本社勤務のＡさんは業務の傍ら、一人でお父様の介護を行っており、有休はほぼ全て介護のために使っています。（もちろん看護休暇も取得しています。）そのため、お父様の具合が悪いときは、有休取得が多くなり、３月は５．５日に及びました。
　ところがＡさんの所属長のＢ担当は、Ａさんの家庭の事情と３月分の有休取得日数を知りながら、ＰＩＰの目標に３月～５月は「毎月有休２日以内」という要求を加えました。(ＡさんのＰＩＰ管理フォームの特記事項にはお父様の介護のことが明記してあります。)そして目標を達成出来なかった場合は、減給、降格、更には解雇が有り得るという紙も渡されました。
　説明するまでもなく、有休取得は私たち労働者に認められた権利です。理由を問わず、私たちは自由に有休を取得できます。「業務に大きな支障をきたす」という限られた条件でのみ、会社は時期変更権を行使できるのです。
　それにもかかわらず、有休取得そのものを月２日に制限するなど許されることではありません。
　特にＡさんの場合は、遊びではなく、親の介護のために有休を取得しているのです。その事情を知りながら、有休取得日数を制限するなど、まともな人間のすることとは思えません。
　しかも月３日以上の有休を取得したら、減給、降格、更には解雇が有り得るとなれば、誰でも有休取得を躊躇するでしょう。人の命を何だと思っているのでしょうか。
　また、お父様の容態が悪化したとき、救急隊員、搬送先病院の医師や看護師、ケアマネージャーから、Ａさんの携帯電話に連絡が入ります。就業時間中に対応したＡさんに対して、Ｂ担当は「仕事中に私用電話をして、ずるい」という信じられない発言を繰り返しました。「家族の具合が悪い」という連絡は、「休憩時間にかけ直す」など出来ないのです。遊びの連絡を就業時間中にしているのとは、明らかに次元が異なるのです。
　Ｂ担当のあまりの酷さに、Ａさんは組合の支援を受け、労働基準監督署（労基署）にＢ担当の違法行為を申告しました。申告受理から労基署が実際に動き出すまで、通常は１ヶ月程度かかります。しかし今回は人の命がかかわることということで、１週間という異例の早さで動いてくれました。４月８日に労務の川崎慎吾担当を始めとする関係者を労基署に呼出し、指導票を交付しました。
　内容は「Ａさんに対する扱いは労働基準法に照らして問題がありますので、有給休暇を取得した労働者に対して賃金の減額、不利益変更などの取り扱いをしないように。」というものでした。Ｂ担当は、ＰＩＰの目標から有休取得制限を削除しました。
　組合はもちろんＰＩＰそのものの不当性を訴えて闘っています。そのなかでも今回のＢ担当の目標設定は、悪魔の所業としか考えられません。Ｂ担当こそ、「業績改善」のため、個別に上司や人事から指導を受けるべきと考えます。

　５月１５日に「パーソナル・リーダーシップを通じた、さらなる変革の推進について」という一見、前向きな素晴らしい名前のレターが社長名で発信されました。日本ＩＢＭの成長を促す、新規施策の発表かと思い読んでみると、実は社員の労働条件を切下げる酷い改悪の発表でした。

◆ＰＢＣ低評価は全員減給◆

　２０１２年ＰＢＣが４の社員は７月１日付けでＲｅｆｅｒｅｎｃｅ　Ｓａｌａｒｙの１５％、３の社員は１０％を減額調整する。ただし２０１１年のＰＢＣが３または４の場合は２０１２年のＰＢＣが３でも１５％減額調整するというものでした。
　昨年までの減額調整は、「ＰＩＰの目標を達成した場合は、減額調整しないこともある」という救済措置がありましたが、それもなくなりました。
　また昨年までは「給与がマーケット水準より高い社員」のみが対象でしたが、今年は全員が対象となります。会社のいう「マーケットと比較した給与水準」を自ら否定することとなりました。
　減給方法も巧妙です。減給割合を給与と賞与で６対４としています。これは１５％の減給対象者でも「給与」からは９％減給されることを示しています。減給についての判例では、「１０％を越える大幅な減給は不当」とされることが多く、それを意識したものと考えられます。
　ＩＢＭの評価制度は相対評価です。社員がどんなに頑張っても一定の割合で低評価の社員が出てきます。そして低評価をつけられた社員を無条件で減給するなど、日本の労働法・労働慣習で許されるものではありません。

◆借上げ社宅制度廃止◆

　「制度が古い」という不可解な理由で、借上げ社宅制度の廃止が通知されました。住宅費補助制度に基づく支給額を本給に組み込むとのことですが、多くの社員で月額数万円単位の負担増になります。それだけではありません。借上げ社宅の会社負担分は、多くの社員で非課税だったはずです。それが本給に組み込まれることで、課税対象になるほか、社会保険料の計算対象になります。
　制度廃止の８月以降は、「社員が自分で対応せよ」とのことですが、大家や不動産会社が契約を認めず、立退きを迫られる社員も出てくると思われます。家族を持ち、特に小中の公立学校に通うお子さんのいる社員には大きな負担になります。しかしそのための補助は、一律１０万円の補助と、１００万円を２年間無利子で貸し出すというわずかなものです。また契約を認めて、同じ家に住み続けられたとしても、契約時に値上げを迫られる可能性があります。４月入社の新入社員の場合、わずか４ヶ月での制度変更であり、入社早々、生活設計に大きな狂いが生じることになります。
　普通の日本の会社なら、８月以降の新規受付の停止、現在の契約更新を認めない」という形で徐々になくしていくところです。それが２ヶ月半前にいきなり廃止の発表です。いったい社員の生活を何だと思っているのでしょうか。
　また、住宅費補助の金額の本給への組入れは一見小さな内容ですが、これは減給された場合、その影響が住宅費補助分にも反映されることを示しており、見過ごせない不利益変更です。

◆会社業績はたった１９？◆

　夏期ボーナスの会社業績スコアはたった１９であることが発表されました。日本ＩＢＭは経常利益率が１０％を越え、財務諸表上は超優良企業です。税引前利益は２０１１年度の２倍近いにもかかわらず、昨年の半分以下です。

　組合は法廷闘争、ストを含むあらゆる方法で闘っていきます。社員の皆さんも組合に加入して、会社の横暴と闘っていきましょう。

　会社は２月１日付けで「シニア契約社員」制度と「シニア・プロフェッショナル」制度を発表しました。これは４月１日付けで施行される改正高年齢者雇用安定法に対応するためのものです。
　しかしその内容は、組合が要求する「６５歳までの定年延長」とはかけ離れた貧弱なものでした。ここでは特に問題が大きい「シニア契約社員」制度について検証します。
　組合は「シニア契約社員」制度について、以下の①～③の三つの問題点があると考えます。

　「シニア契約社員」制度では週５日勤務でも一律月額１７万円（年額２０４万円）の処遇となります。６０歳代の夫婦二人に必要な収入はＪＭＩＵの調査では月額２８万円といわれています。年金支給年齢が６０歳から引き上げられる状況も合わせ考えると、全く足りません。
　さらに勤務日数は「社員と雇用部門の合意に基づき定めます」とあります。会社が「週３日勤務」と指定すれば、週３日しか勤務出来ないと考えられます。週３日勤務の場合、月給は１０万２千円になります。これは東京の一人暮らしの生活保護水準を下回ります。
　厚生労働省の「高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針」で「賃金について高年齢者の生活の安定などを考慮し」とありますが、そのような考慮がなされていないことは明らかです。

　「想定する業務」は「これまで社外に委託していた仕事や部門で発生するサポート業務など」になっています。会社は「本人が６０歳より前に行っていた業務とは異なる」と明言しています。社員のこれまでのキャリアを全く無視しています。
　週５日勤務で月に２３日勤務した場合は、時給は１０００円を下回ります。まだまだ元気な６０歳の社員を、学生アルバイト並みの時給１０００円の業務につけるのですから人材の無駄遣いです。
　それでも会社は「業務内容を考慮して月額１７万円の処遇を決定した」と主張しています。会社が高年齢者の有効活用を本気で考えているとは考えられません。

　会社は「シニア契約社員」は「ＰＢＣ評価対象。ただし、他の社員との相対評価はしません」としています。「シニア契約社員」の処遇は、週５日勤務で一律月額１７万円と決まっており、「諸手当、賞与およびＧＤＰ・インセンティブは対象外です」としていますのでＰＢＣ評価による処遇の差はないことになります。
　ではなぜＰＢＣ評価を行うのでしょうか。契約更新条件に「就業規則の解雇事由、退職事由に該当する場合は更新しません」とあります。これはＰＢＣ低評価の場合この条件に抵触し、６５歳までの契約更新がされない可能性があることを示しています。
　また相対評価ではないということは、何人でもＰＢＣ低評価をつけられます。会社の業績が悪い場合、多くの「シニア契約社員」の契約を更新しないという操作が出来るということを意味します。
　これらを考慮すると、会社が６０歳以上の高年齢者の雇用を本気で確保しようとしているとは考えられません。改正高年齢者雇用安定法に対応するために制度だけは作ったが、本当に社員が応募するとは期待していないと思われます。
　それでも「シニア契約社員」になった人は安い給料で使われて、会社業績が悪化すればすぐに雇用を打切られる不安定な身分におかれるという、社員にとって非常に不利な制度ということです。

高年齢者雇用の安定を

　組合は２月２８日の中央団体交渉で「４月１日から、この制度がはじまるが応募者は何人いるのか」質問しました。会社の回答は「ゼロではありません」という極めて不誠実なものでした。極めて少ないものと思われます。
　前出の厚生労働省の「高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針」では、「希望者の割合が低い場合には、労働者のニーズや意識を分析し、制度の見直しを検討すること」とあります。　組合は、「シニア契約社員」制度が有効に活用されているかを監視し、改善を求めていきます。高年齢者の雇用の安定のために会社への働きかけを続けていきます。

高年法問題で厚労省要請（4月11日)
日本IBM支部大岡委員長も参加

組合春闘要求文（2013年2月21日）

会社春闘回答文（2013年3月6日）

業績改善できないＰＩＰ
就業規則改訂を議論せよ

　３月２６日に第１４回中央団体交渉を開催し、ＰＩＰについて抗議し、就業規則改訂の件で会社を追及しました。

◆業績改善が目的ではないＰＩＰ　

　ＰＩＰについては、３名が直接団交の場で抗議を行いました。ＡさんはＰＩＰの目標設定で過重な業務を課され、心身のバランスを崩していることを訴えました。
　しかし会社は「具合が悪いなら休んだらどうですか」と、真の原因の「過重な目標」から話をそらしました。従業員の健康などまるで考慮していないことを暴露しました。
　Ｂさんは、ＰＩＰの面談で所属長から全く指導やサポートがないこと、質問しても「あなたにかまっている時間はない」と相手にされなかったこと、それでいて業務が上手くいかないと「過去の事例を参考にしていない」と理不尽なことを言われたことを訴え、ＰＩＰが個人の成長を促すものではないことを示しました。
　ＣさんはＩＧＡＳ出向中ですが、ＩＢＭ総務推進のリソースマネージャーＤさんからＰＩＰを言われています。しかしＣさんのＩＧＡＳでの働きぶりを知らないＤさんによるＰＩＰ実施に疑問を投げかけ、抗議しました。

◆正々堂々議論せよ

　最後に４月１日付けの就業規則改訂について議論しました。会社が団交の前半に会社書簡をまとめて渡さず小出しにしたため、組合は「本日会社で用意してきた書簡はこれで全部か」と確認し、会社は「そうだ」と答えました。
　しかし、以前から組合が質問書を出していた就業規則改訂の件を議論しようとしたところ、会社は回答書を出してきました。質問をさせない目的で団交の冒頭に渡さなかったのは明白で、大変不誠実な対応です。さらに会社は事前に団交の議題に入っていなかったことを口実に、討議することを拒絶しました。組合は「４月１日付けの改訂であり、交渉するには本日３月２６日の団交しかない」と厳重に抗議しました。
　今回の就業規則改訂が正しいと思うなら、正々堂々と団交で説明し、議論できるはずです。会社はあくまでも、就業規則改訂による不利益変更を覆い隠そうとしています。
　組合はＰＢＣ評価やＰＩＰ、退職強要、解雇だけでなく、賃金アップや就業規則の不利益変更についても追及していきます。

　厳しい環境の中で日本ＩＢＭグループへ入社された皆さん、まずはおめでとうございます。それぞれが夢と希望に胸を膨らませていることでしょう。一日も早く仕事を通じて会社へ貢献できることを祈念しています。
　皆さんは今後「成果主義」の中で結果を求められます。成果主義とは何でしょうか。多くの人は、がんばれば報われる施策、賃金が上がる制度と幻想を抱いてないでしょうか。成果主義は,相対評価されすべて個人に結果責任を負わせるものです。

　しかし違った業務の貢献度を比較評価することはできないと言えます。チーム一丸となって取り組んだり、成果が出ない厳しいプロジェクトに入れられたり、さらに影の貢献もあるでしょう。その中で評価により賃金の差別化が行われます。さらに毎年１５％の「著しく業績が低い」といわれる社員が作り出され、極めて低い処遇を受けることに対し、社員の納得が得られるはずがありません。会社のために必死に貢献しようとした社員ほど、この低い処遇で心が深く傷つくことになります。そして、何とか良い評価を取ろうと同僚間で過重労働を伴う競争が行われたり、上司にアピールしやすい数字を追い求めるようになります。
　しかし、これらの個人主義の競争は会社の成長に結びつきません。みなさんが一度はぶつかる問題だと思います。その時に、考えてほしいのです。成果主義が社員からモチベーションを奪っていないかと。
　組合はこのような弊害が多い成果主義に反対しています。そのことは、組合の機関紙「かいな」や組合ホームページに詳しく書いています。ぜひお読みください。
　最後に日本ＩＢＭグループを発展させ、活躍することを期待して、今日の入社式をお祝いいたします。
　私たち全日本金属情報機器労働組合（ＪＭＩＵ）日本アイビーエム支部は、５０年以上（１９５９年設立）の歴史を持つ労働組合です。日々労働条件の向上に取り組んでいます。みなさんの組合加入をお待ちしています。