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減額の根拠に裁判官も疑問

減額の根拠に裁判官も疑問
-賃金減額裁判で証人尋問-

 4月16日、東京地方裁判所で賃金減額裁判の証人尋問が行われました。証人尋問では、原告の組合側証人2名、被告の会社側証人2名、そして原告本人2名が順に証言を行いました。

違法な就業規則改訂

 この裁判で争われている賃金減額は、2010年の改訂で就業規則・格付規定に追加された「業績が職務内容に対して著しく低いと判断された場合は、本給、賞与基準額、本俸および定期俸基準額を減額することがある」という条項を根拠としています。
 2005年10月3日「人事改革」が発表された当時の門池二次雄委員長は、発表直後の就業規則改定では「定期昇給」を「給与調整」に変更しただけで、減額は実行できなかったことを、証拠をもとに証言しました。
 2010年の就業規則改訂当時の渡辺裕組合書記長は、この改訂の中核である給与の仕組みを変更するという重大発表を、会社は労使慣行を無視して団交を開かず、前年末に一方的に通知してきたこと、またこの就業規則改訂のための従業員代表選挙では、会社側は改訂内容に賃金減額が含まれることを社員に周知せず、論点を隠したまま選挙を実施したこと、そのような形で行われた従業員代表選挙の有効性に疑問があることを証言しました。
 一人目の会社側証人として証言した当時の小玉道雄労務担当は、これらの就業規則改訂はPay for Performanceの実現のために必要な措置であるという主張を繰り返すのみであり、なんら有効な証言を行うことができませんでした。

裁判官の質問に回答できず

 二人目の会社側証人として証言に立った川合哲也給与担当に対しては、裁判官自身が立て続けに質問を投げかけました。
「一定の大きさのパイ、つまり給与原資を配分するという前提で、一方で給与の減額を行うならば昇給についても基準があるはずではないのか」
「減額幅はPBC評価4の場合15%といった明確な基準があるのに、昇給に対してはそういった基準はないのか」
「減額の15%という数字はどのようにして決められたのか。またその際他の労働法規との横並びの検討は行わなかったのか」
「15%の賃金減額が仮に3回行われたら、その人はどうなるか」
「PBCが相対評価であるということは、目標を達成していても相対的に低評価となり、賃金減額されることはありうるのか」
これらの質問に対して、川合担当はどれ一つとしてまともに答えることができませんでした。
 労働基準法には、懲戒として減給を行う場合は給与の10%を超えてはいけないという規定があります。IBMの賃金減額はその規定すら超えるものであり、裁判官はその点を指摘したのです。

底なしの減額とRA

 原告も証言を行いました。一人目の原告はバンド8の社員であり、バンド7以下での賃金減額が行われる以前の2009年から全部で4回の賃金減額を実施されています。その結果、リファレンスサラリーが500万円以上も減ってしまったという減額の苛酷さを訴えました。
 二人目の原告は、2012年のPBC評価4のため、本給を5万円以上減額されました。翌2013年のPBC評価は2+であったのにもかかわらず、TCRによる昇給は9600円、つまり減額幅の五分の一以下にすぎなかったことを証言しました。
 ひとたび減額されると影響は退職まで続き、その後、高い評価を得ても挽回することは事実上不可能です。会社のいうPay for Performanceというのはまやかしに過ぎません。
 また、賃金減額が発表された2013年5月には同時に大規模なR A(リソース・アクション)が行われ、多くの社員が会社を去ったこと、賃金減額が、実際には社員を追い出すための手段として使われたことも証言しました。

裁判の今後は

 今回の証人尋問によって、組合の主張の正しさがより明らかになりました。裁判は次回の口頭弁論で結審し、秋には判決が出る見通しです。

賃金減額裁判とは
 この裁判は、日本IBMがPBC評価3あるいは4の社員に対して、リファレンスサラリーの10%~15%にも及ぶ減給(賃金減額)を行ったことに対し、その違法性を訴え、賃金減額を無効として減額分の支払いを求めるもので、9人の組合員が原告として会社を提訴してたたかっています。
 2013年9月の提訴以来10回の法廷が開かれ、会社の就業規則変更には合理性がないこと、さらに不当労働行為であることを原告は主張してきました。

 

大岡委員長がメーデーでスピーチ

大岡委員長がメーデーでスピーチ

 第86回中央メーデーが5月1日に代々木公園で2万8千人を集めて行われ、JMIU日本IBM支部の大岡委員長がスピーチを行いました。大岡委員長は政府が勧めようとしている労働法制の改悪についてふれ、成果主義のうその具体例として日本IBMでの実態を告発し、相対評価による大幅賃金減額、ロックアウト解雇がおこっているとし、成果主義の行き着く先は解雇自由化だとしました。また、派遣法改悪法案、解雇の金銭解決法案、残業代ゼロ法案を通させないために、一緒にたたかってゆきましょうと結びました。

大岡委員長のスピーチ動画は以下よりご覧ください。

日本政府に勧告をおこなえ

日本政府に勧告をおこなえ

-組合ILOへ提訴-

” Complaint to the ILO Committee on Freedom of AssociationIn relation to the violation of ILO Convention No.87 and No.98 “

 会社が労働組合との団体交渉を拒否してロックアウト解雇を行ったとして、JMIUと同日本IBM支部は3月26日、ILO(国際労働機関)に対し条約87号、98号違反にあたるとして日本政府に勧告をおこなうように「ILO結社の自由委員会」に提訴しました。
 組合は労働者の権利を守るため、裁判や労働委員会の他、国際機関へ訴えと各国のIBM労組と国際連帯を強化する方針を固めました。

不当労働行為確定も履行しない会社

 組合は、ロックアウト解雇が始まった2012年の団体交渉で解雇を議題とするよう求めましたが、会社はこれを拒否しました。これが正当な理由のない団交拒否(労働組合法7条2号)にあたるとして、都労委に救済命令を求めていました。都労委の命令は、会社側の弁解について「正当な理由とは認められない」などとして、「今後このような行為を繰り返さない」との文書を社内に掲示することを会社に命じました(全部救済命令)。会社の不当労働行為が確定していますが、会社は命令を履行していません。

ILOの目的に関する宣言

 組合の提訴先ILOはその目的及び加盟国の政策の基調をなすべき原則に関して宣言を行っています。その基礎となっている根本原則は特に次のことを再確認しています。
(a)労働は商品ではない。
(b)表現及び結社の自由は、不断の進歩のために欠くことができない。
(c)一部の貧困は全体の繁栄にとって危険である。
(d)欠乏に対する戦は各国内における不屈の勇気をもって、且つ、労働者及び使用者の代表者が、政府の代表者と同等の地位において、一般の福祉を増進するために自由な討議及び民主的な決定にともに参加する継続的且つ協調的な国際的努力によって、遂行することを要する。

ILO新宣言

 さらにILOは1998年の総会において、経済のグローバル化に対応する形で「労働における基本的原則及び権利に関するILO宣言」(新宣言)を採択し、8条約をILO加盟国が最低限遵守すべき「中核的労働基準」に指定しています。
 そのうちの87号条約と98号条約の二つが今回関係します。
◇ 87号条約(結社の自由及び団結権の保護に関する条約)
◇ 98号条約(団結権及び団体交渉権についての原則の適用に関する条約)

 これは日本も批准している基本原則の重要な権利となります。
 この条約を日本政府に準拠させるため、組合はILOに提訴をしました。

 87号条約で決められている主なことは次の通りです。
 労働者及び使用者は、事前の許可を受けないで、自ら選択する団体を設立し、加入することができる。労使団体(連合体も含む)は、規約を作り、完全な自由のもとにその代表者を選び、管理・活動を決めることができる。行政機関はこれらの権利を制限したり、その合法的な行使を妨げたり、また、労使団体を解散したり、活動を停止させたりしない。労使団体は以上の権利を行使するに際してはその国の法律を尊重しなくてはならない。他方、その国の法律は、この条約に規定する保障を害するようなものであってはならない。

 

 98号条約で決められている主なことは次の通りです。
 労働者は、労働組合に加入しない、または労働組合から脱退することを雇用条件としたり、組合員であるという理由や労働時間外、または使用者の同意を得て労働時間中に、組合活動に参加したという理由などで解雇されたり、その他の不利益な取り扱いをされたりするような差別待遇から十分な保護を受ける。

会社は、ロックアウト解雇をただちに中止せよ

会社は、ロックアウト解雇をただちに中止せよ
 4月9日、第3次ロックアウト解雇裁判の口頭弁論が東京地裁823号法廷で開かれ、原告の意見陳述が行われました。以下に、原告の意見陳述書を掲載します。(一部省略)

意見陳述書

2015年4月9日

東京地方裁判所民事第11部 御中

1.ロックアウト解雇が社員に与える屈辱
 2013年5月21日から組合の中心メンバーに対するロックアウト解雇が始まっていました。5月27日に上長から今後のキャリアについてという1対1の面談を設定されました。退職勧奨に違いないと思い、上長に「退職勧奨の件でしたら私には退職の意思はないのでお断りします。」とメールすると次のような返信がきました。「社外でのキャリアを支援する期間限定のプログラムをご紹介しようと思ったのですが、特にご利用の意向がないのであれば、ミーティングはキャンセルします。もし、ご興味があればお知らせください。」
 6月20日の夜に母親に相談しました。「今の状況だと俺もロックアウト解雇されるかもしれない。こんな不当なことは許しておけないから、もし解雇されたら裁判をしたい。生活は苦しくなると思うけど。」当時80歳の母は「そうだね。いざとなったら今の家を売って小さなところに引っ越すかねえ。」と応えてくれました。
 その翌日、私はロックアウト解雇されました。解雇予告通知書にはお決まりの就業規則による業務不良による解雇の旨を記述しただけのもので具体的な解雇理由の説明はありませんでした。即時退館を促されたのを無視して仕事を続けていると「警備員を呼びましょうか。」と上長が言うのが聞こえました。証拠になるパソコンを取り上げられるとまずいと思い「裁判です。」と告げて、パソコンをカバンにしまい込みました。荷物を整理していると後ろから「そうそう、大事なことを伝えなきゃ。自主退職を選択すれば退職加算金は一千万ですよ」と上長の言う言葉が聞こえてきました。私の胸には怒りがこみ上げてきました。金で頬つらを叩けば人は何でも言うことを聞くものだというように聞こえたからです。退館するまで私に貼りついてまるで犯罪者扱いのように私を追い出した会社を許すことはできないと改めて誓いました。

 2.繰り返される屈辱的なロックアウト解雇と組合軽視の姿勢
 しかし、その後も私に行われたのと同じようなロックアウト解雇が強行され、今年の3月にも行われてしまいました。解雇予告通知書を見せてもらいましたが、解雇理由の記載は、私に対する解雇予告通知書に書かれていた内容と、句読点の打ち方に至るまで同じでした。解雇予告と同時に即時退館を命じ、次の日からの出社禁止を命じる点も同じです。解雇予告と同時に、短い期限を設けて、加算金をちらつかせて自主退職をせまる手法も同じです。
 社員に対する人間としての最低限の敬意すら感じられません。なぜこんなやり方を繰り返すのか。私は本当に悔しいです。
 しかも、東京都労働委員会の三者委員の連名で、2014年4月11日に「労使双方は、紛争の拡大を招くような行為を控えるなど格段の配慮を払われたい。」との要望書がだされ、6月27日にも、会社に対して、「被申立人においても紛争の拡大を招くような行為を控えるなど格段の配慮を払われることを強く要望する。」との要望書が出されていました。
 会社はこれすらも無視し、2015年3月にもロックアウト解雇を強行しました。その結果、2015年3月18日に東京都労働委員会の三者委員が「上記要望にかかわらず、その後においても、支部組合員に対する退職勧奨や解雇予告等が繰り返し行われるなど、労使関係は不安定化の一途をたどっていると解さざるを得ず、極めて遺憾である。被申立人においては、申立人らの立場を尊重し、円満な集団的労使関係の構築、維持に向け、支部組合員らの解雇等に当たっては、申立人らへの協議、説明を十分に行うなど、格段の配慮を払うよう勧告する。」との勧告書を出されました。
 会社の態度は組合の存在そのものを否定する行為にしか思えません。

3.最後に
 一体、解雇訴訟をいつまで続ければ、被告は普通の人が普通に働いて普通に生活できるような会社になるのでしょうか。
 上記の事態も考慮いただき、裁判所におかれましては本件解雇の真の目的を明らかにされたうえで、公正な判決を言い渡していただけますようお願い致します。

以上

ロックアウト解雇「遺憾」

ロックアウト解雇「遺憾」
都労委、日本IBMに「勧告書」

 近年の会社による不誠実団交や解雇・退職強要の実態を受け、東京都労働委員会(以下、都労委)は、2015年3月18日、会社に対し「格段の配慮を払え」、との「勧告書」を出しました。

二回の要望書を無視

 2014年4月11日付で都労委より会社に配慮を求める「要望書」が出されました。それでも会社の不当労働行為が止まらないため、同年6月27日付で紛争の拡大を招くおそれのある行為を控えるよう2回目の「要望書」が出されました。しかし、会社はこれらの勧告を無視し、半年後の今四半期になって、再度退職勧奨・解雇通知を強行し、再び不当労働行為に及んだため、都労委から「勧告書」が出されたのです。「要望書」より一段高いレベルの「勧告書」による行政指導がだされたことは都労委がいかに会社を悪質と見ているかがわかります。

会社は「格段の配慮」を

 「勧告書」では労使関係が不安定化の一途をたどっていることを「極めて遺憾」とした上で、解雇にあたって十分な協議・説明など「格段の配慮」を求めています。
 都労委が「勧告書」を出したことについて、組合は23日、厚生労働省にて記者会見を行いました。記者会見には、3月に解雇予告された4名が参加しました。その一人は、通常の仕事について呼び出された面談にもかかわらず、その場でいきなり解雇を予告され、長年貢献してきた会社から追い出された憤りを訴えました。IBM支部の大岡委員長は、「ロックアウト解雇」が非道であることを指摘し、JMIU三木書記長は、ロックアウト解雇について「職場でリストラに反対する組合を弱体化させる不当労働行為だ」と語り、組合の顧問弁護士は、「この会社は、労働法や人間性を無視した会社である」と説明しました。

裁判の展開に影響も

 この「勧告書」により、会社ぐるみの不当労働行為性がより明らかになり、現在係争中のロックアウト解雇撤回裁判、そして賃金減額撤回裁判の今後の展開に大きな影響を与えることは必至です。
 社員のみなさん、退職勧奨があっても安易に会社を辞める必要はありません。また、本年4月の賃金減額はありませんでしたが、昨年の減額分を取り戻すため、組合に入って一緒にたたかいましょう。個々人が提訴し、勝訴しなければ、減額分を取り戻せません。

(クリックして拡大↓)

2263号-1面 勧告書

日本IBMグループ 新入社員のみなさんへ

日本IBMグループ
新入社員のみなさんへ

「真意」見極める力をつけよう
組合加入お待ちしています

全日本金属情報機器労働組合
日本アイビーエム支部

中央執行委員長 大岡義久

 日本IBMグループに入社した皆さん、おめでとうございます。それぞれが夢と希望に胸を膨らませていることでしょう。皆さんが入社することで、職場は活性化し成長していくものです。若さとは柔軟さがあり、成長が大きいということです。新しい意見も柔軟に聞き入れることができます。しかしその物事の「真意」がどこにあるのか見極める力が求められます。
例えば日本では今、いくら働いても残業代が支払われない法律の制定が進められ、財界は年収400万以上の労働者への適用を目指しています。この法律ができれば日本で働く労働者は、今以上に長時間労働に追い込まれます。現在でも日本の労働者は世界的にみても働き過ぎなのです。「成果に応じた賃金が支払われるのが狙いだ」と説明されていますが、よく考えてみましょう。成果とは会社が好きなように決めるのです。まるで残業代をゼロにすれば、成果に応じた賃金が支払わるかのような幻想を振りまいています。残業代をゼロにしてもあなたの賃金が上がる保証はありません。
 日本IBMでは、現在、多くの社員に対し裁量労働制を適用しています。当初、「勤務時間帯は固定されず出勤・退勤の時間は自由に決められる新しい働き方である」としていました。一方で個人の裁量はほとんどなく、残業代の支給を逃れ、人件費削減を図る企業側のエゴイズムであるとする批判が出ています。
 すなわち裁量労働であっても、残業代ゼロでも極端な成果主義のもとでは、健康をそこねるまでの過重労働が存在します。そこには若者を長時間労働に追い込み、病気になれば使い捨てにするブラック企業の匂いが漂うのです。
 私たち労働組合は、誰もが安心して働ける職場を目指しています。まず組合機関紙「かいな」を読み、会社施策の真意がどこにあるのか一緒に考えましょう。そしてみなさんが一日も早く組合加入を決意されることを願っています。
 一日も早く仕事を通じて社会へ貢献できることを心から祈念して、今日の入社式をお祝いいたします。

2263号-2面 組合なんでも相談窓口担当者

組合 減額を止めた!会社 賃上げに努力を図らず

組合減額を止めた!会社賃上げに努力を図らず

抗議ストライキ突入

 組合は、2015年春闘JMIU統一要求書と春闘・夏季一時金要求を2月19日に提出し、3月4日に回答がありました。会社は、4月に減額をしないと回答をした一方で、TCR以外の昇給は行わないとしました。組合は賃上げとリストラに抗議し3月5日にストライキに突入しました。

賃上げは政労使合意

 政府と経済界・労働界による政労使会議が昨年12月に賃金引き上げで合意をしました。合意では経済の好循環を確実のものにするために「企業収益の拡大を春闘の賃上げや設備投資に結び付けていく必要がある」とし、そのために経済界は「賃金の引上げに向けた最大限の努力を図る」としました。

減額をストップさせた

 賃上げを行え!、減額をやめろ!リストラやめろ!を重点要求として春闘に取り組んできました。一般職における減額は2010年から極めて少人数に対し5%の減額を開始。2013年から15~10%の減額を始めました。この減額率の根拠は未だ示されていません。組合は裁判や労働委員会、宣伝活動を通じて、減額と正面からたたかってきました。そして今回、「4月の減額は実施しない」と会社回答を引き出すことができたのです。この決定は組合の要求に会社が応えたものです。

賃上げに努力を図らず

 「賃上げでくらしも家庭も職場も元気に」とむかえた賃上げ回答。賃上げをしたり、一時金で報いる企業もありますが、IBMはペイフォーパフォーマンスで報いるとしました。言い換えると、評価2以下の人には一円も報いるつもりはないとの回答なのです。
組合は、グローバルのルールがあっても、臨時昇給を使えば従業員の昇給は可能であると強く要求してきました。今まで以上に今年の春闘は重要であり、成果主義であっても賃上げを行う必要があると従業員の思いを伝えてきました。今回の回答は労働者に対する軽視であり組合は許すことができません。みなさん、今こそ団結して賃上げを要求しましょう。

リレーストライキに参加

 JMIU春闘要求に対する会社回答を受け、全国行動の一環として実施された第一次統一行動3・5南部地協リレーストライキに参加しました。3月5日8時からIBM本社前には、全労連、東京地評、国公労連、通信労組、そして当該を含むJMIUの仲間50名近くが集結、スト行動を実施しました。小泉南部地協議長より主催者あいさつ、そして笠瀬JMIU中央本部書記次長、宮垣国公労連中央執行委員長、橋口全労連事務局次長、菊地東京地評常幹、菅原中央副執行委員長が順々に、ロックアウト解雇に象徴されるIBMでの不当労働行為と懲りずに繰り返される退職強要の実態を非難しました。大岡日本IBM支部委員長は最悪の事態が刻一刻と近づいており、それを避けるために最大限の活動をしている現状を報告しました。
 IBM本社前スト行動実施後、リレーストライキ参加メンバーはマイクロバスに便乗して、三英社、ニッカン工業、宇野沢組鉄工所、桂川精螺の各社社前で各支部のスト行動実施の支援に、午後にかけて回りました。支援活動の中で野中東京地本書記次長は心ある経営者は労働者の要求に応えて五桁に及ぶ賃上げ回答を既に出しているところもある、スト行動を行っている各会社の経営者も労働者の切実な要求にもっと耳を傾けてほしいと訴えました。夕方の最終行動として、蒲田駅東口で本日のストライキについて宣伝行動を実施、ここでもJMIUの春闘要求実現の活動を道行く人に広く訴えました。

組合要求が実現!4月1日付賃金減額なし

組合要求が実現!4月1日付賃金減額なし

-第1次春闘回答団体交渉報告-

 2015年3月4日の春闘回答指定日に組合は会社と団体交渉を行いました。この中で、会社は4月1日付賃金減額を行わないことを回答しました。そのほか、賃金や夏のボーナス、また2月27日に行った団体交渉での1Q RAに関する協議内容をお知らせします。

4月1日付賃上げについて

 組合は今春闘の重点要求で4月のTCR昇給と一緒に臨時昇給も行うことを要求しています。昨年の消費税増税や物価上昇などにより最低でも3%の昇給がないと実質賃金ダウンになってしまうからです。

 TCRは説明したとおり、実施する。
 臨時昇給についてはどうか。
 実施する気はない。
 全社の平均昇給率を教えて欲しい。
 全社の平均昇給率は答えられない。最低3%と言うとベアのようだが、その考えはない。ペイフォーパフォーマンスを推進する。平均昇給率の公表が協議事項になっていることは認識している。
 従来どおり公表を要求する。給与調整の考えかたを説明して欲しい。
 TCRとMBAで会社体力を考えて、トータルで競争力のある給与調整を考えている。オフサイクルの昇給もある。
 今年の春闘ではベースアップする会社が多いだろう。他社の賃金が上がれば、日本IBMの競争力は無くなるのではないか。
 同じような賃金制度なら比較できるが、各社で制度が異なる。
 それではマーケットと比較はできないと言っているのと同じだ。
 会社で独自で調査した結果で比較している。職種によって、一律にあげる会社とそうでない会社がある。
 それでは昇給が他社より遅れることになる。

組合からのコメント
 今こそ多くの従業員が組合に入り団結することで、昇給への展望を開くことができます。

賃金減額について

 現時点では減額の予定はない。
 方針が変わったのか。
 方針は変わっていない。現時点の判断である。減額するかは、その年に発表する。現時点では減額の予定はない。
 4月には減額はないが、12月にはあると言うことか。
 現時点では予定はない。ハイパフォーマンスカルチャーの方針に変更はない。

組合からのコメント
 ついに賃金減額が止まりました。再び賃金減額させないためにも多くの従業員が組合に入り団結することが必要です。

1Q RAについて誠実に協議せよ

1Q RAについて誠実に協議せよ

-2月27日団体交渉報告-

 2015年2月27日に行った1Q RAについての団体交渉内容をお知らせします。

「解雇する」発言について

 前回の団交で会社は「退職勧奨に応じないと解雇する」ということは、あってはならないと言ったが本人を連れてきた。2月18日にサードラインに呼び出され、「3月末の退職を受けないと通常解雇状態になる」と言われた。履歴書にも書かないといけないと言われた。
 初めて聞いたので、事実を確認する
 組合をとおして、謝罪して欲しい。3月3日に記者会見を行う。3月2日までに回答が欲しい。それまでに謝罪があれば、公表はしない。
 調査する。

組合からのコメント
 その後、3月2日に会社から「退職勧奨を受けない場合には解雇になる、というようなお話しはしていない」と返答があったため、組合は3月3日の記者会見で録音内容を公表しました。

1Q RAについて

 現時点でRAプログラムをやっているのか。
 組合が考えているようなRAではない。パフォーマンス・マネジメントの一環として個別にやっている。
 わずか1~2週間の間にあらゆる部門から退職勧奨の相談が来ている。全社的にやっているとしか思えない。会社の言っていることは不自然だ。
 PBCが決まった後に、バジェットがグローバルで承認されれば、同時に発生する。
 プロジェクト・クロームの予算が下りてきたから始めたと言っているのと同じだ。人事として、退職勧奨者のリストをつくるのか。ラインが例外申請をだすと言っている。
 人員計画は部門が作る。人事権はラインにある。人事に人事権はない。
 ラインが「人事から言われて」と言っているがそれはおかしなことか。
 会社としては違和感がある。
 退職勧奨はラインの判断なら、人事は交渉相手では無いと言うことか。人事には権限が無いと言っている。

記者会見で退職強要を告発

記者会見で退職強要を告発

2015.03.03 記者会見

組合は3月3日、厚生労働省で記者会見を行い、早期退職に応じなければ解雇だと言われた面談の録音を公開しました。その社員は2月18日午後4時、面談に呼び出されました。上司は「別の道に行ったほうがいい」と退職するよう求め、社員の返答をさえぎって、「受けない場合は、解雇状態になる」と脅迫しました。

会社「退職勧奨を受けない場合には解雇になる、というようなお話しはしていない」

組合は2月27日に会社と団体交渉を行ない、その社員に対して脅迫行為を働いたことに対する謝罪を求めました。ところが、会社は3月2日に「退職勧奨を受けない場合には解雇になる、というようなお話しはしていない」と返答したため、録音を公開しました。

録音では、その社員が「ロックアウト解雇ですか」と問いただすと、上司は「そういうふうにならないように次の会社を紹介してあげるのでどうですか」と言い、ロックアウト解雇を否定しませんでした。

会見で組合は「合法とされる退職勧奨のレベルを超えている」と指摘し、さらに担当弁護士は「これは違法であり、損害賠償の対象になる」と説明しました。

以下に録音の書き起こしを掲載します。
2015年2月18日(水) 16:00~
Aさんとその上司(3rd Line)との面談録音書き起こし

コンコン (ドアをノックする音)
Aさん: はい
上司: あ、どうも、すいませんね。
えっとですね。ちょっとあまりいい話じゃないのかもしれないんですけど。
評価の話とか聞きましたかね。
Aさん: ○○さんから金曜日に多少は聞きましたよ。
上司: はい、はい、はい、はい。
今までの3年の評価から見ると、会社としては別の道に行ってもらった方がいいんじゃないのっていう話が出ているわけで。それにあたって、ま、追加のお金は出しますんでっていゆう話が来ていて、どうですかっていう話です。
受けた方がいいですよ、という話をしに来ました。というのが正直なところです。
もし受けられるという話であれば、条件等についてもお話させていただくということです。
Aさん: そうですか。受ける、受けないは・・・
上司: (Aさんの話をさえぎって)
(大きな声で) 受けない場合は! 受けない場合は、もう会社としても居てもらえないという話で、解雇状態になってしまいます。
Aさん: 解雇状態? 解雇状態というのは?
上司: 解雇になる。
Aさん: というと?
上司: 解雇。追加のプレミアムが無い状態。通常解雇状態になる。
Aさん: 3月末でということですか?
上司: はい。
Aさん: 解雇の意味というのは? どういうことですか? 業績が悪いからという意味ですか?
上司: ああそうなりますね。
Aさん: 受ける、受けないにかかわらず、3月末で私のIBM生活は終わりと言うことですか?
上司: っていうのか。自分でさっきの条件のもとで3月末で辞めていただくか。追加退職金プラスアルファっていうのを用意させていただいてっていう。
Aさん: 解雇というのはよく分からないんですけど。
上司: 今プレミアムを持った形で辞めていただくと、自己都合退職。解雇になっちゃうと会社都合退職ということになって、履歴書にも自己都合退職と書けない。
Aさん: 解雇というのは3月末で解雇ということですか?
上司: 3月末に。
Aさん: それはいつまでに決めればいいですか?
上司: いつまでというのは?
Aさん: 受けるか受けないかの返答はいつまででしょう?
上司: 今出せませんよね?
Aさん: そうですね。即答はできないです。
上司: いつまでだったらできます?
Aさん: 家族とも話さないといけないですし。解雇というのは今いちわからないです。ロックアウト解雇ですか?
上司: そういうふうにならないように、会社は次の会社を紹介してあげるので、どうですかという話をしてるだけです。
Aさん: よくわからないんですが、もし退職を希望するのであれば、いつまでかに表明しない限り条件を教えていただけないと。
上司: 今でも条件は出せますよ。その方向で行くのであれば。方向性をはっきり・・。
Aさん: 家族とも話をしないと・・。
上司: ああ了解。

 

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