９月１５日、組合が新体制となって２回目の中央団交を会社とおこないました。団交は、ＩＢＭ組合（以下「組」）及び組合の上部組織（略称ＪＭＩＵ）以下「上」）並びに会社人事労務（以下「会」）との間で行いましたので概要を報告します。

◆お客様先常駐プロジェクトの安全衛生について

組合　安全衛生に関して先月のプロジェクト常駐先ホテルでの上谷組合員の死亡事故も起きており、会社としての管理はどう考えているのか。
会社　会社のビジネス形態も変化しており、安全衛生に対する懸念については会社も理解している。
組　あるプロジェクトでは異常な労働環境であり、ＡＥＤの設置を要求したがＩＢＭが管理するビル以外にＡＥＤは設置できないと言われ設置できなかった。
会　調べてみる。
組　会社の障害者の雇用者数と雇用率を照会した処、開示の必要性なしと回答された。
会　組合が必要な意図が分からない。
組　組合は雇用環境全般について問題がないか関心を持っている。それだけで十分だ。しかるべきプロセスを通せば開示される情報を公開しないのは不誠実である。＾
会　持ち帰って検討する。

◆定年延長制について

組　６５才の定年延長を真剣に考えて欲しい。
上部　ＪＭＩＵの産業別労働組合としての最重要課題であり、ＪＭＩＵ中央統一行動として厚労省に要請する。企業としても対応していただきたい。
会　要求に対して後日回答する。

◆賃上げ交渉に関して

組　現在の新入社員の給与は毎年１．５％ずつ昇給しても３７才で最低保障給を下回る。今回の昇給率が１．１％であり、１５年後は多くの社員が影響を受ける。最低保障給の撤廃は納得できない。
会　世の中の賃金水準動向についていこうという給与制度であるから問題ないと考える。
組　賃金水準を維持できるのは一部の人だけだ。ＰＢＣ２でも昇給せず賃金格差がある。ＰＢＣ２以下の人も会社に貢献しており救済されるべきである。
会　将来的にＭＢＡを全く行わないという事ではない。処遇は業界水準を見ながら考慮している。年齢により左右されるべきではない。
上　年齢（年齢別昇給）と最低保障給とは話が異なり、混同している。
セーフティネットとしての最低保障給のない企業は社会的責任を果たさず、社員を使い捨ての道具と考えている。
会　一度廃止したから変えないのではなく制度として検討したい。

◆幕張の管理の新組織について

組　組合員３人が異動対象となっている。管理部門の新組織について説明を求める。
会　管理部門の諸業務を集中的に管理し効率化を図るためである。
組　要員の人選は低評価を受けた人や休職等していた人ばかりであり、マネージャーも経理の知識・経験がない。会社の意図は、隔離・切り離しである。多くの部門で同様の組織（ＣＯＥ＝Center Of Excellence ）が作られている。
会　新組織の情報はつかめないが、ＳＴＨ、ＧＢＳやＧＴＳのオペレーションは、ＣＯＥであると理解する。
組　ＣＯＥを別会社として切り離す意図はないか。
会　ＨＯＵＲＳ、ＩＧＡＳの例があり全くないとはいえない。
組　後日文書で質問する。

◆分会団交（組合と事業所長との交渉）について

組　２００８年リストラ以降、会社は分会団交であつかう議題をできるだけ狭めようとしているが４０年もの間おこなって
きたことを一方的に反故にするのは問題だ。
会　分会との場を持つことは継続するつもりだ。施設など事業所のことはあつかう。
組　事業所長は労働安全衛生について法的に責任がある。にもかかわらず事業所長に対する安全衛生にかかわる組合の申入れについても労務から回答が来るのはおかしい。まず事業所長の職掌について明示することを要求する。

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　今回の団交は比較的静かに終わりましたが見えてくるものがありました。
　社員が過労死するまで管理せずに働かせる利益一辺倒の姿勢、労働に対して賃上げで報いることなく社員の生活の維持など全く顧慮しない会社の態度、特に普通に働いても最低保障給を下回る給与制度を見れば会社は長期的な視点で経営を考えているとは思えません。
　短期的に社員から絞るだけ絞って、報いることをしない姿勢は、中国やインドから高利益を得られるので、もう日本の役割は終わったから日本での企業経営を縮小・撤退しようというコーポレーションの意図を感じます。
　ただＩＢＭとして企業経営の縮小は世界的なことであり、短視眼的に会社の株価上昇のみを志向する経営は、ストックオプションがらみで引退も間近な会長の私利私欲の追及と連動しているものと思われます。

　組合は、８月３日に会社と団体交渉をおこない,、６月１日付で廃止した年齢別保障給について追求しました。 その一部について報告いたします。

組合 廃止する理由は。
会社職務と業績で決めるとした以上は、この制度はコンセプトと食い違いが生じるもので役割は終わった。
組　年齢保障給を作った理由は何か。
会　考え方しかわかりません。
組　制定した経緯もわからず廃止するのか。これも給与制度であるはずだ。
会社が労働者の生活に重要な労働条件を一方的に決めていることが問題である。ずっと昇給されない可能性があるのに、その歯止めとなる年齢保障給を廃止するなら、代わりとなるセーフティーネツトが必要だ。
これでは格差がもっと拡大していく。入社した時点から１０年昇給がなかった場合、生活への影響がないと考えるのか。
会　理屈としてはありうるがそうならないようにしたい。
組　相対評価なので実際にありうる話だ。
　　そもそも評価の基準が不明朗だ。判断するラインによって恣意的なものが入る。
会　恣意的といわれると困る。体温計みたいに数値で測れるものではない。
評価が公正かどうか、客観的にどうかなどと言うのは不可能である。
組　人事の仕組みとして考える必要があるのではないか。もらっている人と比べてそうでない人は雲泥の差だ。単に制度の廃止を説明しているだけで交渉になってない。
会　交渉しているつもりだ。おりあいにくい内容が多いだけだ。
組　デフレ環境なのに株を上げて、労働分配率（利益の中から労働者への分配される割合）だけを下げていくのは納得できない。
会　発言は否定しないが、資本主義経済の中で株主に答えていくのは健全なこと。アメリカ企業のスタンダードだと考える。
組　賃金をどのように考えているのか
会　人により違いはあるが、ビジネスをしていくのに多過ぎても、少な過ぎてもダメで、同じ業界、職種の中で競争力をつけていく必要がある。
組　高い人たちを作る仕組みがあるのだから、低い人を救済する仕組みについて組合と話し合う必要がある。
会　人件費の配分の問題である。
組　来年、本給からの減給に手をつけるための布石ではないのか。ハイパフォーマンスを言うなら企業の水準を高くするということでなおさら保障給が必要だ。保障給にひっかからないように手当てすればいい話だ。
会　・・・・・
組　４０歳での保障給はいくらか。
会　３０万円強だ。
組　賃金の最低補償の問題は重要だ。あらためて申し入れる。

　　　　　　　日本IBM会社分割事件・最高裁判決についての声明

（１）最高裁判所第二小法廷は、２０１０年７月１２日、日本ＩＢＭ会社分割・上告受理申立事件につき、上告人らの請求を棄却する不当判決を下した。本件は、２００２年１２月、日本ＩＢＭ（以下、会社という）が、当時不採算部門であったハードディスク部門を「会社分割法制」（旧商法）にもとづき分割して新会社を設立した後、日立に株式譲渡したことにともない、同部門に所属する労働者の労働契約を本人の同意なく分割先の会社に承継させた（すなわち、転籍させた）ことに対して、労働者がその労働契約承継を無効として日本ＩＢＭ社員としての地位確認と損害賠償を求めたものである。

（２）最高裁は、“商法附則第５条にもとづく当該労働者との個別協議が全く行われなかったとき、あるいは、行われた場合でも、説明や協議の内容が著しく不十分なため５条協議の趣旨に反することが明らかな場合には、労働者は労働契約承継の効力を争うことができるという初の判断を示した。これは、“労働者は会社分割により通常生じる不利益を甘受すべき”であり、５条協議義務違反となるのは、“労働者が会社分割により著しい不利益を被る場合”などに限定されるとした東京高裁判決をさらに一歩ひろげたものである。とりわけ、最高裁判決が、商法附則５条１項の規定について“労働契約の承継の如何が労働者の地位に重大な変更をもたらし得ることから、労働者との協議を行わせ、当該労働者の希望等をも踏まえつつ分割会社に承継の判断をさせることによって、労働者の保護を図ろうとする趣旨と解される”としたことは、最高裁が、商法の定めに労働者保護の趣旨を認めた解釈をしたものとして注目される。

（３）ところが、最高裁判決は、上記の判断基準に照らして本件を判断するに際して、形だけで内容のない会社のやり方を是認し、会社のとった７条措置や５条協議は、説明・内容が不十分で法が求めた趣旨に反するとまでは言えないとした。そればかりか、最高裁は、“あらたに設立された会社の経営見通しなどについて当該労働者らが求めた形での回答に応じなかったのは会社の将来の経営判断に係る事情等であるから”だとか、“（当該労働者の）在籍出向等の要求に応じなかったのは、本件会社分割の目的が合弁事業実施の一環であったから”とした。これらは、大企業の都合を優先しており、あたかもその代弁者かと見間違うかのようである。

（４）会社分割法制（会社法・労働契約承継法）が施行されてから１０年が経ち、国会審議のなかで懸念をされた「泥船分割」が実際にひろがりつつある。こうした「泥船分割」から労働者の雇用と権利をまもるためには、今回の最高裁判決を土台に５条協議・７条措置に実質的な協議を義務付けていくとともに、ＥＵ諸国ですでに実施されているように、設立会社への労働契約承継拒否権を認める方向で「会社分割法制（会社法・労働契約承継法）」改正を求めていかなければならない。

（５）わたしたちは、この裁判闘争が転籍先での労働条件切り下げ攻撃から当該労働者の権利をまもってきたとともに、新自由主義的経済政策のもとで横行した企業再編やＭ＆Ａから労働者の権利をまもる必要性を社会に告発し世論をひろげる力となったと確信している。２００３年の横浜地裁提訴から７年にわたって支援をしていただいた全国の労働者・労働組合の仲間のみなさんに心から御礼を申し上げると同時に、引き続き、この間、改悪され続けてきた企業法制や労働法制を見直し、労働者の権利保護へと政治の抜本的な転換をめざして闘う決意である。

２０１０年７月１２日

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 日本IBM会社分割事件原告団
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　同　　　　　　弁護団
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 日本IBM会社分割争議支援共闘会議
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　全日本金属情報機器労働組合
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　同　　日本IBM支部

３月20日、会社は橋本社長名レター「２００９年度の日本ＩＢＭ会社業績達成度について」の中で、昨年の会社業績達成度を「51」と発表しました。
　日本ＩＢＭの会社業績を測る三つの量的指標（税引き前益、売上高伸び率、キャッシュフローがすべて目標を大幅に下回ったものの、退職金制度「改悪」などさまざまなコスト削減への取組を勘案した、としています。しかし、会社売上高伸び率を除いて、具体的な指標に対する目標ならびに結果の数値を何一つ公開していませんし、２００８年度業績達成度「55」と比べても、２００９年度の業績達成率が合理的に決められていると判断できる資料は何もありません。　業績達成度の数値は引き続き「恣意的に決められている」ということがきるでしょう。

止まらない人員削減
さまざまなコスト削減への取り組みの最たるものは、人件費の削減です。本年も１Ｑらリソースアクョンプログラム走ったか、組合員の周りでも、仕事のＧＤ移管の話や、派遣社員の雇い止めなど、あらゆる手段を使っての人件費削減施策が聞かれます。箱崎のある組合員の職場では、管理部門トップの経費削減号令のもと、派遣社員を削減することになり、派遣社員が担当していた仕事を、ＳＯＤ（業務分担において重複して担当してはいけない業務を定めている）を守りつつ誰に引き継ぐのか、が大きな問題になっています。　幕張のある組合員は、現在まさにＧＤへの業務引継中であり、今後のジョブアサインに不安を抱いています。

まず上層部から
また、３月26日には、同じく橋本社長名レター「２０１０年インテグリティー・プランの推進について」が出されました。　継続的活動として、「トップ・マネジメント（社長と各部門長）が、定期的なミーティングで、企業倫理を遵守することを強調し、部門毎の目標とアクション進捗をレビューする」とありますが、ニイウスコーの循環取引への関与、連結納税制度を悪用した脱税容疑の告発、高橋組合員がかかわる訴訟の中で明らかになった労働安全衛生法違反などを見るにつけ、まずは会社上層部がコンプライアンスを遵守するべきであることは明らかです。　売上高が伸びなくなっているのも、すでに行きすぎた人員削減と退職金制度を含めた人件費の大幅削減によって社員の士気が大幅に低下し、仕事が回らなくなっているからです。

社員に報いぬ態度に終始
会社は３月18日の団交で「赤字になっている場合ではない」と発言していますが、そのためにコンプライアンスをないがしろにし、人件費を削って社員に報いない、という態度に終始することは到底許せません。　組合は引き続き団体交渉などで粘り強く会社の責任を追及していきますが、社員（正社員・派遣社員を問わず）の皆さんの声を大きくして届けることがもっとも効果的です。　会社の今の経営に「ＮＯ！」を突きつけるあなたの声と組合加入をおちしています。