組合推薦候補に投票を

　11月２日、従業員代表選挙が公示されました。従業員代表は「時間外および休日労働に関する協定書」いわゆる36協定、及び「裁量労働勤務制度に関する協定書」など諸協定の締結を担います。任期は今年12月１日から来年11月30日までの１年間です。
　今回の従業員代表選挙は、インフラストラクチャー・サービスの分社化が予定される中、非常に重要な選挙になります。従業員代表には「会社分割について会社と協議する役割」が与えられるからです。従業員の労働条件を守るためには組合推薦候補の当選が必須です。

会社分割の協議

　会社分割に際し、労働契約承継法の適用にあたっては、従業員代表は会社と協議する重要な任務を負います。会社が提供しているＱ＆Ａでは、新会社へ移籍する社員の労働条件は現在ＩＢＭで提供されているものと同水準になる予定とあり、さらに、新会社の福利厚生は競争力のあるものを提供予定とあります。これは、現在の労働契約がそのままの形で承継されない可能性を示唆しています。その意味でも今回選出される従業員代表の責任は重大と言えます。

労働条件の向上を意見

　その他にも、従業員代表は次の重要な役割も担います。
・就業規則およびその付属規程の一部改訂についての意見聴取
・各種法令に基づく労使協定の締結
・日本ＩＢＭの退職金規約を変更する場合に、厚生労働省への規約変更申請における従業員代表として署名。(被厚生年金代表者)

組合推薦候補に投票を

　組合推薦候補は、会社分割に際しての協議はもちろん、労使協定の締結や就業規則等の改定に際しても、労働条件を向上させるよう会社に意見し、協議することをお約束します。

組合は労働条件の事前協議を要求

　米ＩＢＭが10月８日に発表したインフラストラクチャー・サービスの分社化に伴い、日本ＩＢＭの対象部門も分社化されることが明らかになりました。
　分社化される新会社について現時点で明らかにされている情報はほとんどありませんが、人員削減が行われる可能性や、さらに現在の日本ＩＢＭ本体の労働条件が果たして確保されるのかも不透明なため、労働組合は労働条件についての事前協議を求める要求書を提出しました。

現時点での情報

　社員向けに開示されている様々な情報を読み解くと、以下のようなことが分かってきます。
１．人員削減が行われた場合でもＩＢＭが提供するサービスの品質に変化はないとあります。つまり、人員削減はあるだろうということです。
２．新会社へ移籍する社員の労働条件は現在ＩＢＭで提供されているものと同水準になる予定とあり、さらに、新会社の福利厚生は競争力のあるものを提供予定とあります。これは、現在の労働契約がそのままの形で承継されないことを意味しています。
３．子会社の移籍対象社員は数ヶ月をかけて確定するとあります。つまり、子会社の社員も移籍対象となるということです。

組合員は協定で保護

　組合員は次のような会社との協定で保護されています。
（協定）組合員の労働条件等の処遇に関して、または、組合の組合員に影響を及ぼす就業規則その他の関連規程もしくは人事制度の変更に関して、組合から団体交渉の申入れがあった場合には、これに誠実に応じる。この場合において、会社は、組合から提案された日に団体交渉を行えるよう調整に努める。
組合はこの協定に則して団体交渉を申し入れるとともに、事前協議同意要求を10月21日に提出しました。

要求内容

　分社化に際して、日本ではどのように行われるかを明確にし、雇用と労働条件を守るために事前に十分に協議し、合意の上実施するよう要求しました。
１．日本での分社化について、以下を明らかにすること。
・分社化させる具体的な対象部署名はどこか。
・新会社として独立させるのか、それとも他社に売却するのか。
・どのような日本の法律に基づいて分社化されるのか。
・日本でのスケジュールはどうなるのか。
２．ＩＪＤＳなどの子会社について、以下を明らかにすること。
・１番の分社化に伴って分社化される部署はあるのか。
・分社化される具体的な対象部署名はどこか。
・独立させるのか、それとも他社に売却するのか。
・どのような日本の法律に基づいて分社化されるのか。
・設立された新会社との資本関係はどうなるのか。
・日本ＩＢＭとの資本関係はどうなるのか。
・日本でのスケジュールはどうなるのか。
３．分社化される新会社へ異動する対象従業員について、以下を明らかにすること。
・異動対象となる部署の原則的な考え方。
・具体的な対象部署名、対象者、対象人数、対象雇用形態。
・出向、転籍、移籍などの異動方法。
・労働条件(賃金、福利厚生、勤務地など)の変更の有無。
・本人合意の取得方法。
４．分社化される新会社へ異動する対象従業員のうち、組合に所属している組合員名を明らかにすること。
５．項４の組合員の労働条件を低下させないよう、組合と事前に十分協議し、合意の上で異動させること。

　米国時間２０２０年10月８日、全世界で展開しているインフラストラクチャー・サービスが来年末までに分社化されることが発表されました。具体的にはＧＴＳ（グローバル・テクノロジー・サービス）部門の中で、最も大きな売り上げを占めるアウトソーシングとその関連サービスの販売と運用に携わっている様々な部署が分社化されることを意味しています。
　日本ＩＢＭのＧＴＳ部門は売上の約四割を占める最大の部門です。今回の発表で、日本ＩＢＭが二つに分裂することが必至の情勢となりました。
　組合は10月９日に開催された団体交渉で要求文書を提出し、協議を申し入れましたが、会社はすぐには回答せず改めて文書回答するとしました。今後、詳しい内容が明らかになり次第、紙面で発表します。
　ここでは私たち従業員の立場で今回の発表について考察します。

人員削減の危険

　これまで、組織再編の際に必ず行われてきたのが人員削減です。強引に対象者や非対象者とされ、「あなたの仕事は無くなる」などという退職強要、あるいは理由無く給与を下げるなど、不合理な労働条件の改悪は違法です。

労働契約承継法

　今回は労働契約承継法の適用が濃厚です。この法律では異動にあたって労働者の理解と協力を得る手続についての規定があり、これがしっかり守られているか気を付ける必要があります。

労働争議も

　日本ＩＢＭでは過去に労働争議もありました。ＨＤＤ事業部門売却の際に労働契約承継法違反だとして裁判になりました。その結果、当該労働者の権利や労働条件は守られました。このケースは重要な判例として厚労省サイトで紹介されています。

まともに向き合わない会社

 
　10月１日に、秋闘一次要求に対する会社回答がありました。団体交渉が10月９日に行われましたので、その内容を紹介します。

デリバリー部門の働き方

（組合要求）
　ＧＴＳ部門やＧＢＳ部門では、無理な要員計画で案件を受注し、要員計画が本来必要な要員とあっていない状態のプロジェクトがほとんどです。
１．無理な要員計画の原因となっている異常に高額な要員単価を是正すること。
２．無理な要員計画での案件受注がないよう、会社が責任をもって受注前のレビュー体制を確立すること。
３．プロジェクトが始まった後、要員の増強が必要になった時、会社が責任をもって要員を増強すること。

（会社回答：原文まま）
　まず、会社は、貴組合の主張する「ＧＴＳ部門やＧＢＳ部門では、無理な要員計画で案件を受注し、要員計画が本来必要な要因とあっていない状態のプロジェクトがほとんど」であるとの認識ならびに考えはありません。
　したがいまして、１について、無理な要員計画であることを前提とした貴組合の独自の見解、断定に基づく要求に応じる考えはありません。
　また、貴組合が併せて主張する、異常に高額な要員単価であるという見解も持ち合わせておりませんことを申し添えます。２および３については既に確立されている会社所定のルール、仕組みの中で厳格かつ適切な運用がなされているとの考えです。なお、現場での厳格かつ適切なプロジェクト運営がなされるように、会社は関連する教育、指導を今後も継続的に実施してまいります。
　また、具体的な事例において違法の可能性ある場合はもとより、疑義がある場合には、適切な機関にて調査の必要性の是非を検討し、続く調査結果に基づき、都度必要な措置を検討、実施します。

団体交渉でのやりとり

組合　異常に高額な要員単価でないと主張されるに至った根拠は？バンド７の一人月のサービス金額は幾らと認識しているか、一般的なお客様で一人月の上限相場値は幾らと認識しているか。
会社　異常に高額な人員単価であるという意見に対して、その認識を会社は持っていない。なぜそう思うのか、裏付ける数字を出してほしい。
組　バンド７の２０１９年の価格設定で一人月がＸ万円だ。お客様が想定する金額はＹ万円程度が上限と聞く。Ｚ倍だ。
会　全プロジェクトには当てはまらないはずだ。
組　お客様の考える金額でなく、高額であるということだ。
会　単価が高いということは付加価値も高いということだ。単価が高いだけが問題ではない。高い分だけ付加価値が高い仕事をＩＢＭはしてみせる。コンビニとコーヒーショップのコーヒーのバリューが違うのと同じだ。要員計画に無理があるのであればそれはそれで改善が必要だ。
組　付加価値も高いという話があったが、そう見せかけるために事実と異なる時間報告をしていることもある。
会　事実と違う労働時間のレポートは許されない。
組　次に２と３の既に確立されている会社所定のルール、仕組みは何を指すのか名前だけでも教えて欲しい。
会　その質問へ対してすぐ出せる回答はない。
組　さらに議論を深めていく価値がありそうだ。

賃上げ再要求について

　これまで10年以上にわたる人件費総額削減の是正をするため、平均５万円の本給（本俸）の賃上げを組合は要求しました。
　組合が実施した賃金実態調査から、２００５年の賃金と比較して、２００万円も下がっており、大幅な賃上げが必要です。
　それに対し会社は、「平均５万円の本給（本俸）の賃上げせよ」との要求に応じる考えはありません。給与調整額は、一人ひとりの社員の業績評価を元に、会社の報酬プログラムの基本的な方針である、ペイ・フォー・パフォーマンスに基づいて決定しております。そのため、貴組合の要求する全員への一律の賃上げはＩＢＭのポリシーと容れないものです」と回答。
　しかし組合は「一律に」賃上げを要求しているわけではないため、再回答を要求しました。
　また、昇給停止発表について、「昇給停止発表の理由となった会社の業績について、曖昧な説明に終始せず、具体的な数値をもって説明すること」「昇給停止は、米国本社の業績を問題にしているようだが、具体的な数値の根拠を示し説明すること」「なぜ日本ＩＢＭの従業員の賃金決定に際して、日本ＩＢＭの業績を考慮しないのか、その理由を具体的に示し説明すること」などを要求しましたが、会社は、何ら具体的な数値や根拠を示した回答をしませんでした。

　日本ＩＢＭでは、いわゆるサービス残業、サービスＩＬＣ、あるいはサービス稼働の強要が重要な問題となっています。
　２０２０年５月15日の秋闘要求に関する団体交渉において、「安全・衛星に関する統一要求書」に関連する協議にて、会社は「サービス残業を強要したらマネジャーは懲戒」との厳しい姿勢を示しました。これについて、以下に詳細な協議内容をお知らせします。

団体交渉でのやりとり

組合　過重労働の問題だが、人事のほうでは一生懸命取り組んでいるが、（自己申告の）ペーパーでは時間管理がおろそかになっていて、長時間労働が直されたりしているという。実態からは乖離しているかもしれない。ただ、絶対に80時間以下にするのだという会社の回答は、ＪＭＩＴＵの中でも高いレベルだ。ぜひそれを実践して、人事の目を光らせ、現場で本当に無いようにしていただきたい。
会社　今、コロナだから、在宅が長いので、大変な事件がおきたらどうしようかと思っている。家で働きすぎて倒れたらどうしようかと思っている。客観的な（時間管理の）ところで、他社の事例も調べているが、どこも悩んでいる。箱もの（事業所）に来るときは、カードでわかるが、そうでないとき、例えば運輸会社でＰＯＳを切った後に働いている分が問題になった。切られてしまうとシステム的に追いかけられない。
組　それは、背景には、「切れ」と上司が言っているからだ。
会　システム回りで全部補えるかといえば、すごく難しい。たった１人にそういうことがあったら、全部が疑われてしまう。
組　そういう事例が起こったときに、事後対処まで発表されれば、しっかりやられているということになる。おきないということはあり得ない。
　原因は、その上司が勘違いをしていて、見た目の残業を少なくしなければいけないと思って、残業をつけるなと言ってしまったことにある。残業をつけるなという上司は多い。日本では。サービス残業のほとんどは、残業をつけるなということから始まる。そういう指示はするなと。実労働は実労働としてつけろと。
　実働時間を少なくするための工夫をするのが上司の役割だから、どういうふうな整理をして実労働を短縮するのか、そういう指示をしろと。そういうことをやっているということなら、大した企業だなということになる。
会　そういう意味では、２年前から、携帯で業務スタート、業務中断の入力ができる。それはまだ自己申告の域を脱していないが、要は、法令の主旨は、職場ぐるみとか、管理者が「つけるな」とか、一番典型的なのは部下が「今月これだけ残業しました」と言ったら「ふざけるな、やり直し」といったらそれが一番やばい。そんなことＩＢＭでやったら懲戒だ。
組　言い方としては、他のメンバーだったら８時間でできるのに、なんでおまえ12時間かかるのか、12時間もかかるということはそれだけ生産性が悪いということだから、成績に響くと言われたら、自ら８時間しかつけなくなる。
会　そういう問題が日本企業にはあるのか。
組　ここでもある。ここでもあるから問題になっている。
会　私は言われたことない。そんなこと。
組　それは、あなたが、はっきりものを言う人だから。
会　私が上司に対して、はっきりものを言う人だからか。
組　それで問題になったら、言っているほうは犯罪者だから。
会　そうです。

ただし運用はさらなる改善が必要

　２０２０年８月31日、ＣＯＶＩＤ-19サマリーガイドページにて「在宅勤務のためのオフィス用品と一部のＰＣ周辺機器の購入が可能となりました」との発表がありました。リンク先の購買ポータルには８月10日付で発表され、さらに９月11付で改定された「在宅勤務のためのオフィス用品／ＰＣ周辺機器の購入について」と題したページがあります。
　組合は、在宅勤務のための「自宅の環境整備費一時金の支給」を要求していましたが、これで、組合要求が一部実現したことになります。
　ただし、７月27日に、ＣＨＱファイナンスが同内容を発表していたにもかかわらず、日本の発表が遅れたことは問題ですし、運用には課題が多く、さらなる改善が必要です。

発表内容

　次の条件を満たす場合に購入が可能です。
①ＣＯＶＩＤ-19に伴って在宅勤務を行っている社員。
②ＰＣ周辺機器についてはＣＩＯ１２８で購入が許可されている機器に限定されます。ＣＩＯ１２８ではＰＣおよびモバイル・デバイスは対象としません。
③既に保持しているＰＣ周辺機器については破損した場合のみ購入可能。最新機器や高機能機器等への変更のための購入は不可となります。
　詳しいガイドでは、オフィス用品と一部のパソコン周辺機器の購入が可能です。四半期ごとに一人当たり１５０ドル（１５、７５０円消費税抜）まで購入できます。
　現時点で購入できる品目については、業務上必要なオフィス用品とＰＣ周辺機器のみとなっています。モニター、キーボード、マウス、マイクヘッドセット、プリンターインクカートリッジ、メモリー、各種ケーブル等が購入可能です。
　オフィス用品は、ＲＥＱ／ＣＡＴのＯＡ用品カタログから、ＰＣ周辺機器はＨＷカタログから。カタログにない場合は、ＲＦＱ Ｗｅｂからの見積依頼申請して購入します。
　ソフトバンクＣ＆Ｓとレノボ・ジャパン、システナからのＰＣ周辺機器購入については、自宅への配送が可能です。
　オフィス用品の納入先は、現時点では事業所のみの受け取りになりますが、自宅配送できるように準備が進んでいます。購入品目の拡大が必要です。
　また、在宅勤務でなくなった時、担当業務が変わり貸与備品を必要としなくなった時、退職、出向からの帰任、業務上不要になった場合には、消耗品を除き、返却する必要があります。

購入費用は部門負担

　本当に使える制度かどうかは、購入の際に使用する賦課部門コードが焦点となりますが、部門経費の場合は、「部門コード」、プロジェクト経費の場合は、「プロジェクト・コード」とされています。
　これでは、部門やプロジェクト負担になり、在宅勤務に必要なものが予算不足を理由に承認されず購入できなくなるという問題が起きます。全社で使える在宅勤務者用の統一賦課部門コードを用意するなどの配慮が必要です。

さらなる改善が必要

　厚生労働省は、テレワークの基礎知識や導入プロセス、労務管理の方法などについて解説した「テレワーク導入のための労務管理等Ｑ＆Ａ」を作成しています。
　テレワークに関わる費用負担区分については、通信費・水道光熱費など負担について明確なルールをつくり、従業員に対して、丁寧に説明することが必要と説明されています。
　実際にかかる費用の実例として、ブロードバンド回線の基本料金や通信回線使用料については、個人の使用と業務使用との切り分けが困難なため、一定額を会社負担としている例が多く見られること。水道光熱費も実際には負担が生じますが、業務使用分との切り分けが困難なため、テレワーク勤務手当に含めて支払っている企業も見受けられること。やむを得ずテレワーカーが文具消耗品の購入料金を一時立て替えることも考えられますので、この際の精算方法等もルール化しておくことが必要であることが考えられるとしています。
　更にＱ＆Ａにおいて、労働基準法第89条第１項第５号では、「労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項を就業規則に定めなければならない」と規定されているとし、必要に応じて就業規則の変更を求めています。
　今回の発表では、購入品目に限りがありますし、費用負担部門の問題で事実上購入が難しくなっています。厚労省のガイドに従って改善が必要です。

ＡＩ不当労働行為事件の調査進む

　ＡＩ不当労働行為事件の第２回調査期日が７月13日に都労委で開催されました。会社側、組合側双方から準備書面が提出されるとともに会社の不誠実な交渉内容が次々と明らかになっています。

和解協定を無視する会社

　今回の事件で会社は、組合に人事評価制度及び報酬制度の詳細を説明済みであり、それ以上の説明要求・資料開示要求に応じないのは組合から具体的必要性が示されないからであると主張しています。
　これに対し組合は、具体的必要性を示して資料開示を求めており、それでも会社は開示することができないとし、その合理的な理由の説明は一切ありません。
　２０１８年９月に都労委平成25年不第86号事件における和解協定において、「会社は労働条件・賃金交渉にあたっては、自らの主張となる資料を開示して説明するなどして、組合の質問に誠実に答える」旨の条項が盛り込まれ、会社は誠実団交義務を履行することが求められています。

不誠実な賃金交渉

　会社の主張によれば、就業規則（正社員給与規定・格付規定）を根拠として、①職務内容②執務態度③業績④スキル⑤本給・本俸の５要素として所属長が評価を行い、会社が給与調整を決定するものとされています。また、会社は繰り返し「給与調整は、職務内容とスキル、個人の業績、給与の競争力等を総合的に勘案」して行うと説明をしています。
　会社は組合員の賃金交渉について各考慮要素がどのようなものであるか、各人への支給額については説明したのであるから、誠実団交義務を尽くしたとの主張に終始しています。
　これに対し組合は、各要素をどのように考慮し、賃金が決定され、それらが全社員の中でいかなる位置にあるのかわからず、組合員の処遇の妥当性を検証することが全くできないため、これでは、組合員の賃金に関する労働条件交渉が行えないと反論しています。具体的な内容や評価の方法について、和解協定書に従って会社は誠実に説明する義務を負っています。

会社業績達成度の根拠

　会社は具体的根拠を示した上で十分に説明を行っており、会社業績を説明するのに必要のないＵＳーＧＡＡＰ基準の計算書を開示する必要はないと主張しています。
　しかし、日本ＩＢＭの会社業績達成度は、社外発表している会社法に基づく日本ＩＢＭの単独決算ではなく、ＵＳーＧＡＡＰに基づく数値を基準にしていると会社が２０１７年に説明しています。これに基づいて従業員の賞与支給額を決定していると主張しているのですから、和解協定書に従って、自らの主張の根拠となる、「ＵＳーＧＡＡＰに基づく数値」を開示し協議することは当然なことです。

ＡＩの利用について

　ＡＩを給与調整に利用することについて会社は、マネージャーへの選択枠を示すもので最終判断はマネージャーが行うものである。イントラネット上で全社員に十分な説明をしており、団体交渉でも組合に説明をしている。組合のＡＩに関する開示要求は抽象的かつ網羅的なものであり、会社は応じる必要はないなどと主張しています。
　組合は、抽象的でも網羅的でもなく、具体的に必要性を説明しています。会社のいう「所属長のより良い給与調整の判断をサポートするツール」と主張するＡＩについて、その根拠となる「ＡＩの情報リソースとなるデータやアルゴリズム」やＡＩが所属長に対して表示したデータを、会社は組合に開示する必要があります。
　労政策審議会労働政策基本部会はＡＩの利用について「処理過程や判断理由等が倫理的に妥当であり説明可能かどうかを検証する」ことを求めています。
　しかし会社は、一貫してＡＩの情報開示を拒否しています。ＡＩが、いかなる考慮要素があるのか、いかなる給与調整に関する提案を行うのか、具体的に明らかにするべきです。

証拠のリンクを削除

　ＡＩを給与調整に利用することについて、会社から従業員に十分に詳細説明をしたことの証拠として、社内イントラの説明ページと説明動画の一部のプリントアウトを会社は証拠提出しました。
　ところが、その証拠ページを組合が検証しようとしたところ、リンクが切れていました。組合が団体交渉でリンク切れであることを追及したところ、会社はそれを認めました。さらに都労委で復元措置を講ずるよう求めたところ、会社は慌ててページを復元させました。