日本IBMでパワハラが蔓延

-デリバリー部門は影の獄-

 社会的にパワハラが問題視されている中、日本IBMの社内から次々と告発の声があがっています。
 特にGBS事業やGTS事業のデリバリー部門(お客様に実際にサービスを提供している部門)ではパワハラを目的としたPIP(業績改善プログラム)や、親会社である日本IBM社員による子会社ISCーJ社員への過重労働の押し付け、さらにはパワハラを目的とするチェックポイント低評価が蔓延しています。
 この状態はまるで影の獄(半ば正気を失った、理性と人間性が半分暗闇に紛れている状態で生きている者たちが権力を握っているなかに居続けることで引き起される過度の緊張状態)のようです。

パワハラとは

 パワハラを改めて定義すれば「優越的な地位を背景に適正な範囲を超えて精神的あるいは物理的な苦痛や損害を与えること」になるでしょう。その形態を大きく分けると、
①業務型(長時間労働・過重労働、指導・教育、仕事の価値の否認、新人へのもの、不必要業務・違法労働・懲罰労働、アカデミック・ハラスメント等)
②労務管理型(人事管理、退職強要、不適切な制度、自由の抑圧等)
③個人攻撃型(暴力行為、犯罪行為、プライバシー侵犯、アルコールハラスメント、スモークハラスメント等)
④差別型(性差別、年齢差別、障がい者差別、国籍・人種差別等)
⑤顧客型(カスタマーハラスメント等)に分けられます(滋賀大学名誉教授の大和田敢太氏より)。
 以下に社内で告発のあったパワハラをご紹介します。

パワハラPIP

 GBSのある従業員は、稼働率が不足しているという理由でPIPを提示されましたが、その改善目標は、すでに認定を受けている職種とは別の職種でのバッチ取得を目標とするものでした。短期間で別の職種の認定を取得するのは困難であることを、所属長は承知の上で目標にしたのです。
 しかも、あろうことかプロジェクトを離任した直後に設定したのです。取得が困難なことは言うまでもありません。その所属長はPIP未達を理由としてバンドの降格を言ってきたのです。
 これは所属長という優越的な地位を背景にした業務型と労務管理型を組み合わせたハラスメントで、大変悪質なパワハラです。

パワハラPM

 GBSのあるプロジェクトでは、親会社である日本IBMのPMやPLが、プロジェクト予算によって決められた作業予定時間を超えて、子会社ISCーJなどのプロジェクト・メンバーに平然と過重労働をさせています。予定時間を超えた分はILCクレームをさせず、泣き寝入りをさせて知らんふりをしています。
 少しでもこれに不平を言うプロジェクト・メンバーはすぐにプロジェクトから外し、別の人間に入れ替えるということを繰り返しています。着任後一週間でメンバーを入れ替えることもあります。
 これは労働基準法違反であることを知りながら、親会社という優越的な地位を背景にした適正な範囲を超えた業務型パワハラです。

パワハラ低評価

 GTS中部デリバリーでは、名古屋の自動車関連会社様の品質プロジェクトにおいて、プロジェクトの問題点を指摘し改善の相談をしたプロジェクト・メンバーに対し、ラインは改善を避け、責任回避のためチェックポイント評価で当該社員に低評価をつけました。
 このプロジェクトは工数(ILC有償時間数)が充分でないのに、いきあたりばったりで手戻りや無駄が多く、決められた工数内で全て担当者個人に責任を負わせることを当然とするプロジェクトでした。
 プロジェクトの改善をするのでなく、それを指摘したプロジェクト・メンバーに責任を押し付け、低評価としたのです。
 これはラインの優越的な地位を背景にした労務管理型パワハラです。

声を上げよう

 そもそも、使用者(つまり所属長)と労働者(つまり従業員)は法的にまったく対等な関係です(労基法2条1項)。使用者と労働者は対等の立場における合意にもとづいて労働契約を締結し(労働契約法3条1項)、労働者はその契約にもとづいて労働するだけです。使用者は、労働者に対して労働契約にもとづいて労務の指揮命令ができるにすぎません。
 PMやPLについても同様です。あくまでも仕事上の役割を果たしているにすぎず、それを大幅に超える行為は許されません。
 パワハラのない職場を作るには、まずは何がパワハラかを知ること、風通しの良い状況を作ること、声を上げることではないでしょうか。

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