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GBSで「ALA」始まる【団交報告】

 

GBSで「ALA」始まる 【団交報告】

最大12週間幕張に拘束

 

 8月24日の団体交渉において、GBSでALA(Accelerated Learning& Assignment)が実施されていることが明らかになりました。GBSでは2016年からセルフ・サーブ・モデル(Self Serve Model)が導入されており、ALAの実施はこの一環と考えられます。
組合はセルフ・サーブ・モデルには様々な問題があることをこれまでも指摘してきました。ALAの実施についてもその懸念点を協議しました。

ALAとは

 ALAは全社的にアナウンスされていません。ノミネートされた人に所属長から個別にメールが送付されます。そのメールにある「ALA概要」という表(左下表参照)によれば、過去4週かつ先4週の稼働率が0%の人がノミネートされ、幕張で最大12週間の研修が指示されます。研修の内容はアサインサポートとスキルアップ研修が中心です。

CEPとの違い

 2016年にはCEP(Career Enhancemnt Program)が実施されました。よく似た内容ですが、会社はその違いを、CEPは全社的なプログラムであったのに対し、ALAは部門内に限るプログラムであるとしています。つまり、GBS内のアサインサポートに限られるということになります。

適切な業務アサインは会社の義務

 社員に適切な業務をアサインすることは会社の義務です。しかしALA概要からは全て自己責任で仕事を探すように読み取れます。これについて組合は以下のように追及しました。
組合 ALAは仕事のアサイン責任を会社が放棄していることを前提とした制度なのか。
会社 ALAは社員の方々へのサポートプログラムという位置づけであり、会社がジョブアサインの責任を放棄することを前提としたものでない。
 アサイン決定まで最大12週間幕張で軟禁されることになる。
 あくまで業務の一環である。
 12週間参加してもアサインが決まらなかったらどうなるのか。
 必要に応じて業務の見直しやアサインのサポート、再度ALAの参加を検討する。
 「稼働対象で通常通りILCクレームする」とは、有償稼働率になるのか。
 有償稼働時間には加算されない。

すぐに組合に相談を

 会社の説明とは裏腹に社員を缶詰状態にして、アサイン先が見つかるまで鞭打ってひたすら探させるなどのやり方があればそれは問題です。さらに退職に誘導するなどの疑いがあれば、すぐに組合に相談してください。

「争議を全面解決し組織拡大しよう」

 

「争議を全面解決し組織拡大しよう」

2018年度組合新体制スタート/新中央執行委員紹介

 

 7月29日、大崎の南部労政会館にて、日本IBM支部の第64回全国大会が開催されました。この一年の活動総括では、ロックアウト解雇・賃金減額裁判で大きな前進があったことの報告がありました。そして、今後の活動方針を討議し、新年度で争議の全面解決を目指す年であるとし、決意を新たに新体制で取り組むことを確認しました。引き続きご支援をお願いいたします。

大岡委員長

委員長挨拶

 日本IBМの社員は、弱い立場に追い込まれています。解雇や賃金減額以外にも、例えば有給休暇や過重労働の問題です。会社は、表向き法律に定められた年休を社員に用意しておきながら、満足に取れないほど多くの仕事を課しています。また高い稼働率目標が過重労働の温床になっています。さらに組合にはパワハラの相談が多く寄せられています。その内容は精神的に追い込まれている深刻な状況がほとんどです。
 このような問題を解決するには個人では力が弱いため困難です。そのため憲法で団結権、団体交渉権、団体行動権が保障されています。労働者の権利を守るため立ち向かうのが組合です。ロックアウト解雇裁判では職場復帰を成し遂げ、賃金減額裁判では減額撤回の和解が成立しています。組合に加入し団結すれば要求が実現できます。

 以下に新役員の抱負を紹介します。

【副委員長 河本 公彦】
 全国の組合活動支援を大阪からとなりますが頑張って行きます。

【副委員長 藤井 克己】
 ロックアウト解雇を解決し、バンド8と減額裁判に力を入れていきたいと思います。

【書記長 杉野 憲作】
 解雇問題、賃金減額問題、組合員資格問題に加え、私自身そろそろ定年ですので、シニア契約社員の労働条件向上のためにもがんばっていきたいと思います。

【執行委員 柿本 正親】
 会社自らがBCGを守るように働きかけたいと思います。

【執行委員 板倉 浩】
 組合員資格問題に取り組みたいと思います。また、GBSの仕事アサインの問題にも取り組んでいきたいと思います。安心して働ける、普通の会社に勤める人と話せるような、労働環境を作っていきたいです。

【執行委員 石原 隆行】
 引き続き、気軽に相談してもらえる仲間としての立場を重視しつつ、争議を支援し解決していく中で、労使関係の正常化にむけて会社を説得していきたいと思っています。

【執行委員 田中 純】
 長時間労働、賃金不払い残業問題について、たたかってきました。解雇撤回、賃金減額撤回、そして労働法制改悪を阻止し、心身ともに健康に働くことのできる職場を目指し、みなさんとともに尽力していきたいと考えます。

【執行委員 安田 和】
 職場環境の改善のため、自分にできることをひとつずつやっていきたいと思います。

【執行委員 酒本 誠】
 第2次ロックアウト裁判原告です。私の裁判が終わっても、西日本を中心に活動していきたいと思います。

【執行委員 神谷 昌平】
 プライベートも仕事も両立させ、お客様にも満足いただけるような職場を目指したいと思います。

【執行委員 吉岡 真紀子】
 障害者の権利向上を目指してがんばりたいと思います。

【執行委員 高橋 英知】
 中央執行委員としての活動を通じて、組合活動の知識の向上を目指し、またバンド8問題について改善活動を実施して行きたいと考えています。

 

今年のPIPは賃金減額の理由作りか

 

今年のPIPは賃金減額の理由作りか

― PIPを提示されたらすぐに組合に相談を -

 
2017年7月20日に開催された団体交渉において、日本IBMでは賃金減額の理由作りと思われるPIP(業績改善プログラム)が始まっていることが判明しました。PIPに入る際に提示される「業績改善プログラム(PIP)について」と題された用紙には「C.PIP期間終了後の措置」として以下のような4つの不利益が記されています。この部分、従来は3つでしたが、今回から1つ増えて4つになりました。4つ目には明確に「減額給与調整」と書かれており、注意が必要です。

・改善目標が未達成(Did Not Meet Requirement)であった場合には、所属長の判断にて以下のような処遇の見直しのいずれか、もしくは複数を実施することがあります。
1. 職務の変更(業務アサインの変更)
2. 所属変更(他部門への異動)
3. 降格とそれに伴う減給
4. 減額給与調整

すぐに労働組合に相談を
今回のPIPは大変危険です。PIPに入れば9月1日付の給与調整日に賃金減額をする理由作りをされる危険性が非常に大きいためです。何故PIPを提示されたのかまったく納得できない人の相談が後を絶ちません。労働組合に加入すれば「団体交渉」で徹底的に会社と協議することができます。PIPを提示されたらすぐに「なんでも相談窓口」に連絡してください。

第2次賃金減額裁判 減額撤回・差額支払 勝利和解!

 

第2次賃金減額裁判

減額撤回・差額支払

勝利和解!


和解成立にあたっての声明

1 第2次賃金減額訴訟(東京地裁平成28年(ワ)第5084号、第35075号)において2017年6月28日、東京地方裁判所民事第11部(佐々木宗啓裁判長)にて会社が賃金減額措置を撤回し、減額前の賃金に戻すと同時に、減額前後の差額賃金及び遅延損害金を支払うことを骨子とする内容で和解が成立した。この和解は,会社が地裁判決前に原告ら全員の賃金減額を撤回した上で差額賃金の支払いを認めるという画期的かつ全面勝利を獲得したものである。

2 別訴の第1次賃金減額訴訟(東京地裁平成25年(ワ)第25401号)では、2015年11月25日、会社が判決1ヶ月前になって突如原告の請求内容を全て認める「認諾」を行い、原告側の全面勝利となっていた。この訴訟では、「認諾」に伴い、差額賃金はバックペイされても、減額措置自体は撤回されていなかった。

3この裁判は各個人の勤務査定を理由として年収の15%~10%を恒久的に賃下げした会社に対し、その撤回及び差額賃金の支払いを求めたものである。個人の勤務査定を理由として大幅な賃下げをする例は大企業を中心に日本で広がりを見せている。そのなかで本件は、個人の勤務査定自体は争わず、減額措置を可能とした就業規則の変更自体の効力を争ったもので、今回の和解成立は、このような一方的な賃下げは許されないことを裁判上明らかにしたことにより、この動きに一石を投じたものと言える。
 私たちは会社に対し、すべての賃金減額について、本日の第2次訴訟の和解に準じて速やかにこれを撤回し、差額賃金を支払うとともにロックアウト解雇訴訟も含めた本件争議の全面解決に踏み切り、今後の労使関係正常化の実現を強く求める。

以上

 

GDP付与率、個人業績率、US-GAAPも不誠実回答【団交報告】

 

GDP付与率、個人業績率、

US-GAAPも不誠実回答

【団交報告】

 
 賞与に関し前回6月15日の団体交渉で会社が持ち帰った、US-GAAPの数値に基づく会社業績達成度の説明について、6月30日の団体交渉で組合は説明を再度求めましたが、会社は不誠実な答弁に終始しました。
 さらに、GDP支給率と個人業績率が不整合な人についての是正要求についても、非常に不誠実な会社回答です。
 以下、協議内容をお知らせします。

US-GAAPの数値を示さず逃げる会社

組合 前回、US-GAAPの数値を公表できないということでは会社業績達成度の検証ができないということで、会社に持ち帰ってもらった。
会社 持ち帰ってファイナンスと確認し、USGAAPの数字については開示する考えは無いという回答になる。
 会社業績達成度については貸借対照表に基づいて議論していた。ところが、US-GAAPの数値をもとにしていると言い出したのは会社だ。合理的な説明としてある程度その数字を使った説明をしないとだめだ。
 会社としてはできる範囲で説明を尽くしているという考えだ。
 もう少し納得できるような具体的のある数字を持った説明をしてもらう必要がある。
 納得性を高めるためにどういう説明ができるか、持ち帰る。

GDP付与率と個人業績率の整合について

 前号でお知らせしたように、GDP付与率と個人業績率は共に同じ2016年度の業績評価に基づくものですので、当然、整合が取れていなければおかしいはずです。組合が、整合が取れていない人について是正要求を出したところ、会社は次のような回答をしました。

会社回答

 GDPと賞与・定期俸とは異なるプログラムであり、原資も異なります。ライン専門職は、それぞれのプログラムの趣旨を踏まえ、社員の貢献に対し趣旨に照らして適切に報いるようにしています。両プログラムの評価期間が同じで、その間の社員の努力・成果が共通であれば、付与率と個人業績率がかけ離れることは考えづらいですが、プログラムの趣旨に照らせば両者は完全に一致するようなものではありません。
 上記の次第により、貴組合が行った付与率と個人業績率とのずれの点検は意味を有さず、お答えできかねます。

組合による追及

 例えば労働者が同じ働きをしていると評価されたのに、会社による係数が年度ごとに大幅に違ったら、これは大騒ぎになる。そういった意味で、継続性あるいはコンシステンシーは大事だ。会社としてコンシステンシーのある形で個人業績率などの係数を決定してほしいというのが、組合要求の本質だ。
 コンシステンシーというのはある。組合が言っているのは今年の係数なのか去年からの継続性なのか。
 組合の是正要求のとおりに是正すれば、結果として両方のコンシステンシーが保てるようになる。
 くり返すが、これらの係数が必ずしも一致するものではないというのが会社の考え方だ。
 会社回答でも「両プログラムの評価期間が同じで、その間の社員の努力・成果が共通であれば、付与率と個人業績率がかけ離れることは考えづらい」と言っているではないか。
 これをかけ離れていると見るか、リーズナブルと見るかは、その考えによる。会社の考え方では一人残らずかけ離れないとは言っていない。個々のマネジャーが考えた結果だ。
 一人ひとりの生活がかかっている。間違えましたでは済まない。しっかりとチェック&バランスを保ってほしいというのが組合要求だ。
 回答した通りだ。
 これでは回答になっていない。かけ離れている場合は、なぜそうなったのか説明することも求めている。
  会社としてはかけ離れているとは考えていない。
 例えば個人業績率が70%も出ているのにGDP付与率は0%の人がいる。これでかけ離れていないと考えるのであれば、組合が示した一人ひとりについてその理由を説明してほしい。
 この件については持ち帰る。
 再回答してくれ。

9月1日付給与調整について

 今年の賃上げはどのように考えているのか。
 今、グローバルとの調整をしている。
 組合の要求は、
1.一律4万円の賃上げ
2.賃金減額をしない
3.非正規の方も賃上げ
4.組合が提示している年齢別保障給以上に是正。賃金は団交で労働組合と協議をして決定するのが世界共通の考え方だ。協議の期間を保障できるような時期に、具体的回答を示してほしい。
 春闘への回答を急ぐようにしたい。7月中には方向性を回答する

賞与是正要求を提出【団交報告】

 

賞与是正要求を提出 【団交報告】

-会社USーGAAPの説明せず-

 

 会社業績達成度はUS―GAAPの数値を基準にしているとの会社回答を受け、組合は文書で説明を求め、6月15日の団体交渉で協議しました。さらに、賞与の支給状況についても組合員のGDP支給率と個人業績率の整合性を点検し、整合がとれていない人については是正要求を提出しました。
 会社は賞与支払い後であっても別内容で組合と妥結した場合、組合員に差額を支給するとしています。以下、要求内容と回答内容・協議内容をお知らせします。

組合要求内容

 US―GAAPに基づく日本IBMの業績を開示し、それぞれの数値がどのように会社業績達成度に関連しているかを説明すること。

会社回答

 US―GAAPに基づく日本IBMの会社業績達成度は公表しておらず、現時点でご要求に応じる考えはありません。個々の数値をご説明することはできませんが、それらと会社業績達成度との関連について、改めてご説明します。
(以下、前回組合に回答した内容と同じ文章)

US―GAAP公表しない会社を追及

 US―GAAPの数値を公表しない会社に対し、組合は以下のように追及しました。
組合 この回答では協議ができないではないか。会社業績達成度45の理由としてUS―GAAPの説明を要求した。公表できないということでは、会社業績達成度の検証ができない。
会社 こういうロジックで算出しているということは繰り返しお伝えしているので、それを持ってお伝えしているという考えだ。
 その部分は前回と同じ文章ではないか。これでは会社が交渉を拒否したと考えざるを得ない。
 内部の管理資料については開示するのは難しい。
 内部資料だというのは断る理由にならない。組合が納得いくような説明をする必要がある。
 趣旨は理解した。開示ができないかというのは、持ち帰らせていただきたい。

GDP支給率と個人業績率の不整合是正要求

 組合推計では、普通評価の場合GDP付与率は0.5%前後、個人業績率は80%前後です。
 これらの整合性が取れていない場合、右表のような3つのパターンに分けられます。例えばパターン1の場合、個人業績率は普通程度なのにGDPがまったく出ていません。
 パターン2ではGDPが普通程度に出ているのに個人業績率は非常に低く、しかもバラつきがあります。いかに評価が恣意的かが分かります。
 パターン3のEさんに至っては以前のPBC評価なら2だというフィードバックを得ていたのに両方ともゼロです。
 組合はこうした人をリストアップし、是正要求として提出しました。ご自身の不整合が判明し、納得できない場合は組合にご相談ください。

シニア契約社員の処遇 日本IBMは最低

 

シニア契約社員の処遇

日本IBMは最低

 
 定年後の継続雇用制度の労働条件について、JMITU各社の中から主だった22社を比較しました。下図をご覧下さい。月額賃金を上位から順番に並べています。月額トップは34万円ですが、手当てやボーナス、さらに追加の退職金も出るところが多く、一般的には従業員の生活をある程度考慮した賃金を出しているところが多数です。
 この表では日本IBMは下から2番目に見えますが、最下位の会社は住宅手当とボーナスを支給しているため、年収ベースでは日本IBMがJMITUの中で最下位となります。
 これまで大陽ステンレスが僅差で百円だけ日本IBMを上回っており最下位争いをしていましたが、今年の3月に一気に3万円の賃上げにより引き離されてしまいました。
 今、一人でも多くのシニア契約社員の人が労働条件改善のために立ち上がることが必要です。
 

JMITU加入各社の継続雇用条件一覧

IBM第2次賃金減額訴訟和解成立にあたっての声明

 

IBM第2次賃金減額訴訟和解成立にあたっての声明

 

2017年6月28日

1 2016年2月18日、JMITU日本アイビーエム支部組合員17人が日本アイ・ビー・エム(株)(日本IBM)を相手取って提訴していた第2次賃金減額訴訟(東京地裁平成28年(ワ)第5084号、第35075号)において、本日(2017年6月28日)、東京地方裁判所民事第11部(佐々木宗啓裁判長)において、会社が賃金減額措置を撤回し、減額前の賃金に戻すと同時に、減額前後の差額賃金及び遅延損害金を支払うことを骨子とする内容で和解が成立した。この和解は,会社が地裁判決前に原告ら全員の賃金減額を撤回した上で差額賃金の支払を認めるという画期的かつ全面勝利を獲得したものである。

2 別訴の第1次賃金減額訴訟(東京地裁平成25年(ワ)第25401号 原告9人)では、2015年11月25日、会社が判決1ヶ月前になって突如原告の請求内容を全て認める「認諾」を行い、原告側の全面勝利となっていた。もっともこの訴訟では、「認諾」に伴い、差額賃金はバックペイされても、減額措置自体は撤回されていなかった。

3 この裁判は各個人の勤務査定を理由として年収の15%~10%を恒久的に賃下げした会社に対し、その撤回及び差額賃金の支払いを求めたものである。個人の勤務査定を理由として大幅な賃下げをする例は大企業を中心に日本で広がりを見せている。そのなかで、本件は、個人の勤務査定自体は争わず、減額措置を可能とした就業規則の変更自体の効力を争ったもので、今回の和解成立は、このような一方的な賃下げは許されないことを裁判上明らかにしたことにより、この動きに一石を投じたものと言える。

 私たちは会社に対し、すべての賃金減額について、本日の第2次訴訟の和解に準じて速やかにこれを撤回し、差額賃金を支払うとともにロックアウト解雇訴訟も含めた本件争議の全面解決に踏み切り、今後の労使関係正常化の実現を強く求める。

以上

JMITU(日本金属製造情報通信労働組合)
JMITU日本アイビーエム支部
日本IBM賃金減額事件弁護団

復職おめでとう!

 

  復職おめでとう!   

-たたかえば要求は実現できる-

 

 第2305号でお知らせした3次ロックアウト解雇裁判の復職者2人が6月1日、本社事業所と沖縄第二事業所に復職しました。それを激励しようと本社前には、弁護士や支援者が集まり、華やかなムードに包まれました。また、沖縄でも支援者が集まり激励行動が行われました。

2人が喜びの復職

 この日、本社に復職する三浦さんは、「必死の思いだった。JMITUの団結、支援してくださったみなさん、弁護団のおかげです」と挨拶し、渡された花束を持ちながらガッツポーズで復職の喜びを表しました。
 一方、沖縄では、沖縄県労連の支援をうけ、復職者が「4年ぶりの職場復帰です。頑張っていきます」と述べ、拍手に送られながら出社しました。沖縄は本人の希望の勤務地です。

 

組合は労働者を守る存在

 「こんな解雇は認められない」と立ち上がった労働者が組合に団結し、ともにたたかいました。そして支援者と連帯し、さらに最強の弁護団からも支援を受け、職場復帰を勝ち取りました。相次ぐ勝利で、組合が労働者を守る存在だということをご理解いただけたと思います。現在、第1次・第2次・第5次ロックアウト解雇裁判では和解協議が行われています。組合は、日本IBМで働く労働者の権利を守るため、今後も奮闘していきます。

賃金減額撤回に立ち上がろう!

 労働者は、立ち上がることで要求を実現できます。
 組合は、2016年に賃金減額された人の裁判を起こします。まだ参加受付中です。ともに立ちあがり一致団結して賃金を取り戻しましょう。

争議の全面解決を要求

 

争議の全面解決を要求

-安心して働ける職場を目指して-

 

 ロックアウト解雇第3次・4次裁判が解決し、第1次・2次・5次裁判も和解協議に入っている状況です。さらに、第2次賃金減額裁判も和解協議に入っています。
 今、私たち従業員に本当に必要なのは、会社がすべての労働争議の解決を決断すること、労使関係を正常化すること、安心して働ける職場を作ることであると組合は考えました。
 そこで2017年5月26日、組合は以下のような要求書を会社に提出しました。

争議の全面解決要求

(1)ロックアウト解雇事件を解決すること
①現在係争中のロックアウト解雇裁判において解雇を撤回して原告の要望(復職、金銭的保障)に誠実に応じ、早期に解決すること
②今後はロックアウト解雇を行わないこと。組合員への解雇、退職勧奨においては労働組合と事前に協議し合意を得ること
(解説)
 この要求のポイントは、今後のことについて言及している点です。今後会社が解雇や退職勧奨を行おうとした場合、事前に労働組合と協議することを求めています。
(2)賃金減額事件を解決すること
①賃金減額の撤回、裁判原告の減額分の返還、減額前の賃金に戻すこと
②裁判未提訴組合員についても減額を撤回し、減額前の賃金に戻すこと
③賃金減額の就業規則・規定を廃止すること
④今後、賃金・労働条件の変更を行なう場合は、労働組合と事前に協議し合意を得ること
(解説)
 裁判提訴していない減額被害者(組合員)についても解決を求めました。さらに、賃金減額を定めた就業規則や格付規定についても廃止を求めました。そうでなければ、今後も安心して働くことができないからです。
(3)労働組合に加入したバンド8の組合員について、他の組合員と同じ扱いをすること不利益扱いをおこなわないこと。
(解説)
 組合推定ではバンド8以上の従業員は全従業員の4割以上にのぼります。バンド8の組合員について会社が組合員の権利行使を拒否しているため、組合は都労委に申立をしています。すでのこの問題は過去に一度結論が出ているため、都労委からは組合勝利、会社の不当労働行為を認定する命令が出ることは明らかです。
(4)シニア契約社員の賃金・労働条件を改善すること
①週5日勤務の場合で月額賃金31万円以上とすること
②週あたりの勤務日数を会社が一方的に決めるのではなく、本人の希望により決めること
③賞与を支給すること
(解説)
 日本IBM再雇用者の労働条件は全国のなかでも最下位企業のひとつです。もはや人権侵害とも言えるこのような低労働条件は早急な改善が必要です。
(5)労使関係を正常化すること
①誠実な団体交渉を行うこと
(A)団結権・団交権を無視した組合員の個別干渉をやめ、組合員の雇用・処遇・労働条件等については、労働組合との団体交渉で協議し決定すること
(B)労働条件・賃金交渉にあたっては、組合の求める経営資料を開示し説明するとともに、組合員の賃金・労働条件の背景となる会社業績、個人の成績評価などについて、組合からの質問に誠実に答えること
(C)組合員の直属上司を団体交渉に出席させること
②安全配慮義務を守り、人権侵害や退職強要をやめること
(解説)
 ロックアウト解雇事件や賃金減額事件、バンド8事件、シニア契約社員事件は会社が日本の労働法を無視した結果起こりました。日本の労働法を尊重すれば、自然にここに記した要求事項のような状態になります。
(6)争議全面解決にあたって、原告と組合に謝罪するとともに、解決金を支払うこと
(解説)
 ロックアウト解雇原告の被害は想像を絶するものがあります。会社の違法行為が明らかになった以上、謝罪し、事件全体としての原告と労働組合が費やした費用を補償するのは当然のことです。

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