～ＡＩ・アルゴリズムにどう立ち向かう～

　４月15日、日本労働弁護団と法政大学大学院フェアレイバー研究所が主催し、ＩＬＡＷのテクノロジーと労働プロジェクトの主任研究員であるＢａｒｂｏｒａ Ｃｅｒｎｕｓａｋｏｖａさん講演会が法政大学（東京・市ヶ谷キャンパス）において開催されました。同講演のテーマは「テクノロジーと労働～ＡＩ・アルゴリズムにどう立ち向かう～」です。

ＡＩへの問題意識が拡大

　Ｂａｒｂｏｒａさんの講演は、企業がＡＩやアルゴリズム（以下ＡＩ）を活用して、労働力の管理や人事評価、生産性の監視を行なっていることが問題になっているという問題提起で始まりました 。
　そして以下の具体的な問題点を挙げ、もともと不平等な労使関係をさらに悪化させる恐れがあると警鐘を鳴らしました。・ＡＩによる労働条件の決定は、仕組みや判断の過程が労働者には不透明であり、どのような情報が収集され管理・利用されているかも労働者には明らかではないこと。・ＡＩが労働現場で使われることで、労働者側の交渉力が弱まるだけでなく、個人情報をコントロールする権利が脅かされかねないこと。
　まさしくこのことは、日本ＩＢＭで起きている事案と類似しています。

労働者保護が進むヨーロッパ

　Ｂａｒｂｏｒａさんから、ヨーロッパの労働現場におけるＡＩ管理に関する現状や取り組み、裁判判例が紹介され、労働者の保護がかなり進んでいることが理解できました 。
　例えばスペインではライダー法（ 64条）が施行され、使用者が自動化された意思決定システムを利用した場合、システム管理者は労働者とその組合に対して、以下を含む相当な情報を提供しなければならないとしています。
・プログラム開発者とシステム導入者の名前
・システムの内容とその目的
・システムで用いられるトレーニングデータと変数の具体的情報

日本でも労働者保護を

　Ｂａｒｂｏｒａさんは、日本において、使用者によるデータの取得・利用、ＡＩによる自動決定、労働条件の透明性確保、データへの労働者や労働組合のアクセス権などにもっと注目し、労働者の立場を改善するための行動が必要であると提唱されました。

来日の目的

　Ｂａｒｂｏｒａさんは、Ｇ７広島サミットに合わせて開催されているＣｉｖｉｌ Ｓｏｃｉｅｔｙ7(Ｃ７)の会議に参加するために来日されました。公正な経済への移行ワーキンググループによる分科会では、Ｂａｒｂｏｒａさんが登壇し、ＡＩによる労務管理の中で、労働者と消費者の権利を確保するための方策について議論がなされました。

日本ＩＢＭのＡＩ不当労働行為事件を聴取

　ＪＭＩＴＵ日本アイビーエム支部が東京都労働委員会に申立を行った「ＡＩ不当労働行為事件」について、Ｂａｒｂｏｒａさんが強い関心を寄せ、組合の担当弁護士と組合を交え事件の詳細について聞き取りを行いました。今後この事件について、ヨーロッパ諸国に広められることが予想されます。

３次回答

　ＪＭＩＴＵの23春闘の情勢は、左表の４月６日時点の主要企業（上位15社）の賃上げ回答で見ると、昨年を上回る高水準な成果を上げています。
　一方、日本ＩＢＭ、キンドリルジャパンは前号の通り、両社とも３月22日の２次回答で賃上げの有額回答が無く、組合は翌23日に午後半日の２次ストを決行しました。しかし、賃上げの実施時期については、日本ＩＢＭは５月１日の可能性が出てきており、キンドリルジャパンは７月１日となりました。
　そこで組合は両社の大幅賃上げをさらにプッシュすべく、３次回答指定日を４月11日として両社に賃上げの有額回答を要求しました。３次回答が不当回答の場合は、組合は４月12日に午前半日の３次ストを実施します。
　従業員の皆さん、ぜひ、あなたも組合に加入してストライキや賃上げ交渉に参加しましょう。

　リストラ　

　組合に寄せられている情報によると、かいな２４２２号１面の通り、日本ＩＢＭで今年２月頃から退職勧奨が行われています。より早いケースでは昨年12月下旬や１月にも退職勧奨が行われています。一方、これとほぼ同期して、米ＩＢＭが１月25日、従業員の１．５％にあたる約３９００人の人員を削減する方針を明らかにしており、今回のリストラはこのグローバルの人員削減の一環と見られます。
　今回のリストラには次の特徴があることにご注意下さい▼①退職勧奨を断っても再度行われるケースが少なく、退職勧奨の様態が比較的軽度である▼②目標未達になると次にＰＩＰに進むＬＰＩＣ（Low Performance Identification Conversation）の実施をラインから提示された従業員がいる▼③営業成績によって現在よりも賞与、年収が減る可能性があるオンコミッション（営業報酬）制度を適用していない部門に適用しようとする動きがある。
　つまり、①のように退職勧奨の様態が軽度でも、将来、重度の退職勧奨にあうかもしれず、②、③のような退職勧奨以外のリストラもありますので、安心は禁物です。
　リストラを含む組合員の労働条件や処遇については、労使協定に従い会社は組合と団体交渉で協議しなければなりません。①～③のリストラに今回あわれた方も、そうでない方も、今すぐ組合に加入しましょう。

　毎年５月１日に開催されている、労働者を中心に全世界の勤労市民が、デモンストレーションによって団結の力と国際連帯の意思を示す大統一行動。これがメーデーです。

８時間労働制をもとめて

　メーデーは、８時間労働制をもとめるたたかいのなかから生まれました。カール・マルクスの指導により、１８６４年９月に労働者の国際組織として創設された国際労働者協会（第１インターナショナル）は、１８６６年の大会討議を経て８時間労働制獲得の方針を確立します。アメリカでは、１８６０年代後半から８時間労働をもとめる運動が本格化します。
　１８８６年５月１日、シカゴを中心にアメリカ全土で34万人の労働者が８時間労働をもとめて決起したのがメーデーの起源とされています。「働くのは８時間、休むのが８時間、あとは自由な８時間」という「８時間ソング」を歌いながらデモをして、約20万人の労働者が８時間労働協約を勝ち取りました。
　獲得できなかった労働者たちは運動を継続。しかし激しい弾圧を受け、８時間労働協約は次つぎと破棄されてしまいます。
　アメリカ労働総同盟（ＡＦＬ）は態勢を立て直し、１８８８年、８時間労働制の実現にむけて１８９０年５月１日にゼネラルストライキ（企業の枠を超えた全国・全産業規模のスト）などの共同行動にとりくむことを呼びかけます。これに応え、翌１８８９年、フランス革命１００周年となる７月14日、パリに集まった世界の社会主義者たちは、フリードリヒ・エンゲルスの指導によりひらかれた国際労働者協会（第２インターナショナル）の結成総会において１８９０年５月１日を８時間労働制のための国際的な統一行動日ときめました。これによりメーデーは世界中にひろがります。

反戦平和をかかげて

　現在のメーデーでは、反戦平和がかかげられることもあります。たとえば、２０１８年韓国メーデーでは、民主労総（全国民主労働組合総連盟）のキム・ミョンハン委員長が、「朝鮮半島の軍事的緊張が緩和し、恒久的な平和体制が構築されれば、（南北の）労働者の希望になる」とあいさつ。この直前には、朝鮮戦争終結にむけて努力することを宣言した南北朝鮮首脳会議がひらかれています 。
　平和と労働者の生活を結びつけるのは、第１次世界大戦への反省から創設されたＩＬＯ（国際労働機関）憲章の前文でも示された、20世紀をつうじて確立している国際社会における重要な見地です。ロシアのウクライナ侵略が１年以上も継続するもと、こうしたこともふまえてメーデーの準備をすることが大切です。

日本でのとりくみと全労連

　１９２０年５月２日、東京・上野公園に１万人が結集して、日本ではじめてのメーデー屋外集会が開催されました。（それ以前には社会主義者たちによる小集会が２回ほどありました）。１日ではなく２日に開催されているのは、この日が日曜日だったためです（日本では週休２日制が定着するのは１９９０年代ごろ）。翌年からは５月１日に開催されますが、１９３６年以降は弾圧により、第２次世界大戦の終結まで開催できませんでした。
　戦後、占領下の１９４５年12月、日本国憲法の制定に先駆けて労働組合法が公布され、労働組合運動が復活し、翌１９４６年５月１日メーデーも11年ぶりに再開。未曽有の戦争・原爆体験を背景に、労働組合も積極的の反戦平和の課題にとりくむようになるなか、メーデーもそのことが反映していきます。そして、２０２０年には１００周年を迎えました。
　もう１つ、特筆すべきことがあります。１９８９年の第60回メーデーにおいて、労働運動の右翼的再編がすすみ、メーデーに変質・分断攻撃がもち込まれます。この行動に反対する労働組合や民主団体などが「第60回メーデー実行委員会」を結成。「たたかうメーデー」を継承し、右翼的潮流に与しない独自のナショナルセンター結成への確固たる決意が示すメーデーを開催しました。「たたかうナショナルセンター」である全国労働組合総連合（全労連）は、こうした歴史的背景もふまえて結成されたのです。
　大軍拡よりも暮らし優先。コロナ対策を前提に「たたかうメーデー」を継続させ、「市民と野党の共闘」の立て直しにもつなげていきたいものです。

３次回答
両社とも有額回答せよ
不当回答なら４月１２日半日スト

　23春闘は、３月９日に１次ストを決行した組合の強い要求によって、賃上げ日が徐々に見えてくる情勢になりました。
　組合が１次ストの後、日本ＩＢＭ、キンドリルジャパン両社との団体交渉で23春闘要求への１次回答（３月８日回答）について協議した結果、日本ＩＢＭは３月16日の団体交渉で、賃上げ日を５月１日を含め検討中であると回答しました。またキンドリルジャパンは３月９日の１次スト後の午後に発表した４月１日付就業規則一部改定案で、給与調整の期日を９月１日から７月１日に改定する案を示し、３月15日の団体交渉で今回の就業規則一部改定案が発効すれば賃上げ日が７月１日になると回答しました。
　このように賃上げ日は徐々に見えてきましたが、両社ともに動きが遅いため、組合は前述の団体交渉で、２次回答指定日を３月22日とし翌23日に午後半日のストを構えて、両社に賃上げの有額回答を要求しました。
　しかし、両社とも３月22日の２次回答での有額回答は無く、組合は翌23日、朝からの雨を突いて、両社の箱崎本社前で午後12時30 分から１時までスト宣伝行動（写真上）を実施。続いて１時から５時36分まで午後半日のスト（２次スト）を決行しました。同時に在宅勤務の組合員も午後１時以降、全ての業務を停止しメールも見ない在宅ストを決行しました。
　スト宣伝行動では、組合は、賃上げの有額回答をせず従業員の生活を軽視している両社の姿勢に抗議し、有額回答をさらにプッシュしました。また日本ＩＢＭが有額回答をしない一方で退職勧奨を行っていることにも抗議しました。
　組合は両社に３次回答として賃上げの有額回答を要求します。３次回答が不当回答の場合は、組合は４月12日に午前半日のストを実施します。

組合に加入しよう

　従業員の皆さん、今からでも遅くありません。ぜひ、あなたも組合に加入してストや賃上げ交渉に参加しましょう。組合加入申込書は、組合ホームページ「当支部の紹介」の「組合加入申込書」からＰＤＦでダウンロードできます。必要事項を記入し組合メールアドレスに送付して下さい。

　４月１日付で入社された新入社員の皆さん、そして中途入社の皆さん、この世界的に厳しい経済情勢を乗り越えての入社おめでとうございます。
しかし、入社の喜びの一方で、会社分割された日本ＩＢＭとキンドリルジャパンはこの先大丈夫なのか、外資系の両社はブラック企業なのではないか、職場でひどい目に会わないか、と不安の人もいらっしゃることでしょう 。
　でも安心してください。日本ＩＢＭグループとキンドリルジャパングループには、頼れる労働組合があります。それが当労働組合「ＪＭＩＴＵ日本ＩＢＭ支部」です。まずは両社の労務政策の特徴と、それに対する当労働組合の対応を紹介します。

両社の労務政策の特徴

　両社の労務政策の特徴は「ラインによる人事管理」です。これは、昇給額や人事異動など、普通は人事部門が決めることをすべて皆さんの上司であるラインマネジャーが決定する人事管理です。
　つまり会社から強大な権限を与えられたラインが配下の個々の従業員を「会社対個人」の関係で支配することがこの会社の労務政策の根幹をなしています。

パワハラ４点セット

　この、あなたの評価・待遇をすべて握っているとも言えるラインとりわけ所属長の圧倒的な権限が、ラインのパワハラ体質を生み、職場はパワハラの温床になります。事実、会社分割前の日本ＩＢＭでは「パワハラ４点セット」が猛威をふるったことがあります。
①リストラのターゲットになった従業員に対して人事考課権限を濫用し、恣意的な低評価をつける「パワハラ低評価」▼②低評価をつけた従業員の賃金を下げる口実をつくるために行う「改善指導」（Performance Improvement Program）という名の「パワハラＰＩＰ」▼③会社から追い出す目的で賃金を下げる「パワハラ賃下げ」▼④賃下げされても会社を辞めないでがんばっていると待っている「パワハラ降格」。
　また、会社分割で発足したキンドリルジャパンは日本ＩＢＭの人事・給与制度を受け継いでいます。したがって、パワハラ４点セットは両社でいつまた走り出すかわからず、常に警戒を要します。
　皆さんも働きだしてみれば、所属長との関係をどう良好に保つかに異常なほど腐心しながら働く従業員がいることが分かってくるでしょう。それこそが、パワハラ体質の証明と言えるものです。

日本の労働法の考え方

　外資系企業も、日本という国で事業をしている以上、日本の法律は守らなければなりません。特に大事なのが、会社と従業員との関係を規定している「労働法」です。
　日本では労働三権（労働者の団結権、団体交渉権、団体行動権）を保証する日本国憲法第28条の下に、労働組合法、労働基準法、労働安全衛生法、労働契約法があります。このように最上位の憲法で労働者の団結権が認められていることから、日本の労働法は「会社対労働組合」、すなわち集団的労使関係という考え方が基本になっています。
　ところが、両社の「ラインによる人事管理」という労務政策は会社対個人に押し込めるものですから、日本の労働法に真っ向から挑んでいるということが言えます。

当労働組合のメリット

　パワハラ体質の職場で我慢して働かなくても良くなる方法が、当労働組合に入ることです。
　当労働組合は「オープンショップ」、つまり、「入りたい」と思う人が入る制度を取っています。この点が全員自動加入の一般の大企業の労働組合とは異なり、団結力が格段に強いことが特徴です。
　この団結力と労働三権の力で、ラインによる人事管理の壁を乗り越え、「会社対個人」の関係から「会社対労働組合」の関係に持ってゆくことができ、パワハラの恐怖から解放されるのです。
　個の管理によって従業員一人一人が孤立する傾向がある中でも、当労働組合には皆でオープンに話し合うことができるコミュニティがあります。
　また、当労働組合に入るとお得な保険である「全労連共済」に加入することができます。若い時から入ればさらにお得です。その上、当労働組合の組合員であれば「ろうきん」から有利な金利で住宅ローン等の借り入れをすることができます。
　いかがでしょうか。この両社で当労働組合に入らない理由は無いのではないでしょうか。

今後のアドバイス

　心身ともに健康を保つことを心がけてください。もし心折れそうだと感じたときは、左表の「なんでも相談窓口」に連絡してください。

　組合に寄せられている情報によると、日本IBMで今年2月頃から退職勧奨が行われています。米IBMは2022年第4四半期の決算発表と同日の1月25日、従業員の1.5%にあたる約3900人の人員を削減する方針を明らかにしています。今回のリストラはこの人員削減の一環と見られます。より詳しい情報が入りましたら続報します。

ＪＭＩＴＵ主要企業は昨年より高水準
ＩＢＭ・キンドリルは有額回答無し

　ＪＭＩＴＵの23春闘の情勢を、賃上げ要求に対する３月11日時点の回答を元に紹介します。
　左表のＪＭＩＴＵ主要企業15社の賃上げ回答は、昨年を上回る高水準な成果を上げています。途中経過ではありますが、左下表の主要企業15社の賃上げ率回答の分布は、背景色で示したように、昨年同時期は２％台後半から３％台前半が９社だったのに対し、今年は３％代後半以上が９社と、主たる分布域が明確に上昇しています。ただ現在はまだ１次回答の段階であり、今後の団体交渉、ストライキによる回答額の上積みが期待されます。
　さらに、本給の引き上げとは別に物価高騰手当として一律年間36万円の特別手当や、再雇用者への月額５千円の生計手当の支給を回答した企業もあります。
　一方、日本ＩＢＭ、キンドリルジャパンは賃上げ要求に対する有額回答をいまだに行っておらず、物価高騰のなか賃上げで従業員の生活への配慮を示しているＪＭＩＴＵ主要企業との差が際立っています。

ＩＢＭ ＢＣＧの驚くべき内容

　毎年、従業員に署名が義務付けられているＢＣＧ（Business ConductGuideline）は毎年少しずつ内容が変更されています。今年は以下の文言が追加されました。長くなりますが重要な部分のため以下にそのまま引用します。

　＊　＊　＊　＊　＊
　ＩＢＭはいつでも以下のことを行う権利を留保します。（中略）・目的の如何を問わず、合法的な手段により、いついかなる場合でも、電子機器またはシステム（ＩＢＭ資産かＢＹＯデバイスかにかかわらず、コンピュータ、電話、その他のシステムを含むがこれらに限定されない）内の社員のコミュニケーション（電話による会話や送信、電子メール、テキスト、Slack メッセージやその他のコラボレーションプラットフォームのインスタントメッセージ、またはインターネットアクセスやインターネットの利用のすべてを含む）、記録、ファイル、およびその他のアイテムを、技術的またはその他の手段で検査、監視、傍受、復旧し、検証すること。
　＊　＊　＊　＊　＊
　この中には「これらに限定されない」「すべてを含む」など検査や監視の対象を拡大する修飾語がこれでもかと重ねられています。
　この変更に不審を抱いた組合が検査や監視の対象について会社に書簡で説明を求めたところ、会社からの回答には「業務に使用しない（するべきでない）個人所有のデバイスも検査の対象となります」とあり、個人所有のデバイスやその上でのコミュニケーションが監視対象となることを認めました。
　会社の回答には「合理的な理由なく個人所有のデバイスの検査等は行いません」ともありましたが、ＢＣＧの本文にはそのような文言はなく、むしろ「目的の如何を問わず」「いついかなる場合でも」と会社の権利を無限定に認める内容となっています。
　つまりこの条項は会社が従業員のプライベートなインターネット発信や個人所有のＰＣやスマホを監視対象とできることを広範に認めさせようとする内容となります。これは、たとえ会社のいうように個別の手段が現行法に違反しないものであったとしても、重大なプライバシー侵害であり、会社と従業員の信頼関係を損なうもので、認めることはできません。
　組合はこの条項および他のいくつかの従業員の権利を損なうおそれのある条項については同意しない前提条件のもとでＢＣＧへの署名を行うことを会社に通告しました。