個人業績率最大200%

秋闘の回答団交で判明

 前号でお伝えした秋闘1次要求に対する会社回答についての団体交渉が10月2日に行なわれました。その内容をご紹介します。

賞与の個人業績率
  0%~200%
  平均100%

 もうすぐ年末賞与を控えているため、個人業績率の見直しについて組合が協議したところ、会社は賞与の個人業績率については、PBC時代の最高160%とは違い、最高は200%、最低は0%、平均は100%であると明かしました。
 組合は、過去のPBC時代とは異なり、チェックポイント制度になってさらに柔軟な個人業績率の配分が可能になったので、個人業績率を0%とするようなことは極力避け、懲罰的な運用をしないよう要求しました。
組合 (個人業績率が)0%から200%まで幅があり、そこで0%とは、自分は何もしなかったのかと感じてしまう。評価分布の全体像を開示すべきではないか。
会社 正規分布でやってくれというガイドはしていない。ただしフィードバックはマネジャーからきちんとないといけない。
 上は200%まであるということだが、あまり見たことが無い。うまく配分されているのか。
 全員100%なら予算に合う。200%の人を作れば0%の人も作らなければいけなくなる。
 平均100%になるように原資は配分されているのか。
 そうだ。同一部署の中で平均100%となる。

会社業績達成度 不誠実な説明に終始

 賞与に影響する指標としては、もう1つは会社業績達成度です。組合は、なぜ今年の会社業績達成度が昨年の76を下回って70になったのか、という説明を資料を開示し説明することを要求していました。
 会社回答は「賞与・定期棒の変動部分として、50%をIBMコーポレーションの会社業績、残りを日本IBMの会社業績に基づいて原資を決定します。日本IBMの会社業績指数は、税引き前利益、売上高伸び率、キャッシュフローおよびその他の質的指標(お客様満足度、マーケットシェア伸び率、ワークフォース・ディベロプメント)に基づいてマネージメントが決定します」と従来の回答のコピー&ペーストです。
 会社が誠実に説明するのなら、まずはこれまで根拠として主張してきたUSーGAAPに基づく財務資料の開示が必要です。それを用いて説明しないと賞与についての交渉が成り立たちません。このような状態が継続することは不誠実団交に該当します。

日本の従業員にも配慮を

 ビジネス・ラウンドテーブルが宣言した株主第一主義から従業員配慮への姿勢転換について、どのように考えるかを問うたところ、ダイレクションは下りてきていないと説明がありました。
 組合は、現地子会社からの収奪ばかり進めるのではなく、現地従業員への配慮が必要であることを強調しました。

消費税増税分の賃上げの上積みを要求

 組合員については、まだ賃上げ額について妥結せず、交渉を続けています 。
 組合は賃上げについて上積み回答を求めています。それは、生活関連商品の値上げラッシュに続き、2%消費税増税が実施されたからです。それを上回る平均賃上げ率とならなければ、実質的な賃下げと同じだからです。組合は平均賃上げ率が2%以上となるよう上積み要求をしていました。
 会社は「職務内容とスキル、個人の業績、給与の競争力等を総合的に勘案して決定されます」とし、続けて「消費税増税を考慮にした賃上げという要求に応じる考えはありません」と文書回答しました。

 就業規則の第3条では会社は従業員の福祉を図り健康で文化的な生活の向上に寄与するよう努力するとうたっている。この点についてどう考えるのか。
 抽象的な書き方がされているが、個々の給与調整については、その時々の会社業績等々を踏まえながら原資が決まっていく。
 増税された今年は従業員の生活に配慮して原資を決めてほしい。
 そういう考え方はない。人材の取り合い合戦をやっている他の企業の動向を見ながら決めている。

昇給の根拠となるデータの開示を要求

 組合は以下の点について開示を再要求します。上積み妥結した場合は遡って差額支払いを受けます。
①スキル(必要スキルと、その高い・低い)
② PMR
③ パフォーマンス(チェックポイントの結果)
④ 将来性(そのバンドに何年、在籍年数)
⑤ 職務内容と給与レンジ
・回答に基本給と賞与基準額も入れること。
・会社が主張する会社業績達成度の根拠を、資料を示し説明すること。

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