会社は速やかに対応を

　１面から引き続き組合の重点要求を紹介します。まず、今年の関心の的であるＷｏｒｋｄａｙ＠ＩＢＭや給与計算部門への要求をしました。

Ｗｏｒｋｄａｙ＠ＩＢＭ改善要求

「Ｗｏｒｋｄａｙ＠ＩＢＭは人事関連業務を変えます！社員の皆さんはよりスマートに働くことができるようになります」として12月から導入されましたが、その品質レベルを満たしていません。以下の要求をしました。
・口コミで使い方を広げるのでなく、人が見てわかるガイドを整備すること。
・スマートフォンでの使い方を、口コミでなく、きちんとガイドすること。
・手当の申請を別の行にしなくてもよいようにすること。
・実態に合った半休を申請できるようにし、エラーが表示されないようにすること。
・勤務実態に合った申請ができるようにすること。
・障がい者手帳を２つ以上登録できるようにすること。
・論理的な意味での組織表及び組織名が表示されるようにすること。これがブルーページにも反映されるようにすること。
・ビジネス・ネームを使えるようにすること。
・プロファイルの職務を正しく反映すること。
・勤務時間の終了理由デフォルトを「食事」ではなく「休憩」にすること。
・月間のフレックス合計時間と時間外勤務合計時間がサブミット前にわかるようにすること。
・時間の表示を六十進法（通常の時間表記方法）で表示すること。
・低品質なまま社内使用に踏み切らないこと。
・パフォーマンスを改善すること。

正しく給与計算を行え

　シニア契約社員の給与支給額が入力ミスで少なくなる問題が発生しています。
　また年末調整において、保険料控除申告書のデータを正しく反映できず、源泉徴収税額が正しく計算されないという問題も発生し、個人で検算が必要なレベルです。
　以下の要求をしました。
・シニア契約社員の契約内容と給与の整合性の確認を必ずとり、間違えないこと。
・社員の住所を間違えないこと。
・年末調整内容を給与の控除費目や支払費目に正しく反映させ、間違えないこと。
・日本ＩＢＭのスタッフは大連の管理・監督を行い業務が正しく行われていることを担保すること。
　更に、このような問題が発生した時の問い合わせ先ＨＲ＠ＩＢＭへ以下の要求をしました。
・Ｑ＆Ａを正しく日本語で処理できるようにすること。
・返答が遅れている理由を、英語で質問しなかった、という理由にしないこと。

賞与に関する要求基準額を１．６倍に

　組合の実態調査によれば、新人事施策が導入された２００６年以降、賞与基準額が十分に引き上げられておらず、現在は２００５年当時の賞与基準の６割程度になっています。以下の要求をしました。
・現在の賞与基準額を１．６倍に補正すること。補正した上で、その半分を夏季賞与分として支給すること。
・会社業績達成度は賞与算定の重要なファクターである日本ＩＢＭのＵＳ-ＧＡＡＰ基準の財務諸表を開示・説明し、交渉に応じること。
・個人業績率について、その根拠を示し、交渉に応じること。
・バンドごとの平均支給額を示すこと。
・２００５年にＧＤＰが発表された時の約束を守り、リファレンスサラリーの６％以上のＧＤＰを支給すること。なお、ＧＤＰ支払額の計算根拠を明示すること。

シニア契約社員に賞与を

・シニア契約社員にも賞与を支給すること。
２０１８年末に厚労省は同一労働・同一賃金ガイドラインを発表しましたが、シニア契約社員も通常の契約社員と同等に扱い、正社員と差別してはならなくなりました。バンド３だけに賞与を支払わないのは差別にあたります。バンド３のシニア契約社員に対しても、他のバンドの正社員と同様に賞与を支払うことを要求しました。

ＣＥの緊急呼び出し当番手当１回１万円

・24時間３６５日の保守契約への対応として、ＣＥに負担を強いる当番制度ではなく、３交代制にすること。
・要求が実施されるまで当面、所定労働時間外にかかる緊急呼び出し当番勤務に対して１回あたり１万円以上の手当を支払うこと。

パワハラ低評価・パワハラＰＩＰ・パワハラ賃下げ

　日本ＩＢＭ本体やＩＳＣーＪなどの子会社でパワハラが蔓延しています。「個人成績評価」「改善指示」「賃下げ」を巧みに使って人員削減や人件費の圧縮に利用されています。
　前号でご紹介したパワハラの定義を振り返りながら以下に解説します。

パワハラ低評価

　チェックポイント評価制度になって一層、何をもって評価されているかがわかりにくくなりました。まさに会社のパワハラ管理体質のベースになっています。そもそも評価というのは「業務命令と勤務評価」が対応している必要があります。つまり、目標・結果・評価が本人の納得する形で明示・説明されてこそまともな評価だと言えます。
　例えば、合意していない目標や、勝手に目標をすり変えて低評価にされたらパワハラです。
　また、合意した目標を全て達成しても「バンド要件に達していない」だとか「君にはもっと期待している」などと言って低評価にされるのもパワハラです。そもそも目標を合意していたのに後から「バンド要件」を持ち出すのはおかしな話です。「君に期待」も同様です。Ｅｘｐｅｃｔｓ Ｍｏｒｅというのは結果に対してのものであって、将来に対するものではありません。
　稼働率が不足していることのみをもって低評価とするのもパワハラです。本来、業務のアサイン責任は会社にあるからです。
　客観的に見て誰からも納得のいく形で評価されているのでない限り、所属長という優越的な地位を背景にした労務管理型パワハラです。

パワハラＰＩＰ

　これは「業績改善プログラム」という名のリストラ・プログラムであることはもはや有名です。
　そもそも開始前に目標に達しなかった場合の処置として「職務の変更」や「所属変更」「降格とそれに伴う減給」「減額給与調整」を最初に示す時点でこのプログラムが組織的パワハラだと宣言しているようなものです。このような形で進められる「改善」は所属長と本人の人間的な信頼関係を損ねるばかりか、信頼関係の無い下での「指導」は本人の成長には一切役立ちません。
　会社の制度という形を取り、所属長という優越的な地位を背景にして強引に押し進めるこのプログラムは業務型と労務管理型を組み合わせたパワハラです。

パワハラ賃下げ

　「業績が期待に達しなかった」という理由で賃下げされる、道理も何も無い賃下げです。賃下げされるまでに「パワハラ低評価」↓「パワハラＰＩＰ」↓「パワハラ賃下げ」という順で狙った人を囲い込みます。これまでの２度の裁判で、このパワハラ賃下げが違法であることは会社も認めています。
　賃下げの恐怖から社員は毎年「賃下げされなくて良かった」という心理になり、賃上げに関心が向かなくなりました。これにより会社は12年間で２００万円も社員の年収水準を引き下げ、利益をかさ上げしたのです。
　パワハラに対抗するには公の場に引きずり出すのが有効です。団体交渉や、場合によっては裁判がその手段となります。

裁判を通じ掴んだ幸せ

　裁判の結果、差額賃金を取り返し、さらに給料も元の額に戻った人は幸せな会社生活を送っています。給料が元に戻るということは現在のみならず、厚生年金の積み立て額にも影響しますので、老後の安心にもつながっています。さらに50才代で昇給した人もいますし、すでに定年を迎えてシニア契約社員として再雇用されている人もいます。

不安のトップは「企業の将来」

　春闘アンケートのコメントに不透明な評価や過重労働への不安、会社の将来の不安ついて多くの意見が寄せられたことを前号で紹介しました。
　今号では、アンケートの項目ごとの集計結果を報告します。
　今年も、20代、30代の若手から多くの回答が寄せられ、全体の３割となりました。また職種では、ＳＥ系、営業系、コンサルなど多くの方からアンケートに回答をいただきました。

厳しい生活実感「苦しい」50代56％

　まず、生活実感について聞きました。50代で56％の人が「かなり苦しい」「やや苦しい」と回答しています。
　年齢が上がるにつれ、30代＝３６．７％、40代＝４７．５％、50代＝５５．７％と上昇していきます。これは、近年同じ傾向です。住宅や子供の教育費にお金がかかる年代の生活が苦しくなっている実態がわかります。

賃上要求額が過去最高

　すべての年代で昨年の賃上げ要求額を大きく上回りました。特に20代と30代では、５万円以上の要求になっています。20代から50代の平均で４万３千６４１円になります。
　その理由として、まず賃上げが抑制されていることがあります。加えて、物価上昇による支出の増加。さらに今年は、消費税10％への再増税が予定されていることもあるでしょう。また厚生年金保険料率をみても、２００４年に１３．９３４％だった負担（会社と本人が半分ずつ）が、昨年は１８．３００％まで上昇するなど、私たちの支出は毎年増え続けています。生計費原則に基づいた大幅賃上げが必要です。この声を会社は受け止めるべきです。

職場の不安・不満トップが「企業の将来」

　職場の不安・不満に感じることは何かを聞きました。４割の方が「企業の将来」と回答があり、初めてこれがトップになりました。２０１７年＝２８％、２０１８年＝３３．８％、そして今年＝４０．６％に上昇し、会社の将来への不安が浮き彫りになりました。
　続いて「雇用・リストラ」３７．３ ％、「賃金」２７．６ ％とトップ３は変わりません。次に「査定・評価」２５．８％が続き、評価に対する不安は引き続き高止まりしています。
　労働環境については「労働時間」１７．５％、「過労・健康」１６．１％、「ただ働き」５．１％と実態が数字に表れています。
　「パワハラ」については、「雇用・リストラ」、「賃金」、「査定・評価」を合わせると、なんと９５．８％となり、ほぼ全員がいずれかの不安を感じています。
　みなさんから寄せられたアンケートをもとに、２月20日に春闘要求を会社に提出します。

－春闘アンケートの声－

　春闘アンケートにご協力いただいた皆さん、ありがとうございました。不透明な評価や過重労働の実態、困りごとなど多くの声をいただきました。以下に紹介いたします。

職場環境について

・プロジェクトの関係上、徹夜が数週間続いている（コンサル30代女）
・働きすぎ。9時から0時（営業系20代男）
・「ＳＯは請負」のため、お客さまからの仕事を断ることができず、長時間労働が常態化しています（ＳＥ系30代女）
・スキルをつける時間がなく、将来新しいことについていけなくなるのではないか（ＳＥ系30代女）
・仕事量は調整しやすい。休みもまあまあ取りやすい（本社系40代女）
・業績低迷になった時に何をやりだすかわからない。なりふり構わず経費や賃金削減に走る会社の姿勢が恐い（50代男）
・ＧＢＳは社員が孤立した派遣業です。何の希望もありません（ 50代男）
・個人のスキルだけに頼ってチームワークがないと思う（営業系50代男）
・みな殺伐としていて働きにくい（営業系30代男）
・安心してパフォーマンスを発揮できるような会社であることは、価値が高い施策だと思います。そういった方向性への取り組みを期待（ 40代男）
・現場の「人」を大切にしてほしい（営業系50代男）

職場で困っていること

・グローバルのテレコンが夜中にある（本社系40 代女）
・ワークライフバランス（育児と労働の両立）、残業が多い（本社系30代女）
・必要なリソースが足りていないため、ワークロードがかかっている（営業系50代）
・よく案件がなくなること（コンペで負けるなど）（ＳＥ系30代女）
・Ｔｒａｖｅｌ＠ＩＢＭは交通費精算の実情とマッチしていない。Ｗｏｒｋｄａｙ＠ＩＢＭは混乱（50代男）
・ＣｈｅｃｋＰｏｉｎｔは何が評価軸になっているのか不明で、得体のしれぬ恐怖感がある（ 50代男）
・自分の業績評価が曖昧でわからない。自分の評価がぼやかされている気がする（ＳＥ系50代男）
・年間を通して、職場の同僚と会うことがない。上司も会うことはほとんどない。それで、あれが悪かったとか業務評価を適当につけられる（ 30代男）

労働条件・福利厚生

・若手の給料が安すぎる（営業系50代男）
・他の会社にお勤めの友人に給与も言えないくらい年齢に見合わない給与レベル（事務系50代男）
・隙あらば減額する施策なので、もうマイホームの購入は実質不可能。今後増えていく教育費をどうするか深刻な悩みになってきている（ 50代男）
・シニア契約を改善してほしい。普通の日本企業と同じレベルにしてほしい（ＳＥ系50代男）
・家賃補助がほしい（コンサル20代女）
・福利厚生は、もっと充実させてほしい（コンサル30代女）
・特に健康増進面のサポートが必要だ（コンサル50代男）

会社の将来について

・若い人に話を聞く機会があったが、ＩＢＭのイメージは「悪の帝国」だそうだ。社会悪を垂れ流す会社に存在価値は無い（シニア60代）
・エグゼクティブ層は何やらビジョンを語っているようではあるが、近視眼的な数字の帳尻合わせの施策ばかり（ 50代男）
・つまらない点取り虫ばかりが上層部を占めていると感じます（ 50代男）
・お客様第一を考えないと既存カストマーが離れていく（営業系40代男）
・社会的地位や業界プレゼンスが下がってきている。これ以上下がると、人材が集まらなくなる。（コンサル50代男）
・優秀な人材流出が止まらない（ＳＥ系40代男）
・若い子がどんどんやめていく（営業系20代男）
・将来に対して適切な投資を行っており期待できる（コンサル40代男）。
・Ｒｅｄｈａｔの買収が気になる（ 40代男）

－デリバリー部門は影の獄－

　社会的にパワハラが問題視されている中、日本ＩＢＭの社内から次々と告発の声があがっています。
　特にＧＢＳ事業やＧＴＳ事業のデリバリー部門（お客様に実際にサービスを提供している部門）ではパワハラを目的としたＰＩＰ(業績改善プログラム）や、親会社である日本ＩＢＭ社員による子会社ＩＳＣーＪ社員への過重労働の押し付け、さらにはパワハラを目的とするチェックポイント低評価が蔓延しています。
　この状態はまるで影の獄（半ば正気を失った、理性と人間性が半分暗闇に紛れている状態で生きている者たちが権力を握っているなかに居続けることで引き起される過度の緊張状態）のようです。

パワハラとは

　パワハラを改めて定義すれば「優越的な地位を背景に適正な範囲を超えて精神的あるいは物理的な苦痛や損害を与えること」になるでしょう。その形態を大きく分けると、
①業務型（長時間労働・過重労働、指導・教育、仕事の価値の否認、新人へのもの、不必要業務・違法労働・懲罰労働、アカデミック・ハラスメント等）
②労務管理型（人事管理、退職強要、不適切な制度、自由の抑圧等）
③個人攻撃型（暴力行為、犯罪行為、プライバシー侵犯、アルコールハラスメント、スモークハラスメント等）
④差別型（性差別、年齢差別、障がい者差別、国籍・人種差別等）
⑤顧客型（カスタマーハラスメント等）に分けられます（滋賀大学名誉教授の大和田敢太氏より）。
　以下に社内で告発のあったパワハラをご紹介します。

パワハラＰＩＰ

　ＧＢＳのある従業員は、稼働率が不足しているという理由でＰＩＰを提示されましたが、その改善目標は、すでに認定を受けている職種とは別の職種でのバッチ取得を目標とするものでした。短期間で別の職種の認定を取得するのは困難であることを、所属長は承知の上で目標にしたのです。
　しかも、あろうことかプロジェクトを離任した直後に設定したのです。取得が困難なことは言うまでもありません。その所属長はＰＩＰ未達を理由としてバンドの降格を言ってきたのです。
　これは所属長という優越的な地位を背景にした業務型と労務管理型を組み合わせたハラスメントで、大変悪質なパワハラです。

パワハラＰＭ

　ＧＢＳのあるプロジェクトでは、親会社である日本ＩＢＭのＰＭやＰＬが、プロジェクト予算によって決められた作業予定時間を超えて、子会社ＩＳＣーＪなどのプロジェクト・メンバーに平然と過重労働をさせています。予定時間を超えた分はＩＬＣクレームをさせず、泣き寝入りをさせて知らんふりをしています。
　少しでもこれに不平を言うプロジェクト・メンバーはすぐにプロジェクトから外し、別の人間に入れ替えるということを繰り返しています。着任後一週間でメンバーを入れ替えることもあります。
　これは労働基準法違反であることを知りながら、親会社という優越的な地位を背景にした適正な範囲を超えた業務型パワハラです。

パワハラ低評価

　ＧＴＳ中部デリバリーでは、名古屋の自動車関連会社様の品質プロジェクトにおいて、プロジェクトの問題点を指摘し改善の相談をしたプロジェクト・メンバーに対し、ラインは改善を避け、責任回避のためチェックポイント評価で当該社員に低評価をつけました。
　このプロジェクトは工数(ＩＬＣ有償時間数)が充分でないのに、いきあたりばったりで手戻りや無駄が多く、決められた工数内で全て担当者個人に責任を負わせることを当然とするプロジェクトでした。
　プロジェクトの改善をするのでなく、それを指摘したプロジェクト・メンバーに責任を押し付け、低評価としたのです。
　これはラインの優越的な地位を背景にした労務管理型パワハラです。

声を上げよう

　そもそも、使用者（つまり所属長）と労働者（つまり従業員）は法的にまったく対等な関係です（労基法２条１項）。使用者と労働者は対等の立場における合意にもとづいて労働契約を締結し（労働契約法３条１項）、労働者はその契約にもとづいて労働するだけです。使用者は、労働者に対して労働契約にもとづいて労務の指揮命令ができるにすぎません。
　ＰＭやＰＬについても同様です。あくまでも仕事上の役割を果たしているにすぎず、それを大幅に超える行為は許されません。
　パワハラのない職場を作るには、まずは何がパワハラかを知ること、風通しの良い状況を作ること、声を上げることではないでしょうか。

八丁堀ー茅場町は支給対象

　ＪＲ京葉線八丁堀駅で東京メトロに乗り換え茅場町で下車する通勤経路にしている社員に、その経路の変更を指示する事案が頻発しています。「交通機関とは、ひとつの運輸会社のことであり、ＪＲと東京メトロは別々の会社である」として「あなたの通勤費の経路である八丁堀ー茅場町については、ひとつの交通機関としての乗車区間が１．５Ｋｍ未満のため支給基準を満たしていません」などととして、経路を変更させるのです。
　そもそも、この通勤経路は認められていたものです。この事態を重く見た組合は、通期費規定等に立ち戻って指示の内容を検証しました。
　通勤費の支給基準には、まず、「最も経済的路線で主たる勤務先の最寄り駅と居住地の最寄り駅間の６ヵ月間の通勤定期券相当額を支給する」ことが書かれています。箱崎本社の最寄駅はどこでしょうか。上表にあるように、「水天宮前」「人形町」「茅場町」の３駅です。八丁堀駅は含みません。
　次に「一交通機関の支給条件となる乗車距離は１．５Ｋｍです」と書かれています。「交通機関」の意味として、社会通念上合理的な解釈は「鉄道」、「路線バス」などの区別であり、運輸会社のことではありません。「鉄道」とは、ＪＲ／地下鉄／私鉄／全てを含みますから、一路線のみを取り出し、それが１．５Ｋｍ未満のため支給基準を満たさないというのは不当です。組合は通勤経路を認めさせ、さらに過去分に遡及して通勤費を支給させました。
　同様の事例が他にもあるのではないかと思います。会社の不当な通勤経路変更で苦しんでいる方がおられましたら、すぐに組合に連絡してください。

組合候補への投票ありがとうございました

　従業員代表選挙の結果を左表のとおり報告いたします。

　本社第２と第５ブロック、大宮西事業所で、選挙になりました。本社では、11月26日の投票で過半数に達せず、12月6日の再投票でも過半数に達しなかったためブロック代表としては両者当選（０．５票ずつ）となりました。ブロック代表間で互選をしましたが、残念ながら組合推薦候補は、０．５票差で代表になれませんでした。組合候補に投票いただいた皆様に改めて感謝します。

選挙が終わると就業規則改訂を発表

　選挙が終わると、こっそりと就業規則の改訂が発表されました。
　今回発表されたのは、無期転換社員向けの文言整備が主な改訂との説明文がありましたが、組合で精査したところ、労働条件の不利益変更となっている改訂がありました。それは介護休職制度についてです。
　第４条(介護休業制度)の「３．同一事由の再発により再度休職する場合、かかる事由に基づく休職日数は通算して93日を限度とする」の「同一事由の再発により」が「該当家族について」に変更されます。
　休職の条件が家族単位になり厳しくなるような書き方ですが、介護休業法の改定の解説では家族ひとり一人について個別に休職日数がカウントされることになっています。
　会社が法律の趣旨から外れた厳しい運用をしないよう、組合は今後も監視するとともに、「同一事由の再発」から「該当家族」への文言変更は明らかな不利益変更ですので、これの撤回を求めていきます。

職種・バンド・年令別

　組合では２０１８年９月の給与調整後の賃金実態を把握すべく、10月に箱崎本社事業所の24階から12階まで、ほぼ全職種をカバーする賃金アンケートを実施しました。ご協力いただいた皆さん、誠にありがとうございました。ここにアンケート結果を発表させていただきます。今回は職種ごとの賃金がどうなっているかをお知らせします。

バンドを上げないと賃金が上がらない営業系

　営業系の賃金ですが、左のグラフを見る通り、バンドごとの賃金幅が限定されており、バンドを上げないと賃金が上がらないことがわかります。

バンド６に留まってはいけないＳＥ系

　ＳＥ系ではバンド６の人は年齢が上がると賃金が下がります。後から入って来る人のほうが賃金が高いということかもしれません。

寿命の短いコンサル系

　コンサル系の賃金は同じバンドに留まると年齢が上がるに従って賃金が下がる傾向が鮮明になりました。つまり人がどんどん入れ替わるということがうかがえます。

日本ＩＢＭの賃金上限は１３００万円

　全職種で共通しているのは、バンド10になったら皆１３００万円になるということです。つまりこれが日本ＩＢＭの賃金上限を表しています。

日本ＩＢＭの低額が鮮明に

　日本ＩＢＭでは12月10日に年末ボーナスが支給されました。組合推定で一般職（バンド7以下）の平均支給額は、８４万６千円です。
　前号では今年の大手企業妥結状況が75社の平均で95万6千円、昨年比で約３．５ ％増加したことを紹介しました。
　今号では、主要ＪＭＩＴＵ加盟各社の支給状況の一部を紹介します。左表の数値は一般職全従業員の平均支給金額です。ＪＭＩＴＵ平均で前年同期と比べ、３万円アップし、特にアドバンテストでは、昨年と比べ32万円アップ。超音波工業でも、４次回答まで積み上げ24万円上回りました。
　日本ＩＢＭでは、会社が約束したＧＤＰの支払基準６％を下回り０．５％しか支払われず、さらに不透明な会社業績達成度や個人業績率により低額支給が続いています。

日本ＩＢＭのシニア契約社員
ボーナス無しの異常が継続

　定年後、改正高年齢者雇用安定法に従って65才まで再雇用されて働く人を一般に継続雇用者と呼んでいます。日本ＩＢＭでは「シニア契約社員」制度がこれにあたります。
　週５日のフルタイム勤務ですら月給17万円で賞与も無く、年収約２００万円という低さです。一般に年収２００万円以下はワーキングプアと呼ばれますが、日本ＩＢＭのシニア契約社員の処遇はまさしくワーキングプアと呼ばざるを得ない水準です。
　他社の処遇はどうなのでしょうか。右表を見ていただいてもわかるように「正社員と同率」のボーナスを支給する会社が主流であることがわかります。
　しかし日本ＩＢＭでは、シニア契約社員の処遇改善を現時点で考えていないと回答し、異常な状態が継続されています。