２０２２年春闘アンケートのご協力をお願いいたします。昨年度は他社が大幅な賃上げをしている中、日本ＩＢＭ、キンドリルジャパンともに２０２１年９月期の昇給をせず、諸物価高騰により事実上の賃下げとなっています。さらに在宅勤務手当も未だに支払われないため、自宅での事業経費も従業員に押し付けられたままです。さらに今後は大規模な営業部門の再編も噂されています。今こそ皆さんの率直なご意見を組合にお寄せください。以下のリンクより回答をお願いいたします。
以上
いよいよパワハラ降格裁判が山場を迎えます。まずは１２月２７日の第１回尋問にて２人のラインマネジャーを尋問し、パワハラ降格の実態を暴きます。
１人目は原告を降格させた時の所属長である野原豊担当です。サービス残業の強要や「グーでパンチするぞ」などの発言を伴うパワハラの実態について尋問します。さらに、人員削減のためのＰＩＰを利用した退職強要の実態について尋問します。
２人目はＰＩＰを実施する原因とされたプロジェクトのデリバリー部門のラインである川口潤担当です。自分は責任を取らず、プロジェクトの失敗を押し付ける実態について尋問します。
今年の従業員代表選挙では、組合推薦候補は、左表の通り得票率で善戦し、日本ＩＢＭ本社第４ブロックで当選させて頂くことができました。従業員の皆様の組合推薦候補へのご支持に御礼申し上げます。
一方で、今回の選挙でも、日本ＩＢＭ、キンドリルジャパン（以下、ＫＪ）において、ラインマネジャーが推薦人である候補者が従業員代表に選ばれています。
会社のＹＥＳマンが従業員代表になることの恐ろしさ
会社がこれまで会社都合を反映し実施してきた諸制度の変更で明らかなように、会社のＹＥＳマンの従業員代表は、労働条件の不利益変更が含まれていても会社が提示する制度変更提案に同意してしまいますので、その不利益は当該事業所の全従業員に及びます。
実際に行われた労働条件の不利益変更の象徴が、賃下げを可能にする格付規程の改悪です。この時も会社は、会社のＹＥＳマンの従業員代表の同意を得て、組合との協議も十分に行わずに格付規程の改悪を強行しました。この結果が、会社がパワハラ４点セットを使って行ってきた人員削減と人件費削減なのです。
推薦人の問題点
そもそも、ラインマネジャーは使用者であるため、推薦人にふさわしくありませんが、今回の選挙でも、１年前にかいな２３７７号で報じた推薦人の問題点が依然として残り、ラインマネジャーが推薦人である候補者が多数当選しています。
不正行為の情報提供を
今回の日本ＩＢＭグループ、ＫＪグループの従業員代表選挙で、ラインマネジャーからの立候補依頼、特定候補者への投票依頼などにあわれた従業員の方は、是非、組合トップページ(ＪＭＩＴＵＩＢＭで検索) の上部にある「従業員代表選挙不正行為通報」ボタンを押して、情報をご提供下さい。
組合推薦候補へのご支持を
組合推薦候補は、労使対等原則（労働基準法第二条第一項）の立場に立ち、従業員代表に選ばれれば、労働条件の維持はもちろん向上を図ります。会社提示の制度変更提案には改善を求めます。
今後とも従業員代表選挙では、組合推薦候補を是非ご支持下さい。
「かいな」に掲載される全労連共済の記事も今号で第３回を迎えます。かいなをご愛読なさっている皆様には、全労連共済という名前もお馴染みになりましたでしょうか。
12月といえば師走。筆者は一昔前、事業部長と所属長に「なぜ師走というのか知っているか？」などとニコニコしながら聞かれ、やりとりをしたことが懐かしく思い出されます。その師走。共済では、12月01日から22日までを共済拡大週間に設定しており、組合員を中心とした多くの皆さんに、共済とは何かを知っていただく期間としています。
学び舎・共済学校
12月は年末とあって慌ただしい日々を過ごすことも多いと思いますが、筆者は週末に「共済学校」と呼ばれる、全労連共済主催の講義が開催されましたので、参加してきました。ここではテキストと共済パンフレットが配布され、共済とは何かを学びました。そこで学んだことを振り返りながら「かいな」の紙面をお借りして、皆様へもお裾分けしたいと思います。
共済の素敵なモットー
全労連共済とは「小さな掛金」で「大きな保障」をモットーとする非営利の団体で、日本全国に45もの共済会が存在します。各産業別の労働組合が運営している共済と助けあう機能を持っている、つまり、助け合いで成り立っている組織です。日本アイビーエム支部も全労連共済に加入しているので、当支部を通して従業員の皆さん(キンドリルジャパンやグループ会社等含む)も加入いただけます。
便利！セット共済
全労連共済には、大きく３つの種類がありますが、今回は個人で加入する、個人加入共済の中からセット共済をご紹介します。
セット共済とは、数ある共済の中からおススメの組み合わせをパッケージ化したものです。
例えば20代30代では結婚や住宅の購入を考え、お子様のいらっしゃる40代ご家庭では進学に関わる教育費について考え、50～60代では、病気などのリスクに備えたり、老後の資金についてお考えになることもあるでしょう。
そんな時あれこれと路頭に迷わないよう、生命・医療・交通災害共済をセットとしてまとめ、さらにご家族の年齢や構成に合わせて検討いただける、Ａ～Ｅまで５つのコースが用意されています。手ごろな掛け金で加入できる個人共済があらかじめセットになっているのが特徴です。
セット共済の内容
Ａコース
特に24歳までの新入組合員におすすめの内容で、生命10口、医療６口、交通２口の組み合わせです。24歳までなら月々９００円の掛け金で、病気入院で日額３０００円の支給、不慮の事故による入院では同４０００円、安静休業では同１５００円が支給されます。
Ｂコース
64歳までの単身者におススメです。医療10口、交通２口の組み合わせです。月々１１００円の掛け金で、病気による入院で日額５０００円の支給。そのほかも充実の補償内容となっています。
Ｃコース
25～39歳まで働き盛りの幅広い世代の方におススメの内容で、生命20口、医療10口、交通２口の組み合わせになっています。
Ｄコース
4歳以上のお子様がいらっしゃるご家庭向けで、生命50口、医療10口、交通１口のセットです。
Ｅコース
生命１００口、医療20口、交通２口で、成長したお子様のいらっしゃるご家庭向けの内容となっています。
この冬に火災共済
今冬も空気が乾燥し始め、ニュースでも火事の話題を耳にすることが多くなってきました。そこでおススメなのが、火災共済です。ご自宅の構造にあわせ、木造か鉄筋の選択が可能です。自己所有か賃貸の選択もできるほか、賃貸については貸している側も借りている側も対象になるのが嬉しいですね。
建物の保障だけでなく、家財も保障の対象となっており、なんと家財だけの加入も可能であるため、すでに火災保険を契約されている方も、別途、ご契約いただけます。
広い火災保障範囲
火災共済の保障範囲としては、火災はもちろんのこと、もし消防作業で自宅が冠水してしまった場合や、落雷、破裂・爆発、他人の住居からの水漏れ被害など多岐に渡ります。
豪雨、台風や突風、大雪、家屋の風水害被害もカバーしますので昨今は年中不安定である天候にも備えることができます。
一部損壊、床上浸水、半壊、大規模半壊、全壊や流失も保障されます。
お問い合わせは
ここでは説明しきれなかった部分を知りたい方やご興味をお持ちになった方は、是非とも組合までお問い合わせください。
日本ＩＢＭでは従業員代表に対して来年１月１日から適用される就業規則改定案が提案されています。この中から以下に重要な改定案について詳しく解説します。
私たち従業員の将来がかかっています。従業員代表がどのような対応をするか、注目しましょう。キンドリルジャパンでは現時点でこれらの提案はされていませんが、今後は要注意です。
副主任手当を制限
日本ＩＢＭの職位は「バンド」と呼ばれます。大卒新入社員が６ヶ月の新入社員研修を終えて試用期間を卒業するとバンド６になります。その後スキルが上がるにつれて、バンド７、８、９と職位が上がっていきます。
ところで、バンド６にあたる職位の人は過去に「副主任」と呼ばれていました。それで、バンド６になると「副主任手当」として月額４万１千円が付与されます。これは大きな手当です。一気に年収が五十万円近く上がるわけですから、がんばって６ヶ月間の厳しい新入社員研修を卒業する甲斐があるというものです。
ところが、今般会社が提案しているのは「会社が定めるスキル及び基準を満たすまでのバンド６の学校新卒業者については副主任手当を支給しない」というものです。
これでは、そもそも何のために厳しい新入社員研修を耐え抜いたのか、分からなくなります。これをクリアしても次のステージの試練が待ち構えているというのでしょうか。これこそ、労働基準法で禁じている労働条件の不利益変更と言えるのではないでしょうか。
会社の説明
労働組合として団体交渉で協議したところ、会社の説明は次のようなものでした。
１．副主任手当はもともと残業代の先払いの要素があった。残業すれば同じことになる。
２．この条件が適用されるのは限られた職種の人だけである。
現在、副主任手当が出ている人が残業した場合、その額を上回る分の残業をしないと残業代は出ません。しかし、言い換えれば、残業しなくても副主任手当はもらえるわけですから大きな不利益変更と言わざるを得ません。
将来の拡大不安
そもそも、この変更提案にはこれが適用される職種が限定されることが明記されていません。このままでは会社がフリーハンドでこの条件を適用する職種を決めることができてしまい、職種・新入社員に限らず拡大適用される恐れがあります。
さらに問題なのは「会社が定めるスキル及び基準」が明確になっていない点です。これでは、会社がフリーハンドで基準をどんどん厳しくすることができます。この点についても文書による基準の明確化が必要です。
日本ＩＢＭ、キンドリルジャパンでは、ボーナスの年間支給額がご存知の計算式で決定されるため、賃上げ日が５月１日だった今年の冬ボーナスの全社推定平均支給額（会社本体バンド７以下一般職平均）は、夏ボーナス時と同額の７７万６千円、昨年より２万４千円ダウンになります。
一方、この１年のコロナ禍による景気後退の影響で一般に今年の冬ボーナスの水準が不安視される中、製造業、情報通信産業を主体とするＪＭＩＴＵでは、今年冬は69支部・分会で昨年冬を上回る回答を引き出しています。これは、かいな２３７６号で１年前に報じた17支部・分会を大幅に上回っており、大健闘です。
左表はＪＭＩＴＵ主要各社（上位15社）の冬ボーナス回答速報です。これら上位15社の支部の中には、交渉の過程でストを実施した支部や３次回答まで引き出した支部もありますが、日本ＩＢＭ、キンドリルジャパンの一般職平均の７７万６千円は夏と同じで、すでに上位15社の圏外に去り、同業のＮＴＴデータにも水を空けられています。
さらに、パートタイム・有期雇用労働法の施行で社会的に注目されている定年後再雇用者へのボーナス支給もＪＭＩＴＵ各社で進み、今年冬にも次々と回答を引き出しています。例えば、ボッシュ・レックスロス支部では２．５ヶ月、東洋精機支部では２．１９ヶ月、アイエスビー支部では１．８５ヶ月という正社員と同じ月数の回答を勝ち取っています。他にも、田辺鉄工所支部では40万円、河合連合支部では１．５ヶ月、日本アスコ支部では１ヶ月という回答を引き出しています。
シニア契約社員に対しては以前から正社員との待遇差別が存在していますが、日本ＩＢＭ、キンドリルジャパン双方から、シニア契約社員の労働条件を一部改善する以下の会社発表がありました。
①年次有給休暇を正社員と同様に最大29日付与（改善前は最大20日）
②正社員と同一の種類の特別休暇を有給で゛付与（改善前は無給）
③私傷病休職制度の利用（但し休職期間は無給。改善前は制度無し）
これで①、②は組合が繰り返し要求してきた、シニア契約社員の労働条件見直しの一部が実現したことになります。
一方で、③は組合要求の私傷病休職期間中に賃金を支払う制度ではなく、さらに、まだ月給17万円、賞与無し、リロクラブ等福利厚生の差別解消という課題が残っています。
今回の会社発表の概要を以下にご紹介します。（会社発表の全文は社内向けイントラネット掲載のレターをご参照下さい）
有期雇用社員の休暇の取り扱いについて
２０２０年４月に施行された同一労働同一賃金の実現に向けた法改正に伴い、全ての有期雇用社員（臨時雇用者を除く）の年次有給休暇および特別有給休暇の取り扱いについて以下を決定しました。
◆年次有給休暇◆
・勤続年数に応じた日数（最大29日）を年初に付与する。
・勤続年数は初めてＩＢＭグループ、または、キンドリルジャパングループに雇用されることになった日から起算し通算する。
◆特別休暇◆
同一の種類の特別休暇を有給で付与する。
正社員以外の私傷病休職
２０２１年１月１日より正社員以外の社員の方も私傷病休職制度を利用できるようになりました。
◆制度の概要◆
・シニア契約社員の病気欠勤期間は１ヶ月、病気休職期間は２ヶ月
・病気欠勤が出勤等により中断された後、再度病気欠勤（休職）した場合は、中断前後の欠勤（休職）期間を通算する。
・病気休職期間は無給
今回の会社発表の問題点
今回の発表レターは、メールで対象者にのみ周知されましたが、会社の制度改定は全社員に知らされるべきものです。
さらに、２０２０年４月１日のパートタイム・有期雇用労働法の施行から２年近く経過した時点での対応ではあまりにも遅すぎます。
日本ＩＢＭで２０２１年１１月１日に公示された従業員代表選挙では、就業規則改定案が提示されています。この改定案に以下２つの驚きの内容が含まれていることが判明しました。組合代表であれば、これら２つの事案に対して注意深く対処することができます。
１．変形時間労働制が適用される４０時間制事業所が設置されます
内容：
週休３日制ですが、１日１０時間の勤務を就業時間とする事業所が、豊洲、大宮、川崎、箕面事業所として設立され、７つのシフト勤務が組まれます。一番早いシフトは朝７：００からの勤務、一番遅いシフトは夜９：００からの勤務です。
かなり過酷な労働になると思われますが、１１月１８日に組合が会社と行った団体交渉では、会社は来年１月１日に併合する別の会社の事業所に特化した専用の就業形態だと説明しました。
懸念点：
就業規則案には４つの事業所名が記載してあるだけです。会社は他の事業所へ広げるつもりは無いと言っていますが、歯止めとなる文言が必要です。
２．バンド６の副主任手当の支給基準が変更されます
内容：
会社が定めるスキル及び基準を満たすまでのバンド６の学校新卒業者については副主任手当を支給しないという制度改定案です。１１月１８日の団体交渉で、会社は特定の職種の人にだけ適用される基準だと説明しました。
懸念点：
制度改定案には職種限定のことが書かれていません。この支給基準が適用される職種を限定する歯止めとなる文言が必要です。
従業員の皆さん、組合代表であればこうして皆さんとコミュニケーションを取りながら会社と協議を進めることができます。是非とも組合推薦候補への投票をお願い致します。
以上
かいな２３９２号２面「ＴＳＳ部門の深い闇」では、組織への忠誠を示す証しとして「残業をつけないのは当たり前」という考え方を強要するなど、令和の時代を迎えても未だに旧態依然とした働き方を強要し、パワハラや労務管理上の問題が堂々とまかり通っている、ＴＳＳという組織の実態をご紹介しました。しかし、このような組織はＴＳＳだけではありません。
例えば、今年９月にキンドリルジャパンに移籍した中部西日本製造サービスデリバリーに属する「中部デリバリー部門」（複数組織の総称）でも、若手からベテランまで幅広い世代の社員に対するパワハラが横行しています。ＴＳＳ部門が「パワハラのデパート本店」ならば、中部デリバリー部門は「パワハラのデパート中部支店」と言ったところです。
今回は中部デリバリー部門のＴ担当とＩ担当のパワハラの事例を「中部デリバリー部門の闇」としてご紹介します。
Ｔ担当のＡさんへのパワハラ
Ａさんは名古屋事業所の若手社員で、Ａさんの所属長は中部第一サービスデリバリーのＴ担当です 。
◆事例１◆Ａさんは、２０１９年９月９日に、あるお客様の拠点ＮＷ機器更改作業を実施しましたが、作業後に当該ＮＷ機器で障害が発生し、お客様業務が停止しました。この障害の原因は、当該ＮＷ機器の設定が、正しくは他の拠点と異なる設定であるところ、誤って他の拠点と同じ設定になっていたためでした。
ところが、驚くべきことに、この誤った設定を定義し、障害の原因を作ったのはＴ担当だったのです。さらに、そもそも会社の作業管理体制には次のような不備がありました。①本部でのリモート確認および現地作業員との連絡を全てＡさん１名（ワンオペ）でカバーさせたために、トラブル発生時に１名で全てをカバーすることは困難であったこと、②ＮＷ機器の設定の事前検証体制が未整備だったこと、です。
このように当該ＮＷ機器にＴ担当が定義した誤った設定が潜在していて、さらに当該作業の管理責任がＴ担当にあるにもかかわらず、Ｔ担当はＡさんに始末書を書かせ、作業管理体制の不備の責任を全てＡさんに転嫁しました。また、始末書のお客様への提出を急がせられ、Ａさんは始末書の作成を翌９月10日未明まで、修正を９月11日早朝まで強いられました。
以上のようなＴ担当の一方的で行き過ぎた対応はパワハラです。
◆事例２◆Ｔ担当は、20年５月にＡさんと面談を行い、文書も示さず口頭だけでＰＩＰの実施理由を声高に威圧する態度で述べ立て、ＰＩＰをするからサインしろと迫リました。結局、この面談でＴ担当が行ったことは、口頭だけでＡさんの欠点を挙げ連ね、減給・降格を含む労働条件の不利益変更を示唆する、脅迫とも取れるＰＩＰについての説明書を提示しただけであり、ＰＩＰを実施しなければならない具体的な理由についてＡさんが納得できる形での文書による丁寧な説明は行いませんでした。
ＰＩＰを提示された当時、Ａさんは31歳の若手社員です。若手人材の育成には、減給や降格もあるぞ、と脅しながら欠点を挙げ連ねて矯正することではなく、所属長との信頼関係を作った上で長所を伸ばすことが必要ではないでしょうか。
ところがＴ担当は欠点ばかりを挙げて信頼関係を作らず「若い人材を潰す」指導を行なっていると見受けられます。また、そもそもＴ担当のように所属長が部下に声高に威圧する態度で臨む面談はパワハラです。
・ ・ ・ ・
Ａさんは、ＰＩＰ提示後まもなく組合に加入し、以上のようなパワハラを行なってきたＴ担当の下での、低い個人業績率（20年、21年）、低水準の賃上げ（21年）について、団体交渉を通じ納得のいく理由の説明と協議を会社に求めています。現在、引き続き協議中です。
Ｉ担当のＢさんへのパワハラ
Ｂさんは２０２０年に定年退職した、名古屋事業所のベテラン社員で、Ｂさんの所属長はＩ担当でした。
◆事例３◆Ｂさんが19年３月にＩ担当の組織に異動すると、Ｉ担当は、18年度のＢさんのチェックポイント評価において、嘘をついたり、上司の主観による不合理な評価基準を後付けするなどして低評価理由を作り上げ、悪意を持ってＢさんを低評価に陥れました。その上で、その低評価を理由に業務改善と称してＰＩＰを提示しました。
このような状況下で、Ｂさんは適応障害のメンタル疾患を発症し、その診断書を提出して不適切な異動の取り消しを要求しました。それで異動に関してはようやく対応が行われ、異動前の組織に戻ることができました。
Ｉ担当のＢさんに対する低評価は、人事考課権限の濫用でありパワハラです。労働契約法第三条第五項にも違反します。このようにＩ担当は人事考課権限を正しく行使できず、部下の健康管理に対する責任意識と配慮が欠けた人物でした。
11月１日、従業員代表の選出が公示されました。労働基準法に従って36協定等の諸協定を従業員と締結するのが目的です。
でも、ちょっとおかしいと思いませんか。普通の会社であれば、こうした諸協定の締結は労働組合と結ぶのが普通です。では、なぜ、わざわざ従業員代表の選出をするのでしょうか。
日本ＩＢＭ及びキンドリルジャパングループには、私たち日本アイビーエム支部という立派な労働組合があります。しかし、残念ながら労働基準法の要件を満たすための組合員数が足りていないのです。法の要件に合わせるためにわざわざ従業員代表の選出をしてその従業員代表と諸協定を締結するという手続きが必要になっているのです。
おかしな候補者
今まではあまり従業員代表選挙について気にしていなかった人も多いと思います。ですが、ちょっと考えてみてください。立候補者の推薦人についてです。ラインマネジャーの名前が推薦人欄に列記されている候補者がいるのではないでしょうか。
これはおかしいと思いませんか。従業員の代表になる人が、ラインマネジャーすなわち会社側の人から推薦されているのですから。従業員に不利な協定であってもラインマネジャーの言いなりになって締結してしまうのは目に見えているのではないでしょうか。
普通の労使関係に
本来であれば、法的要件を満たす人数の皆さんが労働組合に加入し、労働組合として会社と協定を結ぶのが普通の姿です。
現状では労働組合から立候補せざるを得ません。ぜひ、組合推薦候補者に投票をお願いします。そして、あなたも労働組合に加入し、普通の労使関係にしていきましょう。