられており、ワトソン・ヘルス部門のレイオフについて発信しています。ＩＢＭは公式発表をしていませんが、メディアの問い合わせに対し、レイオフの事実を認めています。
　ネットには、「今朝、解雇された」「ＲＡされた」など社員の悲痛な声があふれています。大規模なリストラが世界規模で行われています。

事業展開の失敗か？

　ＩＢＭは「ワトソン」を医療分野へ積極的に展開してきました。２０１５年にワトソン・ヘルス事業を立ち上げ、表にあるようにExplorys、Phytel、Merge、Truvenの医療データ会社を買収しました。わかっているだけで２年でトータル４５００億円にものぼる投資です（左上表参照）。
　今回のリストラにより、ワトソン・ヘルス・クラウド部門がＩＢＭクラウド部門に統合され、メンテナンス以外の開発はグローバルで大きく削減されるとの観測が出ています。

日本のワトソン・ヘルス開発部門もクローズ

　日本の開発拠点であるワトソン・ヘルス・クラウド部門も、90日以内にクローズすると発表されました。この部門は、およそ50人が在籍し、新入社員も毎年数名が配属されている戦略部門です。
　ワトソン・ヘルス・クラウド部門に所属している皆さん、会社から「自分で次の仕事を探せ」と言われたり、退職勧奨されたら、少しでも早く組合に相談してください。

　１面でご紹介したワトソン・ヘルス部門のリストラに呼応するように、全社的にＰＩＰ（業績改善プログラム）が始まっていることがわかりました。
　最近はチェックポイント・トラッカーによるワークフローが使われるため、分かりにくくなっていますが、「パフォーマンス・インプルーブメント・プラン」というワークフローが来たらこれです。ＣＳ改善の改善計画とは違いますので、気をつけてください。

ＰＩＰは「業績改善」に名を借りたリストラ

　多くの場合「君は業績が悪いからＰＩＰを行う」と所属長に言われます。さらに、目標を達成できないときには降格や賃金減額もあると明記された用紙を渡されます。まさに社員に恐怖を与えながら目標達成を迫るものなのです。
　ＰＩＰは会社によるリストラ攻撃の最大の武器です。「業績改善」に名を借りているため、社員が断れば「業績改善を拒否した」と言われますし、うっかり入りこめば、底無し沼のようにはまっていきます。
　でもちょっと待ってください。本当に「業績が悪い」のですか？改善目標は客観的に見て妥当なものですか？実際、「本人の責に帰すものでない理由で業績が悪い」とされたり、あるいは「最初から到底達成不可能な目標を強いられた」とか、「あいまいな目標を設定され、終わってみたら、目標未達とされた」という報告もしばしばです。
　そうやって「目標未達」という「結果」を作り出し、降格や賃金減額の理由付けをすることこそが、ＰＩＰ実施の真の目的なのです。
　さらに、多くの場合早期退職プログラムと同時にＰＩＰが平行して実施され、改善状況のチェックと称して退職勧奨面談の隠れ蓑になっている実態も報告されています。

少しでも早く組合に相談を

　誇り高いＩＢＭ社員は「まだ一人で大丈夫」とか「頑張って上司に認められれば大丈夫」とぎりぎりまで一人で頑張ろうとしがちです。あるいは「他の人に知られると恥ずかしい」という意識も働くかもしれません。
　しかし、一人で頑張ってもひとたびＰＩＰが始められてしまうと、抵抗の方法はほとんど残されていません。また、恐怖の中で頑張りすぎてしまうと、メンタル疾患になるリスクも大きくなります。健康を害してからでは遅すぎます。
　少しでも早いうちに組合に加入し、団体交渉で
・そもそもなぜ自分にＰＩＰが必要なのか。
・なぜこのような改善内容なのか。
・なぜこのような目標なのか。
といった事項について納得するまで協議しましょう。

メンタル疾患の人へのＰＩＰは安全配慮義務違反

　メンタル疾患を治療中で、勤務措置が取られているような人にＰＩＰを実施するのは明らかに症状を悪化させますので、安全配慮義務違反です。このようなケースでＰＩＰを強要されている人はすぐに組合に相談してください。