退職勧奨、PIP、賃金減額、いじめやハラスメントなどで困っていませんか?そんなときは組合に相談しましょう。上の「ご意見ご感想」リンクをクリックしてメールで送るか、平日なら右のボタンで相談窓口へご連絡を。
組合相談窓口

ワトソン・ヘルスで世界的リストラ

 ジェームズ・カヴァノーIBM最高財務責任者は、今年の第1四半期に人員再調整費用を6億ドル使ったと決算発表で述べています。これはリストラ費用のことで、大規模な人員削減が行われたことを意味します。
 第2四半期になってもリストラが止まりません。特に重要戦略部門であるワトソン・ヘルス部門で行われています。

「今朝、解雇された」
「RAされた」

 日本では取り上げられていませんが、海外では多くの情報がニュースやソーシャル・メディアで取り上げられており、ワトソン・ヘルス部門のレイオフについて発信しています。IBMは公式発表をしていませんが、メディアの問い合わせに対し、レイオフの事実を認めています。
 ネットには、「今朝、解雇された」「RAされた」など社員の悲痛な声があふれています。大規模なリストラが世界規模で行われています。

事業展開の失敗か?

 IBMは「ワトソン」を医療分野へ積極的に展開してきました。2015年にワトソン・ヘルス事業を立ち上げ、表にあるようにExplorys、Phytel、Merge、Truvenの医療データ会社を買収しました。わかっているだけで2年でトータル4500億円にものぼる投資です(左上表参照)。
 今回のリストラにより、ワトソン・ヘルス・クラウド部門がIBMクラウド部門に統合され、メンテナンス以外の開発はグローバルで大きく削減されるとの観測が出ています。

日本のワトソン・ヘルス開発部門もクローズ

 日本の開発拠点であるワトソン・ヘルス・クラウド部門も、90日以内にクローズすると発表されました。この部門は、およそ50人が在籍し、新入社員も毎年数名が配属されている戦略部門です。
 ワトソン・ヘルス・クラウド部門に所属している皆さん、会社から「自分で次の仕事を探せ」と言われたり、退職勧奨されたら、少しでも早く組合に相談してください。

PIPが広がっています すぐに組合に相談を

 1面でご紹介したワトソン・ヘルス部門のリストラに呼応するように、全社的にPIP(業績改善プログラム)が始まっていることがわかりました。
 最近はチェックポイント・トラッカーによるワークフローが使われるため、分かりにくくなっていますが、「パフォーマンス・インプルーブメント・プラン」というワークフローが来たらこれです。CS改善の改善計画とは違いますので、気をつけてください。

PIPは「業績改善」に名を借りたリストラ

 多くの場合「君は業績が悪いからPIPを行う」と所属長に言われます。さらに、目標を達成できないときには降格や賃金減額もあると明記された用紙を渡されます。まさに社員に恐怖を与えながら目標達成を迫るものなのです。
 PIPは会社によるリストラ攻撃の最大の武器です。「業績改善」に名を借りているため、社員が断れば「業績改善を拒否した」と言われますし、うっかり入りこめば、底無し沼のようにはまっていきます。
 でもちょっと待ってください。本当に「業績が悪い」のですか?改善目標は客観的に見て妥当なものですか?実際、「本人の責に帰すものでない理由で業績が悪い」とされたり、あるいは「最初から到底達成不可能な目標を強いられた」とか、「あいまいな目標を設定され、終わってみたら、目標未達とされた」という報告もしばしばです。
 そうやって「目標未達」という「結果」を作り出し、降格や賃金減額の理由付けをすることこそが、PIP実施の真の目的なのです。
 さらに、多くの場合早期退職プログラムと同時にPIPが平行して実施され、改善状況のチェックと称して退職勧奨面談の隠れ蓑になっている実態も報告されています。

少しでも早く組合に相談を

 誇り高いIBM社員は「まだ一人で大丈夫」とか「頑張って上司に認められれば大丈夫」とぎりぎりまで一人で頑張ろうとしがちです。あるいは「他の人に知られると恥ずかしい」という意識も働くかもしれません。
 しかし、一人で頑張ってもひとたびPIPが始められてしまうと、抵抗の方法はほとんど残されていません。また、恐怖の中で頑張りすぎてしまうと、メンタル疾患になるリスクも大きくなります。健康を害してからでは遅すぎます。
 少しでも早いうちに組合に加入し、団体交渉で
・そもそもなぜ自分にPIPが必要なのか。
・なぜこのような改善内容なのか。
・なぜこのような目標なのか。
といった事項について納得するまで協議しましょう。

メンタル疾患の人へのPIPは安全配慮義務違反

 メンタル疾患を治療中で、勤務措置が取られているような人にPIPを実施するのは明らかに症状を悪化させますので、安全配慮義務違反です。このようなケースでPIPを強要されている人はすぐに組合に相談してください。

9月賃上げで社員に報いよ

 左表は今春闘のJMITU主要各社の賃上げ結果です。賃上げ平均はなんと1万1千円です。近年日本IBMでこのような賃上げがあったためしはありません。
 私たち社員の給料はこの12年間で激減していることはかいな2月5日号でご紹介した通りです。会社はPIPをやって社員から反感を買うようなことをするのではなく、賃上げをして社員の士気を高めるべきです。
 昨年度の好決算を受け、会社は利益を闇に葬るのではなく、きちんと公明正大に社員に報いるべきです。

 

お知らせとお詫び

 6月18日より発行した「機関紙かいな」2327号1面記事中の表の数字が印刷機の不具合により正しく欄内に印刷されていないことをお知らせします。正確な情報をお伝えすることができない点、読者の皆さんにお詫びいたします。
 当組合ホームページ記事中の表や、ダウンロード用PDFの表は正しく表示されております。大変ご不便をおかけしますが、こちらをご参照の程お願いいたします。
 

JMITU日本アイビーエム支部

夏季ボーナス速報

 

JMITU主要各社好調

一般職平均95万6千円

 日本IBMではすでに夏季賞与が支給されましたが、日本の多くの企業では今がまさに交渉の山場です。下右表はJMITU主要各社の一般職に対する回答状況ですが、平均が95万6千円。各種シンクタンクが今年夏のボーナスは3年連続で増加の見込みと発表している通り、好調な出だしとなっています。
 下左表は日本経済新聞発表の製造業系のランキングです。この表からも一般各社の好調さがうかがえます。

3千億円の投資は何だ

 下右表における日本IBMの支給平均(組合推計)は下から3番目。そんなに日本IBMの業績は悪かったのでしょうか。そんなことはありません。
 詳しくは二面の分析に譲りますが、最新の会社経歴書に掲載された決算資料では、昨年度の日本IBM決算は近年まれにみる好決算でした。会社業績達成度の指標となる税引前利益も最高の水準です。
 その利益は社員に還元されずどこへ行ったのでしょうか。貸借対照表の「投資その他の資産」を見ると3千億円も増加しています。社員もステークホルダーです。会社は何に投資したのか、社員にきちんと説明すべきです。

組合はボーナス支給後であっても交渉が可能

 日本IBMのボーナスは支給されてしまいましたが、組合員の場合はまだ交渉が可能です。会社回答には次のように記されています。
 「6月11日(月)以降に、会社提示案とは別の内容で会社と貴組合との間で合意形成がなされ、且つ、妥結通知が会社に到着した場合(中略)差額を支給します。」
 会社支給内容に不満のある皆さん、ぜひ組合に加入し、ボーナス回答の引き上げ交渉にご一緒に取り組みましょう。人数が多くなるほど有利です。

社員還元はできる

 
会社決算分析

 1面で他社との賞与支給額比較を行いましたが、日本IBMには社員還元を拡大できる余地はないのでしょうか。この記事では、前号1面での簡単な解説に引き続き、詳細な分析を行い、その点を明確化します。

開示内容を絞る会社

 前号でも貸借対照表の「資産の部」の隠蔽体質を批判しました。改めて貸借対照表の推移表を下に掲載しますが、詳細科目の金額が軒並み「非公開」になっています。
 会社の収益構造から、流動資産のもうひとつの主な項目である「売掛金・リース投資資産」が大きく減るとは考えにくく、「預け金」の計上を見直した結果、流動資産の金額が大幅に減少した、と見るのが自然です。しかし会社は、それらを「非公開」にすることにより、意図的に見えないようにしているのではないか、と推測されます。また、それとは逆に大幅に増加した「投資その他の資産」についても、その内容を社員に説明すべきです。
 さらに「負債の部」の詳細科目についても、賞与引当金と退職給与引当金を除き非公開としていますが、借入金の金額増減など、経営状態を判断するための数値が見えなくなっています。特に固定負債の増え方が顕著であり、長期借入金が増えているものと推測されます。今後組合はこれらの点を厳しく追及していきます。

またも「資本の部」減少

 続いて、前号にて既報の「経常利益の額がここ6年で最高額」の件ですが、通常の企業なら、これだけの利益が出たら、配当に回すだけでなく社員にも大いに還元し、その上で残りの金額を内部留保する、というのが普通です。しかし、日本IBMはどうでしょう。
 貸借対照表の「資本の部」に戻って金額の推移を見ると、2016年度の資本金と利益剰余金の大幅な減少に続き、2017年度も資本剰余金や利益剰余金が減少していることがわかります。これらの科目は、利益をあげている会社であれば、減少させる必要のない科目です。二年連続で多額の利益を上げていながら株主資本を減少させている会社の姿勢は、強く糾弾されるべきものです。多くの株主を持ち、大きな会場で株主総会が行われるような会社であれば、経営陣の不正が疑われたり、配当(送金)を多くしすぎるなどで会社の安全性を損ねていないか、といった非難を浴びるに違いない決算内容です。

社員還元を重視せよ

 前記株主資本の減少は、米国IBMによる利益額を超えた吸い上げが原因と思われますが、その一方で従業員への利益還元についてはきわめて消極的です。前号や本号1面で分析しているとおり、大企業はおろか、中小企業の多いJMITUの各企業と比較しても見劣りするような社員還元では、人員確保に支障をきたすのは明白です。会社は、多額の利益があるのですから、従業員への還元に振り向けることをもっと重視すべきです。

夏季賞与一次回答

 組合推定平均83万6千円

   予想下回る1.94ヶ月

 夏季賞与一次回答が出ました。各社員にも通知されているはずですので、組合推定内容をお知らせし、ご自身の通知内容の検証にお役立てください。

個人業績率平均68%

 4月16日号では推定平均85万円を超える予想をしていましたが、それに届きませんでした。
 その理由は個人業績率の平均が昨年を下回ったからです。組合推定による昨年の個人業績率平均は69%でしたが、今年は68%と1ポイントも下がっています。この影響で推定平均85万円から83万円に下がってしまいました。個人業績率は本来、公正な業績判断をしていれば評価分布が一致し、動かないはずです。これが1ポイントも動くということは、恣意的な運用がされているということに他なりません。

チェックポイント評価は賃下げの道具か

 そもそも、PBC評価時代の個人業績率は普通評価が80%でした。業績率平均も80%近辺だったことは容易に想像がつきます。それがチェックポイント評価になってからは70%近辺にまで、おおよそ10ポイントも下がっています。
 しかも、チェックポイントの評価結果と個人業績率との間には明確な関連性がありません。これでは賞与算定方法を不透明にすることによって賃下げの道具にしていると言っても過言ではありません。

近年最高の利益も「会社業績達成度」の説明を逃げ情報を隠す会社

 左表の損益計算書の6年間の推移を見てください。2017年度決算は一昨年の異常な特別利益の年を除けば税引前利益はこの6年で最高です。
 また、資産の部を見ると昨年度決算から、ほとんどの項目が非公表となっています。また、固定資産が膨れ上がり、その原因が投資その他の資産にあることがわかります。
 会社はますます隠蔽体質になっていますが、社員にはきちんと説明し納得できる賃金を支払うべきです。賞与や、この秋の賃上げに向け、組合は粘り強く交渉を続けます。

適正な勤務・健康管理の徹底【団交報告】

 

プロジェクト現場への浸透も視野に

 

 会社が2017年10月24日に発表した「適正な勤務・健康管理の徹底」については、春闘アンケートで多くの皆さんから「しっかりやってないと思う。プロジェクトベースでそれが徹底的に管理されているとは思わない」とか「形式上できているが、運用はひどい」など、多くの批判的な意見が寄せられました。
 そこで組合は春闘要求において、特にプロジェクト現場で本当の意味で適正な勤務と健康管理ができるようにするために、以下のような要求を出しました。

【組合要求(抜粋)】

1.適正な勤務管理をしているかどうか、ラインマネジャーは部下が参加しているプロジェクト運営にも責任を持ち、業務遂行状況を管理すること。
2.オーバーランを起こすプロジェクトには会社として補填をすること。
3.プロジェクトのコスト配分を見直し、適正なGPと人員コストにすること。
4.客観的な勤怠管理ができるシステムを導入すること。

【会社回答(抜粋)】

1.について
 必要に応じてライン専門職およびプロジェクト・マネージャーへの説明会を実施し、さらに全ライン専門職には裁量勤務適用者を含め所属社員の勤務時間管理により一層のマネージメントアテンションを払うよう指導しています。
2.について
 会社は、プロジェクトの運営の確認をし、適宜適切な対応を行っていく考えです。
3.について
 会社は、今後も適正なGPと人員コストを適切に管理していく考えです。
4.について
 システム導入を含め様々な方策を検討しており、今後も継続して検討を重ねています。

団交でのやりとり

組合 まず、1番について「より一層のマネージメントアテンションを払うよう指導しています」とあるが、どういうガイドをして、どういう指示をしたのか?
会社 全社向けeラーニングコンテンツをライン向けにして、ラインあるいはPMに対して説明会を実施した。また、裁量勤務の適用条件についてもチェックリストを見て確認するようガイドした。
 裁量勤務がはずされた人は出ているのか。
 出ている。
 何名ぐらいか。
 そこまでは把握していない。
 人事としても把握してほしい。
 考える。
 裁量勤務のチェックリストはどういうものか。
 厚労省が出している適用条件と基本的には同じものだ。
 先ほどの適正な勤務についてのeラーニングは、eアテンダンスについての学習が主だが、プロジェクトの場合はeアテンダンスのみならず、ILCも切実だ。プロジェクトが火を噴いたような場合、当初の予定以上に働くことを依頼する場合はどのようなガイドになっているのか。
 基本的にはフル・レイバー・クレームが原則で、eアテンダンスと一致しないような場合はオーディットで問題になる。
 ガイドが厳しくなればなるほど、末端では「eアテンダンスとILCが合うようにすればよい。あとはダマテン(サービス残業)で働け」という圧力が相当かかる。会 GBS、GTSではシニアのリーダーが相当入っている。稼働率のところではただ合わせるのではなく、実態とかけ離れて働かなくてはいけないようなら、プロジェクト予算取りを別途するとか、遅延もお客様に了解を得るなどの会話になっている。
 プロジェクトによっては「ILCをつけすぎだからつけないでくれ」というガイドが出ているところもあるようだが。
 それは問題だ。そういうことがあったらぜひ教えてほしい。ILCを適切につけないのは問題だ。
 オーバーラン・プロジェクトについては適宜適切な対応を行っていくとのことだが。
 オーバーランとか、納期通りに行かない、お客様の要求がきつすぎるといった場合には手だてをするというふうにトップレベルとやっている。

組合HPに投稿を

 現場で会社発言と違う実態があれば、組合ホームページへ投稿ください。

TSS部門の闇 ―またひとつ明らかに―

 この間、でっちあげPIPや、緊急呼び出し当番の手当の問題をはじめ、TSS部門の闇が次々と明らかになっていますが、またひとつ、闇が明るみに出ましたのでここにお知らせします。

これが「辞令」?

Aさんに突然手渡された「辞令」と題された文書。辞令は一般的には異動などの場合に社長名で発行され、社印が捺印されているのが普通だが、これは部長名で発行され、社印も捺印されていない。

 TSS部門(テクノロジー・サポート部門、いわゆるCEさんの部門)のAさんが今年度のチェックポイント目標設定面談に赴いたところ、所属長から突然左上図のような「辞令」と題された文書が渡されました。辞令は日本の会社では一般に異動や昇進などの際に発行される場合が多く、当然、社長名で発行され社印が捺印されているのが普通です。
 しかし、Aさんが受け取った「辞令」はペラペラのA4用紙に部長名だけが印刷され、社印すら捺印されていませんでした。

異動無しで辞令?

 その「辞令」の内容を見たAさんはさらにびっくり。現在勤務しているのと同じ部署、事業所での勤務を命じる内容だったのです。そもそも、これでは辞令の意味がありません。
 さらにおかしいのは、ある特定の製品の研修を受けることを命じていたことです。この程度の話であれば、そこで予定されていたチェックポイント目標設定面談の中でよく話し合い、目標設定のひとつとして扱うべきものです。
 部下とよく話し合うこともせず、面談の前にいきなり「辞令」として手渡すようなことをする所属長の態度に疑問を持ったAさんは組合に相談しました。組合は直ちに団体交渉で会社と協議しました。

辞令発行規程存在せず

 この「辞令」と称する文書の真偽をいぶかしんだ組合はこれが本物なのか、きちんとしたプロセスを経て発行されたものか、会社に辞令発行のためのプロセス規程を示し説明するよう求めました。
 結局、会社は辞令発行のためのプロセス規程を示しませんでした。会社回答は「業務命令のうち重要なものを辞令という形式で交付しました」というものでした。研修の受講を命じるものが、そんなに重要だったのでしょうか。

辞令と矛盾する動き

 さらに「辞令」まで発行して同じ事業所での勤務を命じておきながら、あきれることにその翌月、その事業所を閉鎖して別の事業所に統合すると、所属長がAさんに突然言ってきたのです。「業務命令のうち重要なもの」が翌月にはあっさりとひっくり返ったのです。
 このような矛盾する動きは組合としても看過できません。組合は直ちに会社に対して当該事業所の閉鎖についての団体交渉を申し入れました。この協議内容については、追ってお知らせします。

組合HPに投稿を

 CEの緊急呼び出し当番についての調査も引き続き行っています。実態について組合ホームページへの投稿をお待ちしています。

5・1 メーデー式典 働き方改革関連法案は廃案に!

 

 第89回メーデーが5月1日、全国各地で開催されました。中央メーデーには、二万八千人が集まり、働き方改革関連法案の廃案や労働条件の改善を熱く訴えました。

働き方改革関連法案に反対・廃案に

 全労連の小田川義和議長は、メーデーの挨拶の中で、政府が成立を目指す働き方改革関連法案に反対し、廃案に追い込み、労働組合の団結で過労死のない職場、8時間働くことが普通の職場を実現しようと呼びかけ、会場は大きな拍手に包まれました。

長時間労働を招く「働き方改革」

 今国会で審議されている働き方改革関連法案は、労働者の労働時間規制を外す高度プロフェッショナル制度の創設やこれ以上働いたら過労死するという基準である月100時間未満まで残業を認める上限規制、長時間労働の温床となる裁量労働制の拡大など8時間労働を骨抜きにするものです。長時間労働を招くことは明らかです。組合は職場決議をあげ反対をしています。

中央メーデー

 

 汗ばむ陽気の東京・代々木公園で中央メーデーが開催されました。組合は「11人全員の解雇撤回」のチラシを配布し、完全勝利したことを報告しました。「おめでとう!本当に良かった!」と声をかけていただきました。閉会後、横断幕と旗を掲げ恵比寿までデモ行進でアピール。沿道から多くの声援を受けました。

 

京都メーデー

 快晴の京都・二条城前広場で第89回全京都統一メーデーが開催されました。歩道を確保する工事が終わり、一昨年より狭い会場となりましたが、約八千人の参加者で埋まりました。
 倉橋明子衆院議員、自由法曹団の福山和人弁護士の来賓挨拶では、民主主義を蔑ろにし、醜聞が続出する安倍政権の退陣を求めるとともに、改憲、労働法制改悪を阻止しようと訴えました。
 続く争議団紹介では、不当解雇のKSAインターナショナルや五大エンボディを始め、京都府下の争議団が壇上から協力と支援を訴えました。
 閉会後のデモ行進が始まる頃には暑さも増してきましたが、賃上げ、安倍政権の退陣を訴えながら堀川通りに出て、四条通り、烏丸通りと進み、東本願寺前まで約1時間の行進をしました。

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