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組合相談窓口

夏季賞与一次回答

 組合推定平均83万6千円

   予想下回る1.94ヶ月

 夏季賞与一次回答が出ました。各社員にも通知されているはずですので、組合推定内容をお知らせし、ご自身の通知内容の検証にお役立てください。

個人業績率平均68%

 4月16日号では推定平均85万円を超える予想をしていましたが、それに届きませんでした。
 その理由は個人業績率の平均が昨年を下回ったからです。組合推定による昨年の個人業績率平均は69%でしたが、今年は68%と1ポイントも下がっています。この影響で推定平均85万円から83万円に下がってしまいました。個人業績率は本来、公正な業績判断をしていれば評価分布が一致し、動かないはずです。これが1ポイントも動くということは、恣意的な運用がされているということに他なりません。

チェックポイント評価は賃下げの道具か

 そもそも、PBC評価時代の個人業績率は普通評価が80%でした。業績率平均も80%近辺だったことは容易に想像がつきます。それがチェックポイント評価になってからは70%近辺にまで、おおよそ10ポイントも下がっています。
 しかも、チェックポイントの評価結果と個人業績率との間には明確な関連性がありません。これでは賞与算定方法を不透明にすることによって賃下げの道具にしていると言っても過言ではありません。

近年最高の利益も「会社業績達成度」の説明を逃げ情報を隠す会社

 左表の損益計算書の6年間の推移を見てください。2017年度決算は一昨年の異常な特別利益の年を除けば税引前利益はこの6年で最高です。
 また、資産の部を見ると昨年度決算から、ほとんどの項目が非公表となっています。また、固定資産が膨れ上がり、その原因が投資その他の資産にあることがわかります。
 会社はますます隠蔽体質になっていますが、社員にはきちんと説明し納得できる賃金を支払うべきです。賞与や、この秋の賃上げに向け、組合は粘り強く交渉を続けます。

適正な勤務・健康管理の徹底【団交報告】

 

プロジェクト現場への浸透も視野に

 

 会社が2017年10月24日に発表した「適正な勤務・健康管理の徹底」については、春闘アンケートで多くの皆さんから「しっかりやってないと思う。プロジェクトベースでそれが徹底的に管理されているとは思わない」とか「形式上できているが、運用はひどい」など、多くの批判的な意見が寄せられました。
 そこで組合は春闘要求において、特にプロジェクト現場で本当の意味で適正な勤務と健康管理ができるようにするために、以下のような要求を出しました。

【組合要求(抜粋)】

1.適正な勤務管理をしているかどうか、ラインマネジャーは部下が参加しているプロジェクト運営にも責任を持ち、業務遂行状況を管理すること。
2.オーバーランを起こすプロジェクトには会社として補填をすること。
3.プロジェクトのコスト配分を見直し、適正なGPと人員コストにすること。
4.客観的な勤怠管理ができるシステムを導入すること。

【会社回答(抜粋)】

1.について
 必要に応じてライン専門職およびプロジェクト・マネージャーへの説明会を実施し、さらに全ライン専門職には裁量勤務適用者を含め所属社員の勤務時間管理により一層のマネージメントアテンションを払うよう指導しています。
2.について
 会社は、プロジェクトの運営の確認をし、適宜適切な対応を行っていく考えです。
3.について
 会社は、今後も適正なGPと人員コストを適切に管理していく考えです。
4.について
 システム導入を含め様々な方策を検討しており、今後も継続して検討を重ねています。

団交でのやりとり

組合 まず、1番について「より一層のマネージメントアテンションを払うよう指導しています」とあるが、どういうガイドをして、どういう指示をしたのか?
会社 全社向けeラーニングコンテンツをライン向けにして、ラインあるいはPMに対して説明会を実施した。また、裁量勤務の適用条件についてもチェックリストを見て確認するようガイドした。
 裁量勤務がはずされた人は出ているのか。
 出ている。
 何名ぐらいか。
 そこまでは把握していない。
 人事としても把握してほしい。
 考える。
 裁量勤務のチェックリストはどういうものか。
 厚労省が出している適用条件と基本的には同じものだ。
 先ほどの適正な勤務についてのeラーニングは、eアテンダンスについての学習が主だが、プロジェクトの場合はeアテンダンスのみならず、ILCも切実だ。プロジェクトが火を噴いたような場合、当初の予定以上に働くことを依頼する場合はどのようなガイドになっているのか。
 基本的にはフル・レイバー・クレームが原則で、eアテンダンスと一致しないような場合はオーディットで問題になる。
 ガイドが厳しくなればなるほど、末端では「eアテンダンスとILCが合うようにすればよい。あとはダマテン(サービス残業)で働け」という圧力が相当かかる。会 GBS、GTSではシニアのリーダーが相当入っている。稼働率のところではただ合わせるのではなく、実態とかけ離れて働かなくてはいけないようなら、プロジェクト予算取りを別途するとか、遅延もお客様に了解を得るなどの会話になっている。
 プロジェクトによっては「ILCをつけすぎだからつけないでくれ」というガイドが出ているところもあるようだが。
 それは問題だ。そういうことがあったらぜひ教えてほしい。ILCを適切につけないのは問題だ。
 オーバーラン・プロジェクトについては適宜適切な対応を行っていくとのことだが。
 オーバーランとか、納期通りに行かない、お客様の要求がきつすぎるといった場合には手だてをするというふうにトップレベルとやっている。

組合HPに投稿を

 現場で会社発言と違う実態があれば、組合ホームページへ投稿ください。

TSS部門の闇 ―またひとつ明らかに―

 この間、でっちあげPIPや、緊急呼び出し当番の手当の問題をはじめ、TSS部門の闇が次々と明らかになっていますが、またひとつ、闇が明るみに出ましたのでここにお知らせします。

これが「辞令」?

Aさんに突然手渡された「辞令」と題された文書。辞令は一般的には異動などの場合に社長名で発行され、社印が捺印されているのが普通だが、これは部長名で発行され、社印も捺印されていない。

 TSS部門(テクノロジー・サポート部門、いわゆるCEさんの部門)のAさんが今年度のチェックポイント目標設定面談に赴いたところ、所属長から突然左上図のような「辞令」と題された文書が渡されました。辞令は日本の会社では一般に異動や昇進などの際に発行される場合が多く、当然、社長名で発行され社印が捺印されているのが普通です。
 しかし、Aさんが受け取った「辞令」はペラペラのA4用紙に部長名だけが印刷され、社印すら捺印されていませんでした。

異動無しで辞令?

 その「辞令」の内容を見たAさんはさらにびっくり。現在勤務しているのと同じ部署、事業所での勤務を命じる内容だったのです。そもそも、これでは辞令の意味がありません。
 さらにおかしいのは、ある特定の製品の研修を受けることを命じていたことです。この程度の話であれば、そこで予定されていたチェックポイント目標設定面談の中でよく話し合い、目標設定のひとつとして扱うべきものです。
 部下とよく話し合うこともせず、面談の前にいきなり「辞令」として手渡すようなことをする所属長の態度に疑問を持ったAさんは組合に相談しました。組合は直ちに団体交渉で会社と協議しました。

辞令発行規程存在せず

 この「辞令」と称する文書の真偽をいぶかしんだ組合はこれが本物なのか、きちんとしたプロセスを経て発行されたものか、会社に辞令発行のためのプロセス規程を示し説明するよう求めました。
 結局、会社は辞令発行のためのプロセス規程を示しませんでした。会社回答は「業務命令のうち重要なものを辞令という形式で交付しました」というものでした。研修の受講を命じるものが、そんなに重要だったのでしょうか。

辞令と矛盾する動き

 さらに「辞令」まで発行して同じ事業所での勤務を命じておきながら、あきれることにその翌月、その事業所を閉鎖して別の事業所に統合すると、所属長がAさんに突然言ってきたのです。「業務命令のうち重要なもの」が翌月にはあっさりとひっくり返ったのです。
 このような矛盾する動きは組合としても看過できません。組合は直ちに会社に対して当該事業所の閉鎖についての団体交渉を申し入れました。この協議内容については、追ってお知らせします。

組合HPに投稿を

 CEの緊急呼び出し当番についての調査も引き続き行っています。実態について組合ホームページへの投稿をお待ちしています。

5・1 メーデー式典 働き方改革関連法案は廃案に!

 

 第89回メーデーが5月1日、全国各地で開催されました。中央メーデーには、二万八千人が集まり、働き方改革関連法案の廃案や労働条件の改善を熱く訴えました。

働き方改革関連法案に反対・廃案に

 全労連の小田川義和議長は、メーデーの挨拶の中で、政府が成立を目指す働き方改革関連法案に反対し、廃案に追い込み、労働組合の団結で過労死のない職場、8時間働くことが普通の職場を実現しようと呼びかけ、会場は大きな拍手に包まれました。

長時間労働を招く「働き方改革」

 今国会で審議されている働き方改革関連法案は、労働者の労働時間規制を外す高度プロフェッショナル制度の創設やこれ以上働いたら過労死するという基準である月100時間未満まで残業を認める上限規制、長時間労働の温床となる裁量労働制の拡大など8時間労働を骨抜きにするものです。長時間労働を招くことは明らかです。組合は職場決議をあげ反対をしています。

中央メーデー

 

 汗ばむ陽気の東京・代々木公園で中央メーデーが開催されました。組合は「11人全員の解雇撤回」のチラシを配布し、完全勝利したことを報告しました。「おめでとう!本当に良かった!」と声をかけていただきました。閉会後、横断幕と旗を掲げ恵比寿までデモ行進でアピール。沿道から多くの声援を受けました。

 

京都メーデー

 快晴の京都・二条城前広場で第89回全京都統一メーデーが開催されました。歩道を確保する工事が終わり、一昨年より狭い会場となりましたが、約八千人の参加者で埋まりました。
 倉橋明子衆院議員、自由法曹団の福山和人弁護士の来賓挨拶では、民主主義を蔑ろにし、醜聞が続出する安倍政権の退陣を求めるとともに、改憲、労働法制改悪を阻止しようと訴えました。
 続く争議団紹介では、不当解雇のKSAインターナショナルや五大エンボディを始め、京都府下の争議団が壇上から協力と支援を訴えました。
 閉会後のデモ行進が始まる頃には暑さも増してきましたが、賃上げ、安倍政権の退陣を訴えながら堀川通りに出て、四条通り、烏丸通りと進み、東本願寺前まで約1時間の行進をしました。

11名全員の解雇撤回

 

日本IBMロックアウト解雇

  

11名全員の解雇撤回

第5次ロックアウト解雇和解成立を受けての声明

 2018年3月26日、日本IBMが組合員に対して行った一連のロックアウト解雇に関し、その最後となる第5次訴訟について東京高等裁判所第21民事部で和解が成立した。IBMが原告(田中純)に対する2015年4月3日付けの解雇を撤回し、会社都合による退職を合意することを前提として金銭的な支払いをすることを骨子とする本和解により、本件紛争は円満に解決することとなった。
 第1次訴訟(3名)及び第2次訴訟(2名)は、2016年3月に東京地裁判決が5名全員の解雇を無効と判断する勝訴判決を言い渡した後、2017年12月に東京高裁で5名全員の解雇を撤回して金銭的に解決する和解が成立した。第3次訴訟(4名)は、2017年4月に東京地裁において、IBMが4名全員の解雇を撤回し、うち2名については職場復帰をし、残る2名についても金銭的に解決する和解が成立した。第4次訴訟(1名)では、2017年3月に東京地裁が解雇を無効とする勝訴判決を言い渡して確定し、同年5月に職場復帰を果たされている。第5次訴訟(1名)では、2017年9月に東京地裁が解雇を無効とする勝訴判決を言い渡していたところ、和解により解雇を撤回して金銭的に解決したものであり、この結果、原告総勢11名全員について解雇が撤回もしくは無効とされたものである。他に例を見ない画期的な勝利を獲得したものということができる。
 私たちは、第1次~第5次訴訟の解決を踏まえ、IBMに対し、今も東京都労働委員会で係争中の不当労働行為事件・組合員資格否認事件の全面解決に踏み切ること、並びに今後の労使関係の正常化を実現することを強く求めるものである。

会社業績達成度76

 

会社業績達成度76

予想賞与平均約85万円

 大手企業平均に届かず

 
 2018年4月6日に会社業績達成率76が発表されました。これについての分析内容を以下にお知らせします。

予想平均は約85万円

 組合で推計した昨年冬のボーナス平均支給額(バンド7以下の一般職平均)は既報の通り約81万円でした。この間、賃上げはありませんので、平均個人業績率を同じと仮定すると、会社業績達成度のみの変更であり、平均支給額を計算することができます。これによれば、今夏ボーナスの平均支給額は約85万円です。

今年は大手企業平均88万円以上か

 一方、左上のグラフの時事ドットコムニュース調査によれば大手企業の昨夏ボーナス平均額は87.8万円です。今年は財界も積極的な賃上げをせざるを得ない空気の中、支給平均は昨年を上回るのは確実と見られており、88万円以上になるものと思われます。
 会社業績達成度76では大手企業平均に届きません。もっと上積みはできないのか、組合は交渉を続けていきます。

春闘賃上げ交渉

 

春闘賃上げ交渉

JMITU各社上積み回答を獲得

継続雇用者の処遇改善もねばり強く

 JMITU各社は3月末日までに127拠点で有額回答を得て、さらには2次回答、3次回答で次々と上積み回答を引き出しています。右表における主要各社ではなんと1万358円の平均賃上げ額となっており、例年以上の賃上げ動向となっています。
 定年後再雇用の継続雇用者についても日立建機ティエラ支部では一時金増額や、皆勤手当増額など、すべての仲間の賃上げに向けて大きく前進しています。
 政府・財界が言う3%程度の賃上げを超え、労働者の本当の生活向上につなげ、消費購買力の改善によって景気回復をはたすべく、JMITUは
①産業別統一闘争を強化し生活改善できる大幅賃上げの春闘を前進させる、
②組織の拡大強化で労使の力関係を変え、要求を実現できる力をつくる、
③社会的課題を職場で話題にして話し合い、「アベ働かせ方改悪」「憲法9条改悪」阻止の取り組みなど「二方面のたたかい」を強化する、の3つの柱を方針に掲げて奮闘しています。
 改めて生計費原則に立ち返り、「大幅賃上げまで春闘を終わらない」構えで春闘後半戦を一丸となってたたかっています。
 日本IBM支部では、賃上げ日を9月から4月に変更することはかないませんでしたが、逆に9月まで十分にたたかう時間があることになります。JMITU各社のたたかいや動向を十分に生かしながら9月に向けてねばり強いたたかいを展開していきます。

今こそ団結しよう

 社員のみなさん、このままではボーナスも大手平均に届かず、年収水準も12年前の200万円減のままです。組合に団結し、まともな賃金水準を取り戻しましょう。

新入社員の皆さん 入社おめでとうございます

 

新入社員の皆さん

入社おめでとうございます

 

労働組合への加入をぜひおすすめします
JМITU中央執行委員長 三木陵一

 就職おめでとうございます。人生のあらたな門出を心からお祝い申し上げます。

 新入社員のみなさんは、きっと今後の希望に胸膨らませていることでしょう。同時に、「仕事をきちんとやり遂げることができるだろうか」「同僚とうまくやっていけるだろうか」「結婚・出産後も働き続けられるだろうか」など不安もいっぱいだと思います。

 こうした不安を乗り越えることができるのもいい職場環境があってです。働きやすい職場環境を実現するために活動しているのが労働組合です。
 労働組合とは、賃金・労働条件や職場環境の改善をめざして使用者(会社)と交渉することを目的に結成された労働者の自主的組織です。労働組合に加入すれば、職場での悩みや困ったことも労働組合に相談し解決することができます。会社への要望も労働組合をつうじて伝えることができます。配属先だけでなく、さまざまな部署の仲間、先輩との横の繋がりができます。

 日本IBMの労働組合はJMITU (日本金属製造情報通信労働組合)という上部団体に加盟し、活発に活動しています。新入社員のみなさんに労働組合への加入をぜひおすすめします。

労働組合はみなさんの味方です
JМITU 日本アイビーエム支部 中央執行委員長 大岡義久

 日本アイ・ビー・エムグループに入社された皆さん、おめでとうございます。組合を代表して一言ご挨拶いたします。多くの会社の中から、日本アイ・ビー・エムを選ばれた理由は、人それぞれだと思いますが、夢と希望に胸を膨らませていることでしょう。
 職場では、使用者と労働者は対等、平等でなければなりません。労働基準法2条においても「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである」となっています。
 しかし実際は使用者が強い力を持っています。そのため労働者が集まり、対等の立場に立つことが必要です。
 労働組合は、働くものが力を合わせて安心して働ける職場、さらには地域や社会をつくるために団結しています。
 私たちは、解雇の撤回・復職や賃金減額の撤回も実現させています。さらに長時間労働や過重労働、パワハラなど職場の問題の解決にも取り組んでいます。
 ひとりひとりの力は弱くても、組合に団結すれば、決して無力ではありません。困難は必ず解決できます。組合があるからこそ、労働者の権利が守られ、労働条件が向上します。魅力ある会社、安心して働ける職場を目指し、一緒に頑張りましょう。組合はみなさんの味方です。みなさんの加入をお待ちしています。

【春闘回答】 CEの緊急呼出当番 実態の把握は会社の義務

 

【春闘回答】 CEの緊急呼出当番

実態の把握は会社の義務

 

 2018年3月5日号でCEの緊急呼び出し当番について次のような春闘要求を出したことをお伝えしました。
1.所定労働時間以外にかかる部分についての緊急呼び出し当番手当を新設し、適正な賃金を支払うこと。
2.過去の手当分についても清算すること。
3.24時間365日の保守契約への対応なのでCEに負担を強いる当番制度ではなく、コールセンターと同じく三交替制にすること。
 この要求に対する会社回答と団交での協議内容について以下にお知らせします。

会社回答

《要求1番と2番について》
 会社は、当該社員に対して所定労働時間外および緊急呼び出し手当/テレフォンアシスト手当を適正にかつ適時支給しています。
《要求3番について》
 現時点では貴組合の要望にお応えする考えはありません。

〈解説〉

 1番と2番に対する会社回答は現状の緊急呼び出し手当とそれに関連する手当について述べているだけで「当番」の新しい手当については一切触れていません。つまり、当番手当の新設については組合要求をはぐらかす回答になっています。
 3番についてはまったく要求に応える姿勢がありません。「肉体的にも精神的にも現場は疲弊している」という声を無視しています。

団交での協議内容

組合 緊急呼び出し当番手当については支払う考えは無いと読める。現場の従業員が勝手に当番制を敷いていて、会社としてはあずかり知らぬ。自由時間だということか。
会社 都度、障害が起きた時に対応いただき、その時点で時間外勤務が発生しているという理解だ。
 現場が当番制を敷いていることを会社として把握しないのは、先日会社が発表した「適正な勤務・健康管理の徹底について」の発表とも矛盾するし、労働基準法から見ても従業員が何かやっているのを会社が把握しないのは違反色が強い。このへんはどう考えるのか。
 勤務実態があった場合はきちんと申告していただいているが、どのような違反なのか。
 会社は自由時間とみているかもしれないが、従業員は当番制を敷いて「電話が鳴ったら取りなさい」という運用がされている。これは「手待ち時間」にあたる。このギャップが問題だ。
 違法だという認識、「手待ち」になるという認識は無い。一方で働き方に関する部分では会社として改善していく考えはある。会社としてできることはあるか、引き続き検討している。
 まずは現場の実態把握が重要だ。
 そこが大事だ。
 いつ確認するのか。一方ではお客様に24時間365日の保守サービスを契約しておきながら、その労働力の担保は会社として取らないということか。
 現在確認中だ。
 いつ終わるのか。
 まだ検討中だ。
 本当に検討しているのか。回答としては「しない」としておきながら、検討中とはどういうことか。本来ならば「調査が終わってから回答する」ではないのか。
 今は実施できていないからだ。
 だから要求している。
 今の時点で言えることはこれしかない。
 直ちに答えることはできないというのが回答ではないのか。
 即日実施できないということだ。
 そこを改めてくれ。
 まったく可能性が無いわけではない。
 今後検討していくとか、あるいは調査中であることを加味した回答としてくれ。
 今の事実のもとで回答している。すべてのケースにおいて影響を受けているのであれば手当を考えていかなければいけない。
 全員に出せと言っているわけではない。手待ち時間や待機時間にあたるCEさんについてだ。
 ご要求は理解している。仕組みも含めて、事実についての調査は引き続きやっていき、手当についても引き続き検討していく。
 当番制がないとまずCEはつかまらない。当番は月に6~7回まわってくる。当番になるとかなり行動は制限される。現状ではCEのモラルまかせになっている。
 引き続き検討する。

団結して声をあげよう

 大事なことは今、勇気を出して声をあげることではないでしょうか。CEの皆さんの組合加入をお待ちしています。

IBMロックアウト解雇・第5次訴訟 和解成立にあたっての声明

 

IBMロックアウト解雇・第5次訴訟 和解成立にあたっての声明

 

2018年3月26日            
JMITU(日本金属製造情報通信労働組合)
JMITU 日本アイビーエム支部     
IBMロックアウト解雇事件弁護団    

 

 日本アイ・ビー・エム株式会社(以下「IBM」という)が労働組合(JMITU日本アイビーエム支部)の組合員に対して行った一連のロックアウト解雇について、これまで5次にわたって争われてきた民事訴訟は、本日、その最後となる第5次訴訟について東京高等裁判所第21民事部で和解が成立した。IBMが原告(田中純中央執行委員)に対する2015年4月3日付けの解雇を撤回し、会社都合による退職を合意することを前提として金銭的な支払いをすることを骨子とする本和解により、本件紛争は円満に解決することとなった。
 これまでにIBMから解雇されて裁判闘争に踏み切った労働組合員は11名に及び、5次にわたる民事訴訟が提起されてきた。第1次訴訟(原告3名)及び第2次訴訟(原告2名)は、2016年3月に東京地裁判決が5名全員の解雇を無効と判断する勝訴判決を言い渡した後、2017年12月に東京高裁で5名全員の解雇を撤回して金銭的に解決する和解が成立した。第3次訴訟(原告4名)は、2017年4月に東京地裁において、IBMが4名全員の解雇を撤回し、うち2名については職場復帰をし、残る2名についても金銭的に解決する和解が成立した。第4次訴訟(原告1名)では、2017年3月に東京地裁が解雇を無効とする勝訴判決を言い渡して確定し、同年5月に職場復帰を果たされている。第5次訴訟(原告1名)では、2017年9月に東京地裁が解雇を無効とする勝訴判決を言い渡していたところ、本日の和解により解雇を撤回して金銭的に解決したものであり、この結果、原告総勢11名全員について解雇が撤回もしくは無効とされたものである。他に例を見ない画期的な勝利を獲得したものということができる。
私たちは、これら第1次~第5次訴訟の解決を踏まえ、IBMに対し、今も東京都労働委員会で係争中の不当労働行為事件・組合員資格否認事件の全面解決に踏み切ること、並びに、今後の労使関係の正常化を実現することを強く求めるものである。

以上

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