会社は賃金を元に戻せ

―団交報告―

　賃金減額裁判において会社が11月25日に認諾したことを受け、組合は12月7日に団体交渉を持ち、左記の内容を要求しました。
　会社は団交の席上、「真摯に受け止め、検討を行っている。12月24日の次回団交までに文書回答し協議する」と約束しました。

組合要求の内容：

①原告の賃金減額を撤回し、もとの額に戻すこと

　賃金減額裁判では今までに支払われた本給および賞与の減額分を請求していました。請求分については12月１日に全額が支払われましたが、それだけでは十分ではありません。原告の賃金（リファレンス・サラリー）が減額される前の額に戻されてこそ真の解決と言えます。

②今回の認諾で含まれなかった賃金減額分を支払うこと

　裁判では未来に発生する損害の請求はしていないため、賃金が元の額に戻らない限り、毎月新たな損害が発生します。また、今回の裁判では２０１３年に行われた減額を争点としていたため、原告に対する２０１４年の賃金減額および２０１２年以前の賃金減額による損害についても認諾には含まれていません。これらの損害についてもすべて支払うことを要求しました。

③残業代・社会保険・４０１K等、賃金減額に伴うすべての不利益を回復すること

　認諾による支払い対象は本給および賞与の減額分のみですが、これらが元に戻ることによって残業代や厚生年金保険、確定拠出年金の拠出金の不足までもが顕在化することになります。これらを含む不利益分の回復も要求しました。

④原告以外の組合員について①～③同様の措置を行うこと

　裁判で取り戻せたのは原告の損害のみでしたが、裁判に加わらなかった組合員についても上記①～③の措置を行うことを要求しました。

⑤組合に謝罪と謝罪金の支払いをすること

　認諾は、会社が全面的に非を認めたことを意味します。したがって、組合に謝罪するとともに、裁判に伴う弁護士費用やもろもろの活動費用を弁済するのが当然です。このことを要求しました。

⑥賃金制度を安易に減額できない制度に戻すこと

　会社がフリーハンドで賃金減額をできるような現行の違法な就業規則や格付規程がそのままになっていては、今後も不当な賃金減額を会社が実施する可能性があります。安易に減額できない制度に戻すことが根本的な解決になります。このことを要求しました。

⑦今後、組合員の労働条件変更は組合と事前協議を行い、合意の上で実施すること。

　労働基準法の第２条では、給与等の労働条件は従業員と会社が対等の立場で協議し決めることが定められています。
　今回のようなことを繰り返さないためにも、このことを明文化しておくことが必要です。

ロックアウト解雇第１次・２次裁判結審

　ロックアウト解雇第１次・２次裁判は、11月16日に最終弁論を行い結審し３月28日に判決がでます。水口弁護士が最終意見陳述を行いました。以下にその抜粋を掲載します。

　本件解雇は、労働契約法16条に違反することにより無効である。

１ 本件審理で明らかになった本件の特徴

　一つは、解雇予告通知書に記載された解雇理由が全てほぼ同一の定型文言にて記載されていたという点です。その文言は、抽象的な「貴殿は、業績が低い状態が続いており、その間、会社は様々な改善機会の提供やその支援を試みたにもかかわらず業績の改善がなされ」なかったというものです。原告らが具体的な解雇理由を問いただしても回答しませんでした。団体交渉での説明さえ拒んだため、中労委で不当労働行為と認定され、会社も命令を受け入れ裁判所への不服申立を断念しました。
　二つは、原告らは、日本ＩＢＭで10年、20年以上働いてきたにもかかわらず、突然、業績不良・改善の見込みなしと解雇された点です。その根拠として挙げられるのはＰＢＣという人事評価ですが、これは相対評価です。解雇を相対評価で決めたというのです。
　三つは、ＩＢＭでは、２０１２年以降、毎年、全世界的に人員削減が実施され、そのため毎年、ワークフォース・リバランシング・チャージ、すなわち人員再調整費用が計上されています。時期及び金額は会社発表資料で明らかです。組合員で解雇された35名を見ると、Ⅰ期は、２０１２年第３四半期で４億８００万ドルで11名解雇、Ⅱ期は２０１３年第２四半期で10億ドルで15名解雇、Ⅲ期は２０１４年第１四半期で２億ドルで４名解雇、Ⅳ期は２０１５年第１四半期で２億８０００万ドルで５名解雇と時期が合致しています。会社が計画的に被解雇者を選定して、予算措置がある時期に一斉に解雇していることは明らかです。

２ 本件解雇は人員削減のための解雇であること

　本件解雇は、原告ら労働者個人の業績が低い結果だとされていますが、実際には、先ず人員削減の目標ありきなのです。この点を赤裸々に語ったのが原告酒本の上司です。この上司は「毎年毎年、組織を維持できないほどの人員削減をやらされている。そうなると辞めさせても影響が少ない人物を人員削減対象とする」と語っています。
　要するに、日本ＩＢＭは、経営側の事情による解雇には整理解雇の法理が適用されるため、これを回避するため、あえて原告らの業績不良、改善の見込みがないと、理由を偽装して解雇しているのです。

３ メンタル疾患について

　原告ら５名のうちメンタル疾患に罹患していた者が３名います。日本ＩＢＭ社内でメンタル疾患は人事上も対策が必要な問題でもありました。ＨＲの資料にも患者の調査結果などが課題として掲載されています。
　ところで、原告らの中にはメンタル疾患を上司に申告できなかった者もいました。それは、メンタル疾患を抱えているということが上司にわかったならば退職勧奨の対象になるのではないか、と恐れたからです。これを申告しなかったことが解雇の理由になるでしょうか？
　最高裁判所は、東芝うつ病解雇事件（平成26年３月24日・集民第２４６号89頁）の判決の中で「労働者にとって，自己のプライバシーに属する情報であり，人事考課等に影響し得る事柄として通常は職場において知られることなく就労を継続しようとすることが想定される性質の情報であった」として、その情報を申告しなかったとしても、使用者はそれに配慮すべき義務を負うと判示しています。ですから、本件解雇についても、メンタル疾患を管理職に申告していなかったとしても、やむを得ない事情があり、かえって使用者が十分にそれに配慮していなかった場合には解雇が社会的な相当性を欠くことになると言うべきです。

声　　明
＜日本ＩＢＭ、賃金減額問題について判決前に白旗を揚げる！＞

　全日本金属情報機器労働組合（ＪＭＩＵ）日本アイビーエム支部組合員９名が原告となって日本アイ・ビー・エム（以下「ＩＢＭ」）を相手に提訴していた賃金減額裁判（東京地裁平成２５年（ワ）第２５４０１号）において、ＩＢＭは、２０１５年１２月２５日に決定していた判決言渡しの１か月前である１１月２５日、突如「原告らの請求を全て認める」として、遅延損害金含め総額約１１８３万円を支払うと言明した。
　訴訟上、これは「請求認諾」となり、裁判はこれをもって終了するが、原告側の完全勝利である。判決直前の「認諾」は極めて異例であり、判決によって賃金減額制度が「違法」と断罪されることが確実視されるなか、その社会的影響を避けるための苦肉の策としか考えられない。判決前に自らの減額措置が誤りであったことを認め、白旗を揚げたもので、それは勝訴判決以上の意味を有する。
　本件でＩＢＭは、労働者や労働組合との誠実な協議をしないまま、就業規則を一方的に改訂し、従前なかった賃金減額を可能とする文言を挿入し、２０１３年７月１日に本給で８．２５～１２．８％、年間収入で９．９８～１５％の減額率での減額措置を行った。なかには４回の減額で５００万円を超える賃金ダウンを受けた者もいる。
　労働基準法９１条では、懲戒処分の場合ですら「１０％を超える賃金減額をしてはならない」と規定しているが、ほとんどがこれを上廻る減額率である。
　加えて、就業規則には減額の基準や金額については何の定めもなく、何年連続でも、いくらでも減額できるという「フリーハンド」を会社に与える規定になっている。この就業規則の改定当時、ＩＢＭは業績も順調で約９４０億円の経常利益を上げており、減額制度の導入の必要性は全くなかった。労働契約法１０条が、就業規則の一方的改訂による労働条件の不利益変更の場合に、これを有効とするために定めた必要な要件を全く具備していない。
　減額は、労働者を職場から排除する狙いで行われており、退職勧奨に応じない者は解雇される。現に、本件９名の原告のうち半数以上の５名が減額措置後に解雇予告通知を受け、２名が解雇無効を求めて裁判係争中である。減額は正に解雇への一里塚である。
１２月２５日に言渡される予定であった判決は、これらの点を厳しく断罪するものであったことは推測に難くない。
　本件裁判については、労働者側の全面勝利で終わった。しかし、未解決の問題が山積みされている。何より月額本給・年間収入が減額前に戻っておらず、本件の翌年も組合員に対する減額措置がなされている。
　ＩＢＭが、係争中の解雇事件を含むこれら全ての未解決問題について、本件「認諾」を契機に、ＪＭＩＵとの団体交渉を速やかに行い、全面的な解決を図るべく、労使正常化に向けて大きな一歩を踏み出すことを期待し、要求する。

以上

２０１５年１１月２７日

全日本金属情報機器労働組合
同　　日本アイビーエム支部
同　　弁護団