ＧＢＳ事業部所属のＡさんが先月３月３日に脳出血で倒れ、翌４日に亡くなりました。組合の調査によると、Ａさんは２０１９年末にＰＩＰ（業績改善プログラム）を提示されていました。大きな精神的圧力の下、無理な働き方を続けていたことがうかがわれます。年を超えた２０２０年３月に悲劇となりました。そればかりか、Ａさんはここに至るまでに会社から数々の不利益扱いを受けていたことも分かってきました。以下に詳しくご紹介します。

５０代前半の若さで

　Ａさんは50歳代前半の若さでした。上図はバイオウェザーサービスのサイトにある年齢別脳出血患者数のグラフですが、ピークは60～69歳。50代前半の脳出血は早すぎると言えます。何がこうさせたのか。以下に年を追って振り返ってみます。

２０１２年に始まった

　Ａさんはあるソリューションの専門家として高く評価され、キーパーソンとして活躍していました。ところが、稼働率を理由に２０１２年に始まったパワハラ賃下げの標的にされました。ＰＩＰに合格したにもかかわらず５％の賃下げ。所属長が賃下げの必要性が無いと会社に具申しましたが、強引に賃下げされました。

２０１４年にまた

　２０１３年のＰＢＣ評価の結果によってまたもＡさんは賃下げされました。ＰＩＰは合格だったにもかかわらず、ＰＢＣ評価をもって一律に10％賃下げの対象となりました。

２０１８年に降格

　２０１７年はＡさんが専門とするソリューション関係のプロジェクトが減少。そのため稼働率が下がったところ、ＰＩＰの標的になりました。チェックポイント制度での曖昧な基準のもと、９月に降格、同時に10％の賃下げをされました。ＡさんはこのＰＩＰはでっち上げだと感じていました。

２０１９年のＰＩＰへ

　２０１８年も当該ソリューション関係のプロジェクトが少ないままで推移。稼働率が上がらないことがＡさんの悩みでした。第４四半期になって、所属長から、３ヶ月間は現給与を維持するが４ヶ月目から降格及び賃下げ10％をほのめかされ、さらに退職まで勧められていました。
　Ａさんは稼働率を上げるため必死でした。２０１９年はあらゆる手段で稼働率を稼ごうとしていました。ところが、第４四半期になってまたＰＩＰが提示され、その目標が「稼働率を上げること」でした。それがＡさんの無理につながり、脳出血に至りました。

稼働率至上主義の弊害

　Ａさんは当該ソリューションの専門家として業界でも高く評価されていました。ところが当該ソリューションの国内プロジェクト数には波があり、稼働率が高いときもあれば低いときもあります。
　稼働率のみをもって評価し、ＰＩＰで追い詰めればこのような悲劇が起こってしまいます。人材を失ってしまうことは、日本国内の当該ソリューション業界として見ても大きな損失になります。
　会社は稼働率至上主義を見直し、ＰＩＰで社員を追い詰めるのを直ちに止めるべきです。

会社の方針によるパワハラ業務

　かいな２３６１号「パワハラはなぜいけないのか」の記事で「パワハラは、被害者に様々な影響をもたらし、被害者の人生を変えてしまいます」と警告していました。第一面で報告しましたように、非常に悲しい形で現実になりました。
　２３６１号の記事では、パワハラが発生する土壌について代表例を挙げて本質的な解決方法を考えました。解決方法一つ一つは難しいことではないのに、なぜできないのでしょうか。

パワハラ対象選定の手段として４つの土壌を悪用

　パワハラがなくならない構造的問題を上図に表わしてみました。一番上に番号を付けた事柄はパワハラが発生する４つの土壌です。これらはパワハラ加害者側(主にライン)に無意識に存在する弱さ・力不足です。
①ラインのコミュニケーション不足等により部下の報告に不満があるとします。上司が主体的に聞き取りする等で改善できますがそれをせずにイライラが蓄積します。
②ラインは非常に強大な権限とそれに伴う重い責任を持ちますが、それがどのような影響を及ぼすかの認識不足と責任感の欠如が正されず放置されることがあります。
③ラインが、誰かに足を引っ張られている、迷惑を掛けられている、というような被害者意識を持っていて、自らの管理力や改善力を高めることで解決を図らずイライラが蓄積します。
④ラインが嫌いな相手にレッテルを貼り、その相手が些細なマイナスなことや自分の気に障ることをする度に偏見を正しい認識と勘違いし正当化することがあります。
　これらが組み合わさり、偏見を正当化・増幅して、弱者である部下を敵視して、自ら負うべき罪の意識を転嫁します。ここでパワハラが発生しますが普通なら途中で間違いに気が付くはずです。
　ところが、日本ＩＢＭの場合、自らを正すという方向ではなく、むしろ逆に、低評価・ＰＩＰ・賃下げのための口実として利用しようと画策する心理が働いてしまいます。パワハラ対象選定の手段としてパワハラが発生する４つの土壌を悪用するのです。

背後にある会社の方針

　そのようなことが起きる背景には、低評価・ＰＩＰ・賃下げで労働条件を下げ人員削減を進める会社の人事労務方針があるからです。低評価・ＰＩＰ・賃下げという業務指導と偽ったパワハラ行為が止まらなくなります。
　あろうことか、低評価・ＰＩＰ・賃下げはラインマネジャーの「業績」として評価されます。この段階でモラルは崩壊。それでも、ラインは「業績」として評価され経済的利益が得られると、本業よりパワハラ行為で楽に利益を得ることを指向するようになります。
・会社は、真の向上の機会を逃してしまいます。
・人材が育たず疲弊し会社を去っていきます。
・優秀な人材が集まらなくなります。
・正常なラインが育たなくなります。

正せない負の連鎖

　翌年以降もライン業務の「業績」として評価され経済的利益を得るため、業務としてパワハラ対象を探すようになります。現在の日本ＩＢＭには正す仕組みはありません。
　こうして人命まで奪う反社会的なブラック企業に成り下がりました。
　今年も退職勧奨が始まっています。ラインとうまくいっていない場合は、退職勧奨の対象となり得ると会社は言っています。ラインが必ず正しいわけではないのですが。

日本IBM社員のみなさん、組合が入手した情報によれば、６月末での退職を狙った退職勧奨が始まっています。2020年3月現時点の情報では、退職勧奨されている人はGTS部門から多く出ていますが、全社にわたっています。コロナウィルスの影響によるものかどうは現時点では判断できません。なお、４月からはPIP（業績改善プログラム）と組み合わせたパワハラに発展することも考えられますので、十分ご注意ください。
 

退職勧奨やPIP提示があったら、１人で悩まず組合に相談を

＜なんでも相談窓口リンク＞＜ご意見ご相談リンク＞

今後、新たな情報が入り次第お知らせしていきます。
 

年末年始手当が支払われていない社員がいます

Workday導入の混乱が収まっていないことはご存知の通りですが、2019年末から2020年始にかけて年末年始出勤した人のうち、一部の人に正しく年末年始手当が支払われていないことが判明しました。今すぐチェックし、支払われていない場合はHR＠IBMに問い合わせてください。

健康と生活守る社会的責任果たせ

　３月４日に春闘重点要求に対する会社回答が出ましたが、従業員の生活実態や感情を受けとめた回答とは言い難く、さらに、会社の将来が不安視されている中で会社の将来展望をつくる姿勢に欠けた回答に対し、組合は３月５日早朝に１時間のストライキを実施しました。新型コロナ肺炎の社会的影響を受けマスクをしての行動となりました。

賃上げ回答について

　特に従業員の切実な要求である賃上げ回答では、会社は相変わらず組合要求の意味を理解せず、回答において「一律の賃上げはＩＢＭのポリシーと相容れないもの」とトンチンカンな回答を繰り返しています。少なくとも平均５万円の組合要求に対しては、「会社の賃上げ原資として従業員平均で〇〇円の賃上げを予定している」程度のことは回答できるはずです。
　さらに、誠実な賃金交渉のベースとなる社員数、平均年齢、平均給与、職種、年齢、バンドごとの平均給与、業界水準との比較データ等を提出する要求に対しては「要求に応じる考えはありません」と誠実に協議する姿勢すら見せませんでした。

デリバリー部門の回答

　ＧＴＳやＧＢＳ部門での無理な受注が原因のサービス残業多発の問題に対しては、会社は根本原因を解決することを避け、末端の社員に責任を押し付ける「社員ひとり一人は正確、完全かつ正直な情報を記録し報告しなければなりません」と回答。さらに「情報の正確性や完全性に疑義がある場合には、適切な機関にて調査を実施し、都度必要な措置を検討、実施していく考えです」と、まるで脅迫でもするかのような回答でした。

会社業績達成度51　ＧＤＰゼロ

　２０１９年度の会社業績達成度の発表が春闘回答日の翌日にありました。

会社業績達成度「51」

　２０１９年度の日本ＩＢＭの会社業績達成度が「51」と発表されました。前年度の会社業績達成度「70」と比べてなんと19ポイントも下がったことになります。これが今年のボーナス計算に適用されることになります。
　それだけに留まりません。すでに発表されている通り、今年はＧＤＰが支払われず、しかも日本はスペシャル・エクイティ・プログラムでさえ対象外になっています。
　これらのインパクトは甚大です。会社業績達成度は個人業績率とともにボーナス計算に掛け算でかかり、しかも今年はＧＤＰも無いため、昨年比で全員のボーナス支給額が大幅に下がることになります。

会社業績達成度の根拠

　会社はこれまで会社業績達成度について50％を日本ＩＢＭの会社業績、50％をＩＢＭコーポレーションの会社業績に基づいて算定するとし、日本ＩＢＭの業績については次のような量的指標と質的指標から決定するとしていました。
　量的指標とは、税引前利益、売上高伸び率、キャッシュフロー。質的指標とは、お客様満足度、マーケットシェア伸び率、ワークフォース・デベロップメント。なお、会社は量的指標の算定にあたってはＵＳーＧＡＡＰに基づく数値を基準にしていると回答しています。
　日本ＩＢＭの業績はまだ発表されていませんが、通年では３年連続の増収を達成したようです。しかし、肝心のＵＳーＧＡＡＰを公表していないため、会社業績達成度の根拠がわからず、何故51なのかが分かりません。

ＵＳーＧＡＡＰの公表を頑なに拒否する会社

　賃金交渉に必要なＵＳーＧＡＡＰに基づく決算資料を開示し、賞与額算定の基礎となる会社業績達成度の決定方法及び実際の決定過程等について具体的に説明することを要求していましたが、会社はＵＳーＧＡＡＰの公表を頑なに拒否しました。
　これは、２０１８年に東京都労働委員会で交わした誠実な交渉に関する協定に違反しています。

60歳以降の生活守れ

　60歳以降の生活を守る要求に対する会社回答をご紹介します。

シニア契約社員の処遇改善について

　パート有期雇用労働法が今年４月１日から施行されるのに伴い、シニア契約社員の労働条件と正社員の労働条件に不合理な待遇差が無いようにすることを要求しました。具体的には以下のような要求です。
①50才代の平均年収約８５０万円に対し、現行のシニア契約社員制度は年収約２００万円。約75％減の給与はあまりに急激な減少のため、シニア契約社員に仕事相当の適正な賃金を支払うこと。
②シニア契約社員に60才未満の従業員と同等程度の支給率にて賞与を支払うこと。
③60才未満の従業員の最大有給休暇付与日数は29日だが、シニア契約社員になると、最大で20日になる。最大付与日数を29日に合わせること。
　以上の要求は不合理な待遇差を解消する要求ですが、いずれも会社は「要求にお応えする考えはありません」と回答しました。

定年延長について

　改正高年齢者雇用安定法の趣旨に基づき、65歳定年制を目指すとともに、現在の年金支給開始年齢までただちに定年を延長することを求めていましたが、会社は「定年の引き上げを行う考えはありません」と回答しました。
　　　・・・
　春闘回答についてはまだまだあります。団体交渉内容をはじめ、パワハラＰＩＰやＴＳＳ部門の体質改善についての回答など、他の回答状況を次号以降で順次紹介します。

安全で働きやすい職場へ

　ＴＳＳ（テクノロジー・サポート・サービス）部門では働き方や就業環境、残業代不払いに関する事件が頻発しています。
　これを受け、重点要求としてＴＳＳ部門の体質改善について、以下のように要求しました。

１．大宮西事業所においては、サービスパートナーを含む当該事業所勤務のメンバーによる埼玉北部と加須データセンターのサポートが２０２０年１月度だけで47回に昇っており、過重労働になっています。直ちにカバー体制を見直し、人員を補充するなどして過重労働を解消すること。さらに、同様の事例が無いか全国のＴＳＳ部門事業所を点検し、問題のある事業のカバー体制を見直すこと。

　昨年まで埼玉県のカバー体制は上図左のようになっていました。北西部は熊谷事業所が担当し、それ以外は大宮西事業所が担当するという体制でした。
　ところが、上図右のように、会社が今年１月に急に埼玉全域を大宮西事業所のカバーエリアとしたのです。
　熊谷事業所は依然として存続し、フリーの技術員がいるにもかかわらず、大宮西事業所から熊谷事業所を通り越し、埼玉北西部の保守に向かうといったオペレーションが強いられています。
　このようなオペレーションは合理性が無く、すでにマルチベンダー保守で手一杯の大宮西事業所では、いつ事故が起こってもおかしくないほどの過重労働になっています。

２．ＴＳＳ部門のラインマネジャーに対し、どのようなハラスメント防止教育をしているのか説明すること。

　上司からのパワハラ面談や同僚がいる場での長時間の叱責、パワハラＰＩＰなど、ＴＳＳ部門の従業員からの相談が全国から相次いでいます。

３．従業員に時間外勤務の申請を実際よりも過少にさせることがないよう、ラインマネジャーを教育すること。

　ＴＳＳ部門では、２時間以内は残業を付けさせないという習慣が残っています。正確な時間でＷｏｒｋｄａｙを申請すると「残業を事前申請していなかった」などと難癖をつけ、承認されないまま放置するなど不払い残業の問題が起こっています。
　時間外勤務は、事前・事後申請に関係なく働いた時間の賃金全額を支払わないと労働基準法違反になります。

４．緊急呼び出し当番手当を新設し、当番１回あたり１万円の手当を支払うこと。

　24時間３６５日の保守契約を締結しているお客様への「緊急コール」そのものには手当が設定されている一方、待ち時間については当番制が強いられています。会社は当番での待ち時間を「自由時間」だとして当番手当をこれまで支払ってきませんでした。しかし現場では、
・当番中は会社支給の携帯電話の電源を切らず、常に手の届く範囲に置く
・当番中は遠出しない
・当番中は家にいてもアルコールは飲まない、
などの厳しい運用実態があり、事実上拘束されています。当番手当は支払われるべきです。

５．社用車(ＣＥのリースカー)の運転時間を業務時間とするよう徹底すること。

　ＣＥが社用車を運転して部品や工具等を運搬し、お客様先でサービスを終えた後、帰路でのリースカー運転時間は「勤務時間ではない」と慣例的にガイドされていました。組合と会社は勤務時間として扱うことで合意しました。組合は会社に対し早くガイドを出し徹底させることを要求しました。

６．小規模事業所の閉鎖に伴うホームオフィス導入に際しては、労働関係法の遵守を徹底すること。また、社用車を自家用車に転換させないこと。

　小規模事業所の閉鎖が進められています。事業所閉鎖や退去に伴い、ホームオフィスにして日々の業務を実施することを余儀なくされています。具体的には、小型のコピー複合機を自宅に設置。さらに光熱費や通信環境は自己負担を強いられています。その上、リースカーの車検証の使用者欄を会社名から社員名義に変更させられています。これらを強制しないように求めています。

増えない賃金・増える支出・苦しい生活

　今回は春闘アンケートの項目ごとの集計結果を発表します。今年も20代と30代の若手から全体の約４割に上る回答が寄せられました。また職種では、ＳＥ系、営業系、コンサルなど、バンド別でも幅広くアンケートにご協力いただきました。

苦しい生活実感

　まず生活実感については、40代と50代は半数以上の人が「かなり苦しい」「やや苦しい」と回答しています。住宅や子供の教育費にお金がかかる年代の生活が苦しくなっている実態がわかります。
　60代では、全員が苦しいと回答。シニア契約社員の年収２０４万円の改善が急務と言えます。
　賃上げ要求額は、60代で約８万円、40代と50代で約４万円にもなります。この間の賃上げ抑制に苦しんでいる社員の実情がうかがえます。さらに加えて今年は消費税10％への再増税ならびにそれに伴う物価上昇による支出の増加などがあり、家計は苦しさが増しています。大幅賃上げが必要です。

職場の不安・不満トップが「企業の将来」

　職場の不安・不満に感じることは、４３．４％の人が「企業の将来」と回答。２年連続でトップになりました。続いて「賃金」「雇用・リストラ」とトップ３は変わりませんが、「賃金」は、３６％に上昇し、増えない賃金への不満が高まっています。「労働時間」と回答した人は２５．１％に上昇し、現場での長時間労働が蔓延している実態が浮き彫りになりました。

　箱崎本社18階のＧＴＳデリバリー、ＷＦＭ（ワークフォースマネジメント）のＭ担当がまたパワーハラスメントを行っていることが判明しました。

Ｍ担当のパワハラ内容

　Ｍ担当は部下のＡさんに以下のような言いがかりを作り、「業務改善をする」「毎週ミーティングをする」などと脅していました。
１．少数のメンバーだけが参照している業務用ノーツメールボックスにおいて、メンバー用の定型文として文章パターンを用意していましたが、その文章パターンタイトルが良くない。
２．部門のメイン業務が忙しいと言って、別の担当業務でリードしている仕事の依頼を受けない。
３．業務中にインターネットを見ていると聞いた。
　これら３つの言いがかりは、いずれも業務に差し障りが無く、些細なことです。ましてや２番についてはＡさんにも何のことだか分かりませんでした。労働組合は直ちに山口社長宛にこのパワハラを中止するよう文書で申し入れを行いました。

Ｍ担当は常習者

　このＭ担当はコスト管理部門にいた２０１８年にもパワハラを行っています。時期も同じ１Ｑでした。その時は部下Ｂさんに対して過重労働になるように仕事を指示し、Ｂさんが文句を言うと退職プログラムを提示して「署名してこい」と強要したのです。
　Ｍ担当はその前のＦ＆Ｐ担当時代にもパワハラ・ラインとして有名でした。Ｍ担当はパワハラを使って部下を退職に追い込むのが常套手段です。今回も前回も同じ時期ですから、まさに今、ＧＴＳデリバリー部門で人員削減プログラムが走っていると見るのが妥当でしよう。58才以上の人が人員削減対象になっているという情報もあります。Ｍ担当のように人員削減目標達成のためにパワハラに走るラインもいます。十分に気を付けてください。