業績改善できないＰＩＰ
就業規則改訂を議論せよ

　３月２６日に第１４回中央団体交渉を開催し、ＰＩＰについて抗議し、就業規則改訂の件で会社を追及しました。

◆業績改善が目的ではないＰＩＰ　

　ＰＩＰについては、３名が直接団交の場で抗議を行いました。ＡさんはＰＩＰの目標設定で過重な業務を課され、心身のバランスを崩していることを訴えました。
　しかし会社は「具合が悪いなら休んだらどうですか」と、真の原因の「過重な目標」から話をそらしました。従業員の健康などまるで考慮していないことを暴露しました。
　Ｂさんは、ＰＩＰの面談で所属長から全く指導やサポートがないこと、質問しても「あなたにかまっている時間はない」と相手にされなかったこと、それでいて業務が上手くいかないと「過去の事例を参考にしていない」と理不尽なことを言われたことを訴え、ＰＩＰが個人の成長を促すものではないことを示しました。
　ＣさんはＩＧＡＳ出向中ですが、ＩＢＭ総務推進のリソースマネージャーＤさんからＰＩＰを言われています。しかしＣさんのＩＧＡＳでの働きぶりを知らないＤさんによるＰＩＰ実施に疑問を投げかけ、抗議しました。

◆正々堂々議論せよ

　最後に４月１日付けの就業規則改訂について議論しました。会社が団交の前半に会社書簡をまとめて渡さず小出しにしたため、組合は「本日会社で用意してきた書簡はこれで全部か」と確認し、会社は「そうだ」と答えました。
　しかし、以前から組合が質問書を出していた就業規則改訂の件を議論しようとしたところ、会社は回答書を出してきました。質問をさせない目的で団交の冒頭に渡さなかったのは明白で、大変不誠実な対応です。さらに会社は事前に団交の議題に入っていなかったことを口実に、討議することを拒絶しました。組合は「４月１日付けの改訂であり、交渉するには本日３月２６日の団交しかない」と厳重に抗議しました。
　今回の就業規則改訂が正しいと思うなら、正々堂々と団交で説明し、議論できるはずです。会社はあくまでも、就業規則改訂による不利益変更を覆い隠そうとしています。
　組合はＰＢＣ評価やＰＩＰ、退職強要、解雇だけでなく、賃金アップや就業規則の不利益変更についても追及していきます。

　厳しい環境の中で日本ＩＢＭグループへ入社された皆さん、まずはおめでとうございます。それぞれが夢と希望に胸を膨らませていることでしょう。一日も早く仕事を通じて会社へ貢献できることを祈念しています。
　皆さんは今後「成果主義」の中で結果を求められます。成果主義とは何でしょうか。多くの人は、がんばれば報われる施策、賃金が上がる制度と幻想を抱いてないでしょうか。成果主義は,相対評価されすべて個人に結果責任を負わせるものです。

　しかし違った業務の貢献度を比較評価することはできないと言えます。チーム一丸となって取り組んだり、成果が出ない厳しいプロジェクトに入れられたり、さらに影の貢献もあるでしょう。その中で評価により賃金の差別化が行われます。さらに毎年１５％の「著しく業績が低い」といわれる社員が作り出され、極めて低い処遇を受けることに対し、社員の納得が得られるはずがありません。会社のために必死に貢献しようとした社員ほど、この低い処遇で心が深く傷つくことになります。そして、何とか良い評価を取ろうと同僚間で過重労働を伴う競争が行われたり、上司にアピールしやすい数字を追い求めるようになります。
　しかし、これらの個人主義の競争は会社の成長に結びつきません。みなさんが一度はぶつかる問題だと思います。その時に、考えてほしいのです。成果主義が社員からモチベーションを奪っていないかと。
　組合はこのような弊害が多い成果主義に反対しています。そのことは、組合の機関紙「かいな」や組合ホームページに詳しく書いています。ぜひお読みください。
　最後に日本ＩＢＭグループを発展させ、活躍することを期待して、今日の入社式をお祝いいたします。
　私たち全日本金属情報機器労働組合（ＪＭＩＵ）日本アイビーエム支部は、５０年以上（１９５９年設立）の歴史を持つ労働組合です。日々労働条件の向上に取り組んでいます。みなさんの組合加入をお待ちしています。

単なる文言整備？就業規則改悪を追及

　3月6日に第13回中央団体交渉が開かれ、春闘要求・回答および就業規則改訂を中心に追
及しました。
　冒頭、組合はWebを通じて社員から寄せられたPBC・PIPに対する多くの不満の声を読み
上げました。しかし会社は「不満があるなら、スキップ・インタビューもあるし、Concerns & Appealsもある」と言って、PBC・PIPの問題点を認めようとしませんでした。
　次に春闘要求の柱である給与・一時金の議論を行いました。組合から「安倍政権から、デフレ脱却のために業績の良い各企業に昇給の打診があったのではないか」と問いかけました。会社は「日本の政治の状況は理解しているが、会社としては、業績と給与は連動していて、賃金の底上げは考えていない」と、昇給を一部社員に限定することを宣言しました。
　最後に4月1日付けの就業規則改訂について議論しました。組合は以下の問題があると考えます。現在の就業規則では「復職後に再度長期欠勤した場合、休職期間を通算するか否かは『会社の認定による』」と解釈されます。ウツ病で12ヶ月休職した社員が、10年後に心筋梗塞で12ヶ月休職した場合、現在はこのケースでは休職期間を通算しないため、復職出来ます。しかし就業規則本則第46条第1項旧第7号（新5号：前にあった2つの号が削除され、番号が繰り上げられました）が「再度私傷病により欠勤した場合には、中断前後の休職期間を通算する」と改悪されるため、4月以降では通算され、最長でも23ヶ月目に休職期間満了で退職することになります。入社から退職までの休職期間が制限されることになり、重大な不利益変更になります。会社は「改訂前後で違いはない」「単なる文言整備のためである」と回答し、不利益変更を隠蔽しようとしました。会社は今回の就業規則改訂で、メンタル疾患のため休職や欠勤を繰返している社員を狙い撃ちしていると考えられます。組合は個人のPBC低評価やPIP、退職強要、解雇だけでなく、賃金アップや就業規則の不利益変更についても追及していきます。

第１４回中央団交報告
就業規則改訂の問題点（その2）

賃金上げる気なしデフレ脱却は他人事

　会社の春闘回答から今の会社の姿が見えてきます。それは人事施策の行き詰まりです。組合は、全従業員の昇給を実施するように会社を追及して行きます。

▼ストライキ決行▼

　組合は、ＪＭＩＵ春闘統一要求日の２月２１日に２０１３年春闘要求を会社に提出し、３月６日に回答を得ました。会社回答に不満があるとして、四つのスローガンで、３月７日に箱崎本社および豊洲事業所を中心に、１４日には大阪を中心にストライキに突入しました。
　組合は　①解雇、退職強要をやめさせよう②ＰＩＰ・減給・降格をやめさせよう③すべての仲間の賃上げを実現させよう④組合に団結しよう　の四つのスローガンですべての労働者の雇用を守り処遇改善を実現するため取り組んでいます。

▼解雇、退職強要をやめさせよう▼

　組合はロックアウト解雇の撤回を要求しています。また「解雇」という脅し文句を使い自己都合退職を迫っている問題に対し「会社は脅しを行った事実はない」としています。しかし、組合には「上司から『ロックアウト解雇になるよ』と脅された」と相談が寄せられており、会社がラインに対しどのような調査を行ったのか疑問が残ります。

▼ＰＩＰ・減給・降格をやめさせよう▼

　会社回答によると、業績改善プログラムは、通常のプロセスに加え短期の目標を設定し、所属長によるコーチングやアドバイス、関係者との協業を経て、改善目標の達成の有無を評価することにより、業績がかんばしくない社員の業績改善のきっかけを作ることを目的としたプログラムであり、何ら「一方的に不利益変更」を行うことを目的としたものではないとしています。
　しかしＰＩＰの実態を見ると、達成できない目標を設定されたり、過重労働で休職に追い込まれたりしています。
　また、所属長によるコーチングやアドバイスはなく、小さなミスを追及し、ＰＩＰ面談を利用して退職勧奨が行われていると組合に相談が寄せられています。

▼すべての仲間の賃上げを実現させよう▼

　組合は全従業員の定期昇給とベースアップを要求しています。しかし会社は「Pay for Performance の観点からも組合の要求に応じる考えはありません」と回答をしました。多くの大企業が定期昇給の維持を打ち出し、日本全体で労働者の賃上げを実施しデフレ脱却を目指そうとする中での回答だけに、会社の姿勢が問われかねないものです。組合は臨時昇給を適用すれば、全従業員の昇給が可能であるとして追及しています。

　２月２８日に中央団体交渉を行い、ＰＢＣ低評価の撤回とシニア契約社員制度を追及しました。

◆低評価撤回せよ◆

　まず組合からの抗議申入れに対して、代理出席していた２人の組合員に対する回答が示されました。二人とも「回答内容はウソばかりだ」と激怒するものでした。組合から二人が低評価されることになった具体的な事実を示すよう要求しました。
　会社は「全ては示せません」と回答しました。組合がさらに「全てを示せとは言っていない。代表的な事実だけでよい」と追及しましたが、満足な回答は得られませんでした。組合は反論の抗議申入れを、文書で再度、提出することを宣言しました。
　次に別の組合員に対して、所属長からＰＩＰの開始が告げられた件が議題になりました。この組合員はＰＩＰについて、「組合との協議事項である」と抗議したところ、所属長から、白紙のＰＩＰフォームを送りつけられ、さらにセイムタイムで、「『改善』は私も含めて部門全員の今年の宿題ですよ」と虚言を弄しました。
　組合は「部門全員の宿題」なら、個人でＰＩＰを行う必要がないことと、ＰＩＰそのものにも反対しているが今回のケースはその運用を逸脱していると追及しました。会社は調査を約束しました。

◆処遇低すぎる◆

　前回に引き続き、シニア契約社員制度の問題点を指摘しました。シニア契約社員制度の週5日勤務で一律月額１７万円の処遇が低すぎること、与えられる業務は本人が６０歳より前に行っていたものとは異なること、ＰＢＣ評価の対象となり、これが契約継続を拒否する口実に成りうることを指摘しました。
　組合は高年齢者の最低限の生活を守れるよう、シニア契約社員の改善要求を続けていきます。

　会社では、対象とした社員を退職に追い込むために、パワハラが行われています。このパワハラの実例を紹介します。
　Ａさんが所属している部門では、２００８年以来人員削減が継続して行われていて、当時の所属長Ｙ担当は毎週の部門会議で、決まって特定の人を攻撃し、皆の前で嫌がらせをすることによって、退職させるという手段を繰り返してきました。２０１０年にターゲットになっていた社員Ｂさんは、４月に早期退職をしました。
　次に攻撃目標となったのが、Ａさんです。
　２０１０年５月の中間ＰＢＣでは、「Ａさんができる仕事は、売店のおばちゃんぐらいかな」など、人格を攻撃しました。
　同年８月の部門会議では「バカじゃないの」「頭おかしいんじゃないの」「外れてくれる」などと尊厳を傷つけました。
　同年９月には、Ａさんの残業に対して、「就業規則をきちっと理解した方がいいんじゃないですか」「Ａさんの行動には問題が多い」「前々から社会人として欠落している」「自主的にはお店でやってください」と罵倒しました。
　同年１２月のＰＢＣ面談では、１回目はＡさんが他部門に異動するための教育を受けることを支援するような発言をしました。ところが翌週２回目の面談では、教育支援の発言は反故にして、Ａさんが他社に就職口を見つけることだけを追及しました。さらに翌週３回目の面談では、評価３を告げられました。
　翌年Ｙ担当は同じ部門のスタッフとなり、新しくＦ担当が着任しました。
　同年５月から年末まで、毎週月曜日朝３０分の面談が休むことなく続けられました。業績改善プログラムの一環の面談のはずが、毎回明確な改善目標も示されず、何ら本人の業務改善に寄与するものではなかったのです。
　２０１２年になっても月曜日朝の面談は毎週続き、実に５３回を数えるまでになりました。
　同年６月半ば、Ｆ担当はスタッフとなって同部門に所属を続けることとなりました。後任はＴ担当となりましたが、毎週の面談にはＴ担当のみならず、元上司のＦ部員まで参加し、Ａさんへ圧迫面談を繰り返しました。
　この状態は今年になってからも続けられており、団交で中止を求めたのは、前回の中央団交報告で記載の通りです。
　以上のようにＡさんは２０１０年から３年間にわたって、２ｎｄ　ＬｉｎｅのＵ担当下、Ｙ元担当、Ｆ前担当、そして現在のＴ担当からパワーハラスメントを受け続けてきました。２０１２年のＰＢＣ評価では、パワーハラスメントの一環として、「４」を付け、Ａさんを追い込んでいます。