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幕張のノーツ関連サポートがHCL社へ

 

幕張のノーツ関連

サポートがHCL社へ

 

 2017年10月26日、米国IBMは全世界で今後のノーツ/ドミノ製品群をインドのHCL社と提携して開発していく旨を発表しました。これに伴い日本IBMでもノーツ製品のテクニカルサポート部門の人員をHCL社の日本法人へ移す計画が進んでいることが判明しました。
 HCL社はインドのエンジニアリングベンダーで、全世界で11万5千人、日本法人には3百人の従業員がいます。組合はさっそく会社と協議を行い、情報を入手しましたので、以下にお知らせします。

会社分割か事業譲渡か

 事業をHCL社へ移すということは法律に従って何らかの方法を使うわけです。普通は「会社分割」や「事業譲渡」といった方法を使い、事業と人員を移すわけです。
 ところが、会社説明によれば今回は会社分割や事業譲渡ではなく、HCL社とのノーツ、ドミノ等の製品群についての戦略的パートナシップを結んだとのことです。つまり、HCL社との契約は製品についてのものだけで、人の移動は含まれていないというのです。

必要人員には11月10日にオファー

 そうは言っても事業に人員は欠かせません。そこでHCL社は関連製品群に関するサポートおよび開発業務に従事している社員に対して雇用のオファーを行うそうです。そのオファーに同意した社員のみが日本IBMを退社してHCL社へ移ることになるそうです。
 つまり、日本IBMからHCL社へ転職するのと同じことだというのが会社の説明です。オファーは11月10日にされ、応募期間は11月24日まで。HCL社へは2018年1月1日付で入社とのことです。

オファー対象は三十人

 HCL社からオファーのある対象は、別表の組織の30人です。
 当該社員には個別にオファーが通知され、HCL社にQ&A窓口が設置されます。

HCL社へ移りたくない場合は

 会社説明によれば、HCL社に転職したくない人については、スキルや経験、ケーパビリティといった要素を加味し、業務アサインや異動を行うとのことです。

転職の強要があればすぐに組合に相談を

 今回の件も過去の様々な手法と同様、いわゆる事業の再構築、すなわちリストラクチャリングの一環です。会社は毎回様々な手法を使いますが、問題は人員をどう丁寧に扱うかです。
 今回は製品についてだけのパートナシップ契約とのことですが、そもそも熟練した人員が無ければ事業が円滑に移行できるはずがありません。
 人員が転職するかどうかについては自主的な判断にまかせるとのことですが、そこに何かレトリックがありそうです。
 オファーをしてからの応募期間が2週間と短いのも気にかかります。十分な情報を与えずに転職の決断をさせる意図も垣間見えます。
 ご自身で十分納得してHCL社へ転職するのなら良いのですが、もし会社がHCL社への転職を強要するようなことがあれば、すぐに組合に相談してください。
 また、日本IBMに残ろうとすると「おまえの仕事は無い」などの脅しをかけ、あるいは「残った後も大変だぞ」などと言われるかもしれません。
 しかし、今回の事業再編は一般社員の責任ではありません。会社が一方的に起こしたことです。残った社員の異動は会社が責任をもって行うべきものです。こういった不安があれば、すぐに組合に相談してください。

PIPをでっちあげ 【団交報告】

 

PIPをでっちあげ 【団交報告】

TSS部門の闇、次々と明らかに

 

 前号ではCEの働き方についての問題を報告しましたが、TSS部門でまたひとつ闇が明るみに出ました。今度はPIP(業績改善プログラム)についてです。組合は7月から団体交渉を続け、ついに真相が明らかになりましたので以下にご紹介させていただきます。

突然のPIPに驚き

 TSS部門のAさんは今年7月に突然PIPを提示されてびっくりしました。それまで順調に仕事をしてきており、所属長からは問題点などは何もフィードバックされていなかったからです。

団体交渉を申し入れ

 納得いかないAさんは組合に連絡。組合は早速団体交渉を会社に申し入れました。
 PIPは場合によっては労働条件の悪化につながります。組合員の労働条件の悪化につながるような問題について組合には団体交渉を申し入れる権利があり、会社には団体交渉の応諾義務があります。
 まず組合は「なぜAさんにPIPが必要なのか具体的に説明すること」を要求。文書回答を求めました。

会社回答にびっくり

 会社回答を見たAさんはそのでっちあげ内容にびっくり。そこにフィードバックしたとして書かれていたのは初耳のことばかりで、チェックポイント目標にすらなっていないことが大部分だったからです。
 唯一チェックポイント目標にあったものは、所属長とは合意済のものでした。その合意を会社回答は翻しており、Aさんの信頼を裏切るものでした。

証拠提示を要求

 そこで組合は会社回答にあるフィードバックは「いつ、どのように行われたのか、正確な日時とともに具体的なフィードバックの証拠を示すこと」を要求しました。

あきれる会社回答

 会社はフィードバックしたとする日付を示しましたが、どの日付もAさんには心あたりがありません。
 さらに、年度始めのチェックポイント目標設定の面談日まで記されていたことにAさんはあきれました。目標設定の時点で結果がフィードバックされるはずはありません。そもそも目標設定すらされていないことばかりが会社回答には書かれているのです。
 もっとあきれることに、2014年のPBCがフィードバックの証拠として挙げられていたのです。

PIPの撤回を要求

 組合は会社が主張するAさんのPIP実施理由について一つひとつ丁寧に反論。そもそも目標として設定されていなかったばかりか、年度途中にそれらのフィードバックは一切受けていなかったことを立証しました。
 組合は会社に対し、直ちにAさんに対するPIPを撤回することを要求しています。

チェックポイント目標に

 「残業時間の上限」

   労働基準法違反の疑い

 TSS部門の闇は上記に留まりません。今度はチェックポイント目標の中に「コスト削減」の項目があり、その目標の一つとして残業時間を月あたり20時間以内にするという目標を設定させられていたことが判明しました。
 このような目標は、実際の残業時間を正確に申告しないようにするプレッシャーにつながります。
 そもそも労働法上では残業を命令するのは会社です。ラインマネジャーの目標として残業を命じないようにするというのならまだしも、従業員の目標としてこのような目標を立てさせるのは、サービス残業を強要するようなものです。
 このような管理方法は労働基準法違反の疑いがあり、直ちにやめるべきです。

賃金データを開示せよ【秋闘二次要求】

 

 賃金データを開示せよ

 透明性のある会社に 【秋闘二次要求】

 

 組合は2017年秋闘一次要求に続き、10月25日に二次要求を提出しました。二次要求は、職場の問題を総ざらいしたものです。これらの要求実現を目指します。回答指定日は11月7日です。

200件に及ぶ要求提出

 組合が提出したのは、人事制度やリストラ、パワハラ、労働時間、裁量労働制度、労働条件、福利厚生、安全衛生、定年延長など職場の問題を総ざらいしたものです。そのなかでいくつかを紹介いたします。

賃金情報を開示せよ

 賃金や一時金のデータを開示するように要求しました。
 組合は、賃金制度をもっと透明性のあるものにすべきと考えています。
 9月1日に給与調整が実施されましたが、所属長から通知書が渡されるのみです。これではあなたの賃金がどのレベルなのかわかりません。前号で紹介しましたが、新卒2年目と40歳代の給与が同じという実例もでています。これはごく一部の社員を優遇する会社施策に問題があるためです。透明性のある賃金制度を目指すためにも、賃金データの公開がまったなしの状況です。
 組合は、表にあるように、賃金の基本データを開示するように求めています。これらは、他社では公開されています。すなわち従業員に公開するべきデータです。
 さらにライン専門職に提供されている昇給ガイドの公開や役員報酬も明らかにして透明性のある会社にしようとしています。

労働時間を短縮せよ

 組合は「年間労働時間を1700時間以内にすること」と要求しました。
 会社は長年、1800時間台としていますが、正確な数字を出しません。そのことからも労働時間短縮に後ろ向きであることがわかります。組合は、まず週35時間制を実施し、明日への活力を持てる労働時間にすべきと考えています。

長時間労働の職場を検証せよ

 長時間労働が懸念される職場やプロジェクトに対し、組合と一緒に職場巡回を行い、過重労働がないか検証するように要求しました。
 プロジェクト現場の過重労働は、誰もが知っています。これ以上放置することは許されません。まず、現場巡回を行い、ILC過少申告やe‐Attendanceが正確に記入されているか検証しようと会社に呼びかけています。そして、長時間労働のない安心して働ける職場にするべきです。

プロジェクト勤務は裁量労働非適用にせよ

 プロジェクトに属するメンバーを裁量労働制度非適用にするように要求しました。
 本来、プロジェクトに属するメンバーの業務は、厚労省の昭和63年3月14日基発150号にあるように非適用とするべきです。
 その理由は、遂行手段や時間配分に裁量を有していないからです。定期的に適用の見直しを行い、適用については本人の同意を取るべきです。

稼働率目標を見直せ

 有償稼働率目標を見直すように要求しました。
 就業規則に定められた休日、年次有給休暇の完全取得、祝日を考慮した上で38時間労働制を基準にし、研修受講・部門会議出席・その他可能な社内作業を行うことが可能な稼働時間目標設定にすべきです。

有給休暇を完全取得できる会社に

 2016年度有給休暇の取得実績は、当年度取得可能に対する取得率が35・9%となっています。これは、会社が従業員のことをどのように考えているかを写し出しています。会社の取り組み次第で改善できます。組合は、有給休暇が完全取得できる職場づくりを目指します。

 

CEの緊急呼出当番 労働基準法違反か【団交報告】

 

CEの緊急呼出当番  

  労働基準法違反か 【団交報告】

 

 最近は労働基準監督署による働き方に関する監視が厳しくなっていることはご存知の通りです。こうした中、TSS部門におけるCEの緊急呼び出し当番についての問題が発覚しました。組合は、8月24日、9月1日、9月26日、10日4日の団体交渉でこの件について取り上げてきましたので、以下に報告します。

緊急呼び出し当番とは

 CEの緊急呼び出しとは、24時間365日の保守契約を締結しているお客様に対してのサービスです。お客様はいつでも電話でCEを緊急呼び出しすることができます。受付コールセンターは交代制で運用されていますが、現場のCEは日々の一般業務をこなすかたわら、当番制で受付コールセンターからの緊急呼び出し電話を受ける仕組みになっています。

緊急呼び出し当番の運用実態

 組合の調査によると、例えば大宮・川越事業所の場合、緊急呼び出し当番は、以下のような運用がされています。

1.朝当番あるいは夜当番を課員に順番にアサイン。
 朝当番
 午前0時~午前9時を経て午後5時36分まで(この場合時間外勤務相当分は9時間)
 夜当番
 午前9時から午後5時36分を経て24時まで(この場合時間外勤務相当分は6時間24分)
2.当番は土・日も関係無くアサイン。(なお、土・日の午前9時から午後5時36 分は事業所に振替勤務扱いで出勤する)
3.当番中は会社支給の携帯電話の電源を切らず、常に手の届く範囲に置く。
4.当番中は遠出しない。
5.当番中は家にいてもアルコールは飲まない。
6.当番中の午前9時から午後5時36分以外の時間の残業代については曖昧なままで、明確なルールが無い。

緊急呼び出し当番の運用における問題点

 組合はこの当番が曖昧なまま運用されている点を問題視しています。例えば緊急コールそのものには手当が設定されていますが、その待ち時間については曖昧なままです。組合はまず、この緊急呼び出し当番について、該当する就業規則はどこなのか、その箇所を回答することを要求しています。
 次に、緊急呼び出し当番の所定労働時間以外にかかる部分の勤務時間の扱いを明確にすることを要求しています。
 実は、電話当番のような扱いをどうするかといった問題は古くからある問題で、労働基準監督署は一定の基準を設けて指導しています。

手待ち時間なのか、監視断続労働なのか

 まずは、「手待ち時間」という捉え方があります。この場合は完全に業務時間の一環として扱われ、残業代は百パーセント支給しなければなりません。
 次は、手待ち時間よりも軽い「監視断続労働」という捉え方です。この場合、事業者があらゆる業務を監視断続労働としないよう労働基準監督署は強いガイドラインを定めています。
 「監視断続労働」とする場合、事業者には以下のような処置が義務付けられています。
①労働基準監督署の許可
②昭和63年3月14日基発150号に基づき、通常の賃金の三分の一以上の額の支払いをすること。
 組合は会社にどちらなのかを回答するよう要求しています。

全国の実態解明が急務

 組合は全国の実態を明らかにすることも要求しています。各地域ごとのCE一人あたり1ヶ月の当番回数に上限を設けているかを質問しています。
 また、過去1年間、CE一人あたり1ヶ月の平均当番回数の実態を地域ごとに回答することも要求しています。
 CEの皆さん、勤務実態について是非組合ホームページから投稿をお願いします。

 

賃金抑制施策を今すぐやめよ

 

賃金抑制施策を今すぐやめよ

【秋闘一次回答】 入社2年と40代が同賃金

 

 10月4日、会社から秋闘一次要求への回答がありました。以下にその一部をお伝えします。

賃金施策崩壊新卒と40歳代が同じ

 組合は全社員の賃上げを要求しています。しかし会社は「ペイ・フォー・パフォーマンスに基づいて決定している」「一律の賃上げはIBMのポリシーと相容れないものです」と言葉を並べ拒否しました。会社は賃金データを公開していないため、組合で推計した結果、2017年の平均昇給率は、0・3パーセントくらいになったものと思われます。
 他企業ではベースアップがあり、そこに成果により上乗せをするというのが当たり前です。それは賃金を生計費原則として見ているからです。
 それに対し日本IBMでは賃金体系に深刻な歪みが発生しています。そのことを実際の賃金データをもとに確認します。

 表は現時点で組合が把握した範囲内のデータですが、新卒2年目の25歳の男性社員の本給月額が30万円を超えていることがわかります。それと40歳代の本給がほぼ同額になっています。これは特別な事例ではありません。2006年から人事施策改悪により「ゼロ昇給」が実施され、働いても働いても昇給しない賃金制度になってしまったからです。それを隠すために2010年に会社は年齢別保障給を廃止しました。その撤回要求に対しても会社は拒否しています。

賃金アンケートにご回答をお願いします

 IBMほど賃金データを隠す会社はありません。他企業では、平均年齢・平均給与・平均昇給率などの賃金データが開示されています。しかしこれらは会社にとって都合の悪いデータなのです。
 そこで、みなさんの賃金実態を確認するため、4面にアンケートを掲載しています。組合のホームページから、または記入後組合へFAXにてご回答をおよせください。

シニア契約社員の処遇を改善せよ

 公務員の定年が今後3年間で段階的に65歳まで引きあげることが検討されています。しかし会社は「定年を引き上げる考えはない」と理由なき回答をしました。
 しかし、シニア契約社員の処遇見直し要求に対して、会社は改善をせざる得ない状況まで追い込まれています。東京都の最低賃金が958円なのに対し、シニア契約社員の時間給はわずか1086円と、最賃にきわめて近い処遇で働かされている実態があります。
 会社はただちに月額給与を31万円以上に引き上げるべきです。

過労死の温床 深夜・休日のメール配信禁止

 組合は、長時間労働の温床になると考え、休日・深夜のライン管理職らの部下への発信メールを禁止するように要求しましたが、会社はこれを拒否しました。
 過労死の多くの事例では、上司から時間外の電話やメールが頻繁にあったということがあげられています。このことからもまず、終業後や休日にメール送信することはすぐにやめるべきです。

 しかし会社は「所属長のメールの発信については裁量の範囲内として実施しているものと考えている」とし、継続するとしました。その上で「所属長から深夜や休日に発信されたメールを受けた社員は、緊急性の高い業務命令として深夜及び休日の業務を指示されない限り、このメールへの対応を深夜及び休日に行う必要はない」と回答しています。しかし実際は、上司からメールが届いたら、スルーすることはできません。なので、ドイツでは、これを法律で禁止しているほどです。

労災認定の退職強要に謝罪せず

 退職強要を受けた社員が、それにより精神疾患が発症したとして、中央労働基準監督署から2015年に労災認定がでています。監督署が退職強要を判断するのは、よほどのことでない限りありません。さらにこの社員はいまだに出勤できない状態が続いています。
 今回も会社は謝罪を行いませんでした。それどころか「許容される退職勧奨であったと考える」としています。監督署の判断を重く見ない会社の姿勢を、組合は問題視しています。

 組合は、さらにさまざまな職場要求をとりまとめて、10月25日に秋闘二次要求を提出します。

 

組合全勝-第5次ロックアウト解雇も無効

声明(抜粋)

 日本IBMのロックアウト解雇の特徴は、第1に、長年にわたり日本IBMに勤続してきた労働者に対し、業績不良や改善見込みがないなどという会社が主張する事実はないにもかかわらず、人員削減と労働者の「新陳代謝」を図るために、業績不良という口実で解雇したことである。被解雇通告者に交付された解雇理由書の記載が一律に「業績が低い状態にあり、改善の見込みがない」なる抽象的な同一文言であったことはこのことを裏付けている。
 第2に、長年勤務してきた労働者を突然呼び出して解雇を通告し、その直後に同僚に挨拶をする間も与えずに社外に追い出す(ロックアウト)という乱暴な態様である。
 とりわけ本件ロックアウト解雇は、原告の業務変更について労使間での交渉中に行われたものであり、労働者の団結権を侵害する、悪質なものといえる。
 東京地裁は、解雇の有効性について、原告の業績は芳しくなかったとしつつも、「指摘を受けた問題点については改善に努めようとしており、一応の改善は見られていた」、「評価も改善傾向にあった」、業務変更に関する労使交渉中の解雇であった点に関しては、「被告において何ら回答や交渉を行わないまま、その翌日に本件解雇に係る解雇予告が行われた」として、「本件解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当とはいえず、権利濫用として無効というべきである」と断じた。IBMによる日本の解雇規制法理への攻撃を退けた点において高く評価できるものである。
 解雇訴訟については、これまで判決が言い渡された7名全員について、解雇の無効が確認されたこととなる。直ちに解雇を撤回して原告を復職させるよう強く要求する。

秋闘1次要求提出

 
秋闘1次要求提出
 

安心して働ける職場を目指して

 

 2017年9月20日、組合は秋闘1次要求を提出しました。他のJMITU78支部分会も同時に提出しました。
 今回の第1次要求では特に重要な7項目からなる当支部の重点要求に加え、JMITUとして3つの統一要求書を提出しました。以下に特徴的な要求内容をお伝えします。

 第2次要求はさらに職場の様々な要求を網羅した上で、10月25日に提出予定です。

労使関係を正常化せよ

 ロックアウト解雇裁判・賃金減額裁判ではすでに決着がついていると言っても過言ではありません。会社は憲法や労働法制を遵守し、労働者の雇用と基本的人権を尊重する労務政策へと根本的に転換すべきときです。まずは労使関係を正常化することを要求しました。

組合員の労働条件変更は団体交渉で

 会社は2015年に団体交渉を拒否した罪で中央労働委員会により断罪されました。
 会社は二度と組合員についての団体交渉を拒否することはできません。
 組合は組合員の労働条件を変更するときは必ず労働組合と団体交渉をすることを要求しました。これには退職勧奨や、出向・転籍、配置転換、異動、職種変更、降格、減給、解雇・リストラなども含まれます。

9月は賃上げのみで減額調整はするな

 会社発表では9月1日付の給与調整内容を9月25日以降に各社員に通知するとのことでしたが、どうだったでしょうか。組合はまず賃金減給をやめるよう要求しました。賃金減額裁判で「認諾」、さらに組合と和解をしたにもかかわらず、またも賃金減額するのは許されません。
 さらに組合が提示している年齢別保障給に達していない組合員の本給を直ちにそれ以上に是正することを要求しました。組合が提示している年齢別保障給は生計費原則に基づき、老後の年金水準まで含め勘案したものです。社会的責任の観点からも会社は直ちに対応することを要求しました。

賞与の個人業績率を示す点は組合要求が実現

 組合は夏季賞与において個々人の業績率を開示し、賞与の根拠がわかるようにすることを要求していました。この点は要求が実現しました。しかし、GDP支給率との整合性が無いなどの問題が見つかりました。この点はまだ協議中です。

働き方に関する要求

 政府による「働き方改革」なる残業代ゼロ法案などが問題視されていますが、JMITUとしての「本物の『働き方改革』を実現する統一要求書」を提出するとともに、当組合として以下の5項目を要求しました。

1.ILCと稼働率に関しては、過大な稼働率目標設定するのをやめ、さらにILCの過少申告を助長する現在の状況を改めること。
2.勤務時間管理は自己申告制ではなく客観的な記録方法によること。
3.祝休日・深夜のライン管理職から部下へのメール発信を禁止すること。
4.勤務間インターバル制度を導入すること。
5.36協定を見直し、過労死ラインになっている特別条項を廃止すること。

労働安全衛生の要求

 会社が実施するストレスチェックは、個人を特定して産業医面談につなげる運用をしていますが、高ストレスの原因となっている職場環境を改善するという本来の制度主旨から外れており問題です。組合は、改めてストレスチェックの制度趣旨を踏まえ、職場環境の改善を重視することを要求しました。

定年延長に関する要求

 改正高年齢者雇用安定法が施行され、金融業界の多くは定年延長の方向ですし、公務員の定年も今後3年間で段階的に65歳まで引き上げられることが検討されています。組合は会社に法の趣旨に従って65歳定年制をめざすこと、年金支給開始年齢(現在63歳)までただちに定年を延長することを要求しました。
 また、日本IBMのシニア契約社員の労働条件は既報の通りJMITU加盟各社の中で最低です。本人が希望すれば週5日の勤務を認めるとともに、月額給与17万円を直ちに改め、31万円以上に引き上げることを要求しました。

 会社回答は10月4日の予定です。交渉状況は後日改めてお知らせします。

また賃金減額発表【団交報告】

 

また賃金減額発表 【団交報告】

  今度はPIPで理由作り

 

 2017年8月29日、会社はまたも賃金減額を発表しました。組合はこれについて9月1日に団体交渉を行いましたので、以下に報告します。

第2次賃金減額裁判で和解決着したばかり

 賃金減額の違法性を求めて労働組合が争った第2次賃金減額裁判では今年6月28日に組合側の勝利的和解として、会社は賃金減額された原告の給与をもとに戻し、この間の差額賃金と遅延損害金も支払って決着したばかりです。

たった3労働日前の団交で協議せず騙し討ち

 しかも、今回の賃金減額の発表は賃金・労働条件の一方的不利益変更を伴うものです。たった3労働日前の8月24日に開催した団体交渉において十分その可能性を示唆し交渉できたにもかかわらず、会社はそのことを一切示さずに労働組合を騙し、一切の協議を行わずに一方的に社内に発表しました。組合はこの点を指摘し強く抗議しました。

組合と十分な協議を行い一方的に実施するな

組合 一方的に発表したが、組合員についても協議せずに一方的に賃金減額するつもりか。
会社 プログラムは発表したが、貴組合員に関わる部分については誠実に協議していく。
 裁判での和解協定は遵守していくと考えてよいか。
 もちろんだ。組団交では組合の理解と納得を得るため十分な協議を行い、協議が整うまで一方的に賃金減額をするな。
 そうならないように努めていく。
 今回の賃金減額についての経営上の必要性は何か。
 ペイ・フォー・パフォーマンスが経営上の理由だ。
 賃金を下げないと経営が立ち行かないとか、そういうことではないと。
 そういうことではない。
 プラス査定の幅で調整すればいいと思うのだが、なぜ減額まで踏み込むのか。
 減額を含めたメリハリをつけた報酬制度が会社の考え方だ。
 「業績が期待に届かなかった」とされた賃金減額対象者の「期待」の基準は何か。Checkpoint制度ではよく分からない。フィードバックの中でExpectsMoreがあった人か。5つある中で何個だったら期待に届かないのか?
 部門長やマネジャーの判断が入ってくる。
 何を基準での判断か。
 その人にとっての優先順位、どの部分で期待していて、どの部分で期待以下で、期待以下のものが改善が見込まれない度合い。そういったものが入ってくる。
 具体的に言うとPIPをやった人か。
 PIPをやっている人も入ってくる。
 PIPをやっていない人も入るのか。
 そういうこともあり得る。マジョリティーはそういうサイクル(PIP)が普通は敷かれているはず。

まずは団体交渉で協議を

 社員のみなさん、ここにご紹介した通り、会社が言う「業績が期待に届かなかった」という基準は曖昧で、説明は二転三転するありさまです。さらに「改善が認められなかった」とされる賃金減額対象者の「改善」の基準すら曖昧なことは火を見るより明らかです。
 会社は給与調整内容を9月25日の週以降に所属長より通知するとしていますが、すでにPIPに入っている人は要注意です。
 PIPをしなければならない理由に疑問はありませんか? PIPの実施内容に疑問はありませんか?
 9月25日を待っていては事態が悪化するばかりです。すぐに組合に加入し、団体交渉で協議を開始しましょう。

 

組合に入ってよかった

 

組合に入ってよかった

バンド8以上でも組合に入れます

 

組合に加入し仕事と生活の両立が可能に

 労働組合に加入したきっかけは2008年11月中旬にPBC4と降格を予告するメールを受け取ったことでした。
 バンド8に7月に昇格して半年も経たない時期であり、そのような低評価を受ける理由に思い当たることはなく、所属長と複数回話す中で理由は当初二転三転しました。低評価の理由をいろいろ探して指摘してきましたが、どれも事実を誤認したものであり、中には明らかに別の人が前年度に犯した過ちと認識を共有していた事を私に責任転嫁しているものもありました。
 一人で闘うことに限界を感じ、組合に加入して働きやすい環境を求めていきたいと考えました。組合から抗議をしてもらい、所属長はラインから外れました。その後セカンドラインが適性を考慮した仕事をアサインしてくれました。
 また、2014年にはラインマネージャーに任期が極めて短期間である案件を長期案件と言って参画させられ、家庭の事情で転勤できないことを知りながら通勤できない地域のプロジェクトの中から仕事を選択するように強要されました。これに対応しきれず、年間稼働率が目標を下回り、低評価となりPIPを強要されました。この時も組合から抗議をしてもらい、PIPも賃金減額も行われずに済みました。
 労働組合に加入していたからこそ、仕事と生活を両立させることが出来ていると思います。皆さんも明日は我が身と考え組合に加入されることをお勧めします。

プライドやモチベーションを取り戻せた

 突然、明確な理由もなく賃金の10%をカットされ、バンド8だから諦めなければならないのかな?もう評価されない会社にいるのは辛いなと自暴自棄になっていた時にきっと同じような思いをしている人はいるはずだと思い、会社を辞職する前に、「かいな」の事を思い出して、組合なんでも相談窓口に電話をしてみました。すると、バンド8でも部下の無い方なら、組合に入れますよ!という想定外のコメントをいただきました。
 また、当時、第二次賃金減額の裁判をしており、減額された賃金が戻ってくる可能性についてもお話いただき、私の中で、IBMに残って、仕事を続けていく勇気をもらうことが出来ました。
 裁判は想像以上に長い道のりでしたが、今年の7月に減額前の賃金に戻る事となりました。振り返ると減額前に戻ったのは、賃金だけではなく、仕事に対するプライドやモチベーションの方が、大きいのではないかと感じています。
 社内には、同じ事で悩んでいるバンド8の方々も多く存在すると思います。バンド8でも組合に入れます。組合に入って、失った賃金とプライドやモチベーションを一緒に取り戻しませんか?
 私のような経験をした場合やそのような情報を見聞きした他の社員の中には、将来について不安を感じていると思います。バンド8の経験や視野を生かして組合活動をさらに活気をつけて、今の若い世代の社員が将来も安心して仕事が出来る環境の実現を目指して、我々と一緒に変革して行きましょう!

まさか戻らないと思っていた賃金が戻った

 賃金減額を通知され、その上「今辞めれば、減額前の一時金が出る」と執拗な退職勧奨を受け、耐えられず組合に駆け込みました。
 組合に入って相談を重ねるうちに、まさか戻らないと思っていた賃金をバンド8でもとり戻せることが分かりました。一人では到底思いつかないことでした。集団で法律の下で闘うことの大切さが始めて解りました。その意気込みで第2次賃金減額裁判に加わった結果、過去分の賃金も戻り、さらに減額前の給与に戻りました。
 賃金減額が回復した実感は、クレジットの請求額が来るたびに貯蓄の取り崩しや、実家からの支援でギリギリやり繰りすることが無くなったことで、生活に余裕ができたことでしょうか。倹約生活は長く、すっかり身に付いてしまいました。いまさら変えるつもりは無いので、貯蓄を再開する予定です。
 残念な点は、会社は非を認めながら今も続く減額者は放置し、さらに減額されても良いという署名を求めている点です。懲戒処分でさえ減給は最大で一割で、処分期間後は元の賃金に戻ります。一方的に「期待」に届かないとした人への容赦ない無期限の減給処置、という蛮行を止めるためにも、ぜひ組合に入り一緒に取り戻しましょう。

声明 日本IBMのロックアウト解雇、四度目の断罪!

 

声  明

日本IBMのロックアウト解雇、四度目の断罪!

 

2017年9月14日

JMITU(日本金属製造情報通信労働組合)
JMITU 日本アイビーエム支部
IBMロックアウト解雇事件弁護団

1 東京地裁民事第36部(吉田徹裁判長)は、本日、日本IBMのしたロックアウト解雇を無効として、原告(47歳、男性)につき地位確認及び総額約1070万円の賃金支払いを命ずる原告全面勝訴の判決を言い渡した。
2 日本IBMは、2012年7月、ロックアウト解雇を開始した。それまで日本IBMは、2008年末から執拗な退職勧奨によって1300人もの労働者を退職させていたが、業績不良を理由とする解雇は一切なかった。ところが、2012年に米国本社から派遣された外国人社長が就任した直後から本件と同様のロックアウト解雇が連発されたのである。
 2012年7月~10月にかけて11名、2013年5月~6月に15名、2014年3月に4名、2015年3月~4月に5名の組合員が解雇通告された。これ以外に非組合員も15名解雇通告されている。本件の原告は2015年4月に解雇された組合員であり、本訴訟は第5次訴訟に当たる。既に10名の組合員が地位確認訴訟を提起しており、そのうち1次・2次訴訟(原告合計5名)は昨年3月28日に東京地裁が原告全員勝訴の判決を下し、現在東京高裁で和解協議中である。3次訴訟(原告4名)は、組合員2名が原職復帰を勝ち取る等の勝利的和解が実現し、4次訴訟(原告1名)は、本年3月8日に東京地裁が原告勝訴判決を下し(日本IBMが控訴せず確定)、既に原職復帰が果たされている。本日の判決により、日本IBMのロックアウト解雇は、四度目の断罪がなされたことになる。
3 日本IBMのロックアウト解雇の特徴は、第1に、長年にわたり日本IBMに勤続してきた労働者に対し、業績不良や改善見込みがないなどという会社が主張する事実はないにもかかわらず、人員削減と労働者の「新陳代謝」を図るために、業績不良という口実で解雇したことである。被解雇通告者に交付された解雇理由書の記載が一律に「業績が低い状態にあり、改善の見込みがない」なる抽象的な同一文言であったことはこのことを裏付けている。
 第2に、長年勤務してきた労働者を突然呼び出して解雇を通告し、その直後に同僚に挨拶をする間も与えずに社外に追い出す(ロックアウト)という乱暴な態様である。
 第3に、2012年7月以降の被解雇通告者は50名にのぼるが、そのうち解雇当時、組合員であった者が35名であり、まさに組合員を狙い撃ちしたものであり、これはリストラに反対してきた労働組合の弱体化を狙って実施された解雇であることである。とりわけ本件ロックアウト解雇は、原告の業務変更について労使間での交渉中に行われたものであり、労働者の団結権を侵害する、悪質なものといえる。
4 東京地裁は、解雇の有効性について、原告の業績は芳しくなかったとしつつも、「指摘を受けた問題点については改善に努めようとしており、一応の改善は見られていた」、「評価も改善傾向にあった」、業務変更に関する労使交渉中の解雇であった点に関しては、「被告において何ら回答や交渉を行わないまま、その翌日に本件解雇に係る解雇予告が行われた」として、「本件解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当とはいえず、権利濫用として無効というべきである」と断じた。IBMによる日本の解雇規制法理への攻撃を退けた点において高く評価できるものである。
 他方、本件ロックアウト解雇が不当労働行為であるとの原告の主張に対して、東京地裁は、原告が主張する事情はいずれも本件解雇が組合嫌悪の意思に基づくものであったことを推認させるには十分とはいえないとして、不当労働行為性を否定した。この点は不十分な判断である。
5 解雇訴訟については、これまで判決が言い渡された7名全員について、解雇の無効が確認されたこととなる。
 我々は、日本IBMに対し、本件5次訴訟の控訴を断念し、直ちに解雇を撤回して原告を復職させるよう強く要求するとともに、一連のロックアウト解雇訴訟、都労委での不当労働行為救済事件を始め、争議の全面解決を、強く求めるものである。

以上

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