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相談窓口

従業員代表選挙

組合推薦候補へのご支持ありがとうございました

 今年の従業員代表選挙では、組合推薦候補は、本社第2~第5ブロックで各1名が、府中/三鷹駅前/大宮西/水戸事業所(以下、府中ブロック)で1名が立候補しました。
 その結果、本社第2~第5、府中の各ブロックで、立候補者2名による選挙となりました。投票の結果、本社第4、第5ブロックでは有権者の過半数の得票を得た候補者が無く再選挙となりました。
 組合推薦候補は、本社第5ブロックで当選を果たすことができました。従業員の皆様の組合推薦候補へのご支持に御礼申し上げます。
 今回の従業員代表選挙では、推薦人の問題点、候補者公示順序の問題点、選挙結果開示の問題点がありましたので、紹介させて頂きます。

推薦人の問題点

 まず、推薦人の問題点は、本社第1~第5の全ブロックで、組合非推薦候補の推薦人に、立候補者の直系ラインマネジャー(立候補者の所属長または上長)、または、立候補者の所属部門内の傍系ラインマネジャーがなっていたことです。(上図参照)
 そもそも、立候補者の推薦人になるということは、当該立候補者の当選を要望しているという意思表示ですので、ラインマネジャーが推薦人となっている場合は会社による組織ぐるみの立候補者と考えられます。これは「厚生労働省労働基準局長2018年基発0907第1号」の「使用者の意向に基づき選出されたものでないこと」に違反する可能性があります。

候補者公示順序の問題点

 次に、候補者公示順序の問題点は、立候補者の公示順序の説明が無い状態で、組合推薦候補の公示順序が立候補者公示文書および電子投票画面で2番目になっていたことです。この問題は、本社第2~第4ブロック、府中ブロックの立候補者公示文書、および、本社第2~第5ブロック、府中ブロックの電子投票画面で発生しました。
 本社第5ブロックでは、組合推薦候補の公示順序が立候補者公示文書では1番目だったにもかかわらず、電子投票画面では2番目になっていました。
 統計的に、投票用紙に複数の立候補者名が併記されている場合、始めの方に記載されている候補者が選ばれる確率が高くなります。代表例は最高裁判所裁判官国民審査です。投票用紙の右側(始め)の方に記載されている裁判官に×印を書かれる確率が高くなる傾向があります。
 よって、今回の公示順序は、全てのブロックで組合推薦候補に不利になりました。まず、立候補を受け付ける段階で立候補者の公示順序が明確に説明された上で、公正を期して受付日時等も開示されるべきです。

選挙結果開示の問題点

 本社第5ブロックにおいて選挙結果の開示に関し、次の問題点がありました。
◆本社第5ブロックの再選挙公示文書において、1回目の選挙の得票数が、立会人が確認、署名した得票数と入れ違っているというミスが発生しました。これについては立会人が署名の削除を求めたため、1回目の選挙は無効になりました。1回目の選挙が無効だったことは公表すべきです。
◆本社第5ブロックの再選挙結果公示文書において、立候補者の得票数は公開されませんでした。
◆本社の従業員代表(最終従業員代表)の互選について、本社第5ブロック代表の神谷さんが互選得票数の開示を要求していますが、12月15日時点で立候補者の得票数が開示されておらず、互選が成立していません。
 ブロック代表互選においても得票数を含む選挙結果がありのままに開示され、選挙の透明性が確保されるべきです。

組合推薦候補のご支持を

 従業員代表選挙で組合が推薦する候補は労働条件の維持、向上を掲げ、法令違反の疑いはありません。
 今後とも従業員代表選挙では、組合推薦候補へのご支持を頂きますようお願い致します。

日本IBMジョブ型リストラ 正社員1000人削減か

 IBMが来年末までをメドに全世界でインフラストラクチャー・サービスの分社化を進めているのは既報の通りですが、ここにきて人員削減が表面化してきました。ヨーロッパでは1万人の人員削減が進められており、完了は来年半ばまでかかることが11月25日に報道されました。
 日本IBMでも広く退職勧奨が行われており、すでに組合に多くの相談が寄せられています。ヨーロッパとの対比で日本の人員削減規模は千人と推測されますが、会社は人員削減とは言わず「パフォーマンスマネジメントの一環」だと言っています。労働組合と協議し、まともなやり方で人員削減を進めているヨーロッパに比べ、日本IBMのやり方には多くの問題があります。

組合への相談状況

 11月に入るとすぐに退職勧奨についての相談が入り始めました。そして11月12日に山口社長が「変化を恐れず、未来へ向けて前進する」と題した社内発表をした途端、悲鳴に近い相談が一斉に組合に押し寄せました。これまでのところ以下の部門で退職勧奨が行われています。
・ブランド営業部門
・マーケティング部門
・GBS部門
・TSS部門

ジョブ型リストラとは

 日本IBMでは成果主義をベースに各従業員のジョブ定義をもとに上司が成績を評価し賃金やボーナスを決める方法を取っています。賃金テーブルといったものはありません。これをチェックポイント制度と呼んでいます。
 問題は評価が上司の一存で決められるため、パワハラの温床になっていることです。「パワハラ3点セット」すなわち、「パワハラ低評価」「パワハラPIP(業績改善プログラム)」「パワハラ賃下げ」はあまりにも有名です。
 今回の人員削減ではこの仕組みが悪用され、本来は会社の責任で進められなければならない人員削減が、従業員個人の自己責任として進められています。現在行われている退職勧奨の典型的なパターンをご紹介します。
1.突然「あなたのキャリアについて面談したい」と申し入れられる。
2.面談で「あなたの仕事は無くなる」あるいは「あなたの働きぶりに問題がある」と言われ、他社に移るキャリアを、つまり退職勧奨をされる。
3.会社を辞めない旨を伝えると「1週間後に面談をセットするからIBMでどういうキャリアを描くのか教えてくれ」と言われる。
 そもそも当該従業員がこれまでやってきた仕事を命じたのは会社です。その仕事が必要無くなるのなら、新たな仕事を命じれば良いのに、さも自己責任であるかのように他のキャリアを探せというのは本末転倒な話です。「働きぶり」に至っては何の根拠もありません。

組合員には協定を発動

 組合員については、すでに協定に基づいて団体交渉を申し入れています。この協定に従い、会社は組合員の労働条件や処遇に関することについて組合と団体交渉で協議しなければなりません。もちろん、退職勧奨もその範疇に入ります。安心してください。

ジョブ型の導入に警鐘

 コロナ禍で在宅勤務が広がり、評価に困った多くの企業でジョブ型評価システムの採用が進められようとしています。
 しかし、ジョブ型は従業員の仕事を固定化させ、成果主義による一方的な査定を許し、リストラを容易にさせる評価システムであることが分かってきました。
 日本IBMの状況は安易なジョブ型の導入に警鐘を鳴らしています。

冬ボーナス回答状況

大健闘するJMITU

 日本IBMでは会社業績達成度と個人業績率が個々人の賞与基準額に掛け合わされて年間支払い額が決定されるため、賃上げが延期された今年の冬ボーナス予想平均額は夏ボーナス回答と理論的に同じになります。
 その一方で、コロナ禍により減収を余儀なくされる企業が相次ぎ、冬ボーナスが大幅に下がることが不安視されています。そうした中、製造業、情報通信産業を主体とするJMITUでは17支部分会で昨年を上回る回答を引き出しており、大健闘が続いています。
 左上表はJMITUにおける回答状況です。日本IBMの一般職予想平均額は夏と同じですが、他社は3次回答まで引き出す交渉を続けており、同業のNTTデータにも水を空けられています。
 さらに、社会的に注目されている定年後再雇用者の処遇改善もJMITU各社で進んでいます。例えば三英社支部では、住宅手当支給に続き、来年4月から正社員と同様の基準で家族手当を支給するという回答を引き出しました。その他にも東京測器研究所支部、宇野沢鉄工所支部、鈴木シャッター支部、大東工業支部、リガク支部、エーデフィシー支部、ニッタン支部、超音波工業支部などで手当の改善が進んでいます。
 再雇用者へのボーナス支給も次々と回答を引き出しています。例えば、ダイワ支部では23万円、東洋精機支部では2.01ヶ月の支給、日本NCR支部では正社員と同じ月数の回答を得ました。

デリバリー部門の働き方

ILC過少申告の誘導ダメ

 かいな2373号でデリバリー部門の非人間的な働き方の根本原因となっている、「異常に高額な要員単価」と、それによる「無理な要員計画の是正」などを要求した秋闘1次要求と、その会社回答をご紹介しました。
 木で鼻をくくったような会社の「無理な要員計画であることを前提とした貴組合の独自の見解、断定に基づく要求に応じる考えはありません」との回答に対して、組合は秋闘2次要求で要求内容を次のように変更した結果、ILCの過少申告を誘導したラインやDPE、PMなどを処分する会社回答を引き出しました。
(秋闘2次要求)
 GTS部門やGBS部門で、要員計画が本来必要な要員とあっていない状態のプロジェクトについて以下のように要求します。
(1)上記の原因の一つである、高額な要員単価を是正することを要求します。
(2)ILCの過少申告をするよう誘導したラインマネジャーやDPE、PMを処分することを要求します。
(3)プロジェクトが始まった後、要員の増強が必要になった時、会社が責任をもって要員を増強することを要求します。
(会社2次回答)
 まず、会社は、貴組合の主張する「GTS部門やGBS部門で、要員計画が本来必要な要員とあっていない状態のプロジェクト」というものがあった場合において、その原因の一つが「高額な要員単価」であるとの一連の認識ならびに考えはありません。
 また、会社はビジネスプランの立案に際して適正な要員単価の設定を行っており、その単価を「高額である」とする貴組合の独自の見解、断定に基づく要求に応じる考えはありません。
 したがいまして、(1)について、貴組合のご要求に応じる考えはありません。
 (2)および(3)については既に確立されている会社所定のルール、仕組みの中で厳格かつ適切な運用がなされているとの考えです。なお、現場での厳格かつ適切なプロジェクト運営がなされるように、会社は関連する教育、指導を今後も継続的に実施してまいります。
 また、会社は、具体的な事例において違法の可能性ある場合はもとより、疑義がある場合には、適切な機関にて調査の必要性の是非を検討し、続く調査結果に基づき、都度必要な措置の実施を徹底しており、この姿勢に一切の揺らぎがないことをここに申し添えます。

本社従業員代表、第4・第5ブロック再選挙

組合推薦候補に投票を

 11月2日に公示された従業員代表選挙は、本社の5つのブロックのうち第1ブロックで信任投票、第2~第5ブロックで選挙となりました。11月24日の投票では第1、第4、第5ブロックで決着せず、12月3日投票の再選挙となっています。
 もう一度投票するにあたっては、ぜひ趣意書をよくご覧いただき、誰がその立候補者を推薦しているかをよく確かめましょう。第1、第4、第5ブロックで立候補者の直系ラインマネジャー(立候補者の所属長または上長)、または、立候補者の所属部門内の傍系ラインマネジャーがなっている場合は要注意です。(下図参照)
 そもそも、立候補者の推薦人になるということは、当該立候補者の当選を要望しているという意思表示ですので、ラインマネジャーが推薦人となっている場合は会社による組織ぐるみの立候補者と考えられます。これは「厚生労働省労働基準局長 2018年基発0907第1号」の「使用者の意向に基づき選出されたものでないこと」に違反する可能性があります。
 皆さん、第4、第5ブロックの再選挙では、是非とも労働条件の維持、向上を掲げ、推薦人に法令違反の疑いの無い、組合推薦候補への投票をお願い致します。

日本IBM定年後再雇用 不当労働行為申し立て

 2020年11月6日、組合は日本IBMが定年後再雇用制度である「シニア契約社員制度」の待遇格差を求める団体交渉に誠実に応じないとして東京都労働委員会に不当労働行為の申し立てをしました。
 シニア契約社員の処遇問題では、2020年4月1日に賃金格差の損害賠償を求めて組合は東京地裁に集団訴訟を起こしています。これで、裁判と労働委員の2つでシニア契約社員の処遇について争われていくことになり、待遇改善の取り組みに拍車がかかることになります。

裁判と労働委の違いは

 裁判所は個人の救済を求めての争いになるのに対し、労働委員会は労働組合の救済を求めての争いになります。例えば集団訴訟の方の裁判で勝てば最終的に原告一人ひとりに損害賠償金が支払われます。これに対し労働委員会の場合、申し立てる主体は労働組合です。労働委員会で勝った場合は会社に対して労働組合を守るような行政命令が出されます。
 今回の定年後再雇用の賃金差別事件の場合、個人の賃金差別がパート有期雇用労働法に照らし合わせて違法な状態であることはもちろん、労働組合としてこの間行ってきた賃金交渉に対する会社の態度が違法な状態だったことから、裁判と労働委員会の2つで争うことになりました。

使用者に説明義務

 パート有期雇用労働法では、使用者は非正規労働者から求めがあれば正社員との間の待遇の相違の内容及び理由を説明する義務があります。これは、労働者個人として説明を求めても、労働組合として説明を求めても有効です。
 しかし、労働者個人が説明を求めても、現実には会社の力の方が圧倒的に強く、相手にしてもらえません。泣き寝入りしている労働者が多いのが現実ではないでしょうか。
 もともと労働者が会社と交渉するための組織としてあるのが労働組合です。労働組合として説明を求めれば、会社も説明せざるを得ません。

説明しない会社

 ところが、日本IBMは組合がパート有期雇用労働法に従って、具体的に指名した正社員とシニア契約社員の、待遇の相違の内容及び理由を文書で説明することを拒み続けました。
 さらに、純粋な賃金交渉と見た場合であっても、日本IBMは「適切な運用がなされているとの考え」であり、これが全てだとする返答を繰り返すばかりでした。これは「団体交渉を正当な理由なく拒むこと」に該当し、不当労働行為として禁止されています。さらに労使協定にも違反するため、労働組合法7条違反として申し立てたものです。

日本IBMで退職勧奨が始まっています

 現在、退職勧奨についての相談が相次いで組合に寄せられています。目的が不明な面談を設定され、それを受けると早期退職するよう言われます。しかし、なぜ早期退職しなければならないのか、具体的な説明もありません。

すぐに労働組合に相談を

 本人が退職しないと言っているのに、ラインマネジャーが面談を毎週設定したり、繰り返し退職勧奨をするのは違法です。労働組合に加入すれば「団体交渉」で徹底的に会社と協議することができます。しつこい退職勧奨をされたら「なんでも相談窓口」に連絡してください。

以上

従業員代表選挙

組合推薦候補に投票を

 11月2日、従業員代表選挙が公示されました。従業員代表は「時間外および休日労働に関する協定書」いわゆる36協定、及び「裁量労働勤務制度に関する協定書」など諸協定の締結を担います。任期は今年12月1日から来年11月30日までの1年間です。
 今回の従業員代表選挙は、インフラストラクチャー・サービスの分社化が予定される中、非常に重要な選挙になります。従業員代表には「会社分割について会社と協議する役割」が与えられるからです。従業員の労働条件を守るためには組合推薦候補の当選が必須です。

会社分割の協議

 会社分割に際し、労働契約承継法の適用にあたっては、従業員代表は会社と協議する重要な任務を負います。会社が提供しているQ&Aでは、新会社へ移籍する社員の労働条件は現在IBMで提供されているものと同水準になる予定とあり、さらに、新会社の福利厚生は競争力のあるものを提供予定とあります。これは、現在の労働契約がそのままの形で承継されない可能性を示唆しています。その意味でも今回選出される従業員代表の責任は重大と言えます。

労働条件の向上を意見

 その他にも、従業員代表は次の重要な役割も担います。
・就業規則およびその付属規程の一部改訂についての意見聴取
・各種法令に基づく労使協定の締結
・日本IBMの退職金規約を変更する場合に、厚生労働省への規約変更申請における従業員代表として署名。(被厚生年金代表者)

組合推薦候補に投票を

 組合推薦候補は、会社分割に際しての協議はもちろん、労使協定の締結や就業規則等の改定に際しても、労働条件を向上させるよう会社に意見し、協議することをお約束します。

趣意書

●分社化に際し、労働条件を守ります
 インフラストラクチャー・サービスの分社化が予定される中で、従業員代表には「会社分割について会社と協議する役割」が与えられます。労働条件を守るために会社と協議することをお約束します。

●意見聴取に際し、労働条件の向上を意見します
 その他の労使協定の締結や就業規則等の改定に際しては、労働条件を向上させるよう会社に意見することをお約束します。

従業員代表は「会社の意向をうけた者」であってはなりません
(厚生労働省労働基準局長2018年基発0907第1号)
 会社はこれまで、会社の意向をうけた従業員代表を選出して就業規則や福利厚生制度の改悪に同意させ、労働条件を引き下げてきました。組合推薦候補であれば、従来の従業員代表のように労働条件の改悪を進めることはいたしません。労働条件を守るために会社と協議することをお約束します。ぜひ組合推薦候補にご投票ください。

 

日本IBMも分社化

組合は労働条件の事前協議を要求

 米IBMが10月8日に発表したインフラストラクチャー・サービスの分社化に伴い、日本IBMの対象部門も分社化されることが明らかになりました。
 分社化される新会社について現時点で明らかにされている情報はほとんどありませんが、人員削減が行われる可能性や、さらに現在の日本IBM本体の労働条件が果たして確保されるのかも不透明なため、労働組合は労働条件についての事前協議を求める要求書を提出しました。

現時点での情報

 社員向けに開示されている様々な情報を読み解くと、以下のようなことが分かってきます。
1.人員削減が行われた場合でもIBMが提供するサービスの品質に変化はないとあります。つまり、人員削減はあるだろうということです。
2.新会社へ移籍する社員の労働条件は現在IBMで提供されているものと同水準になる予定とあり、さらに、新会社の福利厚生は競争力のあるものを提供予定とあります。これは、現在の労働契約がそのままの形で承継されないことを意味しています。
3.子会社の移籍対象社員は数ヶ月をかけて確定するとあります。つまり、子会社の社員も移籍対象となるということです。

組合員は協定で保護

 組合員は次のような会社との協定で保護されています。
(協定)組合員の労働条件等の処遇に関して、または、組合の組合員に影響を及ぼす就業規則その他の関連規程もしくは人事制度の変更に関して、組合から団体交渉の申入れがあった場合には、これに誠実に応じる。この場合において、会社は、組合から提案された日に団体交渉を行えるよう調整に努める。
組合はこの協定に則して団体交渉を申し入れるとともに、事前協議同意要求を10月21日に提出しました。

要求内容

 分社化に際して、日本ではどのように行われるかを明確にし、雇用と労働条件を守るために事前に十分に協議し、合意の上実施するよう要求しました。
1.日本での分社化について、以下を明らかにすること。
・分社化させる具体的な対象部署名はどこか。
・新会社として独立させるのか、それとも他社に売却するのか。
・どのような日本の法律に基づいて分社化されるのか。
・日本でのスケジュールはどうなるのか。
2.IJDSなどの子会社について、以下を明らかにすること。
・1番の分社化に伴って分社化される部署はあるのか。
・分社化される具体的な対象部署名はどこか。
・独立させるのか、それとも他社に売却するのか。
・どのような日本の法律に基づいて分社化されるのか。
・設立された新会社との資本関係はどうなるのか。
・日本IBMとの資本関係はどうなるのか。
・日本でのスケジュールはどうなるのか。
3.分社化される新会社へ異動する対象従業員について、以下を明らかにすること。
・異動対象となる部署の原則的な考え方。
・具体的な対象部署名、対象者、対象人数、対象雇用形態。
・出向、転籍、移籍などの異動方法。
・労働条件(賃金、福利厚生、勤務地など)の変更の有無。
・本人合意の取得方法。
4.分社化される新会社へ異動する対象従業員のうち、組合に所属している組合員名を明らかにすること。
5.項4の組合員の労働条件を低下させないよう、組合と事前に十分協議し、合意の上で異動させること。

不当降格の手口次々と

パワハラ降格裁判進む

 降格とそれに伴う賃金減額の撤回を求めているパワハラ降格裁判(原告2人)の第6回口頭弁論が10月19日に東京地裁で行われました。この口頭弁論の過程で驚くべき会社の不当降格の手口が次々と明らかになっています。以下にお伝えします。

理由にならない降格理由

 原告の森谷さんに対して2016年7月にバンド6への降格が実施されました。降格の理由は、2016年3月から実施されたPIP(業績改善プログラム)の目標不達成というものです。
 会社は、森谷さんに対し降格を実施した理由について、2015年の人事評価(当時PBC)がPBC3であり、会社の期待を大きく下回ったことであるかのように主張しています。
 PBC3とPBC4の割合が日本IBMの従業員の5~15%であるにもかかわらず、その評価を受けた者全員が降格されていないことからすれば、PBC3であることを理由に降格をすること自体、恣意的な降格であることは明らかで、会社が人員削減を目的に降格していることは明白です。

存在しない手順書

 会社は、業務の「手順書」なるものを森谷さんが理解せず自分流の方法で業務を行うことに固執していたなどと主張しています。
 しかし後に、この「手順書」の提出を求めた求釈明に対する回答書で、この「手順書」なるものが存在しないことを会社自ら認めました。
 更に、森谷さんに対し業務効率化のために作業マニュアルに従った業務遂行の推進が期待されていたと主張しています。
 この「作業マニュアル」についても、「手順書」なるものと同様に、存在しないにもかかわらず、これが存在するかのように主張しているものと思われます。

退職を断ると報復

 森谷さんが所属していたSC&T内において人員削減が行われ、2014年1月には17名が在籍していたところ、2015年7月には14名となり、2018年8月には8名まで削減されていました。
 その中で森谷さんに対して退職勧奨が行われました。これを拒否するや否や森谷さんの業務を取り上げ、プレゼンテーションを頻繁に実施させるなどして森谷さんを退職に追い込もうとしたことが明らかになっています。
 上司は、森谷さんに対し課題を指示して、プレゼンテーションを行わせ、依頼した主旨に合っていない、資料の作り方が悪い、要点がぼやけているなどと抽象的なダメ出しのみを行い、また字が小さすぎるなどという些末な点をあげつらい、記載の意味を尋ねることもせずに「意味が全然分からない」、などとダメ出しを繰り返しました。これは社内で良く行われるリストラ手法です。
 会社の主張する様々な降格理由は口実に過ぎません。2015年10月からSC&T内において進められていた人員削減の一環として、退職勧奨が行われました。降格の実態は、上司からの退職勧奨を森谷さんが断ったことで、その報復として行われたものです。

降格に合理的根拠なし

 もう一人の原告は、2018年11月にバンド6に降格が実施されました。2018年3月30日~4月30日までの1ヶ月間に実施されたPIPにおいて、原告がその設定目標を達成できなかったとされたことがその理由です。
 PIPで設定された目標は、具体的には1ヶ月の期間にSOプロジェクトの「リーダー」の仕事を探してくるというものでした。
 しかしこの当時に存在していた条件に合う仕事は、たった9件だけでした。これらの仕事に原告が就けなかったのは、スキルの不一致や予算不足、候補者選定済みなどの理由によるものであり、原告の能力・適性とは何の関係もない事情でした。
 したがって、こうした事情により「リーダー」の仕事に就けなかったとしても、それだけではPIPを未達成とする前提を欠いており、合理的根拠がありません。
 さらに会社は、「その他のアサインについても形式的には原告に予算不足と伝えているが、原告がリーダー業務を行う能力・適性がないことを理由に拒否された件が多数あり、これを本人に直接伝えるのは憚られたためオブラートに包んで予算不足(ママ)で伝えたにすぎない」と言い訳しています。
 しかし、会社はその証拠を何ら示すことができないどころか、そもそもこれらのほとんどについて会社の認否は「不知」だったのです。「不知」ということは、会社がおこなった降格そのものが無責任なものであり、合理的根拠を欠いていたことを認めることに他なりません。

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