イントラネット発表資料のみ提示

　組合は、５月２３日会社と団体交渉（以下、団交）を行い、減給、借り上げ社宅制度の廃止、会社業績スコアなどについて交渉をしました。

減給に根拠なし

　まず、減給について、なぜＰＢＣ評価３の人が１０％、４の人が１５％、さらに３でも前年が３もしくは４の場合は１５％の減給になるのか、問いただしました。しかし会社はその理由を明示することができず、減給理由は「ハイパフォーマンス・カルチャーの推進だ」という説明に終始しました。減給することが、社員のやる気を出させることになるのかと質問すると、答えませんでした。
　昨年までは減給対象者はＰＢＣ低評価者全員ではなく「マーケットに比べて給与水準の高い社員」に限定していましたが、今年はＰＢＣ評価で一律の減給、そしてＰＩＰの結果も考慮されないことの理由についても、会社は回答できませんでした。
　また、減給は７月１日に実施する一方、昇給は１０月１日にずらして行う理由を追及しましたが、「昇給はグローバルの方針に従う、減給は国ごとに異なる。日本では就業規則に定められた給与調整の日である７月１日に減給を実施する」との回答でした。「昇給については就業規則に定められた給与調整日を変更してもいいのか」と追及しても、「３ヶ月の遅れは就業規則解釈の範囲内だ」という、就業規則をやぶる回答でした。

借り上げ社宅廃止やめよ

　次に、借り上げ社宅の廃止について質問しましたが、なぜ「古い制度」と判断したかの根拠は回答できませんでした。廃止するにしても、新規受付を中止し契約更新を行わないという方法で、順次減らしていくことが常識的な方法なのに、なぜ一斉に７月３１日をもって廃止なのか、会社は説明できませんでした。
　また「日本人社員に対する借り上げ社宅を廃止するくらいなら、まずはアサイニーに対する住宅の提供をやめろ」と迫りましたが、会社は「国をまたいでいますので」という、理由にならない説明しかできませんでした。

利益増えても業績半減？

　賞与計算に使われる会社業績が１９と算出された根拠についても、計算可能な説明はされませんでした。会社の説明では、「日本とグローバルとそれぞれの業績で５０％ずつが決まり、日本の税引き前利益が昨年の１．８倍になっても目標には到達しなかった」とか「質的な指標もすべて目標を下回り、グローバルの業績も悪かったから」ということでした。「日本ＩＢＭの２０１２年度決算から見て、昨年の４０に対して、今年が１９である結果は出ない。最終的には、計算結果を無視して、１９という数字だけを出したのではないか」と質問しても、会社は「関係部署と相談しないと１９という指標が出された理由は説明できない」と逃げました。
　以上のように、会社は、社員に多大な犠牲を払わせながら、イントラネットの発表だけ行い、それに対する納得のいく説明を一つもできないという状態です。
　組合は今後も継続して会社の理不尽な施策に対して、協議を続けていきます。

　組合は、５月１３日会社と団体交渉（以下、団交）を行いました。
　組合は、夏期一時金に対する会社業績スコア、ＩＳＣＪからＩＢＩＴにさらに出向させられる社員に対する待遇等について、そして就業規則の不利益変更について、追及しました。

▼会社業績スコアのだまし討ち▼

　組合が、会社業績には量的指数と質的指標があるが、量的指標は売上高と税引き前利益で決まるので、この二つの金額がすでに出ているためすでに算出できるはずだと追及しましたが、会社は日本だけの状況では決まらないため、まだ回答できないとしました。
　日本では、売上高は微減しましたが、税引き前利益は倍増していますので、昨年のスコア４０に対して期待できるのではないかとさらに追及しましたが、会社は何も回答しませんでした。
　ところがそのたった二日後の５月１５日、会社はスコアが１９であると全社員に対して発表しました。発表の前に組合に対して何の通知も行われませんでした。会社は依然として不誠実団交を続けています。

▼就業規則の不利益変更▼

　会社は４月１日付けの就業規則を「文言の変更」と説明しました。しかしながら、詳細を調べると不利益変更が二点含まれていることが判明しました。
　一点目は休職期間を必ず通算するようにしたことで、二点目は定年退職日を誕生日から誕生月の月末としたことです。
　この不利益変更について、繰り返し追及すると、遂に会社も不利益変更であることを認めました。
　なお、ＩＢＩＴへ出向したことによる不利益変更は団交の場で回答はできず、調査して回答するとのことでした。

▼いきなり減給を発表▼

　二日前に団交をしたにもかかわらず、団交の場では減給について、一言も会社は触れませんでした。
　労働条件の変更は事前に協議するように重ねて申し入れているにもかかわらず、組合を軽視しています。

▼誠実な団交を求める▼

　会社の不誠実団交に対して、断固として闘っていきます。そして、団交を行ったという履歴だけを残そうとしている会社に対して、毎回の団交を実のあるものにしていくようにします。

　会社は4月1日付けで就業規則の改訂を発表しました。この改訂には私傷病時に取得できる欠勤や休職期間の短縮という重大な不利益変更が含まれていることは、4月1日発行のかいな2221号（第13回中央団交報告）でお知らせしたとおりです。その他にも定年退職の日を定年の「誕生日」から「誕生月の月末」に変更しました。一見、良いことのように見えますが、そうではありません。3月以前は月の途中で定年退職した場合でも、月末までの給与が支払われていました。1日生まれの社員は、1日付けで退職しても1か月分の給与を受取れたということです。それが4月以降は月末まで働かなければならないということで、最大で30日のただ働きを強いられるのです。このことに気づいている社員が何人いるでしょうか。

　手続きにも大きな疑問

　今回の改訂手続きにも大きな疑問があります。会社は2009年までは就業規則改訂のたびに従業員代表選出を行い、社員にその信を問うてきました。しかし2010年以降は、36協定締結のために選出した従業員代表に1年の任期を与え、その間の就業規則改訂を無条件で承認させています。今回の就業規則改訂も、昨年11月に選出された従業員代表が署名したはずです。社員は36協定については、協定案と公開された趣意書を読んだうえで、従業員代表を選出しました。しかし今回の就業規則改訂についてまで、賛否を委任したわけではありません。社員は反対する機会を与えられませんでした。
　組合は2012年12月17日発行のかいな2014号で従業員代表選出の問題点を指摘しましたが、それが現実のものとなりました。
　会社は巧妙かつ狡猾な方法で労働条件を切り下げてきます。社員の皆さんは騙されることなく、会社の意図を見抜いてください。組合は労働条件の悪化を防止するために闘っていきます。

　本社勤務のＡさんは業務の傍ら、一人でお父様の介護を行っており、有休はほぼ全て介護のために使っています。（もちろん看護休暇も取得しています。）そのため、お父様の具合が悪いときは、有休取得が多くなり、３月は５．５日に及びました。
　ところがＡさんの所属長のＢ担当は、Ａさんの家庭の事情と３月分の有休取得日数を知りながら、ＰＩＰの目標に３月～５月は「毎月有休２日以内」という要求を加えました。(ＡさんのＰＩＰ管理フォームの特記事項にはお父様の介護のことが明記してあります。)そして目標を達成出来なかった場合は、減給、降格、更には解雇が有り得るという紙も渡されました。
　説明するまでもなく、有休取得は私たち労働者に認められた権利です。理由を問わず、私たちは自由に有休を取得できます。「業務に大きな支障をきたす」という限られた条件でのみ、会社は時期変更権を行使できるのです。
　それにもかかわらず、有休取得そのものを月２日に制限するなど許されることではありません。
　特にＡさんの場合は、遊びではなく、親の介護のために有休を取得しているのです。その事情を知りながら、有休取得日数を制限するなど、まともな人間のすることとは思えません。
　しかも月３日以上の有休を取得したら、減給、降格、更には解雇が有り得るとなれば、誰でも有休取得を躊躇するでしょう。人の命を何だと思っているのでしょうか。
　また、お父様の容態が悪化したとき、救急隊員、搬送先病院の医師や看護師、ケアマネージャーから、Ａさんの携帯電話に連絡が入ります。就業時間中に対応したＡさんに対して、Ｂ担当は「仕事中に私用電話をして、ずるい」という信じられない発言を繰り返しました。「家族の具合が悪い」という連絡は、「休憩時間にかけ直す」など出来ないのです。遊びの連絡を就業時間中にしているのとは、明らかに次元が異なるのです。
　Ｂ担当のあまりの酷さに、Ａさんは組合の支援を受け、労働基準監督署（労基署）にＢ担当の違法行為を申告しました。申告受理から労基署が実際に動き出すまで、通常は１ヶ月程度かかります。しかし今回は人の命がかかわることということで、１週間という異例の早さで動いてくれました。４月８日に労務の川崎慎吾担当を始めとする関係者を労基署に呼出し、指導票を交付しました。
　内容は「Ａさんに対する扱いは労働基準法に照らして問題がありますので、有給休暇を取得した労働者に対して賃金の減額、不利益変更などの取り扱いをしないように。」というものでした。Ｂ担当は、ＰＩＰの目標から有休取得制限を削除しました。
　組合はもちろんＰＩＰそのものの不当性を訴えて闘っています。そのなかでも今回のＢ担当の目標設定は、悪魔の所業としか考えられません。Ｂ担当こそ、「業績改善」のため、個別に上司や人事から指導を受けるべきと考えます。

　５月１５日に「パーソナル・リーダーシップを通じた、さらなる変革の推進について」という一見、前向きな素晴らしい名前のレターが社長名で発信されました。日本ＩＢＭの成長を促す、新規施策の発表かと思い読んでみると、実は社員の労働条件を切下げる酷い改悪の発表でした。

◆ＰＢＣ低評価は全員減給◆

　２０１２年ＰＢＣが４の社員は７月１日付けでＲｅｆｅｒｅｎｃｅ　Ｓａｌａｒｙの１５％、３の社員は１０％を減額調整する。ただし２０１１年のＰＢＣが３または４の場合は２０１２年のＰＢＣが３でも１５％減額調整するというものでした。
　昨年までの減額調整は、「ＰＩＰの目標を達成した場合は、減額調整しないこともある」という救済措置がありましたが、それもなくなりました。
　また昨年までは「給与がマーケット水準より高い社員」のみが対象でしたが、今年は全員が対象となります。会社のいう「マーケットと比較した給与水準」を自ら否定することとなりました。
　減給方法も巧妙です。減給割合を給与と賞与で６対４としています。これは１５％の減給対象者でも「給与」からは９％減給されることを示しています。減給についての判例では、「１０％を越える大幅な減給は不当」とされることが多く、それを意識したものと考えられます。
　ＩＢＭの評価制度は相対評価です。社員がどんなに頑張っても一定の割合で低評価の社員が出てきます。そして低評価をつけられた社員を無条件で減給するなど、日本の労働法・労働慣習で許されるものではありません。

◆借上げ社宅制度廃止◆

　「制度が古い」という不可解な理由で、借上げ社宅制度の廃止が通知されました。住宅費補助制度に基づく支給額を本給に組み込むとのことですが、多くの社員で月額数万円単位の負担増になります。それだけではありません。借上げ社宅の会社負担分は、多くの社員で非課税だったはずです。それが本給に組み込まれることで、課税対象になるほか、社会保険料の計算対象になります。
　制度廃止の８月以降は、「社員が自分で対応せよ」とのことですが、大家や不動産会社が契約を認めず、立退きを迫られる社員も出てくると思われます。家族を持ち、特に小中の公立学校に通うお子さんのいる社員には大きな負担になります。しかしそのための補助は、一律１０万円の補助と、１００万円を２年間無利子で貸し出すというわずかなものです。また契約を認めて、同じ家に住み続けられたとしても、契約時に値上げを迫られる可能性があります。４月入社の新入社員の場合、わずか４ヶ月での制度変更であり、入社早々、生活設計に大きな狂いが生じることになります。
　普通の日本の会社なら、８月以降の新規受付の停止、現在の契約更新を認めない」という形で徐々になくしていくところです。それが２ヶ月半前にいきなり廃止の発表です。いったい社員の生活を何だと思っているのでしょうか。
　また、住宅費補助の金額の本給への組入れは一見小さな内容ですが、これは減給された場合、その影響が住宅費補助分にも反映されることを示しており、見過ごせない不利益変更です。

◆会社業績はたった１９？◆

　夏期ボーナスの会社業績スコアはたった１９であることが発表されました。日本ＩＢＭは経常利益率が１０％を越え、財務諸表上は超優良企業です。税引前利益は２０１１年度の２倍近いにもかかわらず、昨年の半分以下です。

　組合は法廷闘争、ストを含むあらゆる方法で闘っていきます。社員の皆さんも組合に加入して、会社の横暴と闘っていきましょう。

　会社は２月１日付けで「シニア契約社員」制度と「シニア・プロフェッショナル」制度を発表しました。これは４月１日付けで施行される改正高年齢者雇用安定法に対応するためのものです。
　しかしその内容は、組合が要求する「６５歳までの定年延長」とはかけ離れた貧弱なものでした。ここでは特に問題が大きい「シニア契約社員」制度について検証します。
　組合は「シニア契約社員」制度について、以下の①～③の三つの問題点があると考えます。

　「シニア契約社員」制度では週５日勤務でも一律月額１７万円（年額２０４万円）の処遇となります。６０歳代の夫婦二人に必要な収入はＪＭＩＵの調査では月額２８万円といわれています。年金支給年齢が６０歳から引き上げられる状況も合わせ考えると、全く足りません。
　さらに勤務日数は「社員と雇用部門の合意に基づき定めます」とあります。会社が「週３日勤務」と指定すれば、週３日しか勤務出来ないと考えられます。週３日勤務の場合、月給は１０万２千円になります。これは東京の一人暮らしの生活保護水準を下回ります。
　厚生労働省の「高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針」で「賃金について高年齢者の生活の安定などを考慮し」とありますが、そのような考慮がなされていないことは明らかです。

　「想定する業務」は「これまで社外に委託していた仕事や部門で発生するサポート業務など」になっています。会社は「本人が６０歳より前に行っていた業務とは異なる」と明言しています。社員のこれまでのキャリアを全く無視しています。
　週５日勤務で月に２３日勤務した場合は、時給は１０００円を下回ります。まだまだ元気な６０歳の社員を、学生アルバイト並みの時給１０００円の業務につけるのですから人材の無駄遣いです。
　それでも会社は「業務内容を考慮して月額１７万円の処遇を決定した」と主張しています。会社が高年齢者の有効活用を本気で考えているとは考えられません。

　会社は「シニア契約社員」は「ＰＢＣ評価対象。ただし、他の社員との相対評価はしません」としています。「シニア契約社員」の処遇は、週５日勤務で一律月額１７万円と決まっており、「諸手当、賞与およびＧＤＰ・インセンティブは対象外です」としていますのでＰＢＣ評価による処遇の差はないことになります。
　ではなぜＰＢＣ評価を行うのでしょうか。契約更新条件に「就業規則の解雇事由、退職事由に該当する場合は更新しません」とあります。これはＰＢＣ低評価の場合この条件に抵触し、６５歳までの契約更新がされない可能性があることを示しています。
　また相対評価ではないということは、何人でもＰＢＣ低評価をつけられます。会社の業績が悪い場合、多くの「シニア契約社員」の契約を更新しないという操作が出来るということを意味します。
　これらを考慮すると、会社が６０歳以上の高年齢者の雇用を本気で確保しようとしているとは考えられません。改正高年齢者雇用安定法に対応するために制度だけは作ったが、本当に社員が応募するとは期待していないと思われます。
　それでも「シニア契約社員」になった人は安い給料で使われて、会社業績が悪化すればすぐに雇用を打切られる不安定な身分におかれるという、社員にとって非常に不利な制度ということです。

高年齢者雇用の安定を

　組合は２月２８日の中央団体交渉で「４月１日から、この制度がはじまるが応募者は何人いるのか」質問しました。会社の回答は「ゼロではありません」という極めて不誠実なものでした。極めて少ないものと思われます。
　前出の厚生労働省の「高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針」では、「希望者の割合が低い場合には、労働者のニーズや意識を分析し、制度の見直しを検討すること」とあります。　組合は、「シニア契約社員」制度が有効に活用されているかを監視し、改善を求めていきます。高年齢者の雇用の安定のために会社への働きかけを続けていきます。

高年法問題で厚労省要請（4月11日)
日本IBM支部大岡委員長も参加