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組合に寄せられた声 役員・ラインはリストラで自分が行ったこと理解してますか

新年早々、組合ウエブサイトに多くのご意見をいただいております。ありがとうございます。そのうちの一部をここに公開いたします。

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日本IBM・2009年新体制 アサイニー支配を強める

「アメリカ流」浸透を徹底し、外人主導でさらなるリストラも推進?

2008年12月30日に発表された大歳前社長から橋本新社長への交代。組合にも寄せられた「社長交代に関するコメントはないのか」という声に対し、2009年1月6日に発表された新体制(w3の「2009年日本IBMグループ方針について」を参照)に隠された意図を解説する、という形で組合からのお返事といたします。

昨年10月から約1,000人を退職に追い込んだ「特別セカンドキャリア支援プログラム」について、一部で社長交代を求める声が聞かれましたが、組合ではリストラ内容の分析を行った結果、執行役員がアサイニーである部門において、「パフォーマンスの悪い社員を集めた組織」を作ったり、組合の要職者を狙い撃ちして退職勧奨・低評価攻撃を仕掛けるなど、悪質なやり方が目立つことに注目してきました。
その観点からw3の方針記事を読むと、以下の内容が要注意事項として浮かび上がってきます。
「本年1月からは、営業&オペレーションズという新組織を設置~副社長執行役員としてAndy Monshawさんがリード(中略)Andyさんには、東上さん率いる営業(Sector Sales)、Hoon Mengさん率いる事業開発に加え、全てのブランド、ストラテジック・アライアンス、経営イノベーション、管理部門、およびマーケティング&コミュニケーションズがレポートします。」
これにより、社内の主要部門のほとんどがAndy副社長の支配下におかれることになり、橋本社長の支配権がきわめて限定的になりました。

IBM全体として、この1Qに16,000人規模のリストラ、という情報(リンク先英語記事)もあります。日本IBMとしても、今年も引き続き大規模リストラが行われる可能性を否定できない状況の中で、アサイニーによる支配を強めて営業やデリバリーだけでなく人事施策に関しても「アメリカ流」を徹底し、さらなるリストラをやりやすくする意図がはっきり現れた組織構造になっています。
このように、社長交代よりも、外人支配をいかに縮小し、最終的にやめさせるか、ということがむしろ日本IBM全体として非常に大きな課題になっている、というのが組合としての認識です。

中央団体交渉報告(12・24/1.9) 結局、トップは実質 業績不振の責任とらず

1000人以上の社員に責任押し付け
今年は、低評価が続けば解雇も検討

12月24日と1月9日の2回の会社との団体交渉は、上部団体、組合中央役員のほかに、退職強要や不当な低評価通知を受けた、新組合員を中心とした代理出席者が参加し行われました。2回に亘って13名が、自分が受けた、ラインによる退職を迫る恫喝や暴力まがいの行動について述べ、また、ラインによる卑劣な行為、言動によって、心身がいかにきずつけられ、体調を崩して、持病が悪化し、あわや死ぬ直前までいったことや、自殺もよぎった人など、必要な退職強要を受けてきたことの怒りと、抗議を会社にぶつけました。

一例を紹介すると、退職を拒否したことで、苛立ち、本人の眼前で、足を踏み鳴らしながら、ペットボトルを振り回したライン(会社は、口頭注意ですます)。
退職を断ったところ、PBCを2段階下げて”4”にするといって、フィアー(解雇)を連発した経理の外人(会社は、まともに調べようとせず、恫喝とは言えない、許される行為の範囲とかばう始末です。情けない)。 何の説明もなく、名取法務取締役の面談が一方的にセットされ、この面談を断ると解雇を含む処分があると言われ、直前になって理由もなしに取りやめになりました。これは、あきらかに恫喝であり、本人は、極度のストレスで体調を崩したが、いまだになんの説明も、謝罪もありません。
このようなことは、期間中、多くのところで行われたと思います。

現在、キャリア支援付リストラは昨年をもって終わりましたが、退職を拒否した人へのPBC低評価が行われています。この不当評価についても団交でおこないました。
2008年の目標を今になって書き直してくれといってきたライン(人事は、通常はあり得ないと発言)。
1STラインが、評価4を付けられた人に、「あなたの評価は僕もおかしいと思う。しかし、人事の指示だからどうすることもできない。」と責任逃れともとれる発言がありましたが、本社人事は、そのようなことは指示していないと発言していました。評価に限らず、この会社は、本社人事、部門人事、現場のラインでそれぞれが責任逃れをしていて、責任をもって応える立場の人がいないことを露呈しています。

代理参加した全員が、評価については、少しも納得する説明がされないため、納得しようがないことを具体的にせまり、本社人事に調査を約束させました。会社は、ラインの裁量による目標管理型の評価にしたといっていますが、ラインの恣意が当然入るといっておきながら、まともなセーフティーネットもつくらない制度で、今度は低評価が続けば解雇もありうるとは、自由闊達とは程遠い会社に成り下がったものです。
社長交代――自由闊達な企業文化? 仕事に誇り?

昨年12月30日という、多くの社員が休みに入っているさなかに、社長交代のレターが発信されました。なぜ29日以前じゃないんだというふうに思った人も多いのでは。うわさの米国人社長でなかったものの、巷ではアンディ副社長が実権を握るという話を聞きます。今年になって橋本新社長から、メモによる就任あいさつがありました。「自由闊達な企業文化の醸成」のパートの中で、「社員のみなさんが会社や自分たちの仕事に誇り、プライド、やりがいを感じ、活き活きと働くことが基本です。」と述べていますが、昨年の会社ぐるみの違法ともいえるリストラ行為は、ここで言っていることと明らかに反するのではないでしょうか。会社に残った人にも、この言葉を素直に受け入れられない人は、決して少なくないと思います。

新年のご挨拶:中央執行委員長より

「かいな」読者のみなさん、明けましておめでとうございます。
新年にあたり、組合への日頃からの物心両面にわたるご支援、ご協力に心から御礼申し上げます。

昨年10月日本IBMは大リストラを発表、人事が作成したガイドに従い対象者を個室に呼び出し多くの社員を雇用不安におとしいれました。それは単なる退職勧奨ではなく人権無視のパワハラによる退職強要、また解雇予告をちらつかせての恫喝まがいの指名解雇であり少なからぬ人が12月にIBMを退職せざるを得ませんでした。
このような会社のやり方に対し組合は厚労省での記者会見、その後のマスコミ取材、国会での答弁とありとあらゆる手段を講じ、大企業としての社会的責任をとらないIBMを広く世に知らしめ反撃に転じました。

日本IBMの経営状況は1000名以上の社員を退職に追いやるほど危機的なのでしょうか。米国発金融危機に端を発した経済不安の最中3Qの決算発表でパルミサーノ会長は「主要市場での生産性重視の経営、新興市場の成長のための投資を実施する戦略で厳しい経済環境にもかかわらず、力強く成長することができた。通期の見通しについても自信がある」と語っていました。日本IBMはわずかな減収減益で大規模な人員削減をする合理的な理由はまったく見出すことができません。

組合は今年結成50周年を迎えます。昨年の組合員の拡大の勢いを継続し今年も飛躍の年にしたいと思います。 「グローバリゼーション」と「経営資源の選択と集中」は今後もさらに加速され、より一層の人員削減が強いられることが予想されます。組合への支援をお願いするとともに、このような会社施策から雇用を確保するために組合に結集されることを熱く訴えます。

日本経団連前行動での「訴え」の内容を公開します

一部では報道もされたようですが、12/16の昼休み時間帯に行われた東京大手町・日本経団連前緊急行動において、JMIU日本アイビーエム支部からも「決意表明」を兼ねて「訴え」を行いました。その原稿を公開します。

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12/5、衆議院予算委員会にて、国会質問がなされる。

NHKでも実況放送されましたが、ついに、国会において今回のIBMのリストラ問題が質問されました。以下は、その中のIBM部分です。

録画は、衆議院のサイトにもあります。http://www.shugiintv.go.jp/jp/index.cfm?ex=HT

笠井亮議員、衆議院予算委員会集中審議質問。(2008/12/05)

笠井亮議員)深刻な雇用問題について質問致します。コンピューター大手の日本アイ・ビー・エムが正社員1000人の解雇を始めたと報じられております。会社側は今回の解雇について、昨年の税引き前の利益が1000億円から950億円へと5%下がるから、と説明を致しております。同社の人員削減の目標はボトム15と、ボトムヒフティーンと、いうこと 底15ということで名づけられて、アイ・ビー・エムの従業員16000人の15%を減らすという整理解雇規模は2400人になるものであります。この日本アイ・ビー・エムで現在何が起こっているか、私も直接、現場のことを聞いてみました。
10月中旬から名指しで、退職勧告が始まりました。11月26日から、それに応じなかった労働者に対して、上司が解雇予告を行なって、会社の法務担当も参加して個室に呼んで、そして「48時間以内に退職勧告に応じよと、さもなくば、即日解雇」と言い渡されたというわけであります。
私、これではですね、まさに脅迫だというふうに思います。職場では、いつ自分のところに、声がかかって呼び出されるかと不安が広がっているということであります。

労働契約法第16条は、解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効であると致しております。
そこで、枡添厚生労働大臣に1点確認したいことがあるんですけれども、整理解雇については、確立した裁判例で、倒産寸前などよほどの必要性があるか、解雇を回避するための最大限の努力がされているか、人選の妥当性、労働者側との十分な協議は行なわれているかという、4つの要件が満たされる必要があるということで間違いありませんね。そのことだけお答えください。端的にお願いします。

舛添厚生労働大臣)端的に答えられないので、ちょっとだけ詳しく答えさせていただきますのは、
今の4つの事項が裁判において、解雇権濫用に該当するかという4つの事項が考慮されているということはその通りで、ございますけれども、これをすべて満たしていなければならないという要件と見なすのか、この解雇権濫用の判断するための要素と見なすのかということについては、これは、最高裁の判決があるわけではありませんので、判決の上ではまだ確立はしておりません。

議員)しかし、満たされるべきであるということで、法的にはそういうことだということでいいですね。それは。これが違うといったら大変ですよ。これ。

大臣)判決を下す、裁判所が判決を下すときに、いまおっしゃった 人員整理の必要性等の、4つの事項が考慮されるということは確かでございます。

議員)そこんところをちゃんと、はっきり言ってもらいたいんですよ。当然のことなんです。満たされる必要がある、と。ましてやですね、48時間以内に退職の判断を迫る、と、大企業のこういう無法、横暴を許してはいけないと思うんです。直ちに今回の場合ですね、調査をしてやめさせるべきだと思うんですけれども、どうでしょうか、これ。

大臣)まあ、個々の事業、個々の企業、個々の事案については、コメントは差し控えたいと思いますが、一般例として判例を見てみますとですね、非勧奨者、今の場合48時間で辞めろと言われたかたの自由な意思決定を妨げるような退職勧奨が、違法な権利侵害にあたるとされた判例もございます。ただ、あの、委員ご承知のように、労働基準監督署を行なう場合、これ罰則を伴う、公権力の行使として行ないますが、あくまで労働契約法でございますから、契約というのは民法、民事のほうでございますんで、公権力は民事不介入ということでございますんで、もちろん、こうであるべきだという、この啓発指導は行ないますけれども、個別の企業に対して、われわれが行政権として監督指導を行なえるというものではございません。

議員)あのね、こんなやり方がいいと思うのか、ということなんです。不当解雇そのものだと思います。そんなことすら、すっきり言えない、はっきり言えない、政府の姿勢だから、今日のような雇用破壊を生んでいるんだと私はこのことを強く指摘したいと思います。

そこで麻生総理にうかがいたいんですけれども、これはですね主な自動車関連企業
(後略)

少しでも「やめたくない」気があるなら署名しないで!――会社所定の新たな退職届フォーム

匿名希望の方から、会社が出してきた新しい退職届フォームの内容が届きました。
下の弁護士さんからのコメントにもあるように、内容的に大変問題の大きいものです。
少しでも「やめたくない」気があるなら署名せず、すぐ組合にご相談ください。

セカンドキャリア支援プログラムに際して、新たな確認書が登場しています。緊急にお知らせいたします。 その全文を以下に記載いたします。

―――――――――――

2008年 12月  日

日本アイ・ビー・エム株式会社
代表取締役社長 大歳 卓麻 殿

所属 XXXXXXXXXX
氏名     印
社員番号

特別セカンドキャリア支援プログラムに基づく退職条件の確認書

私は以下に記載された退職条件に基づいて下記日付の退職願を提出致しましたが、この退職願の提出が自主的に行われたものであり、かつ、取消・撤回不可能であることを、本書面により確認致します。また、私は、退職について、一切異議を唱えません。なお、私は、所属長の指示に従い、他の社員への業務引継を誠実に行います。

退職日 2008年12月31日
再就職支援 1. 「再就職支援」を希望する。 2. 「再就職支援」を希望しない。
※いずれかの番号を○で囲んでください。
退職条件の概要
特別支援金の支給
再就職支援サービスの利用

――――――――――-

以下、このフォームに関する弁護士さんからのコメントです。

これは退職届を出させたときに、あとから退職強要を受けたと言わせないための文書です。
これを署名押印すると、あとで退職届の効力を争えなくなります。

「偽装解雇」は許されない 解雇の恫喝による退職勧告は違法

「48時間以内に退職勧奨を受け入れないと解雇する」と社員を恫喝している事例について以前の記事でご紹介しましたが、このような会社側の攻撃について、弁護士の方から以下の通りご見解をいただきましたのでご紹介します。重要なメッセージですので、ぜひご覧ください。

■労働契約法16条違反

解雇が許される事情がないにもかかわらず、「48時間以内に自ら退職を承諾しなければ解雇をする。」という上司の圧力は違法にほかりません。解雇が有効であるためには、「客観的で合理的な理由があり、社会通念上相当である」場合でなければなりません(労働契約法16条)。このような正当な理由がないにもかかわらず、解雇をしても、その解雇は違法無効です。
ですから、解雇できる正当な理由がないにもかかわらず、「48時間以内に自ら退職しなければ解雇する」という通知は、事実上の解雇、いわば「偽装解雇」とも言うべき措置であり違法です。
会社は、就業規則53条2号の「技能または能率が極めて低く、かつ上達または回復の見込みが乏しいかもしくは他人の就業に支障を及ぼす等、現職または他の職務に就業させるに著しく適しないと認められるとき」という条項を根拠に解雇できると宣伝しているようです。この定めは職務遂行能力の著しい低さを根拠にした解雇事由と言えます。
しかし、上記の解雇事由の有無は、裁判所の判例では極めて厳格に解釈されています。5年、10年、それ以上、普通に勤務を継続してきた者が、突然に、上記のように著しい職務遂行能力が低下したというのは、特別な事情がないかぎりあり得ません。人事考課は相対評価ですから、相対的に低評価であったとしても、それだけで職務遂行能力の低下ないし欠如があるとは認めていません。

■人事評価が低いことは解雇理由にはならない

東京地裁は、1999年10月15日、セガ・エンタープライズ事件の決定で、「従業員の中で下位10パーセント未満の考課順位ではある。しかし、すでに述べたように右人事考課は、相対評価であって、絶対評価ではないことからすると、そのことから直ちに労働能率が著しく劣り、向上の見込みがないとまでいうことはできない」と判断しています(労働判例770号34頁)。
このように単なる人事評価では職務遂行能力の欠如で解雇することは許されませんし、しかも、一律にボトム15%を対象として解雇するということができるはずもありません。

■労働契約法3条の労使対等合意原則違反

労働契約法3条は、「労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする」と定めています。したがって、使用者ができもしない違法な解雇を、おどしに使って退職に同意させようとする措置は、「対等の立場における合意」とは真っ向から衝突するやり方です。会社の解雇を恫喝に使った退職強要(偽装解雇)は、労働契約法3条にも反しているのです。

■違法な偽装解雇、退職強要は跳ね返せる。

このように会社の退職強要のための呼び出しに対しては、文書で退職する意思がないことを明示しましょう。上司が、それでは解雇をすると言ってきたら、「解雇の理由を記載した文書を示せ」と要求しましょう。会社はこの解雇理由説明書を出さなければ労働基準法違反として処罰されます。会社自身が「無茶な解雇は出来ないこと」を一番、良く知っています。皆さんが解雇の脅しにひるまず、雇用を守るよう決意すれば、会社のリストラを跳ね返せます。労働組合に結集してがんばって下さい。
もし、会社の上司からの呼出や退職強要、解雇の脅しが止まない場合には、裁判所に解雇差止の仮処分という裁判を申し立てることもできます。あきらめずに頑張ってください。

以上、東京法律事務所 水口洋介弁護士より(ブログ「夜明け前の独り言 水口洋介」もご覧ください

【お詫びと抗議】 「退職勧奨を受けているのは成績の悪い社員」とする一部報道について

私どもの組合員に対して取材をした内容について、「退職勧奨を受けているのは成績の悪い社員である」といった論調に偏向したかたちでの報道が一部でなされています。このような報道で、退職勧奨において「特別セカンドキャリアプログラム」を選択された方の中に、IBMで「成績下位」の烙印を押された人材、ということで再就職上不利になることについて不安をもたれている方が少なからずいらっしゃることについては、心からお詫び申し上げます。

しかしながら、これは組合としてもきわめて不本意であると言わざるを得ません。

会社が「ボトム15%」と言っているのは、退職勧奨対象者を「低評価(=PBC評価3,4)」に結びつけるための「建前」でしかなく、実際には人事が作成したリストに対して現場のラインが修正を加えた結果、以下のようなきわめて恣意的な基準で退職勧奨対象者は選出されています。以下[こちらの記事>http://www.jmitu-ibm.org/2008/11/209.html]にあるものですが、ひとつ要素を加えて再掲します。

※今回のリストラ関連の相談者に多い特徴をまとめてみました。いかに「退職強要」の対象者“選定”に「恣意的要素が強い」か、おわかりいただけるかと思います。

  • 上司とそりが合わない人
  • 現部門に異動してきて間もない人
  • 独身者(面談時に暴言を吐かれている方も)
  • 身体障害者
  • メンタルヘルスに問題がある人(うつ病など)
  • 休職中の人(会社は「復職後のパフォーマンスを予測して評価」と正当化しようとしています)、復職後間もない人
  • 出向中の人(出向先では評価されていても、出向元のラインから声をかけられているケースもあります)
  • (部門によっては)組合の中で要職にあること

このように、退職勧奨を受けている人は、「成績が悪いから」そうされているわけではありません。実際に過去二年間のPBC評価が「1,2+」であるような優秀な社員にも声がかかり、組合に加入されています。求人票に対して、再就職斡旋会社からの人材紹介を受ける企業の皆様、以上のような状況でございますので、この点につい十分なご配慮をいただきますよう、心よりお願い申し上げます。

組合として、今回のプログラムで退職勧奨を受け入れた方に対しても、その方に合うキャリアが見つかり、金銭的にも精神的にも一日も早く「解放」されますことをご祈念申し上げます。

実際に受けている相談にも、次のようなものがありますので、証拠として添えます。
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当ウェブサイトに寄せられた声をご紹介します

当サイトの記事に対するたくさんのコメント、ならびにメールフォームからの多くの投稿、どうもありがとうございます。心から感謝いたします。

さて、その中のひとつを、ここにご紹介したいと思います。皆様からのご意見もお待ちしています。

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