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相談窓口

レノボジャパンに対し解雇無効・地位保全の仮処分を申し立て

JMIU日本アイビーエム支部は、11月9日午前、レノボジャパンに対し、10月13日に行った組合員の11月13日付解雇予告は無効であるとして、東京地裁に地位保全の仮処分を申し立てました。

厚生労働省記者クラブでブリーフィングする大岡中央執行委員長

厚生労働省記者クラブでブリーフィングする大岡中央執行委員長

申し立てでは、当該組合員に対し会社が「無意味な業務の指示を行った」こと、またそれは「人件費削減という会社の方針に基づき、債権者が自ら退職を選択するように仕向けるためのものであった」こと、そして「解雇に至るプロセスにおいて信義則違反(解雇予告前に組合からの要請にもかかわらず団体交渉・事前協議を実施しなかった)があった」ことを理由として、この解雇(予告)は無効であるとし、地位保全を求めています。

また、午後には厚生労働省記者クラブにおいて、記者会見(ブリーフィング)を行いました。実際に各社記者に対し説明用に配布した資料を「続き」に掲載しますので、詳しい内容をぜひご覧ください。

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中央団交 不利益変更について厳しく追及
会社は5%減給の根拠を示さず

10月12日、組合は会社と団体交渉を行い、7月と10月の減給について追求しました。
 極めて条件を厳格に見て慎重にラインが判断している。人事はラインによる判断を支持する。
 減給は5%となっているが、その根拠は何か。
 業績が低く改善が見られない者を減給した。給与の基準額が変わる。
 現在組合と会社の協議中となっており組合の合意がなければ減給できない。
 手続き的な話し合いはまた別である。
*会社は今回の団交でも、減給5%の根拠を説明できませんでした。一方的不利益変更を会社の見解のみで強行することは許されません。根拠となるデータを何も開示せず、会社の好きなように減給が可能であれば、労働者の権利はなくなったのと同じです。

 PIPの実施の有無にかかわらず改善が見られずこれからも改善の見込みのない社員に対して減給した。
 減給は受け入れられない。絶対に譲歩しない。どのような判断が行われたのか。
 ①改善を判定する状況になかった人 ②改善した人 ③改善しなかった人の3種に分けたので、その資料を後で提出する。
 具体的に2か月間の改善猶予を与えたのであれば減給判断に至ったデータを示せ。達成不可能な数値目標だと聞いた。
 それぞれバンドに相応した数値が設定されている。
*ラインが最初から減給が目的である場合、また減給の目標人数があったと推測できる中で公正な判断がされたとは思えません。

 不利益変更が行われる職場について全てデータを取り問題のないことを明らかにすべきだ。
 減給を5%としたのはラインが決めたのか。
 ラインからレポートがあり、人事が承認したものである。
 減給を行ったラインの団交出席を求める。減給の根拠は何か。
 就業規則を変更し、労基法8、9条や格付規定6条3項である。
*減給率は、5%の人もいればそれ以下の人もいると人事は述べています。それを決定したのはラインであり、人事はそれを追認したに過ぎない。また就業規則を変更すれば、減給が可能であるという会社の安易な考え方に驚かされます。

 PIPに入らなかったからといって業務改善を行わない訳ではない。
 PIPが裏で動いていたと言う事か。PBCとPIPで二度も減給されるのは不合理である。
人事とラインと一体で評価というが何を根拠に改善の見込みがないと判断したのか。データを示せ。
 今具体的にない。
*裏PIPとは、本人に目標も知らせず上司が勝手に実施する方法です。後で騙されたことを知ったときは、降格・減給になっています。

 降格と減給の違いは何か。
 同一部門に低位の職務があれば降格がある。低位の職務がなければ減給となる。
 降格により職務内容は変わるのか。
 変わる。
 降格されても職務内容が変わっていない者がいる。バンドを戻すべきだ。
 調べて確認する。
*降格されて、職務内容が同じと言う人がいるのが実態です。すなわち、降格することが目的だからこのようなことが起こるのです。

 来年以降も減給は継続するのか。
 継続する予定である。
 円高の影響で日本人の給与は高いと思われ、そのためPIPが行われているというのが私たちの判断だ。他の外資系会社でも同じ傾向が見られる。これでは日本IBMという企業が栄えることはない。人減らしで一時的に利益は出ても長期では衰退する。
*会社は、来年も減給を継続すると言ってます。組合は、全従業員の昇給を行うことで生活が保障され職場が活性化する主張しています。

 5月にUSのCEOが株主向けに中期計画の発表があり、リストラに言及している。大規模なリストが今後あるのか。
 大幅なリストラは承知していない。
*組合には大規模リストラの情報が寄せられています。また大和の賃貸契約は、2013年3月までありますが、展望を示せず、閉鎖の方向性は変わっていません。

(注)
  組合
  JMIU上部団体
  会社

レノボジャパンで開発エンジニアに解雇通知
『あなたが悪いんじゃない、会社が悪い』
と身重の妻

 レノボ・ジャパンは、2005年にPC部門が会社分割され設立されました。その会社で、10月13日、Aさんに対し言いがかりとしか思えない就業規則を適用し解雇通知を行いました。これは、解雇4要件を満たしておらず、上司が散々嫌がらせを繰り返した上で、解雇を言い渡すという、前代未聞の事件となっています。

解雇のショックで流産の危険性

 Aさんの奥様のお腹には、12月に出産予定の初めてのお子様がおられ、解雇のショックで流産の危険性があります。会社のこのような対応に、社員から多くの怒りの声があがっています。
 Aさんは、東京工業大学工学部卒業のThinkPad開発エンジニアです。日本IBМに入社し、2005年のPC部門の会社分割によりレノボジャパンに移籍しました。そして今年2月、開発費15%の削減を名目に、大規模に実施されたリストラで退職を拒否しました。すると、3月から全ての開発の仕事を取り上げ、4月から専門外の翻訳をやるように言い渡されました。何もトレーニングがないまま、週3回という異常な頻度で翻訳の進捗をトラッキングされ、Aさんは「バージョンが古い2000年のPMP(10章分・350ページ)」「サンプル問題(800件と解説)」「論文40件」も翻訳しました。それにも関わらず、課題を増やしては「遅れ」を週3回責められました。更に問題はその成果物をレノボ社内で、どのように有効活用していくのか、全く説明もアクションもありません。

2ndライン3度も脅迫

  2ndラインは「品質が悪い」と言って、その後修正を求めていないことからも嫌がらせアサインであることは明白です。 2ndは、8月と9月の面談で3度の脅迫をしました。「継続的にパフォーマンスを改善できない場合には解雇できるという就業規則があるのは読んだことありますか?読んでおいてくれる?」 他にも、奥さんの体調が悪いため、定時で帰宅すると、定時で帰宅する理由を説明させ、それを責めるというとんでもないいじめです。
 今回の2ndの責任は、嫌がらせ行為のみではありません。お子様の命を奪おうとしています。
 奥様は待ちに待った、初めてのお子様を授かっています。そのため、Aさんは奥様に解雇通知の件を話すことをためらいましたが,苦渋の選択で話されました。 「ショックを受けて体調を崩してしまわないか、というのが一番の心配でした。流産しやすい体質なので、ショックで早産になってしまわないか、夜、不安になって睡眠障害になってしまわないか。以前、心の病気になりかけて会社を退社したので、心が持つかどうかが今も心配です」。
 そして奥さんの反応です。「あなたが悪いんじゃないよ、会社が悪いんだからね」と言ってくれたのがとてもうれしく感じました。そして「一緒にがんばろう」と最後に言ってくれました。

解雇権の濫用許さず

 この事件は、解雇権の濫用そのものです。そして組合の弱体化を狙った会社の攻撃です。速やかに解雇通知を「撤回」することを要求します。
 そして、私たち組合は、レノボ・ジャパンと日本アイ・ビー・エムに対し「全面闘争状態」に入ったことを宣告します。このことを広く社会に知っていただくため、今後、本社前、駅頭でも抗議行動を行い、マスメディアを含めた大きな活動にします。

ブルームバーグでの解雇を絶対に許さない_業績改善プログラムを外資系企業が活用

 ブルームバーグは、経済・金融情報の配信、通信社・放送事業を手がけるアメリカの総合情報サービス会社です。この会社でも、PIP(成績改善計画=パフォーマンス・インプルーブメント・プラン)と呼ばれる日本IBMで行われているPIP(業績改善プログラム)と同様のプログラムが行われており、2人の解雇者がでています。

日本IBMと同様の手口

 日本IBMで、2000年初めから実施されていた業績改善プログラム(PIP)が、今、外資系企業で活用され始めました。
 トムソン・ロイターでは、PIPの名の下に会社の上司や人事部の者が複数で一人に対して面談を繰り返し、およそジャーナリズムにそぐわぬ数値目標を与えて、期間内の達成を迫り、目標が達成できない場合は解雇もありうるとして、圧迫面接を繰り返しています。
 同業のブルームバーグでも同じようにPIPが行われています。ブルームバーグでは、アクション・プランと呼ばれることもありますが、ロイターで行われているPIPと同じく、狙った社員に対して退職を強要し精神的に追い込みます。

強引にIDカードをとりあげ解雇

 ブルームバーグの社員2人は、3回にわたるPIPのあと、成績が改善されないとして自主退職を迫られました。
 会社から、自主退職を願い出る書類にサインを強要され、拒否すると、強引にIDカードを取り上げられ自宅待機を命じられ、その後、2人を解雇しました。
 日本IBMにおいても、1回のPIP実施後「解雇する」と言われたと組合に相談が寄せられています。
 組合は「PIPは業績を改善する目的ではなく、社員を退職に追い込むためのツールである」と以前から主張しています。
 これは、他社での状況をみても明らかです。もはや、まったなしの状態です。

シンポジウム開催へ

 ブルームバーグでの解雇事件を受け、組合が以前から警鐘していたように、PIPは「新型解雇」のツールとしての位置づけへ進化しています。
 そこで、PIPの現状報告と情報交換を行うため、新聞労連とJМIUの共同主催で、PIPのシンポジュームを開催します。新聞労連は、日本の新聞・通信社で働く8割の労働者が加入するメディア最大の産業別労働組合です。更に、学者や弁護士も参加するシンポジュームになる予定です。

外資系企業で働く仲間として連帯

 今後、ブルームバーグは、日本のマスコミ労働者と全面対決の覚悟が必要となるでしょう。また、今回の解雇事件には放送、印刷、出版、映画演劇業界の労働者も強い関心を寄せています。さらに、あらゆるマスコミ業界労組の連携組織である日本マスコミ文化情報労組会議(МIC)もブルームバーグへの抗議行動に参加しています。そして、私たち組合もこのような常識はずれの労務政策を決して許しません。外資系企業で働く仲間として連帯して闘います。
 従業員のみなさん、会社からPIPが実施されていたら、退職のレールに乗っています。組合にご相談下さい。

『減給』は労働契約法に著しく違反

  会社は就業規則を変更し、今年から自由に社員の給与をカットできるようにし、年俸制ではないバンド7以下の社員に対しても7月給与調整で給与の5%減額を強行しました。
 この「減給」処分は法的にはどんな扱いになるのでしょうか。
 

▼労働基準法第91条 制裁規定の制限

 一つの考え方は、当該社員に対する「制裁」である、というものです。
 ところが、就業規則における制裁規定は、労働基準法第91条の制約を受けます。
 「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。」
 そして、就業規則には既に第10章表彰および懲戒に以下のように規定されています。
 「減給 始末書を提出させ、減給する。ただし、1回の減給額が、平均賃金の1日分の半額を超え、また懲戒該当行為が数事案発生しても減給合計額が一給与計算期間の給与総額の10分の1を超えることはない。」
 これは、労働基準法第91条に沿うことを意図したものだと言えそうです。
 ところが、「制裁」にあたるのか疑問ををコンフィデンシャリースピーキングに投じたところ、コーディネーターは受理を拒否してきました。

▼就業規則の不利益変更制限

 もう一つの考え方は、就業規則の変更による「労働条件の変更」(不利益変更)である、というものです。
●就業規則の変更(労働契約法10条)
(1)就業規則を変更することによって、労働条件を変更することもできる。
  この場合、

変更後の就業規則を労働者に周知させること。

変更した就業規則の内容が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更にかかる事情に照らして合理的であることの要件を満たすことが必要である。

 IBMの就業規則変更は労働契約法10条に照らして適法と言えるでしょうか。条文の「イ」に照らして見てみましょう。

今年度の減給実施額が年収のほぼ5%と非常に大きい(労働者の受ける不利益の程度)、

会社は大幅な利益を出しており、経営状態は客観的に良好である(労働条件の変更の必要性)、

日本の労働慣行に著しく反している(変更後の就業規則の内容の相当性)、

労働組合が一貫して大反対している(労働組合等との交渉の状況)

 以上の条件から、日本IBMの就業規則不利益変更は、労働契約法10条に著しく反していると言わざるを得ません。

▼減給処分を受けた方は不服申し立てを

 会社から一方的に労働条件の不利益変更をされても、「労働者の合意」があれば違法ではなくなってしまいます。
 減給処分を受けた人は、合意していないことを証拠に残すために、不服申し立てを文書に残る形で行うことをお勧めします。

9.29 田町駅頭宣伝行動

 9月29日の就業後、JR田町駅前にて「退職強要・人権侵害裁判」の支援を訴える街頭宣伝活動を行いました。
田町駅での宣伝行動は初めてです。支部組合員と支援者25名がマイク宣伝とビラの配布を行いました。日本IBMのリストラ対する感心は強く、準備した500枚のビラは、たった30分でなくなりました。

ビラを配布していると「元日本IBMの社員です」と20才代と思われる男性から声をかけられました。この男性は、今年、ソフトウェア事業のPLM事業部が会社分割法により売却された時、他社に移籍した社員でした。田町はその部門があったところです。
毎回、多くの方に声をかけられ、そして励まされ本当に嬉しい限りです。

神奈川・大和事業所から撤退か 
将来展望を打ち出せず

入居者減少に伴うカフェテリアの縮小

 大和事業所では9月6日よりC館2階と3階で営業していたカフェテリアが2階のみとなりました。その影響で、混み合うようになり、且つメニューも減りました。 実施の1週間前に総務から、「ここ数年で大和事業所は、開設当初と比較しますと入居部門の移転に伴う入居者数の減少・社員の勤務形態の変更等もあり、カフェテリア利用者の減少がみられます。
」との内容を含むお知らせがありました。
 これを大和事業所の勤務の多くの従業員は「大和事業所からの撤退が決まったのでは」という意味でとらえたと思います。

大和事業所から、別会社の移転が始まる

 2005年に会社分割されたレノボ・ジャパンの開発部門が年内に横浜市のみなとみらい21へ移転、そして、2007年に会社分割されたインフォプリント・ソリューションズ・ジャパンの開発部門が来年初めに東京への移転を予定しています。大和事業所では、この空きスペースの利用方針が打ち出されないため、大和事業所の賃貸契約を終了し、ここ1~2年で閉鎖されるのではないかと囁かれています。

従業員に大和の事業所の将来計画を説明せよ

 会社に要求したいのは、情報公開を行えということです。会社分割された2社は、早くに大和からの撤退説明を従業員に対し行い、影響を最小限にする努力をしています。それが会社の従業員に対する配慮です。
 住居の引越しを伴う移動が発生したり、単身赴任者がでたり、そして子供の進学先にも影響が出るような移転計画は、十分な時間を設ける必要があり、私たち組合は、早期の情報開示を求めます

セーフティネットも廃止 
最低保障給を下回る給与制度

9月15日、組合が新体制となって2回目の中央団交を会社とおこないました。団交は、IBM組合(以下「組」)及び組合の上部組織(略称JMIU)以下「上」)並びに会社人事労務(以下「会」)との間で行いましたので概要を報告します。

お客様先常駐プロジェクトの安全衛生について

組合 安全衛生に関して先月のプロジェクト常駐先ホテルでの上谷組合員の死亡事故も起きており、会社としての管理はどう考えているのか。
会社 会社のビジネス形態も変化しており、安全衛生に対する懸念については会社も理解している。
 あるプロジェクトでは異常な労働環境であり、AEDの設置を要求したがIBMが管理するビル以外にAEDは設置できないと言われ設置できなかった。
 調べてみる。
 会社の障害者の雇用者数と雇用率を照会した処、開示の必要性なしと回答された。
 組合が必要な意図が分からない。
 組合は雇用環境全般について問題がないか関心を持っている。それだけで十分だ。しかるべきプロセスを通せば開示される情報を公開しないのは不誠実である。^
 持ち帰って検討する。

定年延長制について

 65才の定年延長を真剣に考えて欲しい。
上部 JMIUの産業別労働組合としての最重要課題であり、JMIU中央統一行動として厚労省に要請する。企業としても対応していただきたい。
 要求に対して後日回答する。

賃上げ交渉に関して

 現在の新入社員の給与は毎年1.5%ずつ昇給しても37才で最低保障給を下回る。今回の昇給率が1.1%であり、15年後は多くの社員が影響を受ける。最低保障給の撤廃は納得できない。
 世の中の賃金水準動向についていこうという給与制度であるから問題ないと考える。
 賃金水準を維持できるのは一部の人だけだ。PBC2でも昇給せず賃金格差がある。PBC2以下の人も会社に貢献しており救済されるべきである。
 将来的にMBAを全く行わないという事ではない。処遇は業界水準を見ながら考慮している。年齢により左右されるべきではない。
 年齢(年齢別昇給)と最低保障給とは話が異なり、混同している。
セーフティネットとしての最低保障給のない企業は社会的責任を果たさず、社員を使い捨ての道具と考えている。
 一度廃止したから変えないのではなく制度として検討したい。

幕張の管理の新組織について

 組合員3人が異動対象となっている。管理部門の新組織について説明を求める。
 管理部門の諸業務を集中的に管理し効率化を図るためである。
 要員の人選は低評価を受けた人や休職等していた人ばかりであり、マネージャーも経理の知識・経験がない。会社の意図は、隔離・切り離しである。多くの部門で同様の組織(COE=Center Of Excellence )が作られている。
 新組織の情報はつかめないが、STH、GBSやGTSのオペレーションは、COEであると理解する。
 COEを別会社として切り離す意図はないか。
 HOURS、IGASの例があり全くないとはいえない。
 後日文書で質問する。

分会団交(組合と事業所長との交渉)について

 2008年リストラ以降、会社は分会団交であつかう議題をできるだけ狭めようとしているが40年もの間おこなって
きたことを一方的に反故にするのは問題だ。
 分会との場を持つことは継続するつもりだ。施設など事業所のことはあつかう。
 事業所長は労働安全衛生について法的に責任がある。にもかかわらず事業所長に対する安全衛生にかかわる組合の申入れについても労務から回答が来るのはおかしい。まず事業所長の職掌について明示することを要求する。

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 今回の団交は比較的静かに終わりましたが見えてくるものがありました。
 社員が過労死するまで管理せずに働かせる利益一辺倒の姿勢、労働に対して賃上げで報いることなく社員の生活の維持など全く顧慮しない会社の態度、特に普通に働いても最低保障給を下回る給与制度を見れば会社は長期的な視点で経営を考えているとは思えません。
 短期的に社員から絞るだけ絞って、報いることをしない姿勢は、中国やインドから高利益を得られるので、もう日本の役割は終わったから日本での企業経営を縮小・撤退しようというコーポレーションの意図を感じます。
 ただIBMとして企業経営の縮小は世界的なことであり、短視眼的に会社の株価上昇のみを志向する経営は、ストックオプションがらみで引退も間近な会長の私利私欲の追及と連動しているものと思われます。

8.27五反田駅頭宣伝行動

 8月27日の就業後、五反田駅にて「退職強要・人権侵害裁判」の街頭宣伝活動を行いました。異常な暑さが続く中、週末を迎えやっと一息ついているサラリーマンの方が多い中「日本IBMのリストラ裁判に関するビラをお配りしています」といいながら、ビラを配布すると多くの方が関心を持ってビラを受取ってくれ、準備した500枚のビラはすべてなくなりました。

 日本アイビーエムのリストラは、他の赤字で苦しむ企業と異なり、1,000億の利益をあげながら、指名解雇に近い形で秘密裏に陰湿に行っていると説明すると「酷いことをする企業だ」と言って私達の闘いにエールを送ってくれました。
 こうした声を聞くと、暑い中で頑張った甲斐があったと感じるとともに、地道にビラを配ることが、社員の人権を尊重せず、侵害し続ける悪質企業の悪行を社外に広める方策として効果があることだと痛感しました。

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