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【IBM団交報告】 昇給は7月から4ヵ月遅れ

不誠実な対応に終始

組合は、10月2日に会社と団体交渉(以下、団交と記載)を行いました。主な内容は、昇給についてと減給の撤回要求、都労委命令の履行要求などです。


昇給対象者はまだ決まらず


 会社は、就業規則上は7月1日に行うべき昇給を10月1日に行うと言っていました。しかしながら、10月末までに昇給対象者に通知する、と一方的に通知しました。このことについて会社は、昇給は10月にさかのぼって行われるので問題ないと開き直った回答をしました。
 給与の支払いが遅れることは、労働者に対して重大事であることを、全く認識していません。会社から昇給についての情報が全く出てこないことに対して、まだ昇給の対象者の選定ができていないのではないかと質問すると、昇給実施が11月にずれたのは、単に給与の処理が10月に行うための締め切りに間に合わなかっただけだと答えました。
 昇給対象者については、仕事を頑張っているのに、マーケットの水準に対して著しく給料が低い社員が対象になるとのことでした。PBC評価1、2+に加え、評価2の社員の昇給の可能性についても否定しない、との回答です。しかし、マーケットの水準より給料が低くても、PBC評価が3、4の人は昇給対象外です。
また、成績が良くても、マーケットの水準よりも充分高額の給与の人には、昇給が無い可能性もあるとのことです。
 今回の昇給で、今まで初任給あるいはそれに近い水準で働いてきた若手が報いられるのであれば、それはとてもいいことです。ただその一方で、大多数の社員は昇給の恩恵にあずかれないことになります。
 給料には、労働者とその家族の生活を維持するという側面があります。しかし、いまの会社の態度は、率先して大幅減給は行うが、昇給はごく一部にのみ行われる、というものです。これでは多くの従業員の生活はさらに苦しくなる一方です。
 また、各従業員の給与がマーケット水準よりも低いかについては、比較対象を会社は「紳士協定だから」と言って明かさないため不明です。昇給の際の調整もライン専門職が行うため、そこに不公平が生じる危険があります。
 なお会社は、今年6月の賞与について、昨年まで公表していた、対象人数、平均賞与月数などの統計データを発表しませんでした。組合は、公表しない場合は不誠実団交になると詰め寄りました。


減給は撤回しない


 このような環境下でも、会社は、Pay for Performanceの考え方に基づいて給与を決めているため、減給を撤回しないと回答しました。


都労委命令は履行しない


 東京都労働委員会の命令は、例え中央労働委員会(以下、中労委と記載)に再審査申立を行っても履行しなければならないことは、労働組合法にも明記されており、また、小泉純一郎元首相も国会答弁で同様の回答を行っています。それを会社は無視し、未だに履行していません。中労委に実行状況を報告する期限は10月9日でした。組合は中労委に、会社が都労委の命令を履行していないことを報告しました。

【レノボ団交報告】交渉決裂し地裁へ提訴

有期雇用社員雇止問題

 9月27日、30日、レノボ社との団体交渉で、緊急に、有期雇用社員の雇止め問題について交渉しましたが決裂し、交渉の本舞台は裁判所へ移りました。
 組合は「事務的に6回もの契約更新が行われており、更新の期待権がある。一方的な雇止めは不当である」と契約の更新を要求しましたが、会社は「有期の契約であり、契約を終了するのに何の問題もない」との回答で全くの平行線で何の歩み寄りも見られず、会社は2時間で交渉を一方的に打ち切り、会議室を後にしました。このため、9月30日での雇止めが実行されました。
 労働契約法19条では社会的な客観性、合理性がなければ一方的に契約を終了できないとあります。これに基づき、組合は、会社に、財務諸表、製品計画、人員計画の資料の公表と、雇止め理由の客観的、合理的な説明を求めました。しかし、会社は、資料は機密事項であり、一切見せることはできないと拒否し、雇止めは理由書に書かれた1行だけで、他の理由はない、と言い切りました。
 会社の主張する「プロジェクトの終了に伴いやってもらう業務がない」というのは全くの根拠がなく、終了したとしたプロジェクトもメンテナンス業務が10月以降継続しますし、これまでは、プロジェクトが終了すると新しいプロジェクトにアサインされてきていました。まず人員の削減が最初にあり、理由は後付けされたものです。
 組合は、雇止め無効を訴え、9月26日に横浜地裁へ提訴しました。団体交渉は今後も続けていきますが、舞台は裁判所へ移り、11月26日10時502号法廷で第一回口頭弁論が行われます。
 横浜事業所では9月30日付で、11人の契約社員、17人の派遣社員、3人の業務委託の方が退職しました。
 10月末で契約終了となる方もいるようです。さらに、11月末を目標に正社員の退職勧奨が続いており、多くの相談が組合に寄せられています。
 セカンドラインは、パワハラまがいの言動で退職を迫っています。退職勧奨が誰に行われているかをファーストラインは知らされておらず、セカンドレベルでノルマがあると見られます。

レノボで大規模リストラ

契約社員は雇い止め、社員は退職勧奨

 2010年3月以来の大規模なリストラがレノボの開発部門、横浜事業所で始まりました。
 社員、契約社員には、マネジメントメッセージという「具体的な数字のない業績」が公開されています。2013年第一四半期は全ての項目で目標を達成できたが、第2四半期は全ての項目で目標に到達できていない、となっています。
 しかし、利益がマイナスとは言っていません。リストラの必要は全くないのです。

契約社員は見境なく雇い止めに

 それにもかかわらず、9月には何通もの「退職のお知らせ」というメールが舞いました。8月末現在で四十人弱在籍している契約社員の多くが、9月末日付けで「業務縮小」を理由に、成績に関係なく雇い止めの通知を受けました。何年にもわたり契約更新してきた人、数か月の勤務で終わった人、見境なしにです。
 多くの人が抵抗する術もなく雇い止めを受け入れ、残務をこなしつつ次の職探しを始めざるをえませんでした。しかし、このままではまた同じ境遇の人が量産される、と一人の方が組合の門を叩き、声をあげました。
 9月18日、神奈川県労働委員会に不当労働行為救済、実効確保勧告申立を行い受理されました。また同25日、横浜地裁に地位確認を求めて提訴しました。これまで5回の更新が行われ契約期間が4年を超えること、契約更新は書類に判を押すだけの形式的なものだったこと、10月以降の業務の引き継ぎを受けていたこと、評価に問題がなかったこと等から、契約更新の期待は十分にあり、雇い止めは不当である、との主張です。

正社員にも退職勧奨が

 しかも、契約社員の雇い止めだけでは収まらず、正社員への退職勧奨が始まりました。11月末日での退職を求めています。「あなたのポジションはない」「会社が決めたことです」とセカンドラインが個別に呼び出し、加算金を提示し、再就職斡旋会社を紹介する、マニュアル通りのやり方です。
 かいなを読み、会社に対抗するには組合に加入するしかない、と二人の方が退職勧奨に対抗すべく組合へ加入しました。
 退職勧奨にYESということは簡単です。しかし、自分の為、家族の為を考えて、NOという勇気を持ってください。その勇気の後押しをするのが労働組合です。

都労委命令を履行せよ ! 中労委が社長に要請

 東京都労働委員会(以下都労委)は、組合が申し立てていた、会社の不当労働行為(組合員へのロックアウト解雇予告に対する団体交渉拒否)に対して、今年8月28日組合の申立を認める命令を会社にくだしましたが、会社はこれを不服として中央労働委員会に再審査申立をしました。
 しかし、労働組合法27条の15により、たとえ再審査申立をしても、都労委命令「このような行為を繰り返さないということの組合宛文書通知と、社内への掲示」は履行しなければならないことになっています。会社は、下記のとおり10月9日(水)までに中央労働委員会宛に報告義務があります。

2230号-3面 カット:命令履行報告

地裁提訴と都労委申立を追加
   減給撤回とロックアウト解雇で

 ロックアウト解雇裁判でさらに4人が追加提訴したほか、賃金減額撤回で9人が東京地裁に提訴し、東京都労働委員会に対しても不当労働行為の救済申し立てを行うなど、組合は日本IBM相手の大反撃を開始しました。
 9月26日、ロックアウト解雇裁判で、4人の組合員が日本アイビーエムに対し、社員としての地位確認と賃金支払いなどを求めて東京地裁に追加提訴しました。一連のロックアウト解雇裁判で、昨年10月に3人、今年6月に2人が東京地裁に、さらに8月に大阪地裁に1人提訴しており、今回の提訴を合わせて原告は10人になりました。
 さらに同日、会社がおこなっている賃金減額は違法、無効であるとして、減額措置によって支払われなかった差額賃金の支払を求め、9人が東京地裁に提訴しました。これにより、退職強要・人権侵害裁判を入れると23人が会社を訴えたことになります。
 加えて同日、東京都労働委員会に対しても、一連のロックアウト解雇及び賃金の減額措置は、組合の弱体化を狙った不当労働行為であるとして救済申し立てを行いました。
 その後、厚労省記者クラブで記者会見を行いました。
 
ロックアウト解雇で4人追加提訴

 会社に対して、4人の組合員の労働契約上の地位があることの確認を求めるとともに、同契約上の賃金(賞与・DC拠出金額相当分を含む)の支払いを求めました。
 また、会社が解雇無効であることを知りながら違法な方法で行ったものであり、かつ労働組合員である4人を会社から排除する目的で行った不当労働行為であることを理由に、不法行為に基づく損害賠償(慰謝料)を請求するものです。

減給撤回裁判で9人も

 日本アイビーエムは、違法な就業規則の変更を行ったうえ、9名に対し、当該変更後の規定を根拠に、減額率8.25%~12.8%にも及ぶ大幅な賃金減額を行いました。
 会社が行った就業規則の変更は違法、無効であり、変更後の就業規則に基づいてなされた賃金減額も違法、無効であるから、当該減額措置によって支払われなかった差額賃金の支払を求めました。
 また、この就業規則の変更及び賃金減額は、会社が労働者を退職に追い込むための退職強要の手段としてなされたものです。

不当労働行為救済命令申立

 全日本金属情報機器労働組合(JMIU)とJMIU東京地本、および日本アイビーエム支部は、不当労働行為救済命令申立を東京都労働委員会に行いました。
 8月28日には別件で「全部救済命令」を勝ちとっていますが、今回の申し立ては、一連のロックアウト解雇及び減額措置は、組合の弱体化あるいは壊滅を狙って行った不当労働行為で、労働組合法第7条1号及び3号に該当することが明らかであるとして救済命令を求めたものです。
 そのなかで「現職に復帰させること」「解雇の日から復職までの間、組合員らが受けるはずであった賃金相当額に年6分相当額を加算して支払うこと」「陳謝文の掲示」などを請求しました。
 組合は20人の弁護団の支援を受け、これらの事件の解決を進めます。
 また不当な減給撤回を求める裁判にさらに多くの方が結集されるように呼びかけます。減給にあった方は組合にご相談ください。

都労委 不当労働行為認定
 ロックアウト解雇の団交拒否で

 ロックアウト解雇の際、組合との団体交渉を会社が拒否したとして、組合が東京都労働委員会に救済申し立てを行っていた事件で、同委員会は8月28日、昨年9月に組合員を解雇した際、不当労働行為があったと認定し、命令書を交付しました。
 これは組合の主張を認めたものです。

理由なき団交拒否

 東京都労働委員会は、解雇予告を受けた組合員の自主退職期限までに団体交渉を行う緊急の必要性があり、会社は可能な限り自主退職期限までの団体交渉に応ずべきであったところ、実際解雇予告の件を9月21日の団体交渉の議題とするよう調整することは十分可能であったにもかかわらず、合理的な理由もなく自主退職期限前の団体交渉に応じなかったことから、このような日本IBMの対応は正当な理由のない団体交渉拒否に当たると判断をしました。

会社の主張を一蹴

 また「会社が組合員に対して解雇予告を行う場合、可能な限り自主退職期限までに組合との団体交渉に応ずるように努めるのは当然のことといえる」としました。
 さらに命令書の中で「議題としなかった正当な理由とは、到底認められない」「このような会社の対応は、正当な理由のない団体交渉拒否に当たるといわざるを得ない」「労働条件については、一切交渉されていないことが認められる」と会社の主張を一蹴しています。

第三者機関初の判断

 この命令は、一連のロックアウト解雇に関する初の第三者機関の判断となります。
 また「ちょっと」と呼び出して解雇通告を行いすぐに荷物をまとめさせ犯罪者のように追い出すロックアウト解雇に歯止めになるとともに現在、東京地裁、大阪地裁に提訴しているロックアウト解雇裁判に大きな影響を与えるものです。

都労委命令文

参考:都労委命令書全文

8.22ロックアウト解雇裁判報告
新たに2人地裁提訴

 8月22日、日本IBMロックアウト裁判の第5回口頭弁論が東京地裁で行われました。今回代理人の弁護士より意見陳述を行いましたので下記のとおり全文掲載します。原告2人の意見陳述も行いました。
 今回から原告に鈴木すみれさんと酒本誠さんが加わり、この2人の第二次提訴が、第一次提訴の原告3人と併合されるかが今回のポイントでした。裁判長は「当面第二次提訴を第一次提訴と同一期日に行いながら、今後併合が適当か判断する」との方針を示しました。

  意見陳述書
  2013(平成25)年8月22日
  東京地方裁判所民事第36部 合議A係 御中
  上記原告ら訴訟代理人
  弁護士 穂積 剛
  1 「能力不足解雇」の乱発実態
 本件での被告による一連の能力不足を理由とした解雇では、昨年7月から10月にかけて15名(うち11名が組合員)に対し解雇予告がなされ,鈴木裕治らを原告とする一次訴訟が提起された。さらに本年5月から6月にかけて組合員3名が新たに解雇予告された。ここまでは前回期日において報告しておいたところである。
 ところが、被告はその後も解雇を乱発させ続けた。そのため、現在判明しているだけでさらに12名に対して解雇予告通知が実行されるに至っている。これら12名も,全員労働組合員である。
 鈴木すみれらを原告とする今回の二次訴訟は、このうち現実に解雇に至った2名が提訴したものである。その後、さらに5名の組合員が解雇されるに至っている。大阪で解雇された組合員はすでに大阪で提訴した。
 そうすると、ここまで判明している解雇予告対象者は合計で実に30名にも及ぶ。しかもそのうち26名、87%が労働組合員である。
2 「能力不足解雇」乱発の共通事情
 こうした「能力不足解雇」が昨年夏に突如として乱発され始めるまで、被告において「能力不足」を理由とする解雇を実施した前例がほとんど存在していなかったことは、被告自身が認めるところである。2008年に被告が実施した実に1500名に対する退職勧奨・退職強要計画であった「RAプログラム」に際しても、現実に解雇予告された労働者は一人もいなかった。
 それが突如として、これほどの大量解雇者をしかも一時に排出するに至ったのであるから、そこに何らかの被告の意思決定が存在していることは自明である。「能力不足解雇大量排出」の背景には、こうした被告の方針転換があり、この点を考慮したうえで解雇権濫用実態の検証がなされるべきである。
 ここで、先の原告酒本の意見陳述において、上司が「酒本さんがやられなきゃ他の人がやられる訳ですよ,当然」、「組織を維持しているためには影響の少ない人に辞めてもらいたい」と述べていたとの事実が極めて重要である。
 ここでは、原告酒本個人の能力不足が問題とされているのではない。そうではなく、人員削減が先に決まっていて、誰を辞めさせるのか選択された結果が、今回の一連の解雇だという厳然たる事実である。すなわち本件解雇の本質は、実は「能力不足」ですらなく、被告による人員削減に他ならない。この実態こそが、本件における審理の俎上に載せられる必要がある。そうでなければ、本件で本当は何が行われていたのかの実態が明らかとならない。
 このように本件では、一次訴訟と二次訴訟において基礎となる事情が明らかに共通している。というよりも、その点にこそ本件一連の大量解雇の本質がある。
3 「能力不足解雇」の争点の所在
 本件における一連の解雇の大きな特徴は、「解雇予告通知書及び解雇理由証明書」の文言が、ほとんど全ての解雇予告対象者について、ほとんど全て同一文言でなされているという点にある。
 被告は、本件での争点が「個々人の能力不足・業績不良であり、その具体的内容は原告ごとに異なっている」と主張しているが,本当にそうであるなら、どうして解雇理由証明書の文言が一字一句まで一致しているのか。本当に個々人について事情が違うというなら、「解雇理由証明書」の記載内容も当然に各人ごと違っているのが当たり前ではないか。自分たちでまったく同一文言の「解雇理由証明書」を出しておいて、片や個々人で事情が違うなどという主張がどうして平然とできるのか、皆目理解できない。
 実際には本件事案は、いずれも極めて似通っている。どの原告らにおいても、この何年かのPBC評価が「3」か「4」とされたこと(「解雇理由証明書」にいう「業績が低い状態が続いており」)、またPIPなどが実施されたが業績改善に至らなかった(「解雇理由証明書」にいう「改善機会の提供やその支援を試みたにもかかわらず業績の改善がなされず」)というのが被告の言う解雇の根拠である。
 このように、被告自身が述べる「解雇理由証明」がすべての原告らに共通しているのだから、争点においても本件は大きく共通していると言える。
すなわち、両事件は基礎となる事情が共通し、しかも争点も共通しているのであるから、当然に併合して審理されるのが妥当なのである。
4 「不当労働行為」に基づく解雇権濫用
 しかも本件においては、一次訴訟二次訴訟ともに、今後不当労働行為に基づく解雇権濫用及びそれに基づく慰謝料請求の主張を行っていく予定である。
 30名の解雇予告対象者のうち26名、実に9割近くが労働組合員という異常事態は、被告の不当労働行為意思を如実に示す明白な事実の一つである。このような不当労働行為に基づく解雇権濫用の主張の当否を検証するためには、今回突如として勃発した「能力不足解雇大量排出」の全体像を明らかにさせ、労働組合員に対して集中攻撃が行われている実態を白日の下にさらけ出させる必要がある。
 このような労働組合攻撃、不当労働行為に関する争点は、当然のことながら原告らすべてに共通する事情であり、個別事情では拾いきれない立証課題である。この点から考えても、本件においては両訴訟を併合させ審理を進めていくことが必要不可欠である。
5 訴訟の進行状況と進行予定
 さらに訴訟の進行という観点からも、両訴訟の併合には何ら問題はない。二次訴訟においては被告の主張書面がすでに提出されているが、被告主張の構成の仕方は一次訴訟とほとんど同一であり、個別性が認められない内容となっているからである。
 法律関係者にとって周知のとおり、解雇事件において解雇理由の主張立証責任はもちろん使用者側にある。したがって解雇の有効性を主張する使用者側は、率先して証拠資料を提出するなど積極的に解雇理由の主張立証を行うのが通常である。
 ところが、本件において被告はどういう訳か、証拠資料に基づく積極的な主張立証をほとんど行っていない。被告が主張立証を行わないのは被告の自由だから原告らが口出しする問題ではないが、原告らとしては被告の主張立証不十分を指弾することが主張内容の一つの柱となるため、個別原告に関する主張や証拠が広範囲に拡散する虞れがない。
 二次訴訟においても、被告主張を見る限り被告の側から積極的な主張立証を展開する意思はないようなので(書証の提出もない)、その意味でも本件の審理が長引くリスクはない。
 原告らとしては、一次訴訟について次回期日には立証計画を提出予定であり、来年1月からは併合された二次訴訟も含めて証人尋問を開始していくことで準備を進めている。したがって併合が審理の遅延を招くことはない。
6 結論
 以上に述べてきたとおり、一次訴訟と二次訴訟は併合したうえで審理を進めていくのが極めて正当であり妥当である。裁判所のご決断を賜りたく意見を陳述する。
 

都労委・命令書全文
 (ロックアウト解雇の団交拒否)

ぺージの都合上、以下、4分割にて命令書全文を記載します。
(*この文書を見るには Adobe Reader が必要です。)

都労委命令全文-1 (1頁~4頁)

都労委命令全文-2 (5頁~8頁)

都労委命令全文-3 (9頁~12頁)

都労委命令全文-4 (13頁~17頁)

都労委命令後の記者会見映像

8/28 都労委勝利命令についての記者会見の模様がYouTubeで見られます。どうぞご覧下さい。

日本IBMロックアウト解雇で不当労働行為。都労委から救済命令。

(1) はじめに / JMIU 三木書記長


(2) 解説 / 今泉弁護士


(3) 経緯 / JMIU日本IBM支部 大岡委員長


(4) 補足 / JMIU 三木書記長

ロックアウト解雇で大阪でもIBMを提訴

 日本IBMの大阪事業所でロックアウト解雇を受けたA子さんが先月9日、解雇撤回を求めて大阪地裁に提訴しました。解雇無効のほか、賃金支払い、損害賠償を請求しています。
 原告のA子さんは、JMIU(全日本金属情報機器労働組合)アイビーエム支部の組合員です。東京地裁でも同組合員の5人が提訴し係争中ですが、大阪では初めての提訴です。

◆ロックアウト解雇と提訴◆

 A子さんは、6月、金曜日に呼び出され、翌週の火曜日までに自己都合退職か、一週間後の日付での解雇かを選ぶよう通告され、職場を追われました。解雇理由は「業績が低い」というだけで具体的説明がなく、A子さんは労働契約法16条の「客観的に合理的な理由」がない解雇であり、無効を訴えています。

◆ロックアウト解雇は不当労働行為◆

 また、会社は昨年から組合員26人を狙い撃ちして解雇を通告しており、不当労働行為の一環だと告発しました。
 さらにA子さんは、産前産後・育児休業を取得中後の復帰中に退職強要を受け、拒否すると「スペシャリスト」の職位から降格されたことがありました。その後もA子さんが、時短勤務を活用し、残業を抑制しながら、育児を続けたことを嫌悪した解雇だと訴えました。
 A子さんの第1回裁判は9月20日午前11時30分から、大阪地裁609号法廷で開かれます。多くの方の傍聴をお願いします。

原告A子さんの決意
 ある日突然、日本アイ・ビー・エム株式会社から解雇されました。
 会社へ行くと所属長に「ちょっと」と呼ばれました。会議室へ案内され、中へ入るように言われました。所属長はすぐに立ち去りました。会議室には、上長と人事が並び、座るように言われました。座ると、一方的に文章を読み始めました。
 「1週間後に解雇する。本日以降出社するな。さっさと帰れ。3日以内に自主退職すれば金を出す。再就職先を探す手伝いもする。だから、おとなしく金を受け取って自主退職しろ。」
 入社したころ「個人の尊重」を掲げた魅力的な会社は、「利益」のみを求める亡者となり、社員の口をも金でふさぐモンスターとなりました。
 悲しい事実とつらい現実に対して、夢と望みを持って明るく胸を張って立ち向かう決意です。応援、よろしくお願いいたします。
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