参議院のマドンナ
吉良よし子議員に要請

　組合は、７月29日、参議院議員の吉良よし子氏を招き懇談会を開きました。
　吉良議員は「残業代ゼロ法案」に反対し「派遣労働者恒久化法案」の成立阻止活動を行うなど、労働問題に造詣の深い議員です。始めに吉良議員の国会活動やブラック企業規制法案についての説明がありました。

吉良よし子議員と握手する大岡委員長

次世代まで影響するロックアウト解雇

　ロックアウト解雇原告達は、２年連続で相対評価の下位15％に入っただけで解雇されるＩＢＭのロックアウト解雇の不合理さを訴えました。吉良議員は、ＩＢＭのロックアウト解雇はご存知でしたが、選定基準が相対評価であることを知らされると、「そんなことで解雇できるのか」と驚いていました。また解雇された人が経済的に困窮し、子どものお稽古事をやめさせたり、私立学校への進学を諦めさせたりと、ロックアウト解雇が、次の世代にも影響することも訴え、再度、国会で取り上げてもらうよう要請しました。

40代で初任給を下回る賃金まで減給

　組合はさらに「懲戒による減給でさえ、月10％が最高であり、それも数ヶ月間だけである」のに、勤務成績が悪く、相対評価の下位15％に入っただけで、懲戒を上回る年10％から15％もの大幅な減額をされ、それが定年まで続く不合理さを訴えました。その結果、４０代なのに、新入社員の初任給を下回る賃金になった社員がいることを聞いた吉良議員は、目を丸くしていました。
　今後も、組合は会社の不当なロックアウト解雇や賃金減額を追及していきます。

就任のごあいさつ

全日本金属情報機器労働組合(J MI U) 日本アイビーエム支部
中央執行委員長　大岡　義久

　この度、委員長に就任した大岡義久です。組合を代表して一言ご挨拶致します。

　１９５９年の労働組合結成時に組織率は８０％ありました。賞与年間８ヶ月や住宅費補助など労働者の処遇改善を獲得してきました。そして今、成果主義だのハイパフォーマンスカルチャーなどと、あたかも進んだ人事施策であるかのように会社はプロパガンダを行っています。最近弊社の人事施策を取り上げたテレビ番組をみるようにメールが届いたと思います。新しい働き方であるとして会社は絶賛していました。しかしプロジェクト現場では、裁量労働制度のもとに長時間勤務を余儀なくされている実態があります。組合が現場を確認するように繰り返し要求しても実施しません。「会社と現場を巡回しましょう」と建設的な提案をしても実行に移しません。

　そんな中、私に相談がありました。「結婚をしたいのですが休暇が取得できません」というのです。上司に「あの休暇は任意だから取得しなくてもいいよ。休んだらプロジェクトから外すよ。評価を下げるよ」と言われたそうです。どうして従業員の結婚を祝えない会社になってしまったのでしょうか。このような稼働率目標や評価制度に何の意味があるのでしょうか。
　日本人の仕事に対する誠実さや真面目さ、ひかえめな態度を逆手に取り、更にロックアウト解雇や減額で恐怖管理を行うことで労働者の処遇を下げています。そして病気になれば使い捨てる。相対評価で下位１５％に入っただけで１５％にも及ぶ減額。これは減額を大きく逸脱した「搾取」と言えるのではないでしょうか。まさしく人を物として扱う人事施策と言えます。

　更に残念なことは、従業員が燃え上がるように一致団結して目標に取り組めるビジョンを会社が打ち出さなくなっていることです。それはロードマップ２０１５を達成するために短期の方針ばかりが打ち出されているからです。そろそろ一株当たり利益の呪縛から解放され、目を輝かせて働ける職場を作りましょう。組合に団結しましょう。みなさまからの加入をお待ちしております。

大会スローガンを掲げて、新たな体制でスタート
2015年度 新中央役員紹介

「組合に団結し、減額・解雇を撤回させ、元気に暮らし働ける職場を取り戻そう」

　　７月２６日、南部労政会館において、ＪＭＩＵ日本アイビーエム支部全国大会を開催し、２０１５年度中央役員が決定しました。
　新役員は、会社からの激しい解雇、減給などに対して、中心になって闘っていきます。ご支援よろしくお願いします。

【副委員長　大場伸子】本社事業所
　逆風の今だからこそ、組合員どうしのつながりを強め、助け合っていけるよう、尽力したいと思います。
【副委員長　河本公彦】大阪事業所
　いよいよ会社が発表のロードマップである２０１５年になろうとしています。従業員へ無理難題を強いてくると考えられます。会社の横暴に負けないよう活動します。
【書記長　杉野憲作】本社事業所
　会社は従業員をモノのようにしか考えていません。減額・解雇を撤回させ、元気に暮らし働ける職場を取り戻すため、力いっぱいがんばります。
【書記次長　藤井克己】本社事業所
　組合員の雇用と労働条件を守るため、会社への改善要求を続けていきます。
【執行委員　安田和】本社事業所
　次々と発表される会社の人事施策は、いずれも従業員を踏みつけにするものばかりです。微力ながら貢献したいと思います。
【執行委員　山本茂秋】大阪事業所
　中央執行委員の一人として組合員とその家族の生活と権利を守り、明るい将来展望が持てる会社に変えさせるために皆さんとともに団結して活動します。
【執行委員　柿本正親】
　最近の労働法制改悪により「誰でも楽しく生活できる」労働環境、社会環境が破壊されつつあると思います。このような労働環境、社会環境のなかに何の罪もない子供たちを放り込むことに黙っていられなくなりました。微力ながら、その破壊を食い止めるために尽力していこうと思います。
【執行委員　Ｔ．Ｈ．】豊洲事業所
　働きやすい健全な職場環境実現の為、労働条件の改善に努力します。
【執行委員　橋本康助】
　労働者への横暴に対する様々な共感に寄り添う活動を継続予定です。
【執行委員　Ｉ．Ｎ．】
　組合ウェブサイトにて、メッセージを世に広く発信します。
【執行委員　石原隆行】本社事業所
　会社の理不尽な仕打ちとの闘いとともに、相談対応にも力を入れたい。
【執行委員　小林雅樹】レノボ・ジャパン
　がんばります。
【執行委員　橋本弘嗣】幕張事業所
　一人でできる事は限られますが、皆と力を合わせて間違った会社のやり方に対して意見を言い続け、従業員の権利を勝ち取るために頑張ります。
【執行委員　田中純】豊洲事業所
　雇用を維持し、心身ともに健康に働くことができる職場を目指し、尽力します。
【会計監査　吉良一也】本社事業所
　財政の運営が適切に為されているかのチェックを行うことで組合の活動に貢献します。
【会計監査　古土隆】
　組合会計について、適正に運営されているか監査いたします

賞与1.5ヵ月分はどうなる
給与制度変更で会社追及【団交報告】

　組合は、７月２日に再び会社と団体交渉（以下、団交）を行い、賞与に関する算定期間の変更、年に二度の給与調整、ＭＢＡによる昇給ルールについて協議しました。

１．５ヶ月分の賞与はどうなるのか

組合　前回、算定期間１．５ヵ月分が不利にならないように、２０１５年夏の賞与で７．５／６の算定分支払えば、不利益が代替されると提案した。代替処理があれば回答してほしい。
会社　今回はＧＤＰと一緒に算定しているので、定期俸だけを取り出して７．５／６とするのは難しい。「賞与はどうなるのか」を「賞与算定期間について」としてください。
組　例えば、ＧＤＰが支払われなかったり、ＰＢＣ評価が悪いときに退職する人に対し、どのように補填するのか？
会　検討した結果、補填については難しい。ゲームのルールを変える。負けた人にセーフティ・ネットを張ることは考えていない。
組　労働条件というのは賭事とは違う。
会　賞与の支給はいろいろなもののあわせ技でわからない。
組　退職する時に、計算可能だ。
会　すでにお知らせしていますので。
組　知らせればいいのか。
会　今年年末に退職する人には来年の賞与は出ないと言っている。
組　従業員は年末に再び退職強要やロックアウト解雇が起こると思っている。
会　どうしてだ？
組　会社が得するからだ。
会　それはマネジメントが１年を通してやっていくだけで、関係ない。
組　従業員に恐怖感を抱かせることはよくない。
会　この会社の求めるコンピテンシーが変わってきている。
組　従業員を安心させてほしい。頭をやわらかくして、例えば代替措置として特別休暇の付与でもいいではないか。
会　従業員に不信感や恐怖感など、そのようなことの無いよう、検討する。
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　１．５ヵ月分の賞与算定期間が消えるという点に関して会社は明確な代替措置を講じるべきです。今回の交渉に関して社員皆さんのご意見を組合ホームページよりお寄せください。

給与調整は年に二度だが減給は一度だけ？

　会社は年に二度の給与調整を行うように就業規則を変更しようとしています。その際に、「減給を行うのは年に一回だけ」と団交に出席した会社代表者は回答しました。このことを労使双方で確認した記録を残すために、議事録の確認を会社に求めました。しかしながら会社側は「団交の録音に残されているので議事録の確認はできない」とかたくなに拒んでいます。
　「減給は年に一度しか行わない」という会社回答を翻すつもりがないのであれば、議事録確認を拒む理由はなく、かたくなに議事録確認を拒む会社代表者の態度には、認めたことが文書記録として残ると不都合が生じるような施策を採ろうとしているのではないかという疑念を覚えます。
　２００５年に行われた団交で、会社は「減給を行う際には給与レンジを公開する」と約束をしておきながら反故にしたという過去があります。今回の「減給は年に一度しか行わない」という回答は反故にしないように、会社の誠実な回答をこれからも求め続けます。

ＭＢＡによる昇給も所属長のさじ加減

　イントラネット上の説明からわかるＭＢＡの昇給対象者は、ＰＢＣ評価２以上で、マーケットの水準に比べて給与が低い人です。しかしながら、この説明から推測するとＭＢＡでの昇給があってしかるべき人の中に、昇給されていない人がいました。そこで、改めてＭＢＡで昇給する基準を質問しました。

　すると、『給与レンジの位置は、会社から組合に提示されている「中」や「中低」「未達」などの区分よりも細かい区分があり、実際には昇給対象者ではなかった可能性もある』との回答でした。そこで組合は、それぞれの人が所属長に示されているガイドでどのレベルに位置するのか回答するように求めましたが、「回答はできない」とはぐらかすばかりでした。
　そして、「ＭＢＡ対象者であったとしても、昇給額に対象者数を乗じた金額よりも昇給原資が少ない場合、所属長がその昇給を認める対象者を選択できる」とのことでした。通常であれば、原資が少なければ、原資を対象人数で割って、その金額を昇給額とすべきです。これでは、パフォーマンスによって昇給するＴＣＲと、その人の給与レベルを基準として昇給するＭＢＡとの間に明確な違いがなくなってしまい、制度の矛盾が起きていると言わざるを得ません。

ＰＢＣ評価の比較対象者は？

　ＰＢＣ評価の母集団は、取締役や理事の部下で、百人程度の集団とのことです。しかしながらその中で、各ＢＡＮＤの従業員が何人いるかは明らかにされません。従って、誰が比較対象者かを社員が知ることができず、ＰＢＣ評価について、個人が客観的に理解することはできないままとなってしまいます。
　引き続き、ＰＢＣ評価の透明性を求めていきます。

消えた賞与１・５ヶ月に反対なし

従業員の意見を代表しない従業員代表意見

　今年も７月１日付けで就業規則の改悪が強行されました。この改悪に対して、代表的な４つの事業所（本社、幕張、豊洲、大阪）の各従業員代表の意見を調査しましたが、従業員の意見を全く反映してない、会社べったりのものでした。
　その中でも唯一疑問を呈していたのが、豊洲事業所従業員代表（以下、事業所名のみ記載）の意見です。今年の後半１・５ヶ月が賞与の算定期間に入らなくなることに、言及しています。しかしながら結局、最終的には同意しています。
　次に本社は、「変更せざるを得ない理由について理解しました。異論ありません」としています。
　昨年の経常利益率が１０％を越える、財務諸表上では超優良企業である日本ＩＢＭが、全従業員の賞与を減額しなければならない理由など、全くありません。全従業員の減額ですから、会社のスローガンであるＰａｙ　Ｆｏｒ　Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅとも無関係です。「ＧＤＰの拡充もあり、単純な不利益変更ではない」という説明に納得したのでしょうか。
　１・５ヶ月分の減額は全従業員が確実に受ける不利益です。それに対して、ＧＤＰは「増えるかもしれない」不確実なものです。同列に比べられるのではありません。さらに会社はＧＤＰがいつまで続くか保証していません。ましてやこのような説明をＧＤＰ無しの年に受けても、全く説得力がありません。どのような説明を受けたのか聞いてみたいものです。
　また幕張は、「今回の変更内容について妥当であると考えます」の一言です。
　最後に大阪も、「問題ないことを確認しました」だけです。自分の賞与が１・５か月分も減少するのに、妥当で問題ないのでしょうか。完全に思考停止状態になっており、会社の言いなりです。　このような人たちを従業員代表に選んだ従業員にも責任があります。
　なお本社と豊洲の２人は、今回初めて会社が説明会を開催して、直接、従業員に説明したことを評価しています。ただ、説明会に出席した人の中にも、賞与が１・５ヶ月消えることを理解できなかった人もいたようです。
　しかし、いかに説明会で直接説明しようとも、今回の改悪は容認できるものではありません。従業員の皆様には、従業員代表選出において、本当に従業員の意見を代表する候補者に投票するようお願いします。

豊洲の従業員代表意見

かいな ?特別号外

2014年7月7日発行

都労委、日本IBMに2回目の要望書

賃金減額強行に“待った”

「紛争の拡大を控えることを強く要望」

2014年4月21日の特別号外にて、東京都労働委員会から会社に対して紛争の拡大を招くような行為を控えるよう、要望書が出されたことを報告しました。それでも会社は今年の7月1日付賃金減額を十分な協議もせずに強行しようとしました。そこで組合は6月13日に再度申し立てを行ったところ、都労委より以下の要望書が6月27日に極めて迅速に出されました。

今回の要望書の特徴は、組合が再度申し立てを行うに至った会社の行いについて「きわめて遺憾である」と断罪したことです。さらに、「被申立人」という言葉をあえて挿入し、会社に対して要望書の趣旨を十分踏まえ、紛争の拡大を控えるよう、すなわち、賃金減額の強行を行わないよう「強く」要望した点です。わずか3ヶ月の間に2回も要望書が出されるのは異例なことです。会社は都労委の要望書に従って、これ以上の横暴な行いを直ちに止めるべきです。

【団交報告】 全社員への一方的不利益変更

賞与算定期間の変更で

組合は６月３日に発表された新人事制度に関し、会社説明会よりもさらに突っ込んだ内容を会社と協議しました。

「検討中」多い給与調整

組合　給与調整が年２回、４月のＴＣＲと１２月のＭＢＡということだが、ＭＢＡについては従来のルールでは①国別で適用するかしないかを決定、②職種ごとに決定、③評価２以上が対象、④マーケットに比べて給与水準が低い場合、⑤所属長の最終判断で決定。となっていたが、今回の制度変更によって適用の基準が変わることはあるか？
会社　従来の基準を修正する意図はない。
組　ＭＢＡの比較対象はどこのマーケットと比較するのか？
会　採用するときに候補者を取り合いになるような会社と比較して給与水準を決める。
組　以前、会社はＳＡＰあるいはオラクル、ソニーと言っていたが、平均給与を比較しているのか？
会　中位の情報提供を参考にする。トップの人たちだけを見ている訳ではない。手当も含めて総合的に見ている。
組　ＭＢＡは過去にそれほど適用されたことは無いが、これまで何回適用されたのか？
会　毎年あったものでないことは事実。
組　今年の予算は決まっていると思うが、今年のＭＢＡはあるのか？
会　できる、できないも含めて検討中。
組　減給についてだが、説明会のＱ＆Ａには減給は年一回しかしないと書かれているが、就業規則の改定案を見ると給与調整を年２回やるとしか書かれていない。減給を年２回やる可能性は否定できないのではないか。
会　仮に来年も減額調整をするなら１カレンダーイヤーに１回しかしない。
組　仮に減給をやる場合であっても年に一回しかやらないことを、Ｑ＆Ａではなく、何らかの形の文書で確認を残したい。
会　今日の時点では検討とさせてくれ。

賞与算定期間の不利益変更

組　賞与の算定期間の変更により、社員全員が１．５ヶ月の算定分不利益になるというのは、そうか？
会　賞与・定期俸に限って言えばそうだ。
組　代替措置としてはＧＤＰで補うとのことだが、ＧＤＰは人によって貰える人と貰えない人がいる。あるいはＧＤＰが出ない年もある。これは明確な労働条件の不利益変更にあたる。不利益になる人については、代替措置を作らなければ問題になる。
会　不利益に誰がなるのか、いつになるのか特定することは難しいので、(ＧＤＰと一緒の)パッケージとして今回の変更は考えている。
組　不利益の人が例えば１割だとしても、その人に対しては代替措置がいる。労働者の立場からすれば、ひとりひとりが確定するわけだから。
会　辞めるときは、ということになりますが。
組　辞めるときに代替措置を約束するよりは、この変更のときに１．５月分を精算してしまうというのが普通の会社が取る方法だ。そもそも会計処理上、毎月、毎月、賞与引当金を積んでいるはず。この原資があるのだから、変更直後の賞与で７．５か月分の総原資で支払ったらいい。
会　社員が支給される金額としてはトータルで推進している。
組　トータルでやった場合に、不利益変更になる人がいることは否定できないのでしょう。
会　そのようにＱ＆Ａにもいれてある。
組　不利益変更にあたるわけだから、一般的な就業規則の変更手続きだけではだめで、不利益変更を回避する努力をしなければだめだ。ひとりひとりの意思確認が必要。
会　できる限りフェイス・トゥー・フェイスで人事制度変更をサム・ラダーらが全員で説明している。
組　従業員の賛否をとっているか？
会　従業員代表には。
組　従業員代表の選び方が問題だ。ＧＤＰは代替措置として魅力がない。不利益変更の代替処理を検討してくれ。
会　持ち帰って検討する

ＩＬＣ稼働率目標９０％の怪

　毎月数十時間の残業が必須　

　ＧＢＳでは今年、「ＩＬＣ稼働率が９０％」という項目がＰＢＣの目標設定に入れられています。しかし普通に国民の祝日や年末年始のＩＢＭ休日を休み、有給休暇を全て取得したら、それだけで残業をしない限り、９０％の稼働率を得ることはできなくなります。組合が会社に稼働率９０％の根拠を確認したところ、その回答は驚くべきものでした。

有給休暇取得は１５日と想定

　以下が会社の算定根拠です。
　まず国民の祝日や年末年始のＩＢＭ休日を１５日と想定しています。これらは土曜日と重なることがあるため、毎年一律ではありませんが、今年は１９日あります。つまり４日は休日出勤をしなければならないのです。
　さらにひどいのは有給休暇です。こちらも１５日と想定しています。言うまでもなく、有給休暇は社員の勤続年数によって異なります。勤続２５年以上の社員は毎年２９日付与されますが、半分しか取得できないことになります。組合が「１５日の根拠は何か」と質問したところ、「平均取得日数である」という、あきれた答えが返ってきました。有給休暇は稼働率の算定から外すべきものです。
　本来、有給休暇は全て取得することができるようにするのが筋ですし、ましてや最初から全部取得しないことを前提にするのは異常としか言いようがありません。
　さらに「３８時間制事業所でありながら、週４０時間の有料作業を想定している」「セクションミーティングやアドミなどの無料作業を考慮していない」などの問題もあります。
　つまり最初から毎月数十時間の時間外労働を行わないと、達成できない目標設定になっているのです。会社は「稼働率は評価を決める大きな要素だが、稼働率だけで評価がきまるのではない」と詭弁を弄しています。確かに稼働率が高くても、評価が高くなるとは限りませんが、稼働率が低ければ間違いなく低評価です。そして組合は評価そのものではなく、「時間外労働をしなければ達成できない稼働率を、ＰＢＣ目標として設定すること」そのものを問題にしています。
　組合は労働基準監督署その他の第三者機関と連携して、稼働率問題を追求していきます。