キャリア・エンハンスメント・プログラム

－－－会社説明と実態の矛盾に迫る－－－

　社内ではＣＥＰ(CareerEnhancement Program)が始まっています。会社はこのプログラムを拡大したい意向を示していますが、説明と実態の矛盾が明らかになっています。

対象者に通達メール

　８月下旬に突然「ＣＥＰの参加者としてノミネートされました」と、対象者50人弱に対しメール送信がされています。
　「このプログラムの参加者は、各組織のExecutiveによって選出された方」とし、「このプログラムを最大限活用することにより、参加者自身のスキルや能力の最適化を図り、ＩＢＭの中でベストなポジション、業務配置を実現して行くことが期待される効果であり目的となります」としています。

派遣会社が研修を担当

　しかし、これを担当するのが、なぜか外部のアデコ株式会社リー・ヘクト・ハリソン（ＲＨＨ）事業部なのです。ＲＨＨのホームページには、「企業と個人のパフォーマンスを最大限に引き出し、成功に導くために、人財マネジメントソリューションを提供しています」としています。そして最初に、「再就職支援」があり、「リーダーシップ開発」「従業員のエンゲージメント」「チェンジマネジメント」のサービスを提供していきますと書かれています。
　専門性の高いスキルをつけるなら社内の教育システムがあります。なぜ外部の研修を受けさせる必要があるのか疑問です。そもそも現場では、社内での研修費用や稼働率が問題となり、さらにそれが個人評価に直結するため教育を受けられない環境があること自体が問題なのです。そこを会社として改善をすることが望まれているのです。外部の派遣会社に頼る必要性はどこにもありません。

再就職支援サービスの利用メールが届く

　団交において会社は、社内での異動を実現するための研修と強調しています。しかし研修は「職務経歴書」を作成させるなど社外を視野に入れているとしか思えない内容となっています。
　さらに、まだ研修も始まっていないのに、「Career Resource Network（ＣＲＮ）へようこそ!」と題したメールが対象者に送られ、そこには、「ＣＲＮは、あなたの再就職活動をサポートする様々なツールや求人案件、研修プログラムなどを提供する、リー・ヘクト・ハリソンの再就職支援サービス利用者のための専用サイトです。このサイトは、あなたへの再就職支援サービスの一部で、無料でご利用いただけます」と書かれているのです。後日、会社は研修利用の促進が趣旨だと言い訳しましたが、再就職目的の疑いは晴れません。

過去にも派遣会社とタッグを組む

　２００４年に会社は派遣会社とタッグを組んだことがあります。これは部門売却時に転籍に応じなかった社員に対し、突然身の回り品を段ボール数箱にまとめさせ、「３月から派遣会社で研修を受けよ」と出張命令を出し、そこには勤務事業所から４００キロ離れた派遣会社の寮に入ることも含まれていました。６畳ほどの部屋に二段ベッドとロッカー、机と椅子が置いてあるだけで、テレビはなく、トイレと風呂は共用でした。そこで若手から50歳代までの社員に共同生活をさせたのです。
　さらに研修といっても、お辞儀の仕方や感じのよい笑顔のつくり方といったことや履歴書と業務経歴書を記入させるなど、およそ不要と思われる研修を受けさせ続けたのです。
　その結果、精神的ストレスで髪の毛が抜けてしまい療養に入った社員まで出ました。
　その後会社は「派遣同意書」「機密保持に関する誓約書」「業務経歴書利用承諾書」に署名・捺印し、提出せよ、と命令まで出し、４月から派遣会社に出向させました。派遣先は全国に渡り、派遣先企業が進出している中国や台湾、韓国も含まれていたのです。そこでは、ＩＢＭ社員を名乗ることは禁止されていました。派遣先が見つからないと寮で待機させられ、一カ月六万円の寮費の自己負担すら強要しました。
　この時、対象社員と会社が全面衝突し、組合に加入した者だけが、この出張・出向命令が取り消され雇用を守りました。

　この問題は、法律で禁止されている二重派遣の疑いがあるとしてマスコにも大きく取り上げられました。

「組織拡大し争議の全面解決をめざそう」

２０１７年度組合新体制スタート／新中央役員紹介

【委員長大岡義久】大岡委員長の挨拶

　私たちの取り組みは、この一年、大きな前進を果たしてきました。中央労働委員会からは不当労働行為の救済命令。中央労働基準監督署は退職強要を労災認定し、賃金減額裁判では請求認諾。そして先行する５人の解雇無効判決など、第三者機関において組合の主張がすべて認められています。今後も同様の判決、命令が続くことは間違いないでしょう。
　私が入社した頃、社員は難題に挑戦し失敗しても、さらに挑戦できる環境がありました。しかし今は毎年繰り返されるリストラや減額などにより、従業員は目先の評価のみを気にして業務を強いられて心のゆとりを失っています。これでは活力のない会社になってしまいます。従業員が安心して働ける職場を作ることが企業の成長につながるというのが組合の思いです。
　今年一年よろしくお願いします。
【副委員長藤井克己】
　減額裁判の認諾と解雇１次２次裁判の全員勝訴をステップに、争議の全面解決を目指します。
【副委員長河本公彦】
　労働者（社員、パート、協力会社の方々）の生活向上を目指し頑張ります。
【書記長杉野憲作】
　従業員は使い捨ての益出しツールではありません。組合に入り、明るい職場を取り戻しましょう。
【執行委員橋本康助】
　労働者に対する様々な横暴に対し、労働者に共感し、寄り添う活動を継続します。
【執行委員石原隆行】
　賃金減額訴訟では、制度廃止を目指して全力で闘います。相談者から信頼されるよう努めます。
【執行委員板倉浩】
　安心して働ける環境を取り戻すために頑張ります。
【執行委員Ｍ．Ｋ．】
　裁判に勝利します。
【執行委員Ｓ．Ｋ．】
　みなさんの労働条件向上のためがんばります。
【執行委員小林雅樹】
　頑張ります。
【執行委員Ｗｅｂ担当】
　引き続きＷｅｂ部会にて組合メッセージをタイムリーに広く発信したいと思います。
【執行委員酒本誠】
　関西での争議支援を広げます。
【執行委員田中純】
　解雇撤回、賃金減額撤回、そして労働法制改悪を阻止し、心身ともに健康に働くことのできる職場を目指します。
【執行委員安田和】
　紛争の全面解決に向け、自分にできることをひとつずつやっていきたいと思います。
【会計監査古土隆】
　組合会計について、適正に運営されているか監査いたします。
【会計監査吉良一也】
　財政の運営が適切に為されているかのチェックを行います。

ＰＩＰは安全配慮義務違反【団交報告】

－メンタル疾患者への提示は違法－

　ＰＩＰが始まっていることは前号でお知らせしました。ところが、あろうことか、産業医の経過観察中であるにもかかわらず、所属長がメンタルヘルス疾患者に対してＰＩＰを提示したという驚くべき事件が発生していたことが７月７日の団体交渉で明らかになりました。この事件の詳細を以下にお知らせします。

労働契約法の安全配慮義務とは

　労働契約法では、その第５条に「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」との規定を設け、使用者の労働契約上の安全配慮義務について明文化しています。
　最近はメンタルヘルス疾患者が急増していることから、安全配慮義務の中身としてメンタルヘルスを重視するようになってきています。
　今回の事件の場合、休職から復職し、産業医による経過観察が続いている社員で起こりました。

メンタルヘルス疾患者
ＰＩＰ提示の問題点

　メンタルヘルス疾患者に対しては心理的負荷を極力かけないようにする配慮が求められます。
　ＰＩＰの問題は、改善目標が未達成であった場合のアクションとして「１．降格とそれに伴う減給」「２．職務の変更」「３．所属変更（他部門への異動）」が実施されることがあると記され、さらに「会社が就業規則に基づく対応を排除するものではありません」とし、就業規則第45条(解雇事由)に基づく対応、つまり最終的には解雇を想起させる記載があることです。健康な人が読んでもこれらの記述は脅迫そのものです。
　このようなものをメンタルヘルス疾患者に提示すれば、かなりの心理的負荷をかけることになります。

あわや生命に関わる大事件

　今回の事件では、ＰＩＰを提示された社員は血圧計が振り切れて測定不能となるほど血圧が上昇し、医者に駆け込みました。一歩間違えば命を落とすところです。
　次の日からはメンタルヘルス疾患が悪化し、その社員は抑うつ感、不安感、焦燥感、冷や汗、動悸、めまいに苛まれ、出社することができなくなりました。
　この社員が主治医の診断書を取得したところ、「うつ病」が悪化したことがわかりました。
　厚労省が平成23年に定めた精神障害の心理的負荷の認定基準によれば、この事件のような場合、ＰＩＰによってもたらされた心理的負荷は「ひどい嫌がらせ、いじめ、又は暴行」（負荷の程度Ⅲ）と評価されます。程度Ⅲとみなされれば、客観的に精神障害を発症させるおそれのある強い心理的負荷に該当するとされ、安全配慮義務違反となります。

違法ＰＩＰはすぐに組合に連絡を

　安全配慮義務違反が疑われるＰＩＰ提示をされたら、すぐに組合に相談してください。自らの生命を守る権利が、みなさんにはあるのです。