会社に指示されて、業務としておこなっている「２００８ ４Ｑ Resource Action Program」は、退職強要とみなされれば違法となるものです。
告発されればラインもあぶないのです。会社のトカゲのしっぽ切りもあります。
今回の対象者は主にボトム１５％に属する人たちでグループ人数からして４０００人にもおよぶ規模です。業績評価が悪いからというだけで、それも会社が認めるようにラインの恣意が入った評価で悪くされた人の雇用を、誰が奪う権利があるのでしょうか。
部下を辞めさせなきければ自分があぶないという理屈があるかもしれませんが、心が痛みませんか。会社の指示、業務の一環だという理屈は世間では通用しません。問題を起こした会社の社員と同じです。会社を離れれば、良識を持った良き夫、妻、父、母であるはずです。
１１月１０日、組合は、会社と団体交渉を持ちました。内容は、１０月に会社に提出した、リストラやボーナス、健康問題、人事制度およびゼロ昇給の改善などの要求について回答を受けました。この中で中心となった、今行われているリストラの問題について、紹介します。（◇組合◆会社）
◇大歳社長や坪田人事担当のメモは、だれに発信したものか。みんな内容の露骨さに驚いている。
◆これは、ハイパフォーマンスカルチャーをみんながなかなか理解してくれないので本気で推進していくぞという決意表明です。業績が振るわない、今後も見込まれない人には、ＩＢＭグループの外で別な選択をしていただくことを提案することにした。
◇そもそも９８年に発表したハイパフォーマンスカルチャーが理解されずに業績が低迷したとすれば、まずは社長の責任問題が問われるのではないか。それを末端の人だけに責任を負わせるのはおかしいことだ。社長が辞めるなどして責任をとるべきだ。役員だって大幅な減給などで姿勢をしめしたらどうか。
◆こちらに言われても応えようがない。
◇今回のプログラムの期限はいつまでだ。
◆今年いっぱいと考えている。
◇来年以降も、業績が振るわなかったら同様なことをやるつもりか
◆ハイパフォーマンスカルチャーの推進は継続的におこなわれる。
◇相対評価の中で、みんなががんばっても、今回対象の中心となっている評価３，４のボトム１５％の人は生まれ、１５％の人がいなくなっても、また、あらたな１５％の人が生まれ、同じ目にあうということだ。
このようなことが、継続的におこなわれれば、チームワークだとか、ワンＩＢＭだといっても、心が疲弊し、職場もすさむ。いつも不安の中におかれ、社員が一体となってビジネスを推進できなくなる。先を見据えたときに会社にとっても良くないことだ。
◆業績に応じて差をつけていくことと、チームワークの問題とは別と考える。一人の人だけを評価するのではなくサポートで貢献した人にもそれなりに評価するようにしている。
◇そうは言っても、現場レベルの話では、評価の仕組みが不透明なこと、説明が行き届いていないことから、公正さが担保されず、不平不満が蔓延している。
◆ＩＢＭは、現在、人事考課表を使っておこなう評価制度をやめ、目標管理型のラインによる人事評価に変更しており、ラインの恣意は入る。多少の問題はあるかもしれないが、トータルで考えた場合、この評価手法はメリットの方が多い。不満に対しては、Ｗｅｂによるクレームや問い合わせの窓口も設けている。
◇実際にその窓口は機能しているのか
◆結構利用されている。
◇どこにあるのかもわからない人が多いはずだ。
◇障害者や病気で休んでいる人、産休で休んでいる人にまで、リストラの話が来ている
◆障害者についてはセンシティブなことなので、パフォーマンスマネジメントとしてどう対応するかは考えている。休職者だから対象ということはない。復帰したときに業績が望めるかどうかで判断している。
◇面談１回目で、退職を断った人には、２回目の面談をしないように。それは退職強要につながる。
◆２回目以降面談しても強要とは考えていない。本人がプログラムの内容を１回目の説明で理解していただいていないとラインが判断すれば、ありえる。
◇会社は退職強要と考えていないというけれど、面談を受ける方は、１回目からだって強要と感じる人は多く、夜眠れなくなったり、体調をくずしたりする人がかなりいる。
これは、ラインの強い立場を利用した一種のパワハラで、セクハラ同様、そんなつもりはなかったといっても、
受ける側がどのように感じたかによって決まるものだ。このようなことを会社ぐるみでやっているのは問題だ。
◆退職強要があれば言ってくれ。処分も含めて対処を考える。
◇退職強要は違法と考えている。人事が退職強要をするなといっているのに、ラインがそれに従わない行動をとった場合は、そのラインに対して法的措置をとりますよ。
組合は、１１月１０日の団体交渉時に左記の内容の抗議・申し入れを大歳社長宛におこないました。
【１１月７日発信のＷ３ Ｎｅｗｓ「High Performance Cultureの一層の推進について」の中で大歳社長兼会長は成果主義の格差拡大をさらに推し進め、業績が低く、改善がみられない社員を今回のプログラムで社外へ追い出そうと発表していますが、社員の人権無視のこのような内容は到底許しがたいものです。】
社会経済生産性本部が主催した企業経営者向けのセミナーで、当社の最高顧問である北城恪太郎氏は、『IBMでは上司が部下の評価は気分で決めている』と述べました。「気分で決めてはいけません」ではなく、「気分で決めている」と述べ、それが、雑誌の記事に掲載されているのです。
「プレジデント」（２００５年１１月１４日号）に掲載された『成果主義が現場で機能しないのはなぜか』ということを書いた記事の一部にこの北城氏の発言が紹介されていました。また、筆者は、『成果主義を正常に機能させる要件として、「公正・公平」「透明性」「納得性」の三つがよく指摘される。』『この要件を担保するのは至難の業である。』とも述べていました。果たして、上司が部下の評価を気分で決めることで、これらの要件は満たされるのでしょうか。
以下に、北城氏の発言部分の記事を抜粋します。
「成果とは何か。決して単なる売り上げや利益の目標に対して上回ったかどうかだけが成果なのではない。それ以外にチームワークがきちんとできる人物なのか、自分の部門が不利になっても時には他の部門を支援し、会社全体の利益を考えて意思決定し、行動したのかというのも成果だ。評価の客観性、公平性、科学性というが、人が人を評価するときに大体数値項目を並べて、丸がいくつあり、100％達成したから評価がAと機械的にやることではない。ではIBMではどうしているか。上司が気分で決めている。年初に一応目標を設定するが、それがどう達成されたかは一番上司が知っているものだ。この人間は成果を上げ、能力を発揮したか、つまりチームワークがよかったか、人材の育成に力を入れたかなどいろんなことを全人格的かつ多面的に評価している」（社会経済生産性本部「東京トップ・マネジメント・セミナー」）
この発言があったのは数年前ですが、特にこの雑誌に訂正記事が掲載されることもなく、今日に至っています。その上、11月10日の団体交渉の席上で、会社側は「目標管理型人事評価においては、ラインによる恣意はどうしてもはいるが、High Performance Cultureの推進にはこの評価方法の方がメリットが大きい」と、半ば開き直った発言をしています。
さて、日本アイ・ビー・エムのPBC評価は「絶対評価」ではなく「相対評価」です。1が10～20％、2+と2で65～85％、3と4で5～15％、と人数配分のガイドラインが作成されています。富士通の元人事部長として成果主義の崩壊を目の当たりにした城繁幸氏は、「人事部が管理職に評価分布を回してつけさせている（註：すなわち人事部がラインに評価させているように見せて実は評価権を手放していない）ようでは、社員が目標を達成したかどうかなんてどうでもよくなってしまうから、管理職は部下の成果をきちんと計ることができない」「成果主義を（末端の社員まで）入れると、全社員のモチベーションの総量は確実に下がる。それに、仕事はチームでやるものだから、もし彼らのやる気がなくなったら「優秀な人」にも負荷がかかってくる。でも、そういう「優秀な人」は転職しようと思えばできる（笑）。結局、会社は有能な社員まで失うことになる」と、間違った成果主義がどのような問題を発生させるかをズバリ見抜いています。日本アイ・ビー・エム（同様の制度を適用しているグループ会社を含む）がそれに当てはまるかどうかはもはや言うまでもありません。
しかも、与えられた評価分布に従って上司の気分で決められた評価によって、夏冬の一時金や昇給の多寡が決まり、人によっては、低評価であるからと退職に追い込まれては、社員としてはたまったものではありません。会社は能力主義を強化すると言っていますが、会社が推進している問題の多い成果主義では能力主義の強化には役立たず、むしろ能力ある人間のやる気をそぎ、やがて破綻するという結果に終わることは目に見えています。
城氏はこうも言っています。「「優秀な人」と「イマイチな人」を比べたときに、貢献度の差は1.2倍くらいしかないのに、給与は5倍くらい違うというケースが非常に多い。そんなに差はつけるべきではないと、私は思いますね。それで給与を多く受け取った人が、4倍も5倍も仕事の成果を出せるようになるかというと、そうはならないですから。」
経営陣と人事は、彼の言葉を改めてしっかりと受け止め、Performance Managementという名目で社員を退職に追い込み続けるかわりに、問題の多い成果主義を早急かつ大胆に見直しすべきです。
（註：日本アイ・ビー・エムの場合は、ここ数年、昇給額で見て「優秀な人」には給与レンジおよび予算の範囲内でいくらでも、「普通の人」以下にはゼロ昇給が基本）
w3（※社内向けwebサイト=イントラネットのこと） に大歳社長レター「High Performance Cultureの一層の推進について」ならびに坪田人事担当レター「High Performance Cultureの方針と内容」が発表されました。
発表された内容をよく吟味すると、今回のプログラムは、単なる退職勧奨にとどまらず、「絶対にやめるつもりはありません」と言っても、会社（≒ライン）から一方的に貢献度を査定し、本人の希望に添わない職種・勤務地の変更や、場合によっては降格、減給もあり得る、という具体的な措置までが言及されていることです（さすがにレター上では婉曲表現になっていますが）。
実際に組合が把握している個々のケースの中にも、退職勧奨を断っても引き続き「週に一度程度の面談」が行われ、その中で対象社員に「いまのあなたのスキルは部門として求めているものとマッチしていない」などと発言し、その上で「これから会社に対してどのように貢献していくのか」の言及を求めるなど、《w3での発表内容とマッチした》内容で、社員を心情的に追い詰めていくケースが存在しています。
また、退職強要を断った社員に対しても、ラインが上長・その上の理事・部門人事担当者に写しをつけて、下のようなメールが送られるなど、執拗ないやがらせが続いています。
ラインの側にもやめさせる人数の「ノルマ」があります。これらは、どうしても退職させたい社員に対して、上に述べたように、「退職勧奨」ではない別の角度から本人の希望を絶望に変え、結局自己都合退職の方向へと導こうとしていく手口であると思われます。
「High Performance Culture」といいつつ、《相対評価》で常に「ボトム10」（今回は「ボトム15％」と言っているようです）を生み出し、退職へと追い込んでいく。会社のこの卑劣なやり方は、断じて許されるものではありません。組合としても、今後社員に対して一方的に不利益な変更を強いるような施策の中止と、社員を大切にする施策への転換を要求します。また、JMIUや全労連を通じて、社会的に告発していきます。
雇用を守るためには、団結する以外に方法はありません。「退職勧奨」を受けたが今後もIBMで働き続けたい方は、ぜひ絶望に追い込まれる前に組合にご相談ください。
退職勧奨を断った人に対するメールの例（タイトルはいろいろあります、これは特に悪い例）
面談の際にお伝えしたように、現在の業績が年末まで継続した場合は、PBC4となります。
ご存じの通り、PBC4となると、賞与／定期俸については、所定の減額が実施されることになります。
（ここにw3の参照URL）
また、PBC4は降格の対象者にもなります。
念のため、メールでご連絡いたします。
このサイトをご覧いただいている読者の方々から、今回のリストラに関していくつか投稿をいただいておりますので、この記事にてご紹介させていただきます。投稿してくださった方々には心より御礼申し上げます。【11/13に追加＆追記あり】
組合ＯＢの方から、以下のような投稿をいただきました。”再就職斡旋”の厳しさ、組合加入の必要性について、大変よくわかる内容です。ぜひお読みください。
今回の退職勧奨において、すでに多数のご相談をいただいておりますが、ご相談および面談で相談者の方からお話しいただいた内容から、以下の「四点セット」を使って執拗に勧奨を行っていることが明らかになっています。
「IBMで働き続けたい」あなたに対して、これらの「四点セット」のうち、2.から4.までの三点が提供されたら、会社は本腰を入れてあなたの退職の意思を確認しに来ます。退職の意思はない、と言っても「勤務時間中でいいから（交通費は自腹で）再就職斡旋会社に行ってみて欲しい」と迫ってきます。「再就職斡旋会社に行ってみる」ことは、退職する考えがあることだと会社に理解され、意思確認がいよいよ厳しさを増します。また、1.は人によってあったりなかったりしますが、これがある場合退職を断っても「業績改善プログラム」の実施を迫ってくるなど、さらに悪質な態度に出ることも考えられます。組合のおすすめは、3.および4.が提供され、泥沼にはまる前にご相談いただくことです。なお、2.～4.がすべて揃ってしまってからでも、退職届や再就職斡旋の合意書を出していなければ間に合います。至急ご相談ください。
減収減益とはいえ、利益の出ている会社では「指名解雇」などできるはずがありません（整理解雇の四要件のうち「人員整理の必要性＝人員削減をしなければ経営を維持できないほどの必要性があるのか？」に対して、「Yes」と認定されるわけがない）。それゆえ会社は自己都合退職に追い込もうとしていますが、それでも一人対組織でのたたかいでは乗り越えることが難しいものです。しかし、組織対組織の闘いに持ち込めば、会社も決して必要以上に「強要」することはできなくなります。ひとりで悩まず、かかえこまずに、メールフォームから、あるいはなんでも相談窓口担当者まで、まずはご連絡を。メールフォームからのメッセージについては、折り返し組合からご連絡申し上げます。
３ＱのＪａｐａｎ ＩＯＴの業績が悪かったことから、組合が危惧していた通り、近年にはない大掛かりなリストラがスタートした模様です。
具体的には、ＵＳでＩＢＭのトップマネジメントが証券アナリストに話した内容の中に次のような一節があります。
「日本で「キャリア選択援助計画」を終了させる。浮いた１億ドルの多くを日本での「Ｗｏｒｋｆｏｒｃｅ Ａｃｔｉｏｎ」（＝リストラ）に使い、日本ＩＢＭの収益構造をより競争力のあるものにする。」
日本ＩＢＭのリストラが始まったのは今から１７年前ですが、日本で初めてリストラをスタートさせたのも１７年前の日本ＩＢＭです。
始まった当初は社員に広く希望退職を募っていましたが、すぐに公募での希望退職は会社にとって都合が悪かったのか止めてしまいました。
その後は、退職に追い込みたい社員を人事がリストアップし、部門はリストに基づいて対象者を個室に呼んで所属長と当人、時には、所属長の上司と所属長の二人が法令順守を標榜する会社とは思えないような誹謗中傷、脅しなど人間の尊厳を傷つけるような悪辣な態度と言葉で社員を退職に追い込む悪行を会社公認で行ってきました。
それでも、退職に応じない社員に対しては、幾度となく本人が退職に同意するまで、そして、時には理事までもが自分の勤務先の事業所に呼びつけて精神的に追い詰めます。
日本ＩＢＭのリストラの問題点は、削減人数が決まると部門ごとに人数が割り振られ、その目標が達成できないと管理職の責任が問われる為、脅迫などの脱法行為をしてでも自身の身分を守る為の行動に出ることです。そして、その行為を会社が黙認する事も問題です。
ここに、今回、組合に寄せられた退職勧奨の被害に今現在遭っている社員から、会社が「アメ」と「ムチ」をどのように使い分けているか報告を受けました。
アメは退職割増金で年齢に応じて金額が異なります。過去の最高額は２４ヶ月で、それを上回る事は今回も無いと思われます。（※追記：年齢等により9～15ヶ月が提示されることが多いようです）
一方の「ムチ」ですが、今回の特徴は「退職しなければ降格させる」とか、降格を脅しに使っている点です。その他は例年通りで、「このまま会社に残っても年収が目減りするだけ」「将来あなたにやってもらう仕事が無くなる」「ＩＢＭ以外のキャリアも考えてみませんか」と言った言葉が使われているようです。酷い例だと、「残ると最悪の事態を招く事になる」と、どこかの世界の話かと信じられないような事を言う管理職もいるようです。
しかし、まだ、断片的な情報しか組合には入っていません。と言うのも、被害に遭われている社員が悩みを自身で抱え込んでしまうからです。
会社から退職を求められるのは「自分の努力が足りなかった」とか「能力が無いから」と一人で思い悩み、家族や組合など、親身に話を聞いてくれる人・組織に相談しないからです。 恥とは思わずに（恥と思わないといけないのは会社と上司です）、是非、相談されることをお勧めします。
１０月中旬ごろから、社内では、あちこちで退職勧奨が行われています。所属長が社員と個別に面談し、「１５か月の割増金を出す早期退職プログラムに応じないか、このプログラムに応じなければ、今後、降格や減収もありえる。就職斡旋会社を紹介するから、転職先を探せ。」という内容です。低評価を受けている社員や、病気がちの社員がターゲットです。また、所属長が、「あなたに話したこの内容は他言しないように。」と言っている場合もあります。突然、このような話をされた社員は、誰にも相談できず、心理的に追い込まれてしまうのではないでしょうか。
プログラムに応じない場合は、退職に応じるまで所属長から、何回も呼び出される可能性があります。退職に応じる意思がない場合は、はっきりと「退職する意思はありません。」と述べることが必要です。そして、しつこい退職勧奨をやめさせ、今後の降格や減収を食い止めるために、一刻も早く組合へ遠慮なく相談しましょう。｛割増金の内訳：（リファレンスサラリー÷１２＋役職手当＋住宅費補助）×１５＝特別支援金｝
※組合への相談方法はふたつ。
ILO（International Labor Office：国際労働機関）が提案する「働き方」、「ディーセント・ワーク」について、組合員からの投稿にてご紹介します Read more